ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
PREAMBULE
Chapitre 1 – Dispositions générales sur l’organisation du temps de travail
Article 1 : Durée conventionnelle du travail
Article 2 : Temps de travail effectif
Article 3 : Identification des temps de pause et périodes spécifiques (point rencontre, passage de consignes, habillage…) Article 3.1 : Repos quotidien Article 3.2 : Repos hebdomadaire Article 3.3 : Temps de pause Article 3.4 : Réunion de début d’équipe « Top 5 – point rencontre » Article 3.5 : Passage de consignes Article 3.6 : Temps d’habillage
Chapitre 2 – Aménagements du temps de travail applicable aux catégories de personnel & métiers
Article 6 : Modalités de décompte du temps de travail
Article 7 : Aménagement du temps de travail sur une période annuelle, personnel posté Article 7.1 : Durée annuelle du travail et période de référence Article 7.2 : Amplitude horaire Article 7.3 : Les compteurs d’heures du personnel posté Article 7.4 : Traitement et contingent des heures supplémentaires
Article 8 : Aménagement du temps de travail du personnel de journée Article 8.1 : Durée annuelle du travail et période de référence Article 8.2 : Amplitude horaire Article 8.3 : Les compteurs d’heures du personnel de journée Article 8.4 : Traitement et contingent des heures supplémentaires
Article 9 : les conventions de forfait en jours sur l’année Article 9.1 : Catégories de personnel concernées Article 9.2 : Aménagement des forfaits en jours sur l’année
Article 10 : Gestion des compteurs congés et repos Article 10.1 : Pour le personnel en horaires postés Article 10.2 : Pour le personnel bénéficiant de la RTT (hors forfait annuel en jours) Article 10.3 : Pour les forfaits annuels en jours bénéficiant de RTT Article 10.4 : Prise des congés payés Article 10.5 : Autres congés et modalités particulières
Chapitre 3 – Les formes particulières d’organisation du temps de travail
Article 11 : Recours aux équipes de VSD / SD Article 11.1 : Condition de retour à l’équipe de semaine Article 11.2 : Durée de la journée de travail et congés Article 11.3 : Droit des salariés en matière de formation professionnelle Article 11.4 : Changement d’équipe : passage en équipe de semaine Article 11.5 : Information des représentants du personnel
Article 12 : Astreintes, champ d’application Article 12.1 : Organisation des astreintes Article 12.2 : Compensation financière et repos
Article 13 : Fluctuations de l’activité et adaptation de l’organisation Article 13.1 : Activité haute Article 13.2 : Activité basse
Article 14 : Recours au chômage partiel
Chapitre 4 – Disposition diverses
Article 15 : Champ d’application de l’accord Article 16 : Révision et dénonciation de l’accord Article 17 : Validité de l’accord Article 18 : Dépôt de l’accord
PREAMBULE
Faisant suite à la dénonciation du précédent accord ainsi que des avenants associés, la Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés à partir de l’année 2022 pour échanger sur le contenu d’un nouvel accord sur l’aménagement du temps de travail.
L’origine de la dénonciation de l’Accord relatif à l’Aménagement du Temps de Travail de 2018 et de ses avenants concernait la disposition qui imposait la pose de
la majoration des heures supplémentaires en compteur collectif.
Sur ce point,
la Direction a fait preuve de souplesse en répondant favorablement à la revendication avant la fin de la négociation qui a également porté sur d’autres dispositions.
En effet, les Partenaires Sociaux et la Direction ont profité de la dénonciation de l’Accord pour apporter d’autres revendications et/ou clarifications, modifications.
Il en a résulté de nombreuses réunions de négociation depuis la date de la dénonciation et la nécessité de prolonger l’Accord relatif à l’Aménagement du Temps de Travail de 2018 et de ses avenants afin de clôturer les discussions dans leur globalité.
A partir des revendications des Partenaires Sociaux, les discussions ont tenu compte de l’environnement du secteur automobile et de la volonté commune de
simplifier et clarifier les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail de Grupo Antolin Cambrai.
Equipementier automobile évoluant dans le secteur de la plasturgie, l’entreprise GRUPO ANTOLIN CAMBRAI, se doit de répondre au mieux aux attentes de la diversité de ses clients tout en préservant son équilibre économique et social. Tirant le constat d’une fluctuation des commandes et, en conséquence, du volume de la production des pièces automobiles en fonction du client, la Direction et les partenaires sociaux ont échangé sur la nécessité de prendre en compte les
fluctuations d’activité.
Il apparaît nécessaire d’avoir les capacités de production adaptées aux volumes tant en termes de ressources humaines qu’en terme d’organisation du temps de travail. Dans un environnement industriel international et local très instable et fluctuant, il nous apparaît comme fondamental d’avoir un accord temps de travail qui puisse nous procurer la flexibilité requise.
Cet objectif s’accompagne de mesures permettant de satisfaire les attentes des salariés en termes d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle notamment avec un aménagement d’horaires du travail le vendredi autant que possible et un aménagement lié au compteur collectif. Cependant, il est indispensable que ces aménagements puissent être revus en fonction des besoins liés aux volumes de production et au niveau de l’activité. L’Accord prévoit donc les différentes adaptations éventuelles.
D’autre part, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité un accord complet, prévoyant diverses options d’aménagement du temps de travail, dont certaines ne seront pas effectives dès la mise en place de l’accord.
La Direction regrette que les discussions concernant la modulation n’aient pu aboutir à un accord. La Direction considère en effet que le la modulation est un outil juridique idéal pour la gestion des fluctuations d’activité (haute et basse). La Direction se réserve le droit d’engager de nouveaux échanges avec les partenaires sociaux dans le cas où les circonstances de l’activité le nécessiteraient (notamment en cas d’activité basse).
Ceci exposé, les parties ont convenu ce qui suit :
Chapitre 1 – Dispositions générales sur l’organisation du temps de travail
Article 1 : Durée conventionnelle du travail
Conformément aux dispositions légales, la durée légale hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures de travail effectif hebdomadaire au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés […], soit 1 607 heures par an. En fonction des catégories de personnels concernées l’aménagement du temps de travail diffère notamment en raison des particularités des services, des secteurs et des emplois/fonctions (cf. Chapitre 2 de l’Accord).
Article 2 : Temps de travail effectif
L’article L.3121-1 du Code du travail définit la durée effective du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Certaines périodes d’absence ou de vacation peuvent être assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits et de la durée du travail effectif. Les périodes considérées comme temps de travail effectif seront précisées par la législation, la convention collective et par le présent Accord.
Article 3 : Identification des temps de pause et périodes spécifiques (point rencontre, passage de consignes, habillage…)
Article 3.1 : Repos quotidien
Conformément aux dispositions de l’article L 3131-1 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes, sauf dérogations prévues dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.
Article 3.2 : Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auquel s'ajoutent les 11 heures de repos journalier soit 35 heures consécutives de repos. Ce repos est applicable sauf dérogations obtenues et prévues par la réglementation en vigueur notamment pour de travaux urgents, des travaux de nettoyage des locaux industriels et de maintenance (…).
Article 3.3 : Temps de pause
Les temps de pause diffèrent selon les catégories de personnels :
Pour le personnel posté, le temps de pause est de 35 minutes par jour du lundi au jeudi et 10 minutes le vendredi. En cas d’heures supplémentaires le vendredi, le temps de pause sera adapté en conséquence. Il correspondra à 35 minutes en cas d’amplitude horaires identique aux autres jours de la semaine.
Le temps de pause est rémunéré mais n’est
pas considéré comme du temps de travail effectif.
Néanmoins et pour information nous rappelons que, par voie d’usage, le temps de travail de référence sur le bulletin de paie des salariés postés est de 160,33 heures mensuelles soit le temps de pause inclus. Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il s’agit d’un usage de paie.
