AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE À DURÉE INDÉTERMINÉE PORTANT AMÉNAGEMENT RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL DANS LE LIEU DE VIE ET D’ACCUEIL GWEL DIGOR
Contact : Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc233388030 \h 5 ARTICLE 1 - OBJET PAGEREF _Toc233388031 \h 5 ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc233388032 \h 6 ARTICLE 3 – DUREE DE L’Avenant a l’aCCORD PAGEREF _Toc233388033 \h 6 ARTICLE 4 – DEFINITIONS DES SALARIES residents et non residents DU LIEU DE VIE ET D’ACCEUIL PAGEREF _Toc233388034 \h 7 Les Résidents : PAGEREF _Toc233388035 \h 7 Les coordinateurs permanents PAGEREF _Toc233388036 \h 7 Les permanents ReSIDENts PAGEREF _Toc233388037 \h 7 Les assistants permanents PAGEREF _Toc233388038 \h 8 Les non résidents : PAGEREF _Toc233388039 \h 8 Assistants LVA : PAGEREF _Toc233388040 \h 8 Recrutements ponctuels : PAGEREF _Toc233388041 \h 9 ARTICLE 5 - DURÉE DU TRAVAIL DES RESIDENTS PAGEREF _Toc233388042 \h 9 Le forfait jours annuels des residents PAGEREF _Toc233388043 \h 9 Modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés RESIDENTS des lieux de vie et d’accueil PAGEREF _Toc233388044 \h 13 Mise en place d’un calendrier prévisionnel annuel PAGEREF _Toc233388045 \h 13 Modification du calendrier prévisionnel annuel PAGEREF _Toc233388046 \h 13 Suivi de la charge de travail des salariés residentS PAGEREF _Toc233388047 \h 14 ARTICLE 6 - DURÉE DU TRAVAIL DES NON RESIDENTS PAGEREF _Toc233388048 \h 14 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc233388049 \h 14 SALARIES ELIGIBLES (temps complet/temps partiel) PAGEREF _Toc233388050 \h 14 DUREE DU TRAVAIL ET PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc233388051 \h 14 AMPLITUDES ET VARIATIONS D’HORAIRE PAGEREF _Toc233388052 \h 16 MODALITES DE GESTION PAGEREF _Toc233388053 \h 17 REMUNERATION ET HEURES SUPPLEMENTAIRES OU COMPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc233388054 \h 17 TRAVAIL DE NUIT DES NON RESIDENTS PAGEREF _Toc233388055 \h 18 ARTICLE 7 – REMUNERATION PAGEREF _Toc233388056 \h 19 Salaire des RESIDENTS : PAGEREF _Toc233388057 \h 19 Salaire des non RESIDENTs : PAGEREF _Toc233388058 \h 20 ARTICLE 8 –ASTREINTES des residents et des non residents PAGEREF _Toc233388059 \h 20 DEFINITION DES ASTREINTES PAGEREF _Toc233388060 \h 20 SALARIES ELIGIBLES PAGEREF _Toc233388061 \h 21 MODALITES ORGANISATIONNELLES PAGEREF _Toc233388062 \h 21 CONTREPARTIES AUX ASTREINTES PAGEREF _Toc233388063 \h 21 TEMPS D’INTERVENTION PAGEREF _Toc233388064 \h 22 ARTICLE 9 - VALIDITE DE L'AVENANT A L’ACCORD PAGEREF _Toc233388065 \h 22 ARTICLE 10 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc233388066 \h 22
AVENANT A L’CCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE À DURÉE INDÉTERMINÉE PORTANT AMÉNAGEMENT RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL DANS LE LIEU DE VIE ET D’ACCUEIL GWEL DIGOR
Entre :
EURL GWEL DIGOR
Représentée par En qualité de gérante Adresse : 2, cité Jean Jaurès 29150 CHATEAULIN SIRET : 988 194 411 00019 Code APE : 8899A
D'une part,
Et
Les salariés de l’entreprise, à la majorité des 2/3 du personnel,
D’autre part,
Préambule
L’accord collectif initial a institué avec l’ensemble des salariés une organisation du temps de travail jugée indispensable par les signataires pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’entité, pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes vivant dans le présent lieu de vie.
