ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL au sein de GSF JUPITER
Années 2025 A 2028
Entre la société GSF JUPITER représentée par Monsieur x en sa qualité de Directeur Général.
D’une part,
Et les organisations syndicales représentées par
Syndicat CFDT - Représenté par x Syndicat CGT - Représenté par x Syndicat FO - Représenté par x
D’autre part, Il est convenu ce qui suit :
Sommaire
PREAMBULE
PARTIE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
1- la formation : a/ Analyse b/ Engagements
2 – la promotion professionnelle a/ Analyse b/ Engagements
3 – la rémunération effective a/ Constat et analyse b/ Engagements
4 - l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité personnelle et familiale a/ Constat et analyse b/ Engagements
5.les conditions de travail a/ Constat et analyse b/ Engagements
Partie II : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION
Accès à la formation
2. Recrutement - emploi
Partie IIII CHAMP D’APPLICATION - DUREE DE L'ACCORD, SUIVI, REVISION, DENONCIATION - PUBLICITE DE L’ACCORD
ART. 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
ART. 2 - DUREE DE L'ACCORD, REVISION, DENONCIATION
ART. 3 – SUIVI DE L’ACCORD
A. situation comparée et suivi des mesures – REPHF B. Mise en place d’une commission de suivi
ART.4 - PUBLICITE DE L’ACCORD
ART 5 - SIGNATURE ELECTRONIQUE – CONVENTION DE PREUVE
PREAMBULE La Société et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise réaffirment leur volonté de poursuivre et développer la politique engagée au sein de la société en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle. Les mesures prises dans le cadre du présent accord tiennent compte du bilan de l’accord précédent ainsi que de l’analyse des indicateurs du REPH dont les éléments ont été présentés aux organisations syndicales présentes à la négociation de l’accord. Par ailleurs, dans le cadre de la mise en place de l’Index égalité Hommes / Femmes », GSF JUPITER a pu mesurer chaque année un index correspondant à l’écart salarial entre les femmes et les hommes, par le biais de 5 indicateurs. GSF JUPITER a obtenu le résultat de x/100 pour l’année 2023 :
Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes : xpoints
Différence entre le pourcentage de femmes augmentées et le pourcentage d’hommes augmentés : xpoints
Différence entre le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus : xpoints
Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congés de maternité ou d’adoption : xpoints.
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : xpoints.
Il convient également de rappeler les spécificités de la branche de la Propreté, notamment par le mécanisme de l’accord du 29 mars 1990 traduit dans l’article 7 de la CCNEP du 26 juillet 2011, qui prévoit la reprise du personnel affecté à un marché et conditionne la composition des effectifs, laissant peu de maîtrise des embauches à l’établissement entrant. De plus, en fonction des caractéristiques particulières que présentent certains postes de travail, il est fréquent lors des recrutements, de rencontrer des candidatures majoritairement féminines et pour d’autres quasiment exclusivement masculines, bien que l’entreprise déploie depuis quelques années une politique permettant de faire connaitre les métiers de la société auprès d’un plus large public.
En outre, le secteur principal d’activité de la société permet l’embauche de publics éloignés de l’emploi et /ou de personnes peu ou pas qualifiées au sein desquels se trouve une majorité de femmes (65% au niveau de la branche).
Au niveau de la durée du temps de travail, le temps partiel est également très développé au sein de la branche et touche indifféremment les hommes et les femmes. Toutefois, l’effectif féminin est plus concerné par le temps partiel au regard des secteurs d’activité dans lesquels elles sont employées.
Les promotions sont attribuées indistinctement aux hommes et aux femmes.
Néanmoins, il ressort que dans certains secteurs d’activité (agro-alimentaire, industrie ou encore logistique) que les postes sont majoritairement occupés par des hommes compte tenu de leur spécificité et des contraintes physiques inhérentes à ces secteurs d’activité, ce qui limite de facto les possibilités de promouvoir dans une même proportion des hommes et des femmes.
Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, dans la mesure où les grilles de salaire sont strictement respectées ; toutefois des écarts sur la rémunération mensuelle moyenne peuvent apparaître.
Ils ne révèlent pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salarié(e) percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées … etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.
La société GSF JUPITER réaffirme le principe du respect de la non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes, et rappelle que la société GSF JUPITER négocie sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du code du travail. Au-delà du principe d’égalité professionnelle, l’efficacité du présent accord repose en grande partie sur l'engagement et l'implication de tous les acteurs.
Les évolutions souhaitées doivent donc être portées par les parties prenantes à tous les niveaux et communiquées à l'ensemble du personnel pour permettre dans la durée une évolution des situations.
Les objectifs ci-après arrêtés et les mesures permettant de les atteindre seront détaillés, notamment dans le cadre des plans d’action figurant dans les REPHF des établissements, et accompagnés d’indicateurs de suivi.
Conformément aux dispositions légales, afin de poursuivre la démarche entreprise par notre précédent accord du 15 décembre 2020 et de pérenniser les actions prises, 2 réunions se sont tenues les 08 novembre 2024 et le 26 novembre 2024 et ont pu aboutir sur le présent accord.
