Accord collectif d'entreprise portant aménagement relatif à l'organisation du temps de travail et aux conditions de travail dans le lieu de vie GWEL DIGOR
Application de l'accord Début : 18/02/2026 Fin : 01/01/2999
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE À DURÉE INDÉTERMINÉE PORTANT AMÉNAGEMENT RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL DANS LE LIEU DE VIE ET D’ACCUEIL
Contact : Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc220671872 \h 5 ARTICLE 1 - OBJET PAGEREF _Toc220671873 \h 5 ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc220671874 \h 6 ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc220671875 \h 6 ARTICLE 4 – DEFINITIONS DES SALARIES residents et non residents DU LIEU DE VIE ET D’ACCEUIL PAGEREF _Toc220671876 \h 7 Les Résidents : PAGEREF _Toc220671877 \h 7 Les coordinateurs permanents PAGEREF _Toc220671878 \h 7 Les assistants permanents PAGEREF _Toc220671879 \h 7 Les non résidents : PAGEREF _Toc220671880 \h 8 TYPE DE PERMANENTS NON RESIDENTS PAGEREF _Toc220671881 \h 8 ARTICLE 5 - DURÉE DU TRAVAIL DES RESIDENTS PAGEREF _Toc220671882 \h 8 PERMANENTS RESIDENTS PAGEREF _Toc220671883 \h 9 Décompte du forfait jours annuels PAGEREF _Toc220671884 \h 9 Modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés RESIDENTS des lieux de vie et d’accueil PAGEREF _Toc220671885 \h 9 ASSITANTS PERMANENTS RESIDENTS PAGEREF _Toc220671886 \h 11 ARTICLE 6 - DURÉE DU TRAVAIL DES NON RESIDENTS PAGEREF _Toc220671887 \h 15 MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc220671888 \h 15 Suivi de la charge de travail des salariés NON RESIDENTS PAGEREF _Toc220671889 \h 16 ARTICLE 7 – REMUNERATION PAGEREF _Toc220671890 \h 16 Salaire des RESIDENTS : PAGEREF _Toc220671891 \h 16 Salaire des non RESIDENTs : PAGEREF _Toc220671892 \h 17 ARTICLE 8 – CONGES ET ABSENCES des residents et non residents PAGEREF _Toc220671893 \h 17 CONGES PAYES PAGEREF _Toc220671894 \h 17 CONGES EXCEPTIONNELS PAGEREF _Toc220671895 \h 18 ARTICLE 9 - Conditions de travail, santé et sécurité des SALARIES residents et non residents PAGEREF _Toc220671896 \h 18 ARTICLE 10 – TRAVAIL LE DIMANCHE, REPOS, ASTREINTES, NUIT ET HEBERGEMENT, jours féries des salaries non residents PAGEREF _Toc220671897 \h 19 TRAVAIL LE DIMANCHE: PAGEREF _Toc220671898 \h 19 Repos : PAGEREF _Toc220671899 \h 19 Travail de nuit PAGEREF _Toc220671900 \h 19 astreintes des residents PERMANENTS : PAGEREF _Toc220671901 \h 20 Logement sur le lieu de vie : PAGEREF _Toc220671902 \h 20 JOURS FERIES : PAGEREF _Toc220671903 \h 20 REPAS PRIS SUR LE LIEU DE TRAVAIL: PAGEREF _Toc220671904 \h 21 ARTICLE 11 – LIEU DE TRAVAIL ET DEPLACEMENTS PAGEREF _Toc220671905 \h 21 ARTICLE 12 – PERIODE D’ESSAI PAGEREF _Toc220671906 \h 21 ARTICLE 13 - VALIDITE DE L'ACCORD PAGEREF _Toc220671907 \h 22 ARTICLE 14 - RÉVISION DE L'ACCORD PAGEREF _Toc220671908 \h 22 ARTICLE 15 – REGLEMENT DES DIFFERENDS PAGEREF _Toc220671909 \h 22 ARTICLE 16 - SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc220671910 \h 23 ARTICLE 17 - DÉNONCIATION PAGEREF _Toc220671911 \h 23 ARTICLE 17 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc220671912 \h 23
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE À DURÉE INDÉTERMINÉE PORTANT AMÉNAGEMENT RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL DANS LE LIEU DE VIE ET D’ACCUEIL
Entre :
EURL GWEL DIGOR
Représentée par En qualité de gérante Adresse : 2, cité Jean Jaurès 29150 CHATEAULIN SIRET : 99510371000019 Code APE : 8899A D'une part,
Et
Les salariés de l’entreprise, à la majorité des 2/3 du personnel,
D’autre part,
Préambule