Pour rappel, les Lieux de Vie et d’Accueil ne sont ni des établissements au sens classique, ni des familles d’accueil au sens normatif du terme. Parce qu’ils portent un projet autonome, forgé par l’engagement de ceux qui y vivent et y travaillent, parce qu’ils reposent sur la vie partagée au quotidien, ils incarnent une autre manière de faire institution, en proximité, dans la durée, à reconfigurer la relation entre l’enfant ou le jeune adulte accueilli et leur environnement. Il ne s’agit pas seulement de ≪ placer ≫ une personne dans un lieu, mais de lui offrir un espace ou elle peut, avec d’autres, retisser des liens. Loin des logiques de réparation abstraite, les LVA proposent des cadres de vie incarnés, chaleureux, structurés par la régularité du quotidien et habités par des adultes qui assument leur engagement personnel et professionnel. La finalité de chaque accueil consiste à faire que les personnes se sentent véritablement ≪ a la maison ≫, chez elles.
Un cadre juridique a été mis en place pour les salariés de l’EURL, de manière à ce que l’organisation soit adaptée aux besoins des enfants et qu’elle permette ainsi à l’entreprise d’organiser le temps de présence des salariés sur le lieu de vie. Après quelques mois de pratique, les parties se mettent d’accord pour modifier l’accord initial et permettre une meilleure adaptation de l’organisation du travail des salariés au regard des besoins des enfants. Le présent avenant vient modifier :
la classification des salariés avec la création d’un permanent résident ;
la durée du travail des résidents et non-résidents ;
la rémunération des résidents et non-résidents ;
le régime des astreintes ;
ARTICLE 1 - OBJET
Le présent avenant à l’accord collectif d’entreprise a pour objet de modifier et adapter l’organisation du temps de travail des salariés de l’EURL GWEL DIGOR, après quelques mois d’ouverture du lieu de vie, en tenant compte des particularités inhérentes à la mission de l’entreprise définie à l’article D. 316-1 du CASF :
Un lieu de vie et d’accueil, au sens du III de l’article L. 312-1 vise, par un accompagnement continu et quotidien, à favoriser l’insertion sociale des personnes accueillies. Il constitue le milieu de vie habituel et commun des personnes accueillies et des permanents mentionnés au III dont l’un au moins réside sur le site où il est implanté. A l’égard des mineurs qui lui sont confiés, le lieu de vie et d’accueil exerce également une mission d’éducation, de protection et de surveillance ».
Le lieu de vie et d’accueil est géré par une personne physique ou morale autorisée à accueillir des personnes, majeures ou mineures relevant des catégories énumérées au I de l’article D. 316-2, afin notamment de favoriser leur insertion sociale.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION Le lieu de vie GWEL DIGOR embauche des salariés :
Les résidents :
Les coordinateurs : Les relations employeur/employé sont régies par le présent accord sur le fondement des dispositions des articles D.316-1-1 a D.316-1-4 du CASF et des dispositions du Décret n° 2021-909 du 8 juillet 2021 relatif aux modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés des lieux de vie et d'accueil. Les Permanents résidents : Les relations employeur/employé sont régies par le présent accord collectif et le code du travail. Les Assistants permanents résidents : Les relations employeur/employé sont régies par le présent accord collectif et le code du travail.
Les non-résidents :
Les relations employeur/employé sont régies par le présent accord collectif et le code du travail.
Le présent avenant s'applique à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée déterminée et indéterminée). ARTICLE 3 – DUREE DE L’Avenant a l’aCCORD Le présent accord collectif est conclu à durée indéterminée.