PARTIE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES Conformément aux dispositions légales, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Conditions de travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. Compte tenu de l’effectif total de la société et des constats et analyses réalisés au sein des établissements, et consolidés au niveau de la société pour la période triennale précédente, mais également de la situation de l’emploi au sein du secteur d’activité de la branche, et afin de poursuivre et d’améliorer ses actions en matière d’égalité, la société GSF JUPITER et les partenaires sociaux concluent un accord dont les mesures seront déclinées et mises en œuvre au niveau de chaque établissement appartenant à la société dans les domaines d’action suivants, tout en poursuivant ses efforts dans les autres domaines :
La formation
La promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité personnelle et familiale
Les Conditions de travail
S’agissant des mesures : chacune est accompagnée d’indicateurs de suivi listés dans chaque domaine. Les indicateurs de suivi sont retranscrits dans la BDESE. Ces indicateurs permettent de préciser et de quantifier les actions retenues, d’en mesurer le coût ou au moins de l’estimer. Ces indicateurs permettent d’assurer un suivi des actions réalisées dans le cadre de l’égalité professionnelle, et de prévoir leur volume au cours de la période concernée en appliquant des correctifs, si nécessaire.
1- La formation :
A/ ANALYSE
Les parties rappellent que l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle est un
facteur déterminant pour assurer une l’employabilité du personnel, ainsi que l’égalité de traitement dans l’évolution des compétences et des qualifications.
Cet accès équilibré participe aux principes de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur parcours professionnel. Une attention particulière doit être porté à l’accès effectif aux actions de formation au bénéfice des salariées à temps partiel et ce afin de développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences.
A ce titre, GSF JUPITER accorde une importance particulière au budget mobilisé chaque année pour la formation professionnelle de ses salariés.
Dans le prolongement de ces actions précédentes, en 2023 ce budget a représenté x% de la masse salariale, soit bien au-delà de l’obligation légale.
L’effectif féminin représente x% de l’effectif total au 31/12/2023 (xsur xsalariés).
En moyenne sur la période 2022 / 2023 (chiffres 2024 non encore disponibles), les actions de formation ont bénéficié à x % aux femmes (xfemmes formées sur xsalariés formés en 2022 et 2023).
En nombre d’heures, la formation des femmes a représenté sur cette même période, x% des heures de formation dispensées (xheures sur xheures de formation).
Pour la catégorie « Ouvriers » allant des postes d’agents de service (AS1) à chef d’équipe (CE3), GSF JUPITER a poursuivi ses objectifs : sur xsalariés formés en 2023, x% ont été des femmes, permettant de poursuivre la montée en compétence féminine au sein de cette catégorie d’emploi.
En nombre d’heures de formation dispensées au bénéfice de la catégorie « Ouvriers » sur la période 2022-2023, x% des heures ont été dispensées à des femmes.
Dans la catégorie « encadrement » allant des postes d’assistantes à cadres, les formations dispensées ont bénéficiés à hauteur de x% aux femmes, sur la période 2022-2023. GSF JUPITER envisage de poursuivre ses efforts dans cette catégorie d’emploi sur la nouvelle période.
GSF JUPITER accorde également une importante place à la formation en alternance, vecteur d’insertion et de montée en compétence du personnel, notamment en faveur des jeunes.
Au niveau de l’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation), les efforts de GSF JUPITER ont porté leurs fruits puisqu’elle a pu employer en 2023, xalternants, dont xfemmes, représentant ainsi x% des alternants. En 2023, x% des alternants agents de maîtrise étaient des femmes.
Par ailleurs, afin de faciliter l’organisation des formations au regard des contraintes personnelles des salariés, GSF JUPITER, entend poursuivre ses efforts concernant les contraintes matérielles de réalisation de la formation, organisées près du lieu de travail des salariés, afin de les rendre accessibles au plus grand nombre et notamment aux femmes.
B/ ENGAGEMENTS
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
OBJECTIF 1
Equilibrer l’accès effectif des femmes et des hommes aux formations visant à l’adaptation au poste de travail, maintien dans l’emploi ou développement des compétences.
Objectif chiffré :
x% des formations réalisées sur la période 2025, 2026, 2027, 2028 seront suivies par des femmes.
Lors de l’élaboration des plans de développement des compétences au niveau établissement et société :
planifier les formations de façon à atteindre l’objectif de rééquilibrage fixé.
Formations 2025 :
Nombres de bénéficiaires : xpersonnes Dont xfemmes Cout prévisionnel x€ (salaires, charges et coût pédagogique)
Formations 2026 :
Nombres de bénéficiaires : xpersonnes Dont xfemmes Cout prévisionnel x€ (salaires, charges et coût pédagogique)
Formations 2027 :
Nombres de bénéficiaires : xpersonnes Dont xfemmes Cout prévisionnel x€ (salaires, charges et coût pédagogique)
Formations 2028 :
Nombres de bénéficiaires : xpersonnes Dont xfemmes Cout prévisionnel : x€ (salaires, charges et coût pédagogique)
A cette fin, une large information et sensibilisation sera faite à l’attention des chefs d’établissement en CODIR suite à la signature du présent accord.
Un rappel sera fait lors des échanges entre les établissements et la DR concernant la construction et la consolidation des plans annuels de développement des compétences.
Effectuer un suivi de l’accès effectif à la formation pour le personnel féminin chaque année lors de la réunion du comité de suivi, afin d’ajuster si besoin le nombre de formations à planifier au bénéfice des femmes sur l’année suivante, de façon à tenir l’objectif sur la période triennale.
Nombre de formations par sexe, classification, par année
2) x% des chefs d’établissements et assistantes d’établissement informés et sensibilisés
3) Tableau prévisionnel et de suivi annuel par établissement ; consolidé au niveau société.
OBJECTIF 2
Au sein de la
classification « ouvriers – Agents de service » poursuivre le renforcement prioritaire des compétences techniques des femmes et promouvoir l’accès des femmes à des métiers traditionnellement occupés par des hommes par la mise en œuvre de formations techniques.