Les Lieux de Vie et d’Accueil ne sont ni des établissements au sens classique, ni des familles d’accueil au sens normatif du terme. Parce qu’ils portent un projet autonome, forgé par l’engagement de ceux qui y vivent et y travaillent, parce qu’ils reposent sur la vie partagée au quotidien, ils incarnent une autre manière de faire institution, en proximité, dans la durée, à reconfigurer la relation entre l’enfant ou le jeune adulte accueilli et leur environnement. Il ne s’agit pas seulement de ≪ placer ≫ une personne dans un lieu, mais de lui offrir un espace ou elle peut, avec d’autres, retisser des liens. Loin des logiques de réparation abstraite, les LVA proposent des cadres de vie incarnés, chaleureux, structurés par la régularité du quotidien et habités par des adultes qui assument leur engagement personnel et professionnel. La finalité de chaque accueil consiste à faire que les personnes se sentent véritablement ≪ a la maison ≫, chez elles.
En l'absence de délégué syndical, de conseil d'entreprise et de représentant élu du personnel, la Direction de l’entreprise a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à l’organisation du temps de travail et aux conditions de travail dans le présent lieu de vie.
Le présent accord vise à instituer une organisation du temps de travail jugée indispensable par les signataires pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise, pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes vivant dans le présent lieu de vie.
La mise en place de cet accord collectif d’entreprise permet de prévoir un cadre juridique pour les salariés de l’EURL, de manière à ce que l’organisation soit adaptée aux besoins des enfants et qu’elle permette ainsi à l’entreprise d’organiser le temps de présence des salariés sur le lieu de vie. Compte tenu de la particularité du métier et de l’organisation du travail, il est fait référence dans le présent accord aux dispositions du code de l’action sociale et des familles (CASF) (articles D316-1 à D316-4 et L433-1) et au Décret n° 2021-909 du 8 juillet 2021 relatif aux modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés des lieux de vie et d'accueil.
ARTICLE 1 - OBJET
Le présent accord collectif d’entreprise a pour objet d’encadrer l’organisation du temps de travail des salariés de l’EURL en tenant compte des particularités inhérentes à la mission de l’entreprise définie à l’article D. 316-1 du CASF :
Un lieu de vie et d’accueil, au sens du III de l’article L. 312-1 vise, par un accompagnement continu et quotidien, à favoriser l’insertion sociale des personnes accueillies. Il constitue le milieu de vie habituel et commun des personnes accueillies et des permanents mentionnés au III dont l’un au moins réside sur le site où il est implanté. A l’égard des mineurs qui lui sont confiés, le lieu de vie et d’accueil exerce également une mission d’éducation, de protection et de surveillance ».
Le lieu de vie et d’accueil est géré par une personne physique ou morale autorisée à accueillir des personnes, majeures ou mineures relevant des catégories énumérées au I de l’article D. 316-2, afin notamment de favoriser leur insertion sociale.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION Le lieu de vie embauche des salariés :
Permanents résidents dit coordinateurs
Les relations employeur/employé sont régies par le présent accord sur le fondement des dispositions des articles D.316-1-1 a D.316-1-4 du CASF et des dispositions du Décret n° 2021-909 du 8 juillet 2021 relatif aux modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés des lieux de vie et d'accueil.
Assistants permanents résidents
Les relations employeur/employé sont régies par le présent accord collectif et le code du travail.
Assistants permanents non-résidents, c’est le droit commun qui s’applique ainsi que les dispositions du présents accord.
Le présent accord s'applique à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée déterminée et indéterminée), exception faite des cadres dirigeants.
ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD Le présent accord collectif est conclu à durée indéterminée.
ARTICLE 4 – DEFINITIONS DES SALARIES residents et non residents DU LIEU DE VIE ET D’ACCEUIL Les Résidents :
Les coordinateurs permanents
Un coordinateur résident est un permanent qui loge sur le site pendant une période Maximum de 72 h consécutives.