ARTICLE 4 – DEFINITIONS DES SALARIES residents et non residents DU LIEU DE VIE ET D’ACCEUIL Les Résidents :
Les coordinateurs permanents
Un coordinateur résident est un permanent qui loge sur le site pendant une période Maximum de 72 h consécutives.
Son temps de travail est de 258 jours maximum par an, quel que soit le nombre d’heures travaillées dans la journée.
Le permanent résident n’est pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires des titres 1er et 2 du livre de la troisième partie du code du travail ni aux dispositions relatives aux périodes de repas et jours fériés des chapitres 1er et 2 ainsi que la section 3 du chapitre 3 du titre 3 de ce même livre. Autrement dit, il n’est pas concerné par les points suivants du cadre ordinaire du travail : - le repos quotidien des 11h, - le repos hebdomadaire des 35h, - la journée de solidarité, - le travail effectif, - les astreintes et équivalences, - les durées maximales de travail, - la durée légale et les heures supplémentaires, - l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, - les horaires individualisés, - la convention de forfait, - le travail de nuit - le travail à temps partiel.
Restent applicables : les congés payés et autres congés exceptionnels. Les permanents ReSIDENts
Un permanent résident loge sur le site pendant une période Maximum de 72 h consécutives.
Son temps de travail est de 200 jours par an maximum, quelque soit le nombre d’heures travaillées dans la journée.
Autrement dit, il est concerné par les points suivants du cadre ordinaire du travail : - le repos quotidien des 11h, - le repos hebdomadaire des 35h, - la journée de solidarité, - les durées maximales de travail, - la convention de forfait, - le travail de nuit tel que définie dans le présent accord - les astreintes
Restent applicables : les jours fériés, les congés payés et autres congés, les dispositions particulières aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans, le contrôle de la durée de travail maximale et des repos.
Les assistants permanents Un Assistant Permanent résident loge sur le site pendant une période de 48 h consécutives, et peut, sur la base du volontariat, résider pendant une période de 72h maximum consécutives.
Son temps de travail est de 200 jours par an maximum, quel que soit le nombre d’heures travaillées dans la journée.
Autrement dit, il est concerné par les points suivants du cadre ordinaire du travail : - le repos quotidien des 11h, - le repos hebdomadaire des 24h, - la journée de solidarité, - les durées maximales de travail, - la convention de forfait, - le travail de nuit tel que définie dans le présent accord - les astreintes
Restent applicables : les jours fériés, les congés payés et autres congés, les dispositions particulières aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans, le contrôle de la durée de travail maximale et des repos.
Les non résidents : Assistants LVA : L’assistant LVA exerce ses missions en collaboration étroite avec les permanents du Lieu de Vie et d’Accueil -LVA qu’il assiste au quotidien dans leurs différentes fonctions éducatives, administratives et pédagogiques et dans la gestion du fonctionnement du LVA. Il est appelé à remplacer un permanent (en journée) ou à le suppléer en fonction du nombre de jeunes présents au LVA. Ils ne résident pas sur le lieu de vie Recrutements ponctuels : Dans des circonstances particulières ou pour des activités ponctuelles, l’équipe peut être renforcée par le recrutement occasionnel d’assistant LVA en CDD.
ARTICLE 5 - DURÉE DU TRAVAIL DES RESIDENTS Certains aspects spécifiques s'appliquent aux salariés du lieu de vie, notamment en ce qui concerne le calcul du temps de travail. Ainsi, la durée du travail des employés de l’EURL GWEL DIGOR intègre non seulement la continuité de leur présence auprès des personnes accueillies, mais également les exigences liées à la sécurité et à la qualité de l'accompagnement qu'ils assurent. Le forfait jours annuels des residents Conformément à l’article L433-1 du CASF, leur durée de travail est fixée 220 jours par an (journée de solidarité incluse) maximum. Pour les coordinateurs et permanents résidents : Conformément au Décret n° 2021-909 du 8 juillet 2021, il est entendu par jour de travail un jour pendant lequel le salarié exerce ses fonctions, quel que soit le nombre d’heures de travail quotidien nuit comprise (durant les périodes de 72 heures). Cependant, une journée de travail inférieur à 5 heures correspond à une demi-journée de travail. En conséquence, le salarié « permanent résident coordinateur » bénéficie d’une récupération en nombre de jours équivalent à ceux passés sur le LVA en application de la directive 2003/88/CE, c’est le principe des Repos Compensateurs (RC). Pour exemple, pour la période minimale de 72 heures consécutives (soit 3 jours) il bénéficie d’un repos compensateur de 3 jours. Pour éviter des absences incompatibles avec un roulement équitable, le ou les repos compensateurs sont pris à la suite des jours travaillés quel qu’en soit le nombre. Pour les assistants permanents : Il est entendu par jour de travail un jour pendant lequel le salarié exerce ses fonctions, quel que soit le nombre d’heures de travail quotidien nuit comprise (durant les périodes de 48 heures ou 72 h). Cependant, une journée de travail inférieur à 5 heures correspond à une demi-journée de travail. En conséquence, le salarié « assistant permanent » bénéficie d’une récupération en nombre de jours équivalent à ceux passés sur le LVA en application de la directive 2003/88/CE, c’est le principe des Repos Compensateurs (RC). Pour exemple, pour la période minimale de 48 heures consécutives (soit 2 jours) il bénéficie d’un RC de 2 jours. Pour éviter des absences incompatibles avec un roulement équitable, le ou les repos compensateurs sont pris à la suite des jours travaillés quel qu’en soit le nombre. Le décompte du forfait jours est le suivant : Ex pour 2026 : 365 jours calendaires
1 jour férié (le 1er mai)
35 jours de Congés payés
104 Jours de repos hebdomadaires
5 jours de repos
145jours non travaillés
soit 220 jours travaillés au maximum Salariés concernés : Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés disposent d’une autonomie d'initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils disposent d'une latitude dans leur organisation du travail et dans la gestion de leur temps dans le respect des besoins fondamentaux des enfants/adultes vivant dans le présent lieu de vie. Conclusion d’une convention individuelle de forfait jours : La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer : - La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année ; - La rémunération correspondante ; - Le nombre d'entretiens. Jours de repos : Ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. Le positionnement des jours de repos par journée entière ou ½ journée du salarié en forfait annuel en jours se fait par l’employeur, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés : Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 220 jours. Ce suivi est établi par le-la salarié-e sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Temps de repos : Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficient, au même titre que les autres salariés, des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire. À cet égard, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimums consécutives, étant rappelé que l'amplitude quotidienne maximale de travail est de 13 heures. En cas de nuits couchées, le planning prévisionnel prévoit des repos cumulés à la suite. L'employeur affiche dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. L'employeur veille à mettre en place un outil de suivi pour s'assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. La seule exigence étant d’assurer la continuité de garde et surveillance des enfants. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
: Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Il ne peut cependant en être déduit qu'ils sont soumis par défaut à des journées de travail dont l'amplitude serait délimitée par les temps de repos minimums légaux.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. L'amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Entretiens individuels : Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une (1) fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Suivi médicale : Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale. Droit à la déconnexion : Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions du Code du travail, ce droit a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par : - l'engagement de l'entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ; - l'absence d'obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ; - l'assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents. L'employeur adopte les mesures nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Ces mesures sont définies dans l'entreprise, le cas échéant, dans le cadre de la négociation obligatoire prévue par le Code du travail. Elles sont communiquées par tout moyen au salarié concerné. Une procédure peut également être créée afin d'alerter en cas d'utilisation récurrente des outils numériques pendant des périodes de repos compte tenu des impacts la santé ou la vie personnelle du salarié, d'initier un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur cette utilisation et d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. Cette procédure peut être utilisée aussi bien par le salarié que par son supérieur hiérarchique. Modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés RESIDENTS des lieux de vie et d’accueil Mise en place d’un calendrier prévisionnel annuel En application de l’article D. 316-1-1 : Dans les lieux de vie et d’accueil autorisés en application de l’article L. 313-1, un calendrier prévisionnel des jours de travail est établi mensuellement et remis par l’employeur aux salariés huit jours avant le début du mois auquel il s’applique. Il est entendu par jour de travail un jour pendant lequel le salarié exerce ses fonctions, quel que soit le nombre d’heures de travail quotidien (minimum de 5 heures consécutives). Le calendrier prévisionnel détermine les jours de repos dans le respect de la durée de travail mentionnée au cinquième alinéa de l’article L. 433-1. Au sein du lieu de vie GWEL DIGOR : le planning prévisionnel est annuel et transmis en début de période soit, pour une période complète, fin décembre pour l’année N+1. Modification du calendrier prévisionnel annuel A l’initiative du salarié En application de l’article D. 316-1-2 : Le salarié peut demander à son employeur une modification du calendrier prévisionnel mentionné à l’article D. 316-1-1. Il en fait la demande au moins sept jours avant le premier jour de la modification demandée. L’employeur répond dans un délai de deux jours francs après réception de la demande. Le calendrier prévisionnel est, le cas échéant, révisé et remis au salarié concerné. B l’initiative de l’employeur Afin de respecter les taux d’encadrement applicables aux lieux de vie et d’accueil, l’employeur peut modifier unilatéralement le calendrier initialement fixé. L’employeur respecte un délai de prévenance d’au moins sept jours francs, sauf en cas de circonstances exceptionnelles où ce délai peut être réduit à un jour franc. L’employeur transmet au salarié le calendrier révisé dans les mêmes délais. Suivi de la charge de travail des salariés residentS En application de l’article D. 316-1-3 : L’employeur assure un suivi régulier de la charge de travail des salariés en organisant des entretiens réguliers. Un entretien annuel obligatoire est organisé à l’initiative de l’employeur. Sont abordés au cours de cet entretien la charge de travail du salarié, l’organisation du travail au sein du lieu de vie et d’accueil et ses conséquences éventuelles sur la vie familiale ou personnelle du salarié. Un entretien peut être organisé à la demande du salarié s’il rencontre des difficultés liées à la charge ou l’organisation du travail. Un bilan est réalisé trois mois après cet entretien pour évaluer les actions correctrices le cas échéant engagées ou celles qui doivent être mises en œuvre. ARTICLE 6 - DURÉE DU TRAVAIL DES NON RESIDENTS AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE SALARIES ELIGIBLES (temps complet/temps partiel) Il est rappelé que l’annualisation est ouverte à l’ensemble des salariés à temps complet de l’entreprise, quel que soit leur statut. Par l’application du présent avenant à l’accord, l’entreprise prévoit également le déploiement de ce dispositif à l’égard des salariés à temps partiel. Les dispositions de la présente section leurs sont, en conséquence, pleinement applicables. DUREE DU TRAVAIL ET PERIODE DE REFERENCE Durée annuelle de travail et suivi La durée hebdomadaire de travail pourra varier, sur tout ou partie de l’année, dans la limite de 1607 heures de travail par an, soit un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. Ce volume horaire de référence s’entend pour une présence sur l’intégralité de la période et un droit complet à congés payés. De ce fait, sont considérés comme étant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à 1607 heures sur la période de référence Un dispositif de suivi du temps de travail effectif a été mis en place par l’employeur par le biais d’un outil de badgeage dématérialisé. Ce système garantit au salarié, semaine par semaine, la réalité des horaires effectués.
Période de référence L’année de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs qui débute le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre. En cas d’embauche en CDD, la période de référence s’apprécie à compter de la date à d’embauche. Un salarié recruté en CDD peut donc voir la durée de son contrat appliqué à plusieurs périodes de référence.