Objectif chiffré :
x% des formations destinées au renforcement des compétences techniques réalisées sur la période 2025, 2026, 2027, 2028 seront suivies par des femmes
Lors de l’élaboration des plans de développement des compétences au niveau établissement et société : identifier les besoins en évolution professionnelle techniques et planifier les formations du personnel de façon à atteindre l’objectif de rééquilibrage fixé.
Notamment : Formation en milieu sensible / hospitalier / aéroportuaire
Formations Renforcement technique 2025:
Nombres de bénéficiaires : xpersonnes Dont x femmes Cout prévisionnel x€ (salaires, charges et coût pédagogique)
Formations Renforcement technique 2026 :
Nombres de bénéficiaires : xpersonnes Dont xfemmes Cout prévisionnel x€ (salaires, charges et coût pédagogique)
Formations Renforcement technique 2027 :
Nombres de bénéficiaires : xpersonnes Dont xfemmes Cout prévisionnel x€ (salaires, charges et coût pédagogique)
Formations Renforcement technique 2028 :
Nombres de bénéficiaires : xpersonnes Dont xFemmes Cout prévisionnel x€ (salaires, charges et coût pédagogique)
A cette fin, une
large information et sensibilisation sera faite en CODIR à l’attention des chefs d’établissement suite à la signature du présent accord.
Un
rappel sera fait lors des échanges établissements / DR concernant la construction et la consolidation des plans annuels de développement des compétences.
Nombre de formations techniques totales, par sexe, classification et année.
2) x% des chefs d’établissements et assistantes d’établissement informés et sensibilisés
Note d’information transmise
OBJECTIF 3
Au sein de la
classification « ETAM-Cadre », équilibrer l’accès effectif des femmes et des hommes aux formations
Objectif chiffré :
x% des formations réalisées sur la période 2025, 2026, 2027, 2028 dans cette catégorie seront suivies par des femmes
Lors de l’élaboration des plans de développement des compétences au niveau établissement et société :
planifier les formations de façon à atteindre l’objectif de rééquilibrage fixé.
Formations « ETAM-Cadre » 2025 :
Nombres de bénéficiaires : x personnes Dont x femmes Cout prévisionnel x€ (salaires, charges et coût pédagogique)
Formations 2026 « ETAM-Cadre » :
Nombres de bénéficiaires : xpersonnes Dont x femmes Cout prévisionnel x€ (salaires, charges et coût pédagogique)
Formations 2027 « ETAM-Cadre » :
Nombres de bénéficiaires : xpersonnes Dont x femmes Cout prévisionnel x€ (salaires, charges et coût pédagogique)
Formations 2028 « ETAM-Cadre » :
Nombres de bénéficiaires : xpersonnes Dont xfemmes Cout prévisionnel x€ (salaires, charges et coût pédagogique)
A cette fin,
une large information et sensibilisation sera faite à l’attention des chefs d’établissement suite à la signature du présent accord.
Un
rappel sera fait lors des échanges établissements / DR concernant la construction et la consolidation des plans annuels de développement des compétences.
Nombre de formations dispensées par sexe, classification et année
2) x% des chefs d’établissements et assistantes d’établissement informés et sensibilisés
Note d’information transmise
OBJECTIF 4
Maintenir un taux équilibré d’accès des femmes et des hommes à l’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation)
Objectif chiffré :
x% des embauches en alternance réalisées sur la période, 2025, 2026, 2027, 2028 dans cette catégorie seront des femmes dans la mesure des candidatures reçues.
1) Embauches prévisionnelles en alternance :
Embauches prévisionnelles en alternance 2025 :
Nombres d’embauches : xpersonnes Dont x femmes Cout prévisionnel x€
Embauches prévisionnelles en alternance 2026 :
Nombres d’embauches : x personnes Dont x femmes Cout prévisionnel x€
Embauches prévisionnelles en alternance 2027 :
Nombres d’embauches : xpersonnes Dont xfemmes Cout prévisionnel : x€.
Embauches prévisionnelles en alternance 2028 :
Nombres d’embauches : xpersonnes Dont xfemmes Cout prévisionnel : x€.
A cette fin,
une large information et sensibilisation sera faite en CODIR à l’attention des chefs d’établissement suite à la signature du présent accord.
Communiquer sur cet objectif auprès des établissements de formation partenaires
Nombre d’embauches en alternance par sexe, classification, par année
x% des chefs d’établissements seront sensibilisés, x% des assistantes d’établissement informées
Une communication annuelle faite en amont des recrutements
OBJECTIF 5
Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à l’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) pour la catégorie Agents de Maîtrise
Objectif chiffré :
Au moins x% des embauches en alternance réalisées sur la période 2025, 2026, 2027, 2028 dans cette catégorie seront des femmes dans la mesure des candidatures reçues
Embauches prévisionnelles en alternance dans la catégorie Maîtrise :
Embauches prévisionnelles en alternance 2025 :
Nombres d’embauches : xpersonnes Dont xfemmes Cout prévisionnel x€.
Embauches prévisionnelles en alternance 2026 :
Nombres d’embauches : xpersonnes Dont x femmes Cout prévisionnel : x€.
Embauches prévisionnelles en alternance 2027 :
Nombres d’embauches : xpersonnes Dont x femmes Cout prévisionnel : x€.
Embauches prévisionnelles en alternance 2028 :
Nombres d’embauches : xpersonnes Dont x femmes Cout prévisionnel x€.
A cette fin,
une large information et sensibilisation sera faite en CODIR à l’attention des chefs d’établissement suite à la signature du présent accord.