Pour le personnel affecté à un horaire de journée, le temps de pause est de 20 minutes par jour. Ce temps est organisé en 2 pauses de 10 minutes par jour.
Ces temps de pause, décomptés automatiquement,
ne sont pas rémunérés et ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Le temps de pause déjeuner est par principe de 45 minutes par jour. Il peut être réduit à 30 minutes minimum et augmenté à maximum 2 heures. Selon la durée de la pause du midi, les horaires de la journée seront adaptés (+/-). Chaque salarié devra badger au début et à la fin de sa pause déjeuner.
Le temps de pause déjeuner est non rémunéré et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Article 3.4 : Réunion de début d’équipe « Top 5 – point rencontre »
Pour le personnel en horaires postés (services production et logistique), un temps de 5 minutes obligatoires, rémunéré et considéré comme du temps de travail effectif, est réservé à la communication d’informations et/ou de consignes par l’encadrement.
Ce temps appelé « Top 5 » requiert la présence obligatoire de tout le personnel concerné. La réunion a lieu 5 minutes avant l’horaire de démarrage de poste. Ce temps n’est pas cumulable avec le temps de passage de consignes. En cas de retard ou d’absence, le temps correspondant sera automatiquement décompté et devra être justifié comme toute autre absence. Le point rencontre/top5 alimentera le compteur collectif CTC automatiquement à compter du 01/01/2026 de manière indéterminée.
Article 3.5 : Passage de consignes
Pour le personnel en horaires postés dont la nature du poste le requiert (selon les besoins du service et à l’appréciation de la hiérarchie) un temps de passage de consignes peut être prévu avant la prise de poste. Peuvent être concernés : les leaders, superviseurs, pilotes de flux, personnel de maintenance et outillage, monteurs régleurs, TQP.
La mise en place du temps de passage de consignes est à l’appréciation du hiérarchique de l’équipe. Lorsqu’il est requis, la présence est obligatoire pour les salariés concernés.
Le passage de consignes correspond à une durée de 15 minutes, accolée au début du poste en amont et considérée comme du temps de travail effectif.
Pour les superviseurs et pilotes de flux, ce temps de passage de consignes sera de 30 minutes.
Ce temps de passage de consigne constitue des heures supplémentaires lorsque le salarié est présent toute la semaine. Pour les leaders, lorsque les contraintes de l’activité le nécessitent tenant compte du PDP - Plan de Production (exemple : période avec nombre d’intérimaires nouveaux élevé), le passage de consigne peut être passé à 30 minutes à l’appréciation du Responsable de production tenant compte du temps de préparation de l’équipe montante (délai de prévenance de 24h minimum). Le passage de consigne s’applique également aux « Back-Up » désignés par la hiérarchie en cas d’absence du salarié titulaire. Le passage de consignes sera payé ou placé dans le compteur individuel du salarié, à discrétion des salariés éligibles. Sur la durée totale du passage de consignes,
5 minutes seront automatiquement transférées dans le compteur collectif (CTC).
Selon les besoins de l’organisation et des services, ces durées pourront être modifiées par la hiérarchie. Le passage de consignes a pour objectif la transmission d’informations entre les équipes, permettant d’assurer la continuité des actions en cours et le bon déroulement du poste par la communication des éléments importants à savoir au sein du même service ou entre services. Pour les superviseurs de production et pilotes de flux, ce temps permet la prise en compte des conditions de démarrage de leur secteur et l’adaptation, au besoin, des conditions de démarrage. Cela se traduit notamment par un tour terrain entre l’équipe montante et descendante.
Article 3.6 : Temps d’habillage :
Tout salarié dont la nature des activités nécessite d’avoir une tenue spécifique, différente de sa tenue «de ville », pour travailler en sécurité, bénéficiera d’un crédit de 4 min par jour de travail effectif, temps qui alimentera le compteur collectif CTC ou le compteur individuel CIS à défaut (pour les catégories de personnel n’ayant pas de compteur collectif CTC). Il s’agit d’une tenue de travail fournie par l’employeur et qui doit être portée pour des raisons de sécurité et de salubrité.
Ce temps n’est
pas considéré comme du temps de travail effectif, le salarié n’étant pas obligé de se changer sur le lieu de travail.
Sont concernés par ce temps d’habillage : les métiers nécessitant un temps d’habillement « hors tenue de ville » soit : les outilleurs, monteurs régleur, les techniciens de maintenance.
De plus,
la Direction impose le port d’une tenue de travail « Antolin » à l’ensemble du personnel ce qui confère un crédit de 4 min par jour de travail effectif, temps qui alimentera le compteur collectif CTC ou le compteur individuel CIS à défaut (pour les catégories de personnel n’ayant pas de compteur collectif CTC). Ce crédit n’est pas cumulatif avec celui mis en place pour le port de la tenue spécifique ci-dessus puisqu’il s’agit déjà d’une tenue de travail « Antolin ».
Ce temps n’est
pas considéré comme du temps de travail effectif, le salarié n’étant pas obligé de se changer sur le lieu de travail.
Sont concernés par ce temps d’habillage : l’ensemble du personnel.
Article 4 : Durées maximales de travail effectif
Selon les articles L3121-18 et L3121-19 du Code du travail, la
durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures sauf en ce qui concerne le personnel affecté à un travail de nuit. Dans ce dernier cas, cette durée est plafonnée à 8 heures de travail.
Par dérogation
, la durée peut être portée au maximum à 12 heures par jour de travail effectif dans les cas prévus par la loi.
Comme le code du travail le permet, des dérogations sont accordées dans les cas suivants (hors personnel affecté à un travail de nuit) :
Par convention ou accord collectif de branche ou d’entreprise
Par dérogation administrative, accordée par l'inspecteur du travail, en cas de surcroit temporaire d’activité
Par décision unilatérale de l’entreprise en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret
Détail de chacun des cas ci-dessous :
Cas 1 : article L3121-19 : une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.
Le présent Accord prévoit en effet la possibilité de déroger aux 10 heures maximums de travail en cas d’urgence liée à un surcroit temporaire d’activité impliquant un risque de rupture chez un client (exemple : cas d’une panne machine / casse outil qui impliquerait un risque de rupture client). La dérogation est au volontariat par principe. Le CSE est consulté au préalable sur les motifs de dérogation.
Cas 2 : article D. 3121-4 : en cas de surcroît temporaire d'activité imposé, notamment pour l'un des motifs suivants :
Travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ;
Travaux saisonniers ;
Travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l'année.
Cas 3 : article D. 3121-6 : en cas d'urgence, l'employeur peut dépasser, sous sa propre responsabilité, la durée quotidienne maximale dans les 3 cas admis pour les dérogations administratives (ci-dessus). Demande de régularisation auprès de l’Inspection du Travail ultérieure.
Pour la demande formulée auprès de l’Inspection du Travail : l’entreprise consulte au préalable le CSE. L’avis est joint à la demande de dérogation avec toutes les explications utiles.
Pour les salariés travaillant de nuit, des dérogations aux 8 heures de travail effectif de nuit sont prévues par la convention collective applicable à savoir notamment :
pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;
en cas de surcroît prévisible d'activité avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrables
A ces dérogations s’ajoutent celles prévues aux articles R. 3122-1 et R. 3122-5 du Code du travail.
En cas de dérogation à la durée maximale de 8 heures : mise en œuvre obligatoire d’une contrepartie : application d’un temps de repos équivalent au temps de dépassement s’ajoutant au repos quotidien de 11 heures ; le cas échéant, une « contrepartie équivalente d’une autre nature permettant d’assurer une protection appropriée au salarié concerné » à fixer par accord d’entreprise.
La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut pas excéder 48 heures sur une même semaine. La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut pas excéder, 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives étant entendu que cette durée peut être portée à 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (conformément à l’article L3121-23 du code du travail).