Incidence des absences en cours de période de référence Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ne peuvent faire l'objet de récupération. Concernant le paiement des heures d'absence, l'indemnisation de la maladie, de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle sera effectuée, en cas de lissage de la rémunération, sur la base du salaire moyen, quel que soit l'horaire qui aurait été accompli cette semaine-là. Concernant le décompte de l'absence, s'il s'agit d'une absence qui ne peut être récupérée, elle sera valorisée pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié n'avait pas été absent cette semaine-là. Exemple, pour le salarié absent une semaine pour maladie où l'horaire est de 30 heures, le compteur des heures travaillées sera agrémenté de 30 heures bien qu’il ait été absent.
Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence
Effet sur la durée du travail
En cas d’embauche ou départ en cours de période de référence, le volume horaire de référence est déterminé comme suit : Nombre de jours calendaires sur la période - Nombre de jours de repos hebdomadaire - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable - Nombre de jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période = Nombre de jours travaillés sur la période de référence Multiplié par la valeur journalière moyenne d’heures travaillées = Volume horaire de référence
Effet sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période. La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires ou complémentaires conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. En cas de rupture du contrat pour motif économique, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.
AMPLITUDES ET VARIATIONS D’HORAIRE Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail sur l’année, la durée hebdomadaire de travail peut atteindre au maximum 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ou 48 heures sur une semaine quelconque. Selon les catégories, la durée maximale journalière de travail sera la suivante :
10 heures par jour pour le personnel administratif ;
11 heures par jour pour le personnel cuisinier ;
12 heures pour le personnel de réception ;
11 heures et 30 minutes pour le personnel ne correspondant à aucune de ces catégories.
Les salariés en temps partiel bénéficieront d’une minimale hebdomadaire de travail au moins égale à 2/3 de la durée contractuelle (soit en principe 24 heures sauf accord exprès et écrit du salarié), ainsi que d’une durée minimale journalière de 3 heures consécutives. Il est rappelé que la variation du temps de travail des salariés en temps partiel ne pourra jamais avoir pour effet de porter la durée de travail contractuelle à plus d’un tiers de celle-ci, et ce, sans jamais pouvoir dépasser 1607 heures. Une ou plusieurs semaines à 0 heure peuvent être programmées, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de périodes de forte activité. Le nombre de semaines à 0 heure est limité à 6 par période annuelle. À l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail pourra varier selon l'activité de l'entreprise de 0 à 48 heures.
MODALITES DE GESTION Programmation annuelle indicative Un programme indicatif du volume d’heures hebdomadaires de travail doit être porté à la connaissance des salariés par l’employeur 7 jours calendaires, au plus tard, avant le début de la période de référence. Cette information prend la forme de la remise dudit programme à chaque salarié contre décharge. Le programme indicatif détermine les périodes de forte et de faible activité et s’applique par service. Il peut également être individualisé. Concernant les salariés en temps partiel, le planning indicatif annuel devra être communiqué au moins 1 mois avant le début de la période de référence. En cas d’embauche, le programme indicatif sera remis en même temps que le contrat de travail.
Plannings de travail définitifs Les plannings de travail définitifs (jours travaillés et horaires prévisionnels) doivent être donnés en respectant un de prévenance de 15 jours. Un délai de prévenance de 8 jours devra être respecté en cas de modification la durée ou de l’horaire de travail. Ce délai pouvant lui-même être réduit en cas circonstances exceptionnelles. A titre informatif, les circonstances exceptionnelles peuvent être les suivantes, cette liste n’étant pas limitative : les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel. En cas de modification de l’horaire de travail se traduisant par une augmentation de la durée prévisionnelle de travail sans respect du délai de prévenance, le salarié aura droit à un repos compensateur au moins égal à 10 % des heures effectuées au-delà de la durée prévisionnelle. Ce repos étant à prendre au plus tard dans les 3 mois suivant le terme de la période de référence au cours de laquelle le droit est né. Le salarié n'ayant pas bénéficié de ce repos avant la fin de son contrat de travail a droit à la rémunération équivalente.