Communiquer sur cet objectif auprès des établissements de formation partenaires
Communiquer sur cet objectif auprès du service RFT qui diffuse les annonces et effectue les premiers entretiens
Nombre d’embauches en alternance par sexe, pour la classification MP, par année
x% des chefs d’établissements seront sensibilisés, x% des assistantes d’établissement informées
Une communication annuelle faite en amont des recrutements
OBJECTIF 6
Equilibrer le taux de formation effective des femmes et des hommes
Objectif chiffré :
Faire bénéficier aux femmes de x % des heures de formation réalisées sur la période 2025, 2026, 2027, 2028 dans cette catégorie
Lors de l’élaboration des plans de développement des compétences au niveau établissement et société :
planifier les formations de façon à atteindre l’objectif de rééquilibrage fixé relatif à la durée des formations dispensées :
Formations 2025:
Sur le total des formations prévues Nombres d’heures de formation planifiées : xHeures Dont heures planifiées au bénéfice des femmes : xheures
Formations 2026 :
Sur le total des formations prévues Nombres d’heures de formation planifiées : xHeures Dont heures planifiées au bénéfice des femmes : xheures
Formations 2027 :
Sur le total des formations prévues Nombres d’heures de formation planifiées : xHeures Dont heures planifiées au bénéfice des femmes : xheures
Formations 2028 :
Sur le total des formations prévues Nombres d’heures de formation planifiées : xHeures Dont heures planifiées au bénéfice des femmes : xheures
A cette fin,
une large information et sensibilisation sera faite en CODIR à l’attention des chefs d’établissement suite à la signature du présent accord.
Nombre d’heures de formations dispensées par sexe, classification et année
2) x% des chefs d’établissements et assistantes d’établissement informés et sensibilisés
2 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
A/ ANALYSE
GSF JUPITER garantit l’accès, à chaque femme et à chaque homme, à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité.
Les femmes et les hommes doivent en effet avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilités. Les critères sont identiques pour tous. A classification, expérience, niveaux équivalents d'études, l'égalité est favorisée à tous les stades du parcours professionnel.
La promotion des femmes est relativement stable avec un taux global de x% en 2023 contre x% en moyenne sur la période 2021-2023. En 2023, les effectifs de GSF JUPITER comptaient x% de femmes chefs d’équipe, et la promotion interne à ce poste a concerné x% de femmes en 2023.
Dans le prolongement de sa
culture de forte promotion interne, GSF JUPITER entend poursuivre ses efforts en la matière en favorisant la promotion interne des femmes.
La prise de conscience des stéréotypes de genre et l’évolution durable des mentalités et des comportements dans l’entreprise étant des préalables à la diversité et à la mixité, les parties signataires du présent accord choisissent de
mettre l’accent sur les actions de formation.
Dans l’optique d’atteindre une meilleure représentation de la population féminine à des postes d’encadrement et de management, les
dispositions de l’article « 1. Formation » du présent accord, seront particulièrement suivies, en tant que levier de la promotion interne.
En effet, l’objectif de progression et les actions déployées pour parvenir à la mixité des emplois est particulièrement lié à l’équilibrage des formations techniques et spécifiques de développement des compétences, ainsi qu’à
l’identification des potentiels, permettant la promotion interne.
Le renforcement visé au 1. Formation du nombre de femmes en
alternance sur des postes de maîtrise sera également un facteur important pour favoriser l’accès des femmes à des postes d’encadrement.
B/ ENGAGEMENTS
OBJECTIF 1
Former la chaine managériale à la non-discrimination à l’embauche et en cours d’évolution professionnelle
Objectif chiffré : x% des managers présents sur la période 2025, 2026, 2027, 2028 formés
Formation systématique lors de l’embauche, ainsi que dans le parcours formation des Directeurs régionaux, chefs d’établissement, responsables d’exploitation (Formation via l’AFPENG, l’organisme interne de formation, au sein de l’Université GSF.)
Programme de formation : -Les textes légaux -Recrutement ; Identifier les critères prohibés, Rédaction de l’offre d’emploi, sélection des CV, conduire l’entretien -En cours d’exécution du contrat. -Sanctions -Evaluation des connaissances
2025: Etablir un état des éventuelles formations non encore suivies par le personnel en poste (chef d’établissement, responsables d’exploitation) et réaliser les sessions
2026 : Réaliser x% des sessions des nouveaux embauchés ou promus
2027 : Réaliser x% des sessions des nouveaux embauchés ou promus
2028 : Réaliser x% des sessions des nouveaux embauchés ou promus
A cette fin,
une large information et sensibilisation sera faite en CODIR à l’attention des chefs d’établissement suite à la signature du présent accord.
Nombre d’encadrants société
Nombre d’encadrants embauchés ou promus par année Nombre d’encadrants formés par année
2) x% des chefs d’établissements et assistantes d’établissement informés et sensibilisés
OBJECTIF 2
Poursuivre l’équilibrage de la promotion des femmes et des hommes sur la période.
Objectif chiffré : x% des salariés promus toutes catégories confondues sur la période
2025, 2026, 2027, 2028 seront des femmes
Identifier les potentiels internes sur la base des évaluations de compétences et entretiens professionnels
Dans les entretiens professionnels et les entretiens d’évaluation des salariés femmes et hommes, ayant permis aux salariés d’exprimer son/ses souhait(s) d’évolution (classification, horaires de travail, …), enregistrer les candidatures potentielles sur des postes à venir, à classification ou échelon supérieur (pour les vacances de poste ou les créations de poste).