Son temps de travail est de 258 jours maximum par an, quelque soit le nombre d’heures travaillées dans la journée.
Les permanents résidents ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires des titres 1er et 2 du livre de la troisième partie du code du travail ni aux dispositions relatives aux périodes de repas et jours fériés des chapitres 1er et 2 ainsi que la section 3 du chapitre 3 du titre 3 de ce même livre.
Autrement dit, il n’est pas concerné par les points suivants du cadre ordinaire du travail : - le repos quotidien des 11h, - le repos hebdomadaire des 24h, - la journée de solidarité, - le travail effectif, - les astreintes et équivalences, - les durées maximales de travail, - la durée légale et les heures supplémentaires, - l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, - les horaires individualisés, - la convention de forfait, - le travail de nuit - le travail à temps partiel.
Restent applicables : les congés payés et autres congés exceptionnels. Les assistants permanents Un Assistant Permanent résident loge sur le site pendant une période Maximum de 48 h consécutives.
Son temps de travail est de 200 jours par an, quelque soit le nombre d’heures travaillées dans la journée.
Autrement dit, il est concerné par les points suivants du cadre ordinaire du travail : - le repos quotidien des 11h, - le repos hebdomadaire des 24h, - la journée de solidarité, - les durées maximales de travail, - la convention de forfait, - le travail de nuit tel que définie dans le présent accord
Restent applicables : les jours fériés, les congés payés et autres congés, les dispositions particulières aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans, le contrôle de la durée de travail maximale et des repos.
Les non résidents : TYPE DE PERMANENTS NON RESIDENTS Assistants LVA : L’assistant LVA exerce ses missions en collaboration étroite avec les permanents du Lieu de Vie et d’Accueil -LVA qu’il assiste au quotidien dans leurs différentes fonctions éducatives, administratives et pédagogiques et dans la gestion du fonctionnement du LVA. Il est appelé à remplacer un permanent (en journée) ou à le suppléer en fonction du nombre de jeunes présents au LVA. Ils ne résident pas sur le lieu de vie Recrutements ponctuels : Dans des circonstances particulières ou pour des activités ponctuelles, l’équipe peut être renforcée par le recrutement occasionnel d’assistant LVA en CDD.
ARTICLE 5 - DURÉE DU TRAVAIL DES RESIDENTS
Certains points sont particuliers pour les salariés du lieu de vie, en ce qui concerne notamment le calcul du temps travaillé. La durée du travail des salariés de l’EURL prend en compte la continuité de présence des salariés auprès des personnes accueillies, et les impératifs de sécurité et de qualité de l’accompagnement. PERMANENTS RESIDENTS
Décompte du forfait jours annuels Conformément à l’article L433-1 du CASF, leur durée de travail est fixée 220 jours par an (journée de solidarité incluse) maximum. Conformément au Décret n° 2021-909 du 8 juillet 2021, il est entendu par jour de travail un jour pendant lequel le salarié exerce ses fonctions, quel que soit le nombre d’heures de travail quotidien nuit comprise (durant les périodes de 72 heures ou plus). Cependant, une journée de travail inférieur à 5 heures correspond à une demi-journée de travail. En conséquence, le salarié « permanent résident » bénéficie d’une récupération en nombre de jours équivalent à ceux passés sur le LVA en application de la directive 2003/88/CE, c’est le principe des Repos Compensateurs (RC). Pour exemple, pour la période minimale de 72 heures consécutives (soit 3 jours) il bénéficie d’un RC de 3 jours. Pour éviter des absences incompatibles avec un roulement équitable, le ou les repos compensateurs sont pris à la suite des jours travaillés quel qu’en soit le nombre. Le décompte du forfait jours est le suivant : Ex pour 2026 : 365 jours calendaires
1 jour férié (le 1er mai)
35 jours de Congés payés
104 Jours de repos hebdomadaires
5 jours de repos
145jours non travaillés
soit 220 jours travaillés au maximum Modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés RESIDENTS des lieux de vie et d’accueil
Mise en place d’un calendrier prévisionnel annuel En application de l’article D. 316-1-1 : Dans les lieux de vie et d’accueil autorisés en application de l’article L. 313-1, un calendrier prévisionnel des jours de travail est établi mensuellement et remis par l’employeur aux salariés huit jours avant le début du mois auquel il s’applique. Il est entendu par jour de travail un jour pendant lequel le salarié exerce ses fonctions, quel que soit le nombre d’heures de travail quotidien (minimum de 5 heures consécutives). Le calendrier prévisionnel détermine les jours de repos dans le respect de la durée de travail mentionnée au cinquième alinéa de l’article L. 433-1. Au sein de lieu de vie: le planning prévisionnel est annuel et transmis en début de période soit , pour une période complète fin décembre pour l’année N+1. Modification du calendrier prévisionnel annuel A l’initiative du salarié En application de l’article D. 316-1-2 : Le salarié peut demander à son employeur une modification du calendrier prévisionnel mentionné à l’article D. 316-1-1. Il en fait la demande au moins sept jours avant le premier jour de la modification demandée. L’employeur répond dans un délai de deux jours francs après réception de la demande. Le calendrier prévisionnel est, le cas échéant, révisé et remis au salarié concerné. B l’initiative de l’employeur Afin de respecter les taux d’encadrement applicables aux lieux