Pour les travailleurs de nuit, cette durée ne peut pas dépasser 40 heures en moyenne par semaine, sur une période de 12 semaine consécutive.
Article 5 : Programme indicatif annuel
Chaque année, au mois de décembre pour l’année calendaire suivante, la direction fournit un programme indicatif de la répartition de la durée du travail (pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, tenant compte des différentes organisations du travail) aux représentants du personnel en réunion mensuelle du CSE et recueille leur avis (consultation).
Ce programme indicatif prévoit les dates prévisionnelles de prise des congés payés sur l’année à venir, la date prévisionnelle de journée de solidarité, un récapitulatif des jours fériés, les éventuels ponts prévisionnels et le nombre de RTT pour les forfaits jours.
Ce programme est ensuite communiqué aux salariés par affichage et diffusion interne par les moyens disponibles. Le positionnement de la journée de solidarité est également communiqué. Ce programme indicatif de la répartition de la durée du travail peut être modifié sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 7 jours autant de fois que nécessaire et, après consultation des représentants du personnel en CSE. Par exception, notamment en cas de force majeure mettant une situation de livraison à risque pour le client, le délai de prévenance peut être réduit à 3 jours calendaires après consultation du CSE. Par exemples : en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’un délai impératif client, un retard de livraison des matières premières, un arrêt des machines, coupure des commandes clients, manque de conditionnement…
Article 5.1 : Journée de solidarité
La journée de solidarité, qui consiste en une journée de travail supplémentaire de 7 heures (ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel), est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Cette journée ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire. La journée de solidarité concerne tous les salariés relevant du code du travail.
Modalités d’accomplissement :
soit par le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ;
soit par la pose d’un compteur collectif à hauteur de 7 heures, sur un jour férié autre que le 1er mai (pour le forfait jour – CF article 12)
La journée de solidarité peut être fractionnée en heures, sous réserves de remplir les dispositions légales en vigueur. Le positionnement de la journée de solidarité sera défini lors du CSE de décembre de chaque année pour l’année N+1.
Chapitre 2 – Aménagements du temps de travail applicable aux catégories de personnel & métiers
Article 6 : Modalités de décompte du temps de travail
Plusieurs modalités de gestion des horaires sont mises en place dans l’entreprise. Les horaires de travail varient en fonction des obligations des différents services de l’entreprise et du type de contrat. 3 types de populations peuvent être différenciées :
Le personnel posté (équipes alternées 2*8 ou équipe de nuit fixe ou équipe weekend le cas échéant)
Le personnel en horaires de journée dont le décompte du temps de travail se fait en heures
Le personnel en forfait jours
Les spécificités métiers, le niveau de responsabilités et le degré d’autonomie diffèrent entre ces populations.
Article 7 : Aménagement du temps de travail sur une période mensuelle : personnel de production posté
Le personnel de production posté est celui qui concours de manière directe ou indirecte aux opérations de fabrication, de conditionnement et maintenance ce qui peut impliquer les ouvriers, les collaborateurs, les cadres en fonction de leur affectation. Les contrats de travail temporaires (CDD et CTT) sont inclus dans ce dispositif.
7.1 Durée mensuelle du travail
L’entreprise planifie des semaines de travail d’une
durée moyenne de 35H hebdomadaire de travail effectif.
A titre indicatif,
la durée annuelle du travail effectif s’entend d’une durée de 1 607 (35h/semaine) heures conformément à l’article 2 du présent accord.
Néanmoins et pour information nous rappelons que, par voie d’usage, la pause du personnel posté définie à l’article 3.3, est inclue à ce jour dans le décompte du temps de travail mensuel apparaissant sur le bulletin de paie, sans être considérée comme du temps de travail effectif.
Actuellement le temps de présence est de 160,33 heures incluant un temps de travail effectif de 151,67 heures et un temps de pause non considéré comme temps de travail effectif.
Cette spécificité résulte
d’un usage en paie.
Le déclenchement des heures supplémentaires se fait effectivement à partir de 151,67 heures de travail effectif alors qu’en paie, leur paiement apparait à compter de la 160,33e heure. Les salariés effectuent un temps de travail effectif de 151,67 heures par semaine auquel s’ajoute le temps de pause.
Les heures supplémentaires sont déclenchées à compter de la 151,67e heure de travail effectif.
Le temps de pause non considéré comme du temps de travail effectif se rajoute au décompte du temps de présence soit 160,33 heures mensuel.
En paie, le paiement des heures supplémentaires apparait à compter de la 160,33e heure.
En cas d’activité haute, la durée moyenne de 35H hebdomadaire de travail effectif peut évoluer à la hausse par le déclenchement des heures supplémentaires.
7.2 Amplitude horaire
L’amplitude de présence du personnel posté s’étend sur une plage de
37H par semaine.
Le temps de pause prévu à l’article 3.3 est inclus dans le décompte sans pour autant constituer du temps de travail effectif.
En cas d’activité haute, la durée moyenne de 37H hebdomadaire de présence peut évoluer à la hausse par le déclenchement des heures supplémentaires.
HORAIRE COLLECTIF HABITUEL DES EQUIPES POSTEES : PRODUCTION, TECHNIQUE, LOGISTIQUE, TQP ET MAINTENANCE/OUTILLAGE
HORAIRE COLLECTIF EN HS (EXEMPLES DE CAS POSSIBLES) DES EQUIPES POSTEES : PRODUCTION, TECHNIQUE, LOGISTIQUE, TQP ET MAINTENANCE/OUTILLAGE.
En cas d’horaire collectif habituel (cf ci-dessus), le vendredi peut être travaillé en HS de 21H00 à 00H00.
Il convient de prendre en compte également :
le TOP 5/point rencontre : 5 minutes avant le démarrage du poste (article 4.4)
le passage de consigne : 15 ou 30 minutes avant le démarrage du poste selon les populations concernées (article 4.5)
Le vendredi : la durée des postes pour les équipes de l’après-midi & nuit sont de 5 heures. La durée du travail est de 6 heures pour le poste du matin. Une pause de 10 min est autorisée avec maintien du panier. Néanmoins,
ce temps de travail réduit du vendredi peut être adapté pour les besoins de l’activité en cas de période d’activité haute. Dans ce cas l’employeur peut avoir recours aux heures supplémentaires du vendredi et adapter l’amplitude horaires en priorisant l’amplitude 39H, 40H si le niveau d’activité le nécessite (horaires identiques aux autres jours de la semaine dans cette situation). Il en est de même pour les horaires du lundi. Aussi, en cas d’heures supplémentaires, les horaires du lundi et du vendredi pourront être aménagés en fonction des besoins de l’organisation.
En cas de réel besoin impliquant un risque client,
les vendredis et samedis pourront être travaillés en heures supplémentaires par principe sur la base du volontariat (sous réserve d’obtenir suffisamment de salariés volontaires) ou en horaires obligatoires avec un délai de prévenance raisonnable, 48 heures à l’avance, sauf cas exceptionnel. Les HS du samedi à titre indicatif sont 5H00 à 12H00.
En cas exceptionnels de besoin indispensable à l’activité avec risque client (panne très importante des moyens de production, activité client haute cf. article 13.1), le dimanche en horaires 21H-6H00 (ou 5H00) pourra être travaillé si l’accord de l’Inspection du travail a été obtenu.
Au besoin, si la situation le requiert, le lundi pourra être travaillé de 00H00 à 6H00 (ou 5H00). Dans cette situation, les heures non travaillées de 21H à 00H00 seront rémunérées sans la majoration en compensation.
Une vigilance particulière sera accordée au respect des durées maximum de travail et de repos pour l’équipe de nuit.
Modalités d’information du CSE concernant les heures supplémentaires :
en cas d’urgence, une information préalable par mail de l’ensemble des représentants du personnel suivi d’une réunion de CSE en extraordinaire
en cas de présence obligatoire, une information en CSE extraordinaire en amont sera organisée
Conformément à législation,
le salarié ne peut pas refuser d'effectuer des heures supplémentaires décidées par l'employeur. Les heures supplémentaires seront payées ou récupérées au choix du salarié.