Communiquer en interne sur les postes disponibles
Dans les catégories où elles sont sous représentées, et à compétence égale (niveau, formation initiale, expérience), les candidatures de femmes seront favorisées à tous les stades du parcours professionnel de façon à équilibrer le taux de femmes accédant à des postes de qualification supérieure
Indicateurs :
« Nombre d’entretiens professionnels par sexe et classification »
« Nombre de demandes de changements de poste pour une classification ou un échelon supérieur par sexe et par classification »
« Nombre de promotions réalisées par sexe et catégorie professionnelle, par année »
Nombre de postes ouverts
Nombre de salariés ayant candidaté
Une communication sera faite. OBJECTIF 3
Poursuivre l’équilibrage de la promotion des femmes et des hommes sur les postes d’agents de maitrise et cadres sur la période
Objectif chiffré : Augmentation à hauteur de x% de la promotion des femmes de cette catégorie d’emploi sur la période 2025, 2026, 2027, 2028
Identifier les potentiels internes sur la base des évaluations de compétences et entretiens professionnels
Communiquer en interne sur les postes disponibles : x% des postes d’agents de maîtrise disponibles sont diffusés via le site gsf.fr, par mail Promotion interne, et l’appli Regard 360.
Dans les catégories où elles sont sous représentées, et à compétence égale (niveau, formation initiale, expérience), les candidatures de femmes seront favorisées à tous les stades du parcours professionnel de façon à équilibrer le taux de femmes accédant à des postes de qualification supérieure dans la catégorie
Indicateurs dans la catégorie concernée :
« Nombre d’entretien professionnels par sexe et classification »
« Nombre de demandes de changements de poste pour une classification ou un échelon supérieur par sexe et par classification »
« Nombre de promotions réalisées par sexe et catégorie professionnelle, par année »
Nombre de postes ouverts
Nombre de salariés ayant candidaté
Une communication sera faite.
3 – La rémunération effective
A/ CONSTAT ET ANALYSE
Mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes
Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, dans la mesure où les grilles de salaire sont strictement respectées ; toutefois des écarts sur la rémunération mensuelle moyenne peuvent apparaître.
Les salaires bruts mensuels moyens sont homogènes en 2023 (cf. Indicateurs REPHF 12.1.23 et 12.1.24).
Toutefois, des écarts peuvent apparaître concernant la rémunération moyenne brute totale.
Ces écarts révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais s’expliquent par des éléments objectifs tenant notamment à des éléments pratiques, tels que les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salariée percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées, les heures complémentaires ou supplémentaires, les indemnités de sujétion particulières au poste… etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.
Par ailleurs, ces écarts peuvent également être dus aux
particularités que connaît la branche de la propreté, notamment du fait des transferts de personnel avec obligation de maintien de rémunération pour raisons objectives liées au transfert du marché et dans le respect d’une obligation légale ou conventionnelle.
La société JUPITER réaffirme le principe du
respect de non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons objectives.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la rémunération du salarié à son retour de congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation, suit l’évolution des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations intervenues pendant son absence.
B/ ENGAGEMENTS
a)Objectifs de progression
b)Actions mises en place
c)Indicateurs chiffrés de suivi
OBJECTIF 1
Assurer
l’égalité de rémunération sur le salaire de base dès l’embauche et appliquer une politique salariale visant à ne pas créer d’inégalités salariales et à réduire les inégalités éventuelles.
Objectif chiffré : x% d’écart de rémunération sur la période 2025, 2026, 2027, 2028
Aucun écart de rémunération (hors article VII ou hors obligation légale de maintien de rémunération)
Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés aux genres masculin/féminin, par CSP
2) En l’absence de justification objective d’un écart significatif* constaté entre les Femmes et les Hommes, une
mesure corrective d’ajustement sera définie et appliquée dès constatation afin de réduire l’écart de rémunération.
*(les parties signataires conviennent qu’un écart de rémunération résiduel inférieur à x% ne peut être considéré comme un écart de rémunération)
Indicateurs : résultats chiffrés de l’étude
Indicateurs : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective.
OBJECTIF 2
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste selon des critères objectifs avant la diffusion de l’offre.
Objectif chiffré : x% d’annonces conformes sur la période 2025, 2026, 2027, 2028
2025 : x% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex : expérience, diplômes …)
2026 : x% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex : expérience, diplômes …)
2027 : x% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex : expérience, diplômes …)
2028 : x% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex : expérience, diplômes …)
Indicateurs :
Nombre d’offres déposées comportant la rémunération afférente au poste selon la grille »
Nombre d’offres de postes ouverts
4 - l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité personnelle et familiale
A/ CONSTAT ET ANALYSE
Mieux équilibrer les temps de vie professionnelle et personnelle, c’est permettre aux salariés de l’entreprise de pouvoir concilier le travail et les contraintes de la vie privée et familiale, qui sont encore à ce jour principalement supportées par les femmes.
Ce défi est encore plus important pour les familles monoparentales, qui en France concernent majoritairement de femmes. Les salariés des entreprises de la
branche propreté subissent également des difficultés spécifiques pour articuler la vie professionnelle et la vie personnelle du fait des horaires décalés ou atypiques, du travail de nuit, du travail à temps partiel et de l’activité multi employeurs.
Aussi, les parties signataires souhaitent favoriser des mesures permettant à chaque salarié de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle, en ce qu’elle constitue une
dimension importante de la qualité de vie au travail et de la performance économique et sociale de l’entreprise.
Les dispositions légales ont évolué sur ces sujets au cours de l’année 2022, notamment en ce qui concerne le
congé de paternité et d’accueil de l’enfant, de même que le congé d’adoption.
En effet, depuis le 1er juillet 2022, la durée du
congé de paternité et d’accueil de l’enfant a été doublée, passant à une durée totale de 28 jours (comprenant le congé de naissance de 3 jours) contre 14 jours auparavant. En cas de naissances multiples, la durée est portée à 35 jours contre 21 auparavant.