de vie et d’accueil, l’employeur peut modifier unilatéralement le calendrier initialement fixé. L’employeur respecte un délai de prévenance d’au moins sept jours francs, sauf en cas de circonstances exceptionnelles où ce délai peut être réduit à un jour franc. L’employeur transmet au salarié le calendrier révisé dans les mêmes délais. Suivi de la charge de travail des salariés residentS En application de l’article D. 316-1-3 : L’employeur assure un suivi régulier de la charge de travail des salariés en organisant des entretiens réguliers. Un entretien annuel obligatoire est organisé à l’initiative de l’employeur. Sont abordés au cours de cet entretien la charge de travail du salarié, l’organisation du travail au sein du lieu de vie et d’accueil et ses conséquences éventuelles sur la vie familiale ou personnelle du salarié. Un entretien peut être organisé à la demande du salarié s’il rencontre des difficultés liées à la charge ou l’organisation du travail. Un bilan est réalisé trois mois après cet entretien pour évaluer les actions correctrices le cas échéant engagées ou celles qui doivent être mises en œuvre. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours avec le salarié RESIDENTS : La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait. Cette convention fixera les mentions nécessaires, notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait, la période de référence, le bilan individuel obligatoire annuel conformément aux dispositions du présent accord; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion, la rémunération.. ASSITANTS PERMANENTS RESIDENTS forfait jours annuels REDUITS eT FONCTIONNEMENT Le forfait jours est fixée à 220 jours par an (journée de solidarité incluse) maximum. La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 220 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets Le décompte du forfait jours est le suivant : Ex pour 2026 : 365 jours calendaires
1 jour férié (le 1er mai)
35 jours de Congés payés
104 Jours de repos hebdomadaires
5 jours de repos
145jours non travaillés
soit 220 jours travaillés au maximum Salariés concernés : Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés disposent d’une large autonomie d'initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils disposent d'une grande latitude dans leur organisation du travail et dans la gestion de leur temps dans le respect des besoins fondamentaux des enfants/adultes vivant dans le présent lieu de vie. Conclusion d’une convention individuelle de forfait jours : La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer : - La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année ; - La rémunération correspondante ; - Le nombre d'entretiens. Jours de repos : Ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. Le positionnement des jours de repos par journée entière ou ½ journée du salarié en forfait annuel en jours se fait par l’employeur, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés : Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 220 jours. Ce suivi est établi par le-la salarié-e sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Temps de repos : Les salariés ayant conclu d'une convention de forfait en jours sur l'année bénéficient, au même titre que les autres salariés, des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire. À cet égard, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimums consécutives, étant rappelé que l'amplitude quotidienne maximale de travail est de 13 heures. En cas de nuits couchées, le planning prévisionnel prévoit des repos cumulés à la suite. L'employeur affiche dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. L'employeur veille à mettre en place un outil de suivi pour s'assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. La seule exigence étant d’assurer la continuité de garde et surveillance des enfants. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
: Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Il ne peut cependant en être déduit qu'ils sont soumis par défaut à des journées de travail dont l'amplitude serait délimitée par les temps de repos minimums légaux.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. L'amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Entretiens individuels : Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une (1) fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Suivi médicale : Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale. Droit à la déconnexion : Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions du Code du travail, ce droit a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par : - l'engagement de l'entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ; - l'absence d'obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ; - l'assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents. L'employeur adopte les mesures nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Ces mesures sont définies dans l'entreprise, le cas échéant, dans le cadre de la négociation obligatoire prévue par le Code du travail. Elles sont communiquées par tout moyen au salarié concerné. Une procédure peut également être créée afin d'alerter en cas d'utilisation récurrente des outils numériques pendant des périodes de repos compte tenu des impacts la santé ou la vie personnelle du salarié, d'initier un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur cette utilisation et d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. Cette procédure peut être utilisée aussi bien par le salarié que par son supérieur hiérarchique.
Modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés assistants permanents RESIDENTS des lieux de vie et d’accueil
Mise en place d’un calendrier prévisionnel annuel L’employeur établit un calendrier prévisionnel annuel des jours travaillés, validés par le salarié. Il est entendu par jour de travail un jour pendant lequel le salarié exerce ses fonctions, quel que soit le nombre d’heures de travail quotidien, avec un minimum de 5 heures travaillées. Le calendrier prévisionnel détermine les jours de repos dans le respect de la durée de travail mentionnée au cinquième alinéa de l’article L. 433-1. Ce calendrier est remis au salarié avant le début de la période de référence soit en décembre pour l’année civile N+1. Modification du calendrier prévisionnel annuel A l’initiative du salarié Le salarié peut demander à son employeur une modification du calendrier prévisionnel. Il en fait la demande au moins sept jours avant le premier jour de la modification demandée. L’employeur répond dans un délai de deux jours francs après réception de la demande. Le calendrier prévisionnel est, le cas échéant, révisé et remis au salarié concerné. B l’initiative de l’employeur Afin de respecter les taux d’encadrement applicables aux lieux de vie et d’accueil, l’employeur peut modifier unilatéralement le calendrier initialement fixé. L’employeur respecte un délai de prévenance d’au moins sept jours francs, sauf en cas de circonstances exceptionnelles où ce délai peut être réduit à un jour franc. L’employeur transmet au salarié le calendrier révisé dans les mêmes délais. ARTICLE 6 - DURÉE DU TRAVAIL DES NON RESIDENTS MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée du travail effectif des salariés non résidents fluctue en fonction des cycles de travail et fait l’objet d'une modulation sur l'année permettant d'adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail. Pour les salariés concernés par cette modulation, les périodes de suractivité et les sous-activités se compensent à l'intérieur de la période de 12 mois de référence (année civile).
Les dispositions convenues sont les suivantes. • pour compenser les hausses et les baisses d'activités associées à la charge de travail de l'entreprise, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures pour les collaborateurs bénéficiant de cette durée effective de travail de telle façon que les heures effectuées en suractivité de cet horaire moyen se compensent avec les heures effectuées en sous-activité, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs. • l'organisation du temps de travail est construite selon une programmation indicative préalable, établie par l’employeur et communiquée avant le début de la période pour l’année au salarié. Les variations d'horaires liées à des modifications de charge de travail font l'objet d'une information auprès des salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 8 jours. • les heures effectuées pendant la période de modulation au-delà de la durée hebdomadaire légale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires. Elles ne donnent donc pas lieu aux majorations ni au repos compensateur. • la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures, et peut être à 0 en période basse.
Une comptabilisation mensuelle du temps de travail est opérée dans l'entreprise pour assurer un suivi régulier des heures travaillées.
Un décompte annuel sera fait en fin de période.
Seules les heures effectuées sur l'année, au-delà de l'horaire annuel normal de l'entreprise ont la nature d'heures supplémentaires. Elles sont payées, avec les majorations y afférentes. Ces heures supplémentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Suivi de la charge de travail des salariés NON RESIDENTS Il est indispensable d’établir et de conserver un planning pour tous les employés, avec les heures travaillées et les différents types de congé et repos indiqués dessus, afin que l’employé ne puisse pas les réclamer ultérieurement. Au sein du lieu de vie, le planning sera établi et remis au salarié avant le début de la période de référence, soit en décembre pour l’année civile N+1.