Pour suivre les horaires de présence, il est demandé à chaque salarié de badger 2 fois par jour :
A son arrivée sur site
A son départ du site
La Direction insiste sur le fait que cette organisation des équipes postées sur une amplitude de 37h/semaine est susceptible d’évoluer en fonction des besoins de l’activité industrielle (à la hausse). Elle n’est en aucun cas définitive.
Cas particulier de la logistique : tenant compte des horaires d’expédition du client décalé avec nos horaires de travail (spécifiques), certains salariés en logistique peuvent être soumis à un rythme hebdomadaire de travail de 39H de façon indéterminée. Les salariés ont la possibilité de se faire payer ces heures dans la limite du contingent d’heures supplémentaires ou de récupérer les heures en les positionnant dans leur compteur CIS.
NB : Organisation de l’équipe en cas de jour férié : l’équipe de nuit travaillera sur le poste qui précède ou le poste qui suit le jour férié. Une communication sera faite 15 jours avant chaque jour férié sous format d’affichage.
7.3 Les compteurs d’heures du personnel postés
Le personnel en horaires postés bénéficiera de 2 compteurs spécifiques : un compteur individuel et un compteur temps collectif pour pallier aux fluctuations d’activités ainsi que pour contribuer à la journée de solidarité.
COMPTEUR CTC (Compteur Temps Collectif)
Le CTC est plafonné à
35 heures au total (dont 7 heures utilisées à compenser la journée de solidarité si non travaillée).
Au besoin, ce plafond pourra être revu à la hausse temporairement/sur une période définie, notamment afin de palier à d’éventuelles fluctuations d’activités (cf. articles 7.4 & 13.2). Une discussion en réunion mensuelle, avec les partenaires sociaux (CSE), sera organisée le cas échéant. En cas de dépassement du plafond, les heures iront automatiquement dans le CIS. Le compteur CTC pourrait être négatif dans le cas où un jour devrait être non travaillé en lien avec l’activité des clients malgré un solde d’heures insuffisant dans le CTC. Le compteur CTC pourra être négatif dans la limite de
2 jours maximum (soit 15h).
Mode d’approvisionnement du CTC :
L’alimentation du compteur sera faite automatiquement par le versement du point rencontre/top5, ainsi que le temps d’habillage.
Ce mode d’application sera applicable au 01/01/2026, de manière indéterminée.
Le salarié pourra, à sa discrétion, demander de créditer le compteur CTC par des heures supplémentaires ou majorations associées, sans autre contrepartie.
D’autres moyens d’alimentation du compteur CTC pourront être déterminés, notamment dans les cas de fluctuations d’activités (exemple : heures supplémentaires de façon temporaire. Cf article 7.4). Le cas échéant, cela nécessitera un échange avec les partenaires sociaux en CSE pour déterminer le nombre d’heures concernées et son plafond, la durée d’application et les modalités.
Condition de déblocage des compteurs CTC : Chaque année lors des CSE de mars, juin et septembre, un état intermédiaire des compteurs sera partagé par la Direction. Un bilan de l’année sera partagé au CSE de novembre. En fonction des prévisions d’activité sur l’année N+1, un arbitrage sera fait par la direction après échange avec le CSE (maintien ou solde du compteur). En cas de déblocage, les heures pourront être transférées dans le compteur CIS (en respectant le plafond défini ci-dessous) ou être payées, à discrétion du salarié.
COMPTEUR CIS (Compteur Individuel Salarié)
Si le salarié en a fait le choix, il sera alimenté par les heures supplémentaires et les majorations associées ainsi que l’éventuel reliquat d’heures de CTC non utilisé sur l’année N-1 après décision en CSE. Il est
limité à 74 heures (majorations incluses) sauf cas exceptionnels liés à l’activité haute et décidé après échange avec les partenaires sociaux en CSE.
Il pourra être décrémenté par paiement ou pose d’heures (soumises à validation de la hiérarchie, conformément à la procédure de prise de congés). Le CIS ne peut pas être négatif. La prise d’heures sous format de congés par anticipation n’est donc pas autorisée. Le compteur évolue d’une année à l’autre, dans les limites définies dans le présent Accord.
7.4 Traitement et contingent des heures supplémentaires
Le présent accord définit comme heures supplémentaires les heures de temps de travail effectif accomplies par les salariés à la demande de l’employeur au‐delà de 35H de travail effectif hebdomadaire.
Néanmoins et pour information nous rappelons que,
par voie d’usage, le temps de présence est de 160,33 heures incluant un temps de travail effectif de 151,67 heures et un temps de pause non considéré comme temps de travail effectif.
Le déclenchement des heures supplémentaires se fait effectivement à partir de 151,67 heures de travail effectif alors qu’en paie, leur paiement apparait à compter de la 160,33e heure. Les salariés effectuent un temps de travail effectif de 151,67 heures par semaine auquel s’ajoute le temps de pause.
Les heures supplémentaires sont déclenchées à compter de la 151,67e heure de travail effectif.
Le temps de pause non considéré comme du temps de travail effectif payé se rajoute au décompte du temps de présence soit 160,33 heures mensuel.
En paie, le paiement des heures supplémentaires apparait à compter de la 160,33e heure.
La réalisation des heures supplémentaires se fait après demande et validation de la hiérarchie. Conformément à la législation :
le salarié ne peut pas refuser d'effectuer des heures supplémentaires décidées par l'employeur sauf cas exceptionnel (non-respect du délai de prévenance et événement exceptionnel du salarié : mariage, décès etc.).
Les heures supplémentaires peuvent être payées mensuellement ou récupérées au choix du salarié
(CIS).
Conformément aux articles 7.3 & 13.2, tout ou partie des heures supplémentaires pourraient, dans des cas exceptionnels (notamment d’activité basse faisant suite à une activité haute ou précédent une activité haute), alimenter pour une période temporaire définie le CTC. Ces heures serviraient, notamment, à compenser une période basse que les 35 heures de CTC ne pourraient satisfaire. Le déclenchement de ce dispositif devra obligatoirement être partagé et défini (modalité) en CSE au préalable.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de
220 heures.
Les heures accomplies au-delà du contingent font l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 %.
Préalablement au recours aux heures supplémentaires hors contingent, les membres du CSE sont consultés.
Concernant le repos compensateur de remplacement ci-dessus visé, le repos dû au salarié doit être pris dans l’année qui suit leur acquisition. La récupération des heures supplémentaires par la prise de repos est soumise aux règles habituelles concernant la pause de congés.
Un bilan des heures supplémentaires est présenté aux représentants du personnel chaque année en CSE du mois de septembre pour un premier suivi puis en CSE de janvier pour le bilan de l’année N-1.
Article 8 : Aménagement du temps de travail du personnel en horaires de journée
Le personnel cadre ou collaborateur non soumis à un forfait en jours, dont l’affectation ne requiert pas le travail en horaires postés, effectuera
37 heures de temps de travail effectif par semaine du lundi au vendredi soit environ 7,4 heures de présence par jour.
Article 8.1 : Durée annuelle du travail et période de référence
L’entreprise planifie des semaines de travail d’une
durée moyenne de 37H hebdomadaire de travail effectif.
La période de référence pour le calcul de la durée annuelle du travail est la semaine civile qui débute le lundi à 00H00 et termine le dimanche à minuit.
Article 8.2 : Amplitude horaire
L’organisation des horaires doit permettre de garantir la bonne organisation des équipes tout en laissant une certaine flexibilité aux salariés concernés.
Des plages d’amplitudes sur les heures d’arrivée et de sortie sont définies comme suit :
Arrivée et prise de poste entre 7h00 et 9h00. Des horaires spécifiques pourront être définis par la hiérarchie selon les besoins du service ou du poste.
Sortie entre 15h30 et 17h30, selon l’heure d’arrivée et/ou les besoins du poste.
Aménagement spécifique du vendredi : une plage horaire fixe de temps de présence est définie entre 9h00 et 15h00, sous condition de l’acceptation de la hiérarchie et sous réserve que la durée hebdomadaire du travail soit respectée dans la même semaine.
Pour permettre la gestion de l’activité courante avec l’équipe de nuit, le vendredi est privilégié. Dans ce cas il pourra arriver que les horaires du vendredi soient adaptés au-delà de 15H00 afin d’organiser des points de suivi et/ou réunion avec l’équipe de nuit. Dans le cas où cela peut s’anticiper, il sera possible de partir plus tôt le jeudi précédent. En cas d’impossibilité d’anticiper, il sera possible, au choix avec le manager, d’arriver plus tard ou partir plus tôt le lundi, dans le respect des plages prévues ci-dessus et en fonction des impératifs du service ou du poste.
Afin de suivre les horaires, il est demandé aux salariés de badger 4 fois par jour sur les badgeuses prévues à cet effet :
Arrivée sur site et prise de poste
Démarrage de la pause déjeuner
Fin de la pause déjeuner
Sortie, fin de poste.
Il n’est pas demandé de badger lors des 2 pauses de 10 min. En cas d’heures supplémentaires (à la demande ou après validation de la hiérarchie), le respect des temps de repos doit être garanti, conformément aux articles à la législation.
Article 8.3 : Les compteurs d’heures du personnel en horaires de journée
Des compteurs spécifiques sont définis comme suit :
RTT
Le personnel de journée (hors forfait annuel en jours) bénéficie d’un
forfait annuel de 10 jours de RTT, résultant de leur temps de travail effectif de 37 heures hebdomadaires.
Ce forfait sera crédité aux salariés concernés le 1er janvier de chaque année (ou à date d’arrivée). En cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, le nombre de RTT sera proratisé.
La répartition et la gestion des RTT est prévue à l’article 13.2 de ce présent accord.
COMPTEUR CIS (Compteur Individuel Salarié)
Il sera alimenté, au choix du salarié, par les heures supplémentaires et les majorations associées. Il est limité à 74 heures (majorations incluses) sauf en cas exceptionnel partagé avec les partenaires sociaux en CSE (notamment en cas d’activité haute).
Il pourra être décrémenté par paiement ou pose d’heures (soumises à validation de la hiérarchie, conformément à la procédure de prise de congés).
Le CIS ne peut pas être négatif. La prise d’heures sous format de congés par anticipation n’est donc pas autorisée.
Le compteur évolue d’une année à l’autre, dans les limites définies ci-dessous.
Article 8.4 : Traitement et contingent des heures supplémentaires
Le présent accord définit comme heures supplémentaires les heures de temps de travail effectif accomplies par les salariés à la demande de l’employeur
au‐delà de 37h de travail effectif par semaine.
La réalisation des heures supplémentaires se fait après demande et validation de la hiérarchie.
Les heures supplémentaires peuvent être payées mensuellement ou récupérées au choix du salarié
(CIS).
Le contingent annuel d’heures supplémentaires sera de
220 heures.
Les heures accomplies au-delà du contingent font l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 %.
Préalablement au recours aux heures supplémentaires hors contingent, les membres du CSE sont consultés.
Concernant le repos compensateur de remplacement ci-dessus visé, le repos dû au salarié doit être pris dans l’année qui suit leur acquisition. La récupération des heures supplémentaires par la prise de repos est soumise aux règles habituelles concernant la pause de congés.
Un bilan des heures supplémentaires est présenté aux représentants du personnel chaque année en CSE du mois de juillet pour un premier suivi puis en CSE de janvier pour le bilan de l’année N-1.
Article 9 : Les conventions de forfait en jours sur l’année
Article 9.1 : catégories de personnel concernées
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
les cadres (coefficient 900 minimum) qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
tous les salariés, non concernés par l'horaire collectif de travail, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Chaque salarié sous convention de forfait annuel en jours signe un écrit (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) ainsi que l’employeur.
Article 9.2 : aménagement des forfaits en jours sur l’année
Les forfaits individuels sont établis sur la base d’un nombre maximum de jours annuels de travail effectif comprenant la journée de solidarité de
216 jours par an. Ce nombre est fixé par année complète d’activité en tenant compte du nombre maximum de jours de congés.
La période de référence des forfaits va du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Pour les salariés entrés et sortis en cours d’année, le décompte des jours restant à travailler ou effectués se fera au prorata temporis. Il en sera de même pour les congés, recalculés au prorata temporis. Les salariés soumis à un forfait en jours sur l’année bénéficient de repos selon la formule suivante (cas d’un salarié présent sur la totalité de la période soit du 1er Janvier au 31 Décembre) : Nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés légaux annuels – nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche) – 216 jours du forfait annuel (incluant la journée de solidarité). Ces jours de repos sont appelés RTT, sont versés de manière forfaitaire au 1er janvier de chaque année. Un pointage de présence quotidien est obligatoire pour des raisons de sécurité. Il permet également d’établir un suivi du nombre de jours travaillés et le contrôle du respect du repos quotidien et hebdomadaire des salariés en forfait jour. A ce titre, l’employeur établit un document de contrôle (badgeuse électronique). Il est demandé aux salariés en forfait jours de badger 2 fois par jour : à l’arrivée et à la sortie définitive. En cas de travail sur une journée supplémentaire (ex : le samedi plage 5H-12H complète), une contrepartie en repos d’une journée sera donnée. Cette contrepartie en repos devra être posée sous 10 jours ouvrés. Chaque année, lors d’un entretien individuel annuel (forfait jours) organisé à l’initiative de la Direction, doivent être abordées avec le salarié sa charge de travail, sa rémunération, l'organisation de son temps de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que la possibilité dont il dispose de remettre en cause, le cas échéant, la convention de forfait qui lui est applicable. La renonciation par le salarié, en accord avec l’employeur, à des jours de repos est régie par la réglementation en vigueur. Un bilan du nombre de jours travaillés sur l’année sera effectué au CSE mensuel de septembre.
Article 10 : Gestion des compteurs congés & repos
Afin de permettre l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les salariés sont tenus d’utiliser les congés et jours de repos acquis dans le respect de la procédure de pose de congés applicable. Une réponse à chaque demande, positive ou négative, sera faite par le supérieur hiérarchique dans un délai raisonnable, en fonction des compteurs disponibles pour le salarié et de l’organisation du service/de l’activité. Les modalités de réponse rapide seront définies par note interne après échange avec le CSE. Les périodes de fermeture collective ou partielle de l’entreprise dépendent des dates d’arrêts des différents clients du site. Les échanges sur le calendrier des congés payés sont partagés en CSE : information sur le programme indicatif et CSE mensuels. Des communications spécifiques seront faites par la Direction afin d’organiser au mieux la gestion des effectifs sur ces périodes. Il est rappelé que les congés sans soldes ne sont pas autorisés, sauf cas exceptionnels validés par la direction.
10.1 : Pour le personnel en horaires postés
Les salariés postés bénéficieront des compteurs individuels (CIS) et collectifs (CTC) prévus à l’article 7.3, ainsi que les congés légaux, conventionnels ou spécifiques, définis notamment lors des NAO. La gestion des compteurs ci-dessus est prévue à l’article 7.3.
CIS : plafonné (sauf cas spécifique) et sans contrainte de période limitée pour la pose.