L’allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant a vocation à bénéficier au père de l’enfant ou à la personne qui partage la vie de la mère, quelle que soit sa situation familiale. Le
congé d’adoption est également allongé à 16 semaines.
Le relai et respect de ces nouvelles dispositions par l’entreprise, permettra à ces bonnes pratiques de se diffuser plus largement dans l’entreprise.
Par ailleurs, la société a souhaité reconduire des engagements pris au sein de précédents accords, qui avaient pu recueillir l’accueil favorable des salariés.
Afin d’améliorer cet équilibre entre vie professionnelle et vie privée, il est rappelé que la société GSF JUPITER a conclu en 2017 un accord à durée indéterminée sur le droit à la déconnexion.
Par ailleurs, lors de l’entretien professionnel ou l’entretien annuel pour les salariés au forfait jour, la société GSF JUPITER examine la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
B/ ENGAGEMENTS
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
OBJECTIF 1
Réduire les contraintes liées aux événements ponctuels de la vie familiale et privée afin de concilier travail et responsabilité familiale.
Objectif chiffré de l’action 1 :
Satisfaire x% des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles
sur la période 2025, 2026, 2027, 2028
ACTION 1 : Aménager le temps de travail le jour de la rentrée scolaire, prioritairement au parent isolé :
Offrir la possibilité d’aménagement des horaires de poste sous réserve de définir en amont, avec son supérieur hiérarchique, une organisation adéquate sous un délai de prévenance de xjours
(exemples non restrictifs :
Salarié ayant un horaire de travail de 05h à 08h, pour une rentrée scolaire à 08h, possibilité éventuelle de récupérer la vacation ultérieurement ou de l’anticiper la veille au soir en fonction des contraintes du chantier,
Décaler d’une heure à deux heures maximum la prise de poste dans le respect des contraintes d’organisation)
Communiquer en amont aux équipes sur cette possibilité, complémentaire à celle prévue par la convention collective de la propreté concernant la première rentrée scolaire de l’enfant.
Les demandes des parents isolés seront prioritaires.
Indicateurs : Nombre de salariés informés Nombre de salariés bénéficiaires par sexe Nombre de demandes formulées
Une communication annuelle faite aux salariés en amont de la rentrée scolaire
Objectif chiffré de l’action 2 : satisfaire x% des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles sur la période 2025, 2026, 2027, 2028
ACTION 2 : Journée enfants hospitalisés :
Sous réserve d’une condition d’ancienneté d’une année minimum au sein de la société, il sera accordé pour tout enfant hospitalisé pour un délai supérieur ou égal à 3 J, 1 journée rémunérée Cette prise en charge se fera sur un justificatif d’hospitalisation.
L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans et le salarié devra produire à l’appui de sa demande d’autorisation d’absence un certificat d’hospitalisation. Indicateurs : Nombre de bénéficiaires par sexe + coût Nombre de demandes
OBJECTIF 2
Réduction des
contraintes de déplacement lors des formations sur la période 2025, 2026, 2027, 2028
Augmenter la
proportion de sessions en établissement (à l’exception de certaines formations spécifiques) et prévoir la communication d’un calendrier en amont.
Augmenter la
proportion en visio conférence ou e-learning
Objectif chiffré :
2025 : x% des formations seront dispensées sur site et x % seront faites en elearning ou visio
2026 : x% des formations seront dispensées sur site et x % seront faites en elearning ou visio
2027 : x% des formations seront dispensées sur site et x % seront faites en elearning ou visio
2028 : x% des formations seront dispensées sur site et x % seront faites en elearning ou visio
Indicateurs : -nombre de formations - formations intra (réalisées en établissement) - formations en e-learning ou visio
5.Les conditions de travail
A/ CONSTAT ET ANALYSE :
Les postes et l’amélioration des conditions de travail sont définis sans considération de genre. L’entreprise attache une importance particulière à l’examen des conditions de travail. L’évaluation des risques est réalisée au moyen des plans de prévention et du document unique comprenant un diagnostic visant à définir les postes susceptibles de contenir un ou plusieurs facteurs de risques professionnels.
Au sein de GSF JUPITER, les postes les plus exposés aux facteurs de risques professionnels sont les postes de travailleurs de nuit, cette contrainte organisationnelle étant imposée par les particularités des sites clients qui nécessitent ce type d’organisation du temps de travail. GSF JUPITER a donc une marge limitée pour modifier cette organisation.
Le cas échéant, si les conditions chiffrées sont remplies, un accord sur la prévention des risques professionnels est négocié au sein de l’entreprise.
Concernant le temps de travail, on retrouve une majorité de femmes sur les postes à temps partiel, avec un taux de x% Cela peut constituer une mesure d’organisation choisie par les femmes, ou par les salariés multi-employeurs, qui sont nombreux dans la branche. Toutefois, afin de réduire les situations de temps partiel subi, l’entreprise met en œuvre deux fois par an des fiches de souhaits permettant aux salariés de faire connaître leur souhait d’augmenter leur temps de travail.
Dans le cadre du précédent accord, GSF JUPITER s’était déjà engagée à faire évoluer les salariés à temps partiel sur un temps plein ou une mensualisation plus élevée. Nous en voulons pour preuve que l’évolution est passée de xpersonnes en 2020 – xpersonnes en 2021 – xpersonnes pour 2022 et xpersonnes pour 2023
GSF JUPITER poursuit donc ses efforts dans ce sens.
Un nombre important de salariés à temps partiel voient leur temps de travail augmenter. On peut donc constater que la fiche de souhait fonctionne. GSF JUPITER poursuit donc ses efforts sur ce point.
Des avenants de compléments d’heures peuvent également être conclus.
Pour les postes d’agents dont la mobilité géographique peut être freinée par les coûts liés au déménagement, GSF JUPITER entend mettre en place des mesures d’accompagnement à la mobilité intra société.
L’objectif de progression en matière de conditions de travail est de continuer à améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail des salariés, de réduire le recours au temps partiel en fonction des postes disponibles et des souhaits exprimés par les salariés.
B/ ENGAGEMENTS
a)Objectifs de progression
b)Actions mises en place
c)Indicateurs chiffrés de suivi
OBJECTIF 1
Lutter contre toute forme de harcèlement ou discrimination au travail afin de garantir aux salariés de bonnes conditions de travail.
Objectif chiffré :
x% des managers sensibilisés sur la période 2025, 2026, 2027, 2028
Procédure Groupe suivie dans x% des signalement
sur la période 2025, 2026, 2027, 2028
Sensibilisation de la chaîne managériale (des postes de DR à Chef d’équipe) à la prévention du harcèlement moral et sexuel au travail, aux agissements sexistes et à la lutte contre les discriminations,
et à la procédure groupe de traitements des signalements
En cas de signalement, déclenchement de la procédure groupe de Traitement du signalement de situations de harcèlement / discrimination
Indicateurs : Nombre de nouveaux managers Nombre de managers formés Nombre de signalements Nombre de procédures de traitement engagées
OBJECTIF 2
Augmenter le temps de travail et ainsi réduire le recours au temps partiel :
Passage d’un temps partiel à une formule de temps partiel plus avantageuse, passage d’un temps partiel à un temps complet, avenant de complément d’heures
sur la période 2025, 2026, 2027, 2028
Remise des fiches de souhaits aux salariés 2 fois par an.
Recueillir les souhaits exprimés et proposer des affectations disponibles en fonction des contraintes d’organisation.
Objectif chiffré :
2025 : satisfaire x% des demandes
2026 : satisfaire x% des demandes
2027 : satisfaire x% des demandes
2028 : satisfaire x% des demandes
Indicateurs :
« Nombre de salariés passés à une formule plus avantageuse de temps partiel par sexe et par catégorie »
« Nombre de salariés à temps partiel passés à temps plein par sexe et par catégorie »
« Nombre de salariés ayant bénéficié d’un ACH par sexe et par catégorie »
Nombre de demandes
OBJECTIF 3
Accompagner la mobilité géographique des salariés au sein de la société et à l’initiative de l’employeur (mutation) en cas de changement de lieu de travail important (d’au moins xkms)
sur la période 2025, 2026, 2027, 2028
Aide dans les démarches administratives. Prise en charge d’une partie des frais de déménagement dans la limite d’un forfait de x€ sur justificatif.
Objectif chiffré :
2025 : satisfaire x% des demandes
2026 : satisfaire x% des demandes
2027 : satisfaire x% des demandes
2028 : satisfaire x% des demandes
Indicateurs :
Nombre de personnes bénéficiaires
Nombre de demandes + coût
OBJECTIF 4 Etudier et aménager les postes de travail des
salariés bénéficiant d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé)
Objectif chiffré :
Satisfaire x% des demandes
sur la période 2025, 2026, 2027, 2028
Aménager les postes en fonction du handicap et de la faisabilité. L’étude sera faite avec un organisme spécialisé
Indicateur :
Nombre d’avis médecin du travail
Nombre de préconisations SAMETH ou MDPH
Nombre de demandes de salariés TH
Partie II : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION
Les articles 225-1 et 225-1-1 du Code pénal disposent :
« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. » « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »
Selon l’article L.1132-1 du Code du travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.»
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins de l’entreprise, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
1/ Accès à la formation
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation légale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
En matière de formation professionnelle, l’entreprise s’engage à baser ses choix en fonction des nécessités de son activité, et s’assurera que tous les collaborateurs aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.
La partie I du présent accord (Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) intègre des mesures relatives à l’accès à la formation.
2/ Recrutement - emploi :
Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Il est également rappelé que tous les recrutements se déroulent selon des critères de sélection identiques, quel que soit la candidate ou le candidat à un emploi.
Ainsi, lors des entretiens de recrutement, les questions posées ont pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.
Quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les intitulés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante
Pour lutter contre toute discrimination, directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, l’entreprise s’engage à baser ses choix et orientations uniquement sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.
Par ailleurs, GSF a renouvelé en 2024 son engagement, au travers de la « Charte de la Diversité » signée par son président le 20 décembre 2018, de favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières, avec notamment un engagement au niveau de la formation des dirigeants et collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité, de la communication, du dialogue avec les représentants du personnel.
Conformément à la Loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté, qui impose aux entreprises d’au moins 300 salariés de former à la non-discrimination à l’embauche leurs salariés chargés des missions de recrutement au moins une fois tous les cinq ans, des formations adaptées au collaborateurs de GSF amenés à recruter du personnel sont ont été élaborée et continuent à être dispensées.
L’ensemble des chefs d’établissement, responsables d’exploitation et assistantes bénéficient dans le cadre de leur parcours d’intégration de formations juridiques abordant également ce point et ce, quel que soit l’effectif de la société.
Partie IIII CHAMP D’APPLICATION - DUREE DE L'ACCORD, SUIVI, REVISION, DENONCIATION - PUBLICITE DE L’ACCORD
ART. 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société GSF JUPITER
En cas de création d’un établissement pendant la durée de validité de l’accord, les objectifs de progression seront fixés annuellement dans le plan d’action contenu dans le REPHF du nouvel établissement.
