Avenant n°1 à ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
GXO Logistics SPORT, société à responsabilités limitées dont le siège social est situé Golf Park Bât F 1 rond-point du Général Eisenhower 31047 TOULOUSE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 529 131 187 00 021,
Représentée par
Monsieur, ès qualités de Directeur des Opérations BU E-commerce
D’une part,
ET :
Les membres élus titulaires du Comité Social Economique, à savoir :
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D’autre part,
A titre liminaire :
Aux fins de facilité de lecture et de compréhension, le présent avenant reprend l’ensemble des articles de l’accord Cadre et y insère les éléments modifiés ou ajoutés en utilisant une police de caractère différente (ARIAL).
Dans un contexte économique et concurrentiel tendu où chaque compétiteur se doit de faire preuve de souplesse et d’agilité dans la gestion des opérations logistiques tout en disposant d’un statut social permettant à chaque collaborateur de pouvoir s’épanouir professionnellement, la société GXO Logistics SPORT a proposé d’engager une négociation en vue de modifier l’accord sur l’aménagement du temps de travail conclu le 16 juin 2015.
Nos clients sont également soumis à cette exigence de souplesse et de réactivité pour satisfaire aux demandes de leur clientèle ; situations de fluctuations importantes d’activités (soldes, black Friday, opérations anniversaires, opérations gros volumes, …) qui ne permettent pas à nos clients d’anticiper sur le moyen et long terme leur niveau d’activité logistique.
Par ailleurs, le développement particulièrement important des activités E-commerce, encore accentué par la crise sanitaire COVID-19, amène à organiser les opérations logistiques et transport, 7 jours sur 7.
Cependant, sur un marché national de la logistique contractuelle particulièrement mature, la société GXO Sport bénéficie d’atouts qu’il convient de consolider au moyen de cet avenant à l’accord ARTT du 15 juin 2015 (accord ARTT ND Sport Fr, devenu XPO supply chain Sport Fr puis GXO logistics SPORT Fr)
A la date de négociation du présent avenant, la société GXO Logistics SPORT dispose d’un effectif inférieur à 50 salariés (au sens des effectifs requis pour la négociation collective), ne dispose pas d’un Délégué Syndical, mais dispose d’un Comité Social et Economique.
A ce titre, les dispositions des ordonnances n° 2017-1385 et n°2017-1388 du 22 septembre 2017 permettent de faciliter et de dynamiser la négociation d’entreprise en particulier dans les TPE et PME de moins de 50 salariés dotées ou non d’un délégué syndical. Ces nouvelles dispositions sont codifiées aux articles L.2232-12 et suivants du Code du Travail.
Titre 1 : Dispositions préliminaires
1. Cadre juridique
Le présent avenant a un caractère normatif qui s’impose à la société GXO Logistics SPORT.
Le présent avenant est conclu dans le cadre des dispositions de :
La Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport ;
La loi du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation, relative à la réduction du temps de travail ;
La loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail ;
L’accord national professionnel du 27 mars 2000 étendu relatif à l’application de l’aménagement et de la réduction du temps de travail aux intérimaires.
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ; de leurs décrets d’application.
Des dispositions des ordonnances n° 2017-1385 et n°2017-1388 du 22 septembre 2017 codifiées aux articles L.2232-12 et suivants du Code du Travail.
Le présent avenant se substitue également à toutes pratiques, usages, accords atypiques, règlements ou autres accords collectifs, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique.
Les dispositions non évoquées dans l’accord sont régies par la CCN applicable ou la réglementation.
2. Champ d’application et bénéficiaires de l’accord
Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel de GXO Logistics SPORT à compter du 1er Juin 2022.
L’organisation et l’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord du 15 juin 2015 et le présent avenant s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société GXO SPORT, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée ainsi qu’au personnel non salarié (personnel intérimaire ou salariés mis à disposition) de GXO SPORT travaillant dans l’un de ses établissements en France, à l’exclusion des stagiaires, du personnel expatrié et ce, pour la durée de leur mission.
3. Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail
Les parties conviennent de retenir le principe selon lequel l’aménagement du temps de travail tels que défini aux articles suivants sera organisé selon les nécessités des différents établissements et services, au vu des impératifs et spécificités liés à leur activité ou à leur région, selon l’une des modalités suivantes :
par la mise en œuvre d’une variation de la durée du travail hebdomadaire sur l’année, nommée ci-après « modulation annuelle » (dispositif des articles L. 3121-44 et suivants du code du travail), ;
ou par la mise en œuvre d’une organisation du temps de travail sur la base d’un décompte hebdomadaire du temps de travail et d’une durée hebdomadaire de 35 heures ;
par la mise en œuvre de conventions de forfaits en heures ;
par la mise en œuvre de conventions de forfaits en jours.
Par ailleurs, l’organisation du travail peut être organisée par équipes successives.