CTC : à utiliser dans l’année sauf cas exceptionnel lié à l’activité, report à l’année suivante
10.2 : Pour le personnel en horaire de journée bénéficiant de RTT (hors forfait annuel en jours)
Le personnel de journée (hors forfait annuel en jours) bénéficie d’un
forfait annuel de 10 jours de RTT par an répartis en 6 RTT individuels et 4 RTT collectifs (à disposition de l’employeur), dans le cas d’un salarié présent dans l’intégralité de la période de référence.
Les RTT Individuels n’ayant pas été pris au 31/12, pour raison personnelle, seront perdus. Les RTT Collectifs sont à la disposition de l’employeur jusqu’au 31/12. En cas de nécessité liée à l’activité, le solde positif de RTTC pourra être transféré sur l’année suivante. Le cas échéant, un échange entre la direction et les partenaires sociaux sera prévu en réunion CSE mensuelle de décembre. Si un solde RTTC positif est rendu au salarié au 31/12, ce solde pourra être utilisé jusqu’au 31/12 de l’année suivante à la discrétion du salarié, en respectant la procédure de pose de congés. Les salariés bénéficieront également des congés légaux, conventionnels ou spécifiques, définis notamment lors des NAO.
10.3 : Pour les forfaits annuels en jours bénéficiant de RTT
Chaque année, le nombre de RTT sera calculé selon la formule définie par l’article 9.2. La répartition RTT individuels et RTT collectifs communiquée lors du CSE de décembre pour l’année N+1, avec pour principe général de 5 jours de RTT collectifs par an. Les RTT Individuels sont à la libre disposition du salarié dès le jour d’attribution (1er janvier ou jour d’arrivée en cas d’embauche en cours d’année). Les RTT Collectifs sont à la disposition de l’employeur jusqu’au 31/12. En cas de nécessité, le solde positif de RTTC pourra être transféré sur l’année suivante. Le cas échéant, un échange entre la direction et les partenaires sociaux sera prévu en réunion CSE mensuelle de décembre. Si un solde RTTC positif est rendu au salarié au 31/12, ce solde pourra être utilisé jusqu’au 31/12 de l’année suivante à la discrétion du salarié, en respectant la procédure de pose de congés.
10.4 : Prise des congés payés :
Chaque année, l’employeur informe les représentants du personnel sur l’organisation des congés payés ou, négocie un accord entreprise sur l’organisation des congés payés.
Il est rappelé que le cadre légal de l’organisation des congés payés est défini comme suit : pour un salarié présent sur l’ensemble de la période et hors impacts de diverses suspensions de contrat, 25 jours de congés payés par année sont acquis. Actuellement pour le site, l’acquisition se fait sur la période du 1er janvier au 31 décembre.
L’acquisition et la pose des congés payés sont soumises aux règles légales en vigueur. Il est rappelé qu’un congé d’au moins 10 jours ouvrés (soit 2 semaines) sur la période allant du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours doit être pris par chaque salarié.
Le congé principal ne peut excéder 24 jours ouvrables de congés consécutifs (soit 4 semaines consécutives) sauf cas exceptionnel légal et en accord avec la Direction pour la pose de 5 semaines. Le programme indicatif annuel définissant les périodes de fermetures collectives (été et hiver le cas échéant), ces congés payés seront à poser durant ces périodes, en accord avec la hiérarchie ou par décision de l’employeur. Les congés payés de l’année en cours doivent par principe être pris au 31/12. Néanmoins, les congés payés non pris ou non transférées vers le CET (CF. accord CET) au 31/12 pourront être utilisés jusqu’au 31/05 de l’année suivante, dans la limite de 5 jours maximum par salarié, sans contrepartie. Au-delà de ce délai, ils seront perdus si non consommés sauf dérogations exceptionnelles et si les congés sont déjà posés.
Lorsqu’il est à l’initiative du salarié, le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement. Le salarié renonce à ses congés de fractionnement. Lorsqu’il est à l’initiative de l’employeur, le salarié bénéficie des jours de fractionnement supplémentaire comme suit :
2 jours supplémentaires si le reliquat pris du 1er novembre au 30 avril est au minimum de 6 jours ;
1 jour supplémentaire si le reliquat pris du 1er novembre au 30 avril est compris entre 3 et 5 jours.
Les CP peuvent se prendre en journée ou en demi-journée. L’amplitude horaire de la journée de travail n’a pas d’incidence sur la prise d’une journée de CP. Le congé payé ne se converti pas en heures.
Article 10.5 : Autres congés et modalités particulières
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de la société, les salariés bénéficieront des congés spécifiques selon les dispositions prévues par la loi ou par la convention collective applicable (congés pour événements familiaux par exemple). Pour en bénéficier, le salarié aura la charge de respecter les modalités de prévenance, justification et pose de congés et cela auprès de sa hiérarchie et du service ressources humaines (lorsqu’un justificatif est nécessaire). A défaut, le salarié ne pourra prétendre à bénéficier de ces congés. D’autre part, la Direction et les partenaires sociaux de l’entreprise ont défini des congés spécifiques, principalement dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. Il est rappelé que ces congés seront abordés lors des NAO. Le récapitulatif des congés et éléments spécifiques de rémunération sera ajouté en Annexe des accords NAO.
Chapitre 3 – Les formes particulières d’organisation du temps de travail
Article 11 : Recours aux équipes de suppléance/fin de semaine (VSD ou SD)
Conformément à l’article L3132-16 du Code du travail, si la situation de l’activité industrielle le justifie, la mise en place d’équipes de suppléances est possible. Ces équipes ont pour objectif de permettre à l’entreprise un fonctionnement 7 jours sur 7 avec du personnel assurant pendant le week-end le remplacement des salariés de semaine. Le recours aux équipes de suppléance est prévu par la convention collective de la plasturgie. Ces équipes ont notamment pour objectifs d’assurer :
Le programme prévisionnel des clients en terme en production ou logistique : assurer la production ou les transports en logistique conformément aux besoins des clients pendant les jours de week-end non travaillés par le personnel dont la durée hebdomadaire ne peut pas excéder 48H.
La nécessité de répondre aux exigences clients en termes de stock minimum, notamment pour les problèmes techniques survenus en semaine.
Assurer la maintenance préventive des installations et des outillages en cas de nécessité.
Deux modalités sont possibles :
Equipe VSD : Vendredi, Samedi et Dimanche
Equipe SD : Samedi et Dimanche
Le personnel embauché volontaire est prioritaire pour intégrer cette équipe. Toutefois, il sera possible de faire appel à du personnel intérimaire en cas de besoin supplémentaire ou s’il venait à manquer de personnel volontaire, dans la limite de l’adéquation entre le besoin de l’entreprise et les compétences des salariés.
Emploi des équipes de suppléance :
Interdiction d’employer les équipes de suppléance en même temps que les équipes de semaines
Elles n’interviennent que pour le remplacement des équipes de semaine en congé collectif : repos hebdomadaire, congés payés collectifs ou jours fériés chômés pour les équipes de semaine
Chevauchement de courte durée en début ou fin de poste toléré pour la nécessité d’assurer la continuité du processus de production
Interdiction de faire appel à un salarié en équipe de suppléance pour le remplacement individuel d’un salarié de semaine absent
Exception : le personnel d’encadrement peut être commun entre les équipes de semaine et les équipes de suppléance afin de permettre une meilleure liaison → le repos hebdomadaire est alors attribué par roulement
Une information consultation du CSE sera organisée au préalable de la mise en place de cette organisation de travail. Un délai de 7 jours calendaires minimum sera à respecter entre la consultation du CSE et la mise en place de ces équipes.
Un bilan annuel de l'activité des équipes de suppléance leur est en outre communiqué annuellement.
Article 11.1 : Les modalités
Le délai de prévenance :
Est de 7 jours calendaires minimum pour le passage d’un salarié en horaires de semaine à une équipe de suppléance
Est d’environ 1 mois pour retour des salariés en équipe de week-end en horaires de semaines, dans la mesure du possible. Sauf dérogations spécifiques.