Le nouvel établissement sera intégré dans la phase de négociation suivante.
ART. 2 - DUREE DE L'ACCORD, REVISION, DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (selon accord périodicité) à effet du 1er janvier 2025.
Conformément aux dispositions de l’art L.2232-12 CT, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.
Il s’appliquera à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.
Révision de l’accord : Tout avenant de révision du présent accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord, en application des dispositions de l’art. L.2261-7-1 CT.
Dénonciation de l’accord : le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires, par notification par son auteur aux autres signataires de l'accord, sous réserve d’un préavis de 6 mois. Toute dénonciation de l’accord se fera dans les conditions édictées par les articles L 2261-9 et suivants du code du travail.
ART. 3 – SUIVI DE L’ACCORD
A. situation comparée et suivi des mesures – REPHF
Dans le rapport de situation comparée H/F est inséré un plan d’action qui est en lien avec l’accord égalité professionnelle. Ce plan comprend des objectifs de progression, des mesures concrètes (dont le coût, si possible, est indiqué) des indicateurs de suivi. Les indicateurs créés pour assurer le suivi des actions mises en œuvre chaque année, seront examinés avec ceux définis dans la BDESE à l’article 2, et permettront de vérifier si les objectifs de progression sont atteints.
L’ensemble des indicateurs de suivi est intégré à la BDESE société et établissements.
B. Mise en place d’une commission de suivi
Composition et rôle
Il est rappelé que sans préjudice des attributions des IRP, une commission égalité professionnelle est créée. Chargée du suivi du présent accord, elle est composée de deux représentants de la Société et de deux représentants des organisations syndicales représentatives (OSR) signataires.
Elle a pour missions principales : - le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans les sociétés et notamment des indicateurs définis dans le présent accord - le suivi des Plans d’action égalité professionnelle - de veiller à la prise en compte de l’égalité professionnelle dans toute nouvelle négociation
Fréquence des réunions
La Commission se réunira au moins une fois par an, au second semestre, et présentera ses observations et recommandations.
ART.4 - PUBLICITE DE L’ACCORD
L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu. Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure dématérialisée du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
ART 5 - SIGNATURE ÉLECTRONIQUE ET CONVENTION DE PREUVE
Le présent accord est soumis à la signature électronique selon les modalités décrites ci-dessous :
1. Si à l’issue de la négociation toutes les parties sont d’accord pour signer le texte il est soumis immédiatement à signature électronique (cf. étape 2). Sinon, préalablement à l’ouverture à la signature électronique l'accord est transmis par voie électronique à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives qui doivent indiquer par écrit (le cas échéant électronique) leur souhait de ratifier ou non cet accord. Le défaut de réponse sous 7 jours calendaires à compter de l’envoi de l’accord par courrier électronique est considéré comme une réponse négative ;
L’accord soumis à signature électronique est envoyé à chaque Organisation Syndicale représentative ayant manifesté le souhait de le ratifier sur l’adresse électronique de son représentant.
3. L’accord est ensuite ouvert à la signature électronique durant un délai de 7 jours calendaires.
De convention expresse valant convention sur la preuve, les signataires reconnaissent avoir pris connaissance de l’intégralité du document et acceptent de signer électroniquement le présent accord par le biais du prestataire de services DocuSign conformément aux dispositions des articles 1366 et suivants du Code civil, les signataires s’accordant pour reconnaître à cette signature électronique la même valeur que leur signature manuscrite et pour conférer date certaine à celle attribuée à la signature du présent acte par le service DocuSign.
Les parties conviennent et reconnaissent expressément que les documents sur support électronique signés selon le procédé décrit ci-dessus constituent les originaux des documents ; qu'ils sont établis et conservés dans des conditions garantissant leur intégrité ; qu'ils sont parfaitement valables entre elles et constituent une preuve littérale au sens des articles 1364 et suivants du code civil.
Date et signatures électroniques des parties
Pour la société GSF JUPITER
x
Pour le syndicat CFDT :
x
Pour le syndicat CGT : Pour le syndicat FO :
Xx
Acte de publication partielle
de l’accord d’entreprise du 11 décembre 2024 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Au sein de GSF JUPITER
A l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L2242-13 et L2242.15 et suivants du Code du Travail, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a été conclu le 11 décembre 2024 entre les signataires suivants :
la Société GSF JUPITER représentée par x en sa qualité de Directeur Général
Et
les Organisations Syndicales :
Syndicat CFDT – x
Syndicat CGT - x
Syndicat FO - x
A l’issue de cet accord, les parties ont convenu de ne publier qu’une partie de son contenu et de procéder à l’occultation de certaines dispositions de l’accord jugées sensibles. Motivation de l’acte de publication partielle : Les partenaires sociaux précisent les raisons qui font obstacle à la publication intégrale de l’accord collectif cité ci-dessus : Des impératifs de confidentialité nécessitent que certains passages des accords conclus au sein de GSF JUPITER ne soient pas publiés : il s’agit de toutes les données chiffrées qualifiées de sensibles, à savoir les indicateurs, engagements chiffrés et montants relatifs aux engagements pris par GSF JUPITER à l’égard de ses salariés et de ses partenaires sociaux. En effet, dans un secteur concurrentiel tel que celui de la Propreté et services associés, la publication d’informations chiffrées de cette nature pourrait nuire à GSF JUPITER, et par là-même à ses salariés, dans le cadre de l’attribution des marchés lors des appels d’offres publics ou privés.
Le présent acte de publication partielle est joint à l’accord lors de son dépôt.