REMUNERATION ET HEURES SUPPLEMENTAIRES OU COMPLEMENTAIRES
LISSAGE DE LA REMUNERATION Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière indépendant de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence.
Paiement des heures supplémentaires
En cours de période de référence
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise, constituent des heures supplémentaires, les heures suivantes :
48 heures par semaine ;
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
10 heures par jour pour le personnel administratif ;
11 heures par jour pour le personnel cuisinier ;
12 heures pour le personnel de réception ;
11 heures et 30 minutes pour le personnel ne correspondant à aucune de ces catégories.
Ces heures emportent un paiement à la fin du mois considéré.
A l’issue de la période de référence
Les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle prévues par l’article 2.1 constituent également des heures supplémentaires. En revanche, celles-ci emporteront un paiement à l’issue de la période de référence, seulement, et selon les tranches suivantes :
entre 1 607 heures et 1 790 heures (correspondant en moyenne aux 36, 37, 38 et 39èmes heures), 10% de majoration ;
entre 1 791 heures et 1 928 heures (correspondant en moyenne aux 40, 41 et 42èmes heures), 20% de majoration ;
entre 1 929 heures et 1973 heures (correspondant en moyenne à la 43ème heure), 25% de majoration ;
à partir de 1 974 heures (correspondant en moyenne à la 44ème heure et au-delà), 50% de majoration.
Paiement des heures complémentaires En cours de période de référence, les heures complémentaires bénéficient des mêmes plafonds horaires journaliers que les heures supplémentaires. A l’issue de la période de référence, constituent des heures complémentaires, les heures faites au-delà de la durée hebdomadaire prévue par le contrat de travail. Celles-ci emporteront un paiement selon les tranches suivantes :
10% de majoration entre la durée prévue au contrat et 1/10e de cette même valeur ;
25 % de majoration entre 1/10e de la durée prévue au contrat et 1/3 de cette même valeur.
Exemple, pour un salarié ayant un contrat de 1000 heures sur l’année.
Les heures effectuées dans la limite de 1100 heures seront majorées de 10% ;
Celles effectuées entre 1100 et 1333 heures seront majorées de 25%.
TRAVAIL DE NUIT DES NON RESIDENTS Les salariés non-résidents pourront être amenés à travailler de nuit sur la base du volontariat dès lors qu’ ils rempliront les conditions suivantes :
Définition du travail de nuit : Le travailleur de nuit sera amené à travailler sur une plage horaire de 9 heures continues entre 21 h et 7 h du matin.
Catégories de salariés visées : Personnel éducatif non-résident
Définition du travailleur de nuit :
Référence hebdomadaire : 3 heures quotidiennes au moins 2 fois par semaine dans la plage de nuit définie ci-avant
Référence mensuelle : 40 heures dans la plage de nuit définie ci-avant sur une période d'1 mois calendaire
Contreparties : Le travailleur de nuit remplissant toutes les conditions bénéficiera d’un Repos compensateur de 2 jours par an, pris sur proposition du salarié et validation de la Direction dans l’année en cours. La durée du repos est égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels
Pause de 20 mn minimum dès 6 heures de travail effectif. Pause payée si le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail
Durée maximale quotidienne : 8 heures pouvant être portées à 12 heures. En contrepartie, ces salariés bénéficient d'un repos équivalent à la durée du dépassement qui s'ajoute soit au repos quotidien, soit au repos hebdomadaire.
Durée maximale hebdomadaire : 44 heures.
ARTICLE 7 – REMUNERATION Salaire des RESIDENTS : Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés légaux non dus ou non pris. En fin de période de référence, soit le 31 Décembre N, il est procédé à une régularisation. En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Salaire des non RESIDENTs : La modulation instituée par le présent avenant garantit aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle sur toute la période de modulation indépendamment de l'horaire réellement accompli sur une base temps plein. Si le volume annuel des heures travaillées est inférieur à l'horaire annuel normal de l'entreprise ou de l'établissement pour un salarié, le reliquat n'est pas reportable sur la période annuelle suivante. Les heures effectuées au-delà de 1607 heures constituent des heures supplémentaires.