ARTICLE 7 – REMUNERATION Salaire des RESIDENTS : Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés légaux non dus ou non pris. En fin de période de référence, soit le 31 Décembre N, il est procédé à une régularisation. En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Salaire des non RESIDENTs : La modulation instituée par le présent accord garantit aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle sur toute la période de modulation indépendamment de l'horaire réellement accompli sur une base temps plein. Si le volume annuel des heures travaillées est inférieur à l'horaire annuel normal de l'entreprise ou de l'établissement pour un salarié, le reliquat n'est pas reportable sur la période annuelle suivante. Les heures effectuées au-delà de 1607 heures constituent des heures supplémentaires.
ARTICLE 8 – CONGES ET ABSENCES des residents et non residents CONGES PAYES Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. Le salarié a droit à un congé de 35 jours ouvrés par an. Les congés payés peuvent être pris sur toute l'année. Dans tous les cas, elle comprend obligatoirement la période légale du 1er mai au 31 octobre. L’employeur peut refuser les dates de congés demandées par le salarié. Il peut alors déplacer la période de congés du moment qu’il respecte la période d’1 mois de délai de prévenance. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. L’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier les dates de départ moins d’1 mois avant la date de départ prévue. Un salarié ne peut pas fixer sa date de prise des congés payés librement. La prise de congés payés sans accord de l'employeur sera considérée comme une absence injustifiée, qui peut être sanctionnée disciplinairement, et même entraîner le licenciement. Le salarié s’engage à déposer sa demande (écrite) de congés 2 mois avant la date prévue de départ, ceci afin de faciliter l’organisation du calendrier prévisionnel. L’ensemble des jours de congés accordés aux salariés est inscrit sur le calendrier prévisionnel.
CONGES EXCEPTIONNELS Le salarié a droit, sur justification, à un congé de :
4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité.
1 jour pour le mariage d'un enfant.
3 jours, pour chaque naissance. Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.
3 jours pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
12 jours pour le décès d'un enfant ou 14 jours lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur.
5 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.
ARTICLE 9 - Conditions de travail, santé et sécurité des SALARIES residents et non residents
Mesures de prévention :
L’Organisation des temps de pause, la gestion des situations d’urgence, la prise en compte des risques psychosociaux liés au « vivre et travailler au même endroit »sont prévues dans le projet d’établissement du lieu de vie
Moyens mis à disposition :
La formation à la gestion des situations de crise, la supervision ou l’analyse des pratiques, les procédures internes pour garantir la sécurité des personnes accueillies et des permanents sont prévus dans le projet d’établissement du lieu de vie
ARTICLE 10 – TRAVAIL LE DIMANCHE, REPOS, ASTREINTES, NUIT ET HEBERGEMENT, jours féries des salaries non residents
TRAVAIL LE DIMANCHE : Les salariés sont informés et acceptent le principe selon lequel ils pourront être amenés à travailler le dimanche. La programmation des dimanches travaillés se fera en fonction d’un planning prévisionnel transmis annuellement. Repos : Les repos font l’objet d’une planification annuelle, tant pour les :
– permanents résidents
– assistants permanents résidents
– assistants permanents non résidents
Les repos sont attribués conformément aux dispositifs de durée du travail appliqué à chaque salarié. Travail de nuit :
Pour les salariés résidents permanents :
Les dispositions légales relatives au travail de nuit ne leur sont pas applicables.
Pour les salariés résidents assistants :
Ces derniers sont amenés à réaliser des nuits couchées. Cela signifie qu’ils dorment sur place mais peuvent être appelés en cas de besoins d’un enfant. En contrepartie, ils bénéficient au minimum d’un repos de 36h après cette nuit couchée. Ce Repos est pris conformément au planning prévisionnel annuel dans le respect.