4. Application de l’accord
Après la mise en place du présent accord et du présent avenant, une même équipe de travail ne pourra plus faire l’objet d’un changement de modalité d’organisation au cours d’une même année de référence, sauf impératif de fonctionnement du service (ex : acquisition ou perte significative de clientèle, variation significative d’activité, déménagement…), et à l’issue de l’information /consultation des instances représentatives du personnel.
Un bilan de l’application sera réalisé en fin d’année au comité social et économique. Les parties se réservent la possibilité, chaque année et pour l’année suivante, de modifier les modalités d’organisation du temps de travail, et notamment d’opter pour un système différent (ex : passage d’un système linéaire à un système de modulation et inversement…).
Titre 2 : Dispositions Communes
1. Principes et définition
Il est rappelé que la durée du travail s’entend, conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, du temps de travail effectif c’est à dire celui « pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Dès lors, en application de ces dispositions légales, les temps de pause sont exclus du décompte du temps de travail effectif.
On entend par « pause », un temps de repos compris dans le temps de présence journalière pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.
Pendant les temps de pause, les salariés pourront vaquer librement à leurs occupations dans la limite, bien évidemment, de l’espace-temps défini de ladite pause. La détermination des pauses, comme celle des horaires et de la répartition de la durée du travail, est laissée à l’initiative des directions de chaque site. En tout état de cause, qu’il s’agisse de pauses fixes ou flottantes, celles-ci ne constituent pas du temps de travail effectif et ne font l’objet d’aucune rémunération.
2. Modalités de décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés sera décompté soit :
Au moyen d’un système de badgeage.
Au moyen d’un système auto-déclaratif tenu par le salarié et contresigné par le responsable de service ;
Le respect du système de badgeage et, du système auto-déclaratif pour les salariés qui y sont soumis, constitue une obligation devant être strictement respectée par chaque salarié concerné.
Le badgeage est effectué directement par le personnel relevant des présentes modalités d’organisation du temps de travail :
Lors de la prise de poste, Lors du départ et du retour de la Pause en fin de journée de travail.
D’une manière générale, le badgeage doit être effectué à toute entrée et sortie de l’entreprise sauf situation particulière.
Nous rappelons que la pause repas (d’une durée minimale de 20mn) n’est pas du temps de travail effectif,
L’omission du badgeage à l’arrivée est considérée comme une absence, sauf intervention du responsable de service auprès de la Direction des Ressources Humaines pour régularisation.
Une omission de badgeage le soir est assimilée à une sortie à la fin normale de l’après-midi sauf intervention du responsable de service.
Une omission de badgeage durant la pause est décomptée selon la durée de la pause (20 minutes) sauf intervention du responsable de service.
Les mêmes règles sont applicables au système auto-déclaratif si le tableau n’est pas rempli malgré les demandes du responsable de service.
Chaque membre du personnel est responsable de son obligation de badger.
Les badges remis à chaque salarié concerné sont individuels et personnels et ne doivent en aucun cas être prêtés à un autre salarié ou à toute autre personne extérieure à l’entreprise.
Toute perte ou oubli d’un badge doit être immédiatement signalé au responsable de service.
Il est formellement interdit à tout salarié de badger à la place d’un autre salarié.
3. Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaire est fixé à 220 heures par an et par salarié, dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
Les heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise après avis du Comité social et économique.
Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 100% de ces heures supplémentaires.
Dans la mesure où la situation le permet, l’entreprise s’attache à former les demandes d’accomplissement d’heures supplémentaires suffisamment en amont pour permettre aux salariés de s’organiser.
Les heures supplémentaires sont décomptées et rémunérées selon les spécificités propres aux modes d’organisation définies ci-après.
Les absences indemnisées, comprises à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire, ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires majorées.
4. Traitement des salariés affectés temporairement à un autre site
Lorsqu’un collaborateur intervient ponctuellement sur un site où l’aménagement du travail est différent de celui pratiqué sur son site de rattachement :
Si le site d’accueil pratique la modulation et que lui-même vient d’un site comptabilisant le temps de travail de manière linéaire, les heures supplémentaires qu’il réalisera sur ce site seront traitées de la même manière que s’il les avait réalisées sur son site habituel.
Si le site d’accueil pratique le linéaire et que le collaborateur vient d’un site en modulation, les heures réalisées au-delà de 35h seront sorties du dispositif et appréciées par semaine et payées au mois le mois.
Titre 3 : Répartition des horaires sur une période annuelle : « la Modulation »
Les principes de permanence et de continuité des prestations, ainsi que le caractère fluctuant de l’activité conduisent à retenir la modulation comme nécessaire à une organisation du temps de travail adaptée à l’activité de l’entreprise.
La spécificité de l’activité de GXO Logistics SPORT (et notamment de la catégorie de personnel bénéficiaