Entre la société GSF ENERGIA siège social : Quartier des Entrepreneurs, Les Planchettes – ZA Les Tomples – 26700 PIERRELATTE représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Directeur Général
et les organisations Syndicales Représentatives :
Syndicat CGT.. représenté par xxxxxxxxxxxx
Syndicat FO. représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Afin de s’adapter aux contraintes particulières du secteur d’activité de la société GSF ENERGIA, les dispositions du présent accord ont été établies pour définir les modalités possibles d’aménagement du temps de travail.
Chapitre I/ Dispositions concernant les heures supplémentaires
Les dispositions ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société GSF ENERGIA concernées par la législation sur les heures supplémentaires.
Par exception, elles ne concernent donc pas les chefs d’établissement et les salariés en forfait annuel en jours.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires librement utilisable est fixé à 205 heures.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut pas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-30 du code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.
Article 2/ Majorations des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées sont majorées dans les conditions prévues par les dispositions légales, sauf dans les hypothèses d’aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine en application d’accords d’établissement ou d’entreprise.
Article 3/ Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires peut être intégralement ou partiellement remplacé par un repos d’une durée équivalente.
Les heures supplémentaires concernées ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 4/ conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis des représentants du personnel, s’il en existe dans l’établissement concerné.
Article 5/ Contrepartie obligatoire sous forme de repos
Une contrepartie obligatoire en repos (C.O.R) est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.
La contrepartie obligatoire en repos
sera prise sous forme de journées entières ou de demi-journée de travail.
Dès lors que le droit à la contrepartie obligatoire en repos compensateur atteint sept heures, les salariés peuvent demander à en bénéficier.
La demande écrite précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins 15 jours à l'avance.
L'employeur doit donner sa réponse dans les 2 jours ouvrables suivant la réception de la demande.
Il peut refuser les dates et/ou la durée proposée en cas de surcroît d’activité, d’absence d’au moins 20% des salariés du chantier, de difficulté à pourvoir à son remplacement ou d'impératifs de sécurité en informant le salarié par écrit.
Dans ce cas, les salariés devront être mis en mesure de les prendre à une autre date dans un délai d’un mois décompté à partir de la date initialement choisie.
Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos par un document récapitulant d'une part, le nombre d'heures de repos acquises et d'autre part, le nombre d’heures effectivement prises au cours du mois.
Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis.
Chapitre II/ forfait jours sur l’année
Le présent article est conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du code du travail.
Il a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours afin d’adapter l’organisation du travail et le décompte du temps de travail, de certaines catégories non cadres, en référence journalière.
Article 1/ Champ d'application
Le présent chapitre s'applique aux agents de maîtrises de la société dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont à ce titre concernés les salariés MP1 à MP5 au sens de la CCN et dont l’emploi occupé correspond à la définition ci-dessus.
Article 2/ Convention individuelle de forfait annuel en jours
Il peut être conclu avec les salariés visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an sur une période annuelle de référence. Il est rappelé que le salarié en forfait jours doit accomplir sa mission dans le cadre du forfait ainsi déterminé.
La période annuelle de référence correspond à la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année civile suivante. Elle correspond à la période légale des congés payés.
Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié et fait l’objet du contrat de travail.
Il est également convenu que pour les salariés en poste, le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera sur la base du volontariat. Il est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail.
Pour la première année d’application si celle est incomplète, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle.
Article 3/ Dépassement de forfait
Conformément à l’article L. 3121-59, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
L’accord entre le salarié et l’employeur sera établi par écrit avant la fin de la période en cours.
La convention de dépassement de forfait est conclue pour une durée déterminée d’un an. Elle ne pourra être remise en cause en cours de période annuelle. Elle devra être expressément renouvelée pour chaque nouvelle période.
La convention de dépassement de forfait déterminera le nombre de jours qui devront être travaillés sur l’année au-delà de la durée annuelle de 218 jours.
Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés ainsi que le montant et les modalités de versement de la rémunération correspondante.
Le nombre de jours de repos auquel le salarié pourra renoncer sera de 22 jours annuels maximum (ce nombre correspond à une renonciation pour une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés).
Ces journées supplémentaires de travail donneront lieu à rémunération venant s’ajouter à la rémunération mensuelle forfaitaire prévue à l’article 5/.
Ces journées de travail supplémentaires seront rémunérées sur la base de la valeur journalière de travail majorée de 10%.
La valeur journalière est égale à la rémunération mensuelle de base (hors primes) multipliée par 12 mois puis divisée par 251 jours. (Ce nombre correspondant au nombre de jours rémunérés sur l’année incluant les jours travaillés, les jours de congés payés et jours fériés).
Article 4/ Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié - décompte des journées et demi journées travaillées - absences
Compte tenu de son autonomie, la planification des journées et demie journées travaillées se fera en concertation avec le salarié concerné et sa hiérarchie compte tenu des contraintes d’activité, des impératifs de fonctionnement et du service attendu par les clients
Dans ces conditions et compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par le forfait jours, et de la difficulté de prédétermination de leur activité, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, avec la signature d’un planning mensuel.
1/Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés
Chaque salarié proposera un état prévisionnel, sur un document type établi par la direction, de ses journées et demi journées de présence à l’avant dernier rapport hebdomadaire du mois précédent le mois concerné pour validation par sa hiérarchie.
Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés concernés dans leur organisation du temps de travail, le planning prévisionnel est bien sur susceptible d’être modifié en cours de mois.
Aussi, le décompte définitif sera établi par le salarié au début du mois suivant le mois concerné et remis, au cours d’un entretien, à la direction dans les meilleurs délais afin de permettre l’établissement de sa paie.
A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.
2/ contrôle de l’amplitude et de la charge de travail
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient des dispositions concernant le repos quotidien (11 heures pouvant être réduit à 9 heures en application des dispositions de la CCN de la Propreté) et le repos hebdomadaire (35 heures).
L'amplitude journalière de travail peut ainsi, exceptionnellement, être portée de 13 heures à 15 heures.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail qui, compte tenu de la nature même de l’activité de l’entreprise et de l’autonome dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, inclut à la fois des périodes de travail et des périodes de non activité.
Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos journalier de 11 heures consécutives, pouvant être réduites à 9 heures, et le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures.
La société rappelle l’absolue nécessité de respecter ces règles impératives. Tout dépassement de l’amplitude journalière de travail au-delà de 13 heures devra être mentionné par le salarié sur le décompte définitif mensuel évoqué ci-dessus et évoqué lors de l’entretien mensuel au cours duquel est remis le décompte définitif.
En cas de dépassement de l’amplitude journalière au-delà de 13 heures (dans la limite de 15 heures), le salarié concerné sera reçu à un entretien, qui devra se tenir dans le mois de la remise du décompte mensuel, afin d’analyser les causes ponctuelles ou récurrentes et remédier aux difficultés identifiées.
Toute violation exceptionnelle de l’amplitude maximale journalière (15 heures) et/ou des durées minimales de repos journalier (9 heures) et/ou hebdomadaire (35 heures) dont le salarié aura pris l’initiative en les considérant comme étant indispensables pour la bonne réalisation de sa mission devra être signalée dans les meilleurs délais par le salarié concerné à son chef d’établissement et mentionné sur le décompte mensuel définitif. Il devra également justifier des circonstances particulières et de l’urgence exceptionnelle qui l’ont contraint à devoir réduire exceptionnellement la durée journalière et/ou hebdomadaire du repos.
En cas de dépassement de l’amplitude journalière conventionnelle de travail de 15 heures, le salarié sera tenu de respecter, sans dérogation possible, un repos quotidien de 11 heures avant de débuter la journée suivante de travail.
Cette obligation a pour but de garantir au salarié un repos suffisant afin de préserver sa santé et sa sécurité et ne saurait caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée de travail.
Le salarié concerné sera reçu à un entretien, qui devra se tenir dans les 10 jours suivants la notification du dépassement par le salarié.
Au regard des explications données justifiant la réduction exceptionnelle de la durée journalière de repos, le secteur et/ ou les conditions d'intervention de l'intéressé seront adaptés afin de prévenir à l’avenir de telles situations.
3/Entretien annuel :
Un entretien annuel individuel est organisé par le chef d’établissement, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Il porte sur : - la charge de travail du salarié, - l’organisation du travail dans l’entreprise, - l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, - ainsi que sur la rémunération du salarié.
4/ Modalités d‘exercice du droit à la déconnexion
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion sont celles définies dans l’accord « Droit à la déconnexion » ou à défaut dans la charte annexée au règlement intérieur de la société
Article 5/ Rémunération
Le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base 218 jours de travail annuels. (Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés). Cette rémunération sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et d’absence ne donnant pas droit au maintien du salaire. Cette rémunération est forfaitaire et est indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée au salarié concerné. Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait. Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire, feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. Ces absences ouvriront droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable. En cas d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler durant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixée dans la convention individuelle de forfait (tenant compte notamment de l’absence de droit complet à congés payés). En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés, avec ceux effectivement payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur le solde de tout compte. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
Chapitre III/ Durée de l'accord - sort des accords antérieurs - révision - dénonciation
Le présent accord est expressément conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions de l’art L2232-12 CT, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.
Il s’appliquera à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.
Suivi de l’accord : les partenaires sociaux conviennent d’effectuer un suivi de l’application des dispositions du présent accord. Ce suivi sera fait une fois par an par le comité d’entreprise (ou CSE central lorsqu’il aura été mis en place).
Révision de l’accord : Tout avenant de révision du présent accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord, en application des dispositions de l’art. L.2261-7-1 CT.
Dénonciation de l’accord : le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires, par notification par son auteur aux autres signataires de l'accord, sous réserve d’un préavis de 6 mois. Toute dénonciation de l’accord se fera dans les conditions édictées par les articles L 2261-9 et suivants du code du travail.
Publicité de l'accord
A défaut d’opposition, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (dont un sur support électronique) à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de VALENCE et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de MONTELIMAR dans les 15 jours suivants la conclusion d’un accord valide (cf. art 3).
Fait à PIERRELATTE., le 12 février 2019
Le présent accord est réalisé en 5 exemplaires (1 par organisation syndicale, 1 pour la Direction Générale, 1 pour le juridique et 1 pour envoi à la DIRECCTE et 1 pour envoi au Conseil de Prud’hommes)
« Signature et remise en mains propres, le 12 février 2019, valant notification aux signataires »Fait à PIERRELATTE, le 12 février 2019 en 5 exemplaires
Signature des parties
Pour la Société
GSF ENERGIA
xxxxxxxxxxxxxxxx
Pour le syndicat CGT
xxxxxxxxxxxxxxx
Pour le syndicat FO
xxxxxxxxxxxxxx
Signature et remise en mains propres Le 12 Février 2019 Valant notification aux signataires