Est de 2 semaines en cas de jour travaillé dans la semaine pour couvrir un jour férié
Les salariés en équipe de week-end peuvent être appelés exceptionnellement à remplacer en semaine des salariés en congés payés annuels/collectifs, ou lors de pont ou de jours fériés chômés de façon collective. Sous condition de respecter le repos obligatoire. Pour ce dernier cas (jours fériés), une majoration de 100% du salaire de base est appliquée.
En cas de remplacement en semaine supérieurs à 2 jours travaillés, le week-end suivant ne pourra pas être travaillé. Le retour en semaine (jour férié, ponts, congés payés) est limité à 20 jours par an et par salarié.
Rémunération des équipes de suppléance : application de la majoration légale de 50 % des heures de travail. Cette majoration s’applique à l’ensemble des heures effectuées dans le cadre de la fin de semaine, ainsi que sur les jours fériés éventuellement travaillés en plus de la fin de semaine.
En tout état de cause, la rémunération des salariés en équipes de suppléance ne peut pas être inférieure à celles des salariés à temps plein qui travaillent en semaine selon l’horaire collectif affiché dans l’entreprise. Les équipes de suppléance bénéficient des mêmes primes que les équipes travaillant en équipe de semaine.
Article 11-2 : Durée de la journée de travail, temps de pause et congés
Durée d’activité quotidienne maximum :
Lorsque les équipes de suppléance interviennent sur une période n’excédant pas 48 heures consécutives, la durée de travail effectif quotidienne maximale est fixée à 12 heures
Lorsque les équipes de suppléance travaillent sur une période supérieure à 48 heures, la durée maximale quotidienne est réduite à 10 heures. Obligation de demander l’autorisation à l’inspection du travail pour dépasser la durée maximale de 10 heures
La durée journalière de travail effectif des salariés en équipe de suppléance est donc la suivante :
Cas du VSD : 3 x 10 heures, à savoir 10 heures le vendredi, 10 heures le samedi, 10 heures le dimanche (le poste démarré le dimanche pouvant s’arrêter le lundi matin 6H00).
Cas du SD : 2 x 12 heures, à savoir 12 heures le samedi, 12 heures le dimanche (le poste démarré le dimanche pouvant s’arrêter le lundi matin 6H00).
Les équipes de suppléances en VSD bénéficient d’un temps de pause de 45 minutes. Cette pause peut être fractionnée en deux, l’une de 30 minutes, l’autre de 15 minutes.
Ce temps de pause est rémunéré mais n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Les équipes de suppléances en SD bénéficient d’un temps de pause de 55 minutes. Ce temps de pause est fractionné en deux temps.
Les salariés à temps partiels peuvent être volontaires pour postuler en équipe de week-end/fin de semaine.
Le décompte des congés sera fait conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur à savoir :
2,5 jours ouvrables pour le samedi,
2,5 jours ouvrables pour le dimanche,
5 jours ouvrables pour un weekend complet,
Dans la limite de 10 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète (soit l’équivalent de 25 jours ouvrés pour un salarié de semaine sur toute l’année).
Article 11-3 : Droits des salariés en matière de formation professionnelle
Les membres des équipes de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation professionnelle.
Si, pour des raisons tenant à la gestion des plannings de travail, la formation à l'initiative de l'employeur a lieu en dehors du temps de travail des équipes de suppléance, le temps de formation est rémunéré en totalité au taux normal appliqué en semaine. Si la formation a lieu durant la semaine et qu'elle est considérée de par sa nature comme temps de travail effectif, l'employeur veillera à ce que les durées du temps de travail et de formation respectent les obligations en matière de repos journalier et de repos hebdomadaire.
Si, dans ce cadre, la formation est d'une durée ne permettant pas aux salariés de travailler en équipes de suppléance, l'employeur fera bénéficier le salarié d'une compensation financière égale à la rémunération majorée qu'il aurait normalement dû percevoir s'il avait normalement travaillé.
Si les heures consacrées à la formation sont :
Inférieures ou égales à 21h ou 3 jours sur une semaine : le salarié pourra être amené à travailler en équipe de suppléance le weekend suivant.
Supérieures ou égales à 21h ou 3 jours sur une semaine : le salarié sera affecté en horaires de semaine et bénéficiera de 2 jours de repos. Il ne pourra alors dépasser les 6 jours de travail consécutifs et les durées maximales légales hebdomadaires.
Un repos de 11 heures consécutives doit être respecté entre la fin et le commencement du travail du salarié en équipe de suppléance et son temps de formation.
Article 11-4 : Changement d’équipe : Passage en équipe de semaine
Le salarié souhaitant intégrer ou réintégrer une équipe de semaine doit adresser une demande écrite et motivée à l'employeur. Ce dernier apporte une réponse écrite dans un délai de 1 mois après réception de la demande (sauf dérogation spécifique), en attachant une importance particulière aux salariés motivant leur demande au regard d'une situation personnelle ou familiale devenue difficilement compatible avec le rythme de travail de l'équipe de suppléance.
En outre, il informe par tout moyen les salariés des équipes de suppléance des postes de semaine disponibles et susceptibles de correspondre à leur qualification ou leurs compétences professionnelles.
Les équipes de suppléance sont constituées sur la base du volontariat. Peuvent postuler au travail en équipe de week-end : l’ensemble des salariés affectés à un poste de production, logistique, technique ainsi que certaines fonctions supports de façon exceptionnelle.
Si, pour des raisons d’équité, un salarié en équipe de semaine souhaite passer en équipe de suppléance, il en informe l’employeur par tout moyen. L’employeur étudiera sa demande et lui fera un retour sous 1 mois. L’employeur veillera à respecter les règles relatives à la durée du travail et au repos avant d’affecter ou non le salarié en équipe de suppléance.
Article 12 – Astreintes, champ d’application
Les astreintes correspondent à des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La notion d'astreinte correspond à des périodes pendant lesquelles le salarié, qui n'exerce aucune activité effective pour son employeur, n'est pas totalement libre de ses mouvements (il doit pouvoir être joint à tout moment par son employeur afin d'être en mesure d'effectuer les interventions que celui-ci requiert), mais sa liberté n'est que partiellement entravée, puisqu'il reste libre de vaquer à ses occupations personnelles, en attendant un appel. Ces astreintes sont mises en place sous conditions et prévoient des compensations pour les salariés concernés. Durant l'astreinte, le salarié n'a pas l'obligation d'être à son domicile ou à proximité. Il lui suffit, par exemple, de
pouvoir être joint par téléphone et de pouvoir arriver rapidement sur le site en cas d’intervention.
Certaines astreintes pourront être réalisées à distance depuis le domicile ou dans un lieu lui permettant d’exercer l’activité demandée. Le salarié doit pouvoir être joint à tout moment par son employeur afin d’être en mesure d’effectuer les interventions que celui-ci requiert. Il faut distinguer deux périodes :
Périodes d’astreintes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail, n’exerce aucune activité pour l’employeur et est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Ces périodes ne sont pas du temps de travail effectif.
Temps d’intervention à l’intérieur des périodes d’astreinte, pendant lesquels le salarié effectue un travail pour l’entreprise. Ces périodes sont considérées comme du temps de travail effectif.
Les métiers pouvant être concernés sont principalement : la maintenance, l’outillage, la logistique et l’informatique ou autre service support en fonction d’un besoin ponctuel lié à l’activité.
Article 12-1 : Organisation des astreintes
Le programme individuel des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné dans un délai raisonnable de 15 jours calendaires. Toutefois, le délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles impliquant un risque client, à condition d'avertir le salarié au moins 48 h à l'avance. Lorsque l’astreinte est mise en place par accord : elle s’impose au salarié qui ne peut pas refuser. En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié un document précisant le nombre d'heures d'astreinte effectuées et la compensation correspondante.
Article 12-2 : Compensation financière et repos
Compensation financière de la période d’astreinte : une indemnité de 50 euros sera versée au personnel d’astreinte conformément au planning défini par la hiérarchie.
En cas d’astreinte sur une équipe SD (12 heures) l’indemnité sera de 85 euros.
Le temps d’intervention : il s’agit de temps de travail effectif : paiement de la rémunération au taux normal avec éventuellement les majorations pour heures supplémentaires.
Les interventions en heures supplémentaires, horaires de nuit, dimanches, jours fériés sont majorées conformément au code du travail.
Les temps de trajets (pour se rendre et revenir) sont considérés et rémunérés comme du temps de travail effectif.
Pour le personnel d’astreinte à distance, le temps de connexion informatique sera pris en compte pour calculer la durée d’intervention. Le collaborateur devra néanmoins justifier par son temps de connexion d’une activité réelle auprès de sa hiérarchie par l’intermédiaire d’un travail rendu, d’un rapport écrit sur l’intervention réalisée. Pour le personnel en intervention sur le site, ce sera le badgeage d’arrivée et de départ.
Temps de repos :
Le temps qui n'est pas dédié à une intervention durant la période d'astreinte doit être intégralement décompté comme temps de repos.
En cas d'intervention effective pendant l'astreinte, « le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire) ».
L’astreinte donne ouverture à un temps de repos complémentaire. Le but étant que les 24 heures de repos aient lieu dans la semaine et les 11 heures de repos entre les postes soient respectés.
Article 13 : Fluctuations de l’activité et adaptation de l’organisation
Le secteur automobile est soumis, de manière conjoncturelle, à des variations de l’activité dont la prévenance et l’impact sur notre activité sont imprévisibles. Dans ce cadre, nous devons nous assurer d’avoir de la flexibilité dans notre organisation de l’activité.
La volonté de la Direction, dans le cadre de la négociation de cet accord, était que ce dernier nous permette de répondre aux évolutions du marché automobile (demandes de nos clients) en garantissant une certaine adaptation du temps de travail et en participant à la pérennité des emplois.
La Direction a souhaité étudier le recours à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (dispositif prévu par la convention collective de la plasturgie). Cette solution apparaissait comme un levier à utiliser pour faire face à des variations de l’activité sur une période relativement courte (la vision prévisionnelle de l’activité est assez fluctuante, en lien avec les évolutions du marché et l’activité des clients). C’est pourquoi, le recours à l’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine (modulation) était, pour la Direction, une des actions permettant d’augmenter significativement la flexibilité de l’organisation de l’activité, tout en préservant les salaires et les coûts financiers pour l’entreprise.
Après plusieurs réunions d’échanges, les partenaires sociaux ont émis un avis défavorable au recours au principe d’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine. La Direction se réserve le droit d’engager de nouveaux échanges considérant que cette organisation du travail est adaptée aux spécificités du secteur. Cependant, nous devons prévoir les modalités de gestion de ces fluctuations de manière générale.
Article 13.1 : Activité haute
Pour des raisons internes ou externes à la société, le temps de travail effectif de tout ou partie de la population peut être augmenté de manière temporaire ou à durée indéterminée. Cette augmentation du temps de travail se traduit par le travail en heures supplémentaires sur les plages suivantes possibles :
Lundi matin : démarrage à 5H00/6H00
Vendredi : horaires identiques aux autres jours de la semaine
Dans ce cas, des échanges auront lieu, avec un délai de prévenance raisonnable, entre la direction et le comité social et économique afin de rediscuter du calendrier de mise en œuvre des modifications, des contreparties et du mode de gestion des heures supplémentaires et majorations (par principe compteur individuel mais en cas exceptionnels le compteur collectif pourrait être utilisé – exemple de l’activité haute qui précède une activité basse. Les compteurs collectifs permettront de faire face à l’activité basse). Une information-consultation du CSE portera notamment sur la durée de l’adaptation, le nombre d’heures concernés et les modalités. La gestion sera adaptée aux besoins de l’organisation, en visant à garantir un rapport optimal entre les besoins de l’entreprise et la rémunération des salariés.
Le recours aux équipes de fin de semaine (cf. article 11) peut aussi compléter l’augmentation du temps de travail prévue ci-dessus.
Article 13.2 : Activité basse
Pour des raisons internes ou externes à la société, le temps de travail effectif de tout ou partie de la population peut être diminué de manière temporaire ou à durée indéterminée. Dans ce cas des échanges auront lieu, avec un délai de prévenance raisonnable, entre la direction et le comité social et économique afin de rediscuter du calendrier de mise en œuvre des modifications et du mode de gestion. L’utilisation des compteurs collectifs existants sera utilisée en priorité, d’autres solutions pourront également être envisagées, en fonction de la situation et des besoins. CF. article 13.3. Une information-consultation du CSE portera notamment sur la durée de l’adaptation, le nombre d’heures concernés et les modalités. Le salarié pourra utiliser ses compteurs individuels lors de ces périodes. Ces périodes de faibles activités devront être gérées dans un souci de limiter l’impact financier pour la société et pour les salariés.
Article 14 : Recours au chômage partiel/Activité partielle
Elle est encadrée par les articles L. 5122-1 et suivants et R. 5122-1 et suivants du code du travail. Le dispositif d'activité partielle (ou chômage partiel) permet aux établissements confrontés à des
difficultés temporaires de diminuer ou suspendre leur activité tout en assurant aux salariés une indemnisation pour compenser une partie de leur perte de salaire.
Pour faire face à une baisse d'activité dans l'entreprise, l'employeur peut recourir à l'activité partielle dans les cas suivants :
Conjoncture économique
Difficultés d'approvisionnement
Sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel
Transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise
Tout autre circonstance de caractère exceptionnel.
Elle peut prendre plusieurs formes :
Diminution de la durée hebdomadaire du travail
Fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement.
Néanmoins, le recours à l’activité partielle est soumis à l’autorisation préalable de l’Administration (DAP – demande d’autorisation préalable) et suppose le respect d’un certain nombre de conditions. Le recours aux compteurs collectifs, voir aux congés payés seront mobilisés en amont de la demande.
La consultation des membres du CSE doit précéder la demande de chômage partiel.
Chapitre 4 – Dispositions diverses
Article 15 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à compter du 1er aout 2025 à l’ensemble du personnel Ouvriers, Collaborateurs, non Cadres et Cadres peu important la forme de leur contrat de travail et sous réserves du respect des dispositions particulières aux différentes formes de contrat. La disposition relative au à l’alimentation du CTC par le point rencontre/Top 5 est néanmoins applicable à compter du 1er janvier 2026 uniquement. Les formes particulières d’organisation du temps de travail non mises en place dès le début de la période de validité de cet accord pourront l’être ultérieurement, suivant échanges entre la direction et les partenaires sociaux.
Article 16 : Révision et dénonciation de l’accord
Chaque partie peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord dans les formes prescrites par la loi et le règlement. Dans tous les cas, le temps de travail sera abordé annuellement lors des réunions NAO.
Article 17 : Validité de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée à l’absence d’opposition régulière telle que prévue à l’article L. 2232‐12 du Code du Travail. A cet effet, le présent accord sera notifié par la direction à toutes les organisations syndicales représentatives.
Article 18 : Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Direction de l’Entreprise, à l’issue du délai d’opposition de 8 jours courant à partir de la notification prévue ci‐dessus, auprès d’une part de la DDEETS dont relève le siège social, en un exemplaire transmis par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et d’autre part du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes dont relève le siège social en un exemplaire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. L’accord sera également déposé par voie numérique sur le service de dépôt des accords collectifs d’entreprise (TéléAccords) par la direction.
Le 23/07/2025, Raillencourt Sainte Olle
Pour la DIRECTION
Directeur
Pour les ORGANISATIONS SYDICALES, en qualité de délégués syndicaux
