La société GTM Bâtiment, société par actions simplifiées unipersonnelles au capital de 3 036 584 euros, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 402 959 886, sise 83-85 rue Henri Barbusse – 92000 NANTERRE représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Délégué,
Ci-après désignée « la société »
D’UNE PART,
Et les organisations syndicales suivantes représentées :
CFTC, Monsieur XXXXXXXXXXX, délégué syndical
CFE-CGC, Monsieur XXXXXXXXXXXX, délégué syndical
CFDT, Monsieur XXXXXXXXXXX, délégué syndical
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
GTM Bâtiment s’engage sur le terrain social et mène une politique active en faveur de la diversité, de l’égalité des chances et de la non-discrimination, pour preuve l’obtention du Label diversité en juillet 2019. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe essentiel de notre politique sociale, conforme aux valeurs de notre entreprise. Consciente de la nécessité de privilégier, de développer et de garantir la diversité et l'égalité de traitement des salariés dans l'entreprise, les parties réaffirment l’importance d’améliorer prioritairement la mixité au sein de l’entreprise et de développer par la suite une réelle égalité de chance et de traitement entre les femmes et les hommes. La coexistence de profils variés est un atout, source de richesse et de complémentarité indispensable au fonctionnement de l'entreprise. Il est donc nécessaire de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles, ainsi notre entreprise se doit d’être attractive pour les femmes. À cet effet, l’entreprise s’engage à définir des mesures collectives visant à améliorer la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de GTM Bâtiment. Dans ces conditions, les parties signataires s’accordent, en toute bonne foi, à mettre en œuvre les mesures suivantes s’inscrivant dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail relatives à « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Après concertation avec les organisations syndicales, les domaines retenus dans le cadre de cet accord sont les suivants :
Recrutement/embauche
Promotion
Rémunération effective
Conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
ARTICLE 1 – RECRUTEMENT
Le recrutement constitue une phase essentielle pour lutter contre toute forme de discrimination. Il doit permettre d’accéder aux différents postes d’embauche selon ses qualifications et compétences, indépendamment de toute considération relative, notamment, au genre des intéressés. Afin que l’accès aux postes à responsabilité soit garanti dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes, les critères de recrutement sont et demeureront strictement identiques et les offres d’emplois sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le tri des CV se fait sur la base de critères objectifs (expérience dans la fonction, le secteur d’activité, niveau de diplôme, langue…). En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le genre, la situation de famille ou la grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes.
Actions envisagées sur cet axe :
Ces indicateurs de suivi et de performance seront ajoutés au rapport de situation comparée (RSC) remis tous les ans dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO). Ces mesures viennent compléter les actions mises en place dans le cadre du plan d’actions du Label
ARTICLE 2 – PROMOTION
Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable. Ils doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités d’évolution, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités et sans que des motivations liées au genre puissent les remettre en cause.
Actions envisagées sur cet axe :
Ces indicateurs de suivi et de performance seront ajoutés au rapport de situation comparée (RSC) remis tous les ans dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO). Ces mesures correctives viennent compléter les actions mises en place dans le cadre du plan d’actions du Label Diversité de la Direction Opérationnelle Habitat. A titre d’exemple :
Mettre en avant les femmes occupant des postes à responsabilité (portraits vidéos, articles &Co, etc.) et créer un réseau de femmes au sein de l’entreprise favorisant la prise en main de leur développement de carrière.
ARTICLE 3– REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties au présent accord réaffirment qu’aucune distinction liée au genre ne doit être faite en matière de rémunération. Dans ce cadre, les parties rappellent qu’une comparaison ne peut être justement effectuée entre des collaborateurs appartenant à des filières différentes (filière opérationnelle, expertise ou support), celles-
ci ayant des positionnements et des rôles propres et différents au vu de leur impact dans le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise. La rémunération est également fondée sur des critères individuels, attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée, parcours dans le Groupe), au degré d’autonomie dont il fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance (notamment au regard des objectifs fixés). En outre, le législateur a mis en place un index permettant de calculer les écarts de rémunération potentiel entre les femmes et les hommes, rendu obligatoire tous les ans pour les entreprises. Chaque année, l’entreprise doit publier son indicateur de performance sur 100 points femmes-hommes sur la base de 4 ou 5 indicateurs en fonction des effectifs de l’entreprise. A défaut d’atteindre une note de 75 points, l’entreprise a l’obligation de mettre en place des mesures correctives pour atteindre sous trois années ladite note. Cet index de référence sert d’indicateur de suivi et de performance en matière de rémunération. A noter que la note obtenue pour 2018 a été de 74/100, et pour l'année 2019 de 86/100.
Actions envisagées sur cet axe :
Ces indicateurs de suivi et de performance seront ajoutés au rapport de situation comparée (RSC) remis tous les ans dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO).
ARTICLE 4– CONCILIATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
L’organisation du travail contribue à l’efficacité collective.
A ce titre, l’ensemble des projets impactant significativement l’organisation du travail et les conditions de travail des collaborateurs doit constituer autant d’opportunités pour questionner nos organisations et rechercher une amélioration de la qualité de vie au travail en y intégrant le facteur humain. L’organisation-même du travail peut, selon les modalités adoptées, constituer un outil de flexibilité pour l’entreprise ou ses collaborateurs. L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle.