Pour les salariés non résidents:
Ils ne sont pas censés travailler de nuit, les plannings de travail sont établis en conséquence . astreintes des residents PERMANENTS : Seuls les salariés permanents résidents sont concernés par cette organisation du travail, conformément au planning prévisionnel annuel. Ces astreintes font l’objet d’une définition dans le Projet d’établissement. Les astreintes sont fixées par roulement , du lundi au vendredi , une semaine sur 3 :
Pour la semaine : de 21 h à 9 h
Pour le week end : H 24
La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance des salariés concernés en fonction du planning prévisionnel annuel Aucune compensation financière n’est prévue puisque les salariés concernés ne relèvent pas des dispositions du code du travail et que cette organisation du temps de travail fait partie intégrante de leur mission Les ½ journées ou journées consacrées aux interventions seront considérés comme du temps de travail effectif et décomptées et rémunérées comme tel. Logement sur le lieu de vie : Les salariés permanents résidents seront amenés dans le cadre de leur fonction à résider sur le lieu de vie pendant 72 heures consécutives maximum. Les salariés assistants permanents seront amenés dans le cadre de leur fonction à résider sur le lieu de vie pendant 48 heures consécutives maximum. Le logement est fourni à titre gratuit. Le droit d’occupation du logement cesse dès la rupture du contrat. Les conditions d’occupation du logement de fonction : le salarié rend le logement dans le même état de propreté qu’à son arrivée. JOURS FERIES : En raison de la nature de la profession, les salariés sont amenés à travailler pendant les jours fériés. En dehors du 1er mai, le travail des jours fériés légaux n'ouvre droit à aucune majoration de salaire. Le travail du 1er mai ouvre droit à une majoration de 100%. REPAS PRIS SUR LE LIEU DE TRAVAIL : Les repas étant pris sur le temps de travail et sur le lieu de travail, du fait des contraintes de planning, ils sont à la charge de l’employeur.
ARTICLE 11 – LIEU DE TRAVAIL ET DEPLACEMENTS
Le lieu de travail principal des salariés se trouve à l’adresse de l’EURL. De par la nature des fonctions exercées par le salarié, ce dernier pourra être amené dans le cadre de ses activités, à assurer des missions à l’extérieur de l’entreprise, pour une durée plus ou moins longue, ce qu’il accepte expressément. De façon générale, l’employeur et le salarié reconnaissent expressément que la mobilité du salarié dans l’exercice de ses fonctions constitue une condition substantielle du présent contrat sans laquelle ils n’auraient pas contracté. Par ailleurs, dans l’intérêt du fonctionnement de l’entreprise, en cas de modification du lieu de l’entreprise par suite d’un déménagement notamment, ou de modification de la structure juridique de l’entreprise par suite de création d’un nouvel établissement, de fusion ou encore de cession ou en cas de changement d’affectation, le lieu de travail principal pourra être modifié, dans la limite de 30km sans qu’il puisse s’y opposer. Les déplacements réalisés par le salarié pour réaliser sa mission professionnelle se feront avec un véhicule de service. En cas d’utilisation exceptionnelle du véhicule personnel du salarié, le remboursement des frais se fera sur justificatif, conformément au barème fiscal en vigueur.
ARTICLE 12 – PERIODE D’ESSAI
Permanents résidents :
Période d’essai : 2 mois
Renouvellement de période d’essai : 2 mois
Assistants permanents :
Période d’essai : 2 mois
Renouvellement de période d’essai : 2 mois
Autres salariés :
Période d’essai : 2 mois
Renouvellement de période d’essai : 2 mois
Le renouvellement de la période d’essai doit être formalisé par écrit.
ARTICLE 13 - VALIDITE DE L'ACCORD La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions fixées par à l’Ordonnance nº 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et au décret nº 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d'approbation des accords dans les très petites entreprises. Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 01/02/2026, une fois que les formalités de dépôt auront été accomplies.
ARTICLE 14 - RÉVISION DE L'ACCORD Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
ARTICLE 15 – REGLEMENT DES DIFFERENDS Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente à la DREETS compétente, et le cas échéant, devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord : Tribunaux civils et Conseil des Prud'hommes.
ARTICLE 16 - SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS Les parties au présent accord se réuniront dans 3 ans afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision. En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 17 - DÉNONCIATION Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
ARTICLE 17 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ Le présent accord signé donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues par le code du travail. Il sera déposé et publié à l’initiative de l’entreprise sur la plateforme en ligne TéléAccords. Une fois le dépôt réalisé, l'administration délivrera à l’employeur un récépissé de dépôt après instruction. Il sera déposé en parallèle au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire. Ce dépôt sera accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés. L’entreprise en informera également le personnel par affichage et remise en mains propres d’un exemplaire signé. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel. Fait à Châteaulin, 01/02/2026 Pour l’EURL GWEL DIGOR Gérante,