ARTICLE 8 –ASTREINTES des residents et des non residents
La Direction s’est interrogée sur la meilleure façon d’articuler les horaires de travail des salariés avec la continuité du service aux enfants. Dans ce cadre et après réflexion, elle considère que la mise en place d’un dispositif d’astreintes constitue l’outil le plus adapté.
Il est par conséquent prévu ce qui suit :
DEFINITION DES ASTREINTES
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Ces astreintes font l’objet d’une définition dans le Projet d’établissement. Le salarié sous astreinte n’est pas tenu de rester à son domicile. Il doit néanmoins être en mesure de répondre à toute sollicitation d’un collègue.
SALARIES ELIGIBLES
L’intégralité du personnel, cadre et non cadre, est susceptible de pouvoir faire l’objet d’astreintes. Les salariés résidents et non-résidents sont concernés par cette organisation du travail, conformément au planning prévisionnel annuel.
MODALITES ORGANISATIONNELLES Les astreintes sont fixées par roulement, du lundi au vendredi, une semaine sur 3 :
De 17h à 9h, en semaine
H24, le week-end
Le salarié d’astreinte en sera informé au moins 15 jours à l’avance par la remise d’une programmation.
Ce délai peut être réduit à 8 jours en cas de circonstances exceptionnelles, lesquels sont les suivants : des retards ou décalages dans les arrivées et départs, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel.
Ce délai peut être inférieur en cas de circonstances très exceptionnelles (même motif) sur la base du volontariat, dans le cadre d’un accord commun des parties.
Durant la période d’astreinte, le salarié doit être joignable sur le téléphone mis à sa disposition par l’entreprise. Durant la période d’astreinte, le salarié doit suivre la procédure interne en vigueur que l’employeur se charge de lui rappeler.
CONTREPARTIES AUX ASTREINTES Une compensation financière de 190 € bruts est prévue par semaine complète d’astreinte. Les ½ journées ou journées consacrées aux interventions seront considérés comme du temps de travail effectif et décomptées, rémunérées et ou compensées comme tel.
TEMPS D’INTERVENTION
Les périodes d'astreinte proprement dite ne sont pas du temps de travail effectif. Toutefois, le temps d’intervention effectué au titre de l’astreinte est assimilé à du temps de travail. Pour se faire, le salarié est invité à renseigner le document intitulé « registre des astreintes ». Le temps d’intervention débute dès lors que le salarié est amené à se déplacer pour un motif quelconque (besoin urgent, déclenchement d’un dispositif de sécurité notamment…). Il prend fin une fois le problème résolue, déduction faite des éventuels temps de pause du salarié. Le temps d’intervention est pris pleinement en compte dans le cadre de la modulation du temps de travail sur l’année.
ARTICLE 9 - VALIDITE DE L'AVENANT A L’ACCORD
La validité du présent avenant est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions fixées par à l’Ordonnance nº 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et au décret nº 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d'approbation des accords dans les très petites entreprises. Faute d’approbation, le présent avenant est réputé non écrit. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 02/07/2026, une fois que les formalités de dépôt auront été accomplies.
ARTICLE 10 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ Le présent avenant signé donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues par le code du travail. Il sera déposé et publié à l’initiative de l’entreprise sur la plateforme en ligne TéléAccords. Une fois le dépôt réalisé, l'administration délivrera à l’employeur un récépissé de dépôt après instruction. Il sera déposé en parallèle au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire. Ce dépôt sera accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés. L’entreprise en informera également le personnel par affichage et remise en mains propres d’un exemplaire signé. Le présent avenant est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.
Fait à Châteaulin, 02/07/2026 Pour l’EURL GWEL DIGOR