Soucieux de mieux prendre en compte l’évolution de la société civile ou les nouveautés offertes par la technique, les parties au présent accord conviennent de faire application et de diffuser largement les principes suivants :
A cette occasion, la Direction veillera à ce que le temps partiel lié à la vie familiale ne soit pas discriminant dans le déroulement de la carrière, dans l’accès à la formation et dans la progression de la rémunération.
4.1. - Parentalité
Les congés maternité ou d’adoption et/ou le congé parental d’éducation ne doivent pas pénaliser les salariés dans leur évolution professionnelle. Aussi, chaque salarié dans cette situation, préalablement à son départ pour un congé maternité d’adoption ou congé parental d’éducation, bénéficiera d’un entretien au cours duquel il recevra les informations sur les conditions de son absence et de son remplacement. Un entretien individuel à l’initiative du manager devra également être organisé au retour du salarié, afin d’examiner ensemble les conditions de son retour à l’emploi et les mesures particulières d’organisation à étudier. Par ailleurs, la Direction s’engage à ne pas pénaliser les salariés en congé maternité, d’adoption, parental d’éducation, en accordant une revalorisation minimale de leur rémunération brute mensuelle équivalente aux augmentations générales ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés appartenant à la même catégorie professionnelle et fonction.
4.2 – Mesures spécifiques liées à la grossesse
Cet accord est l’occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales concernant les autorisations d’absences liées à la grossesse. Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires, pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme, n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage, si besoin, à prendre les dispositions nécessaires de nature à aménager le poste de travail de la salariée en état de grossesse afin de lui permettre de concilier, au mieux, l’exercice de son activité professionnelle et sa grossesse. Si en cas de maternité, les congés payés acquis n’ont pu être pris pendant l’exercice habituel, leur prise pourra être reportée à l’issue du congé maternité ou à l’exercice suivant, en tenant compte à la fois des impératifs personnels et des nécessités de service.
4.3 – Développement de nouvelles organisations du travail
A – Télétravail Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et d’accroissement des contraintes liées aux transports, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations. Il est désormais envisageable de permettre à certains collaborateurs de travailler, par intermittence, au sein de leur domicile, dans certaines limites à déterminer. Un accord de télétravail expérimental a été signé en juin 2019 dans cette optique. B- – Aménagement du temps de travail et temps partiel Le management sera particulièrement attentif aux demandes formulées par les salariés en faveur d’un passage à temps partiel, ou à l’inverse à temps plein. Lorsqu’un salarié fait une demande de ce type, la hiérarchie et le service des Ressources humaines se doivent d’examiner toutes les possibilités envisageables pour fournir au salarié la réponse la plus adaptée, en tenant compte de son niveau de poste, de ses compétences et de l’organisation du service.
4.4 – L’organisation des réunions
Si les parties au présent accord conviennent qu’une certaine souplesse dans l’organisation du travail peut être parfois demandée aux collaborateurs afin de faire face aux impératifs de la production, elles tiennent à rappeler que l’entreprise se doit, pour autant, de prendre en considération, dans la mesure du possible, les contraintes personnelles de ses collaborateurs. À ce titre, les parties reconnaissent notamment le caractère chronophage de certaines réunions et s’accordent sur la diffusion de certains principes à mettre en œuvre afin d’optimiser au mieux le temps de travail et de ne limiter les contraintes qu’au strict nécessaire. Dans ce cadre, elles considèrent nécessaire de :
définir une plage horaire privilégiée pour la tenue des réunions, comprise entre 9 h et 17 h. En cas d’impératif de réunions à planifier en dehors de cette plage horaire, les participants devront être informés 7 jours à l’avance (sauf urgence)
choisir la méthode de réunion la plus efficiente (présentiel, TEAMS ou autre) et favoriser, le cas échéant, l’usage des audio ou visioconférences pour éviter les déplacements non-indispensables,
privilégier les réunions courtes (2 heures maximum)
Actions correctives à mettre en place :
Ces indicateurs de suivi et de performance seront ajoutés au rapport de situation comparée (RSC) remis tous les ans dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO).
ARTICLE 5– DIFFUSION DE L’ACCORD ET SENSIBILISATION DES MANAGERS
Sur la base du présent accord, une sensibilisation des managers sera réalisée avec comme objectifs :
Comprendre les enjeux de l’égalité hommes – femmes
S’approprier les mesures et actions d’amélioration définies sur chacun des axes
Changer leur lecture sur les organisations du temps de travail permettant une meilleure articulation vie privé / vie personnelle.
ARTICLE 6– DISPOSITIONS RELATIVE A L’ACCORD
1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise GTM Bâtiment.
2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
3 – Procédure de révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.
4 – Suivi de l’accord
Outre les dispositions spécifiques prévues pour chaque thème, la Commission Egalité professionnelle du Comité Social et Economique (CSE) et la Direction conviennent de se rencontrer à chaque date anniversaire du présent accord afin de réaliser un bilan de son application et d’envisager les éventuels ajustements à opérer.
5 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi dont une version papier par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique à l’initiative de la Direction de la société. Il sera accompagné du récépissé de remise aux délégués syndicaux, du bordereau de dépôt ainsi que de la copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles et du procès-verbal d’ouverture des négociations obligatoires. Un exemplaire en version anonyme sera également publié sur la base de données nationale des accords collectifs conformément à notre obligation légale. Un exemplaire sera, en outre, déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de signature de l’accord.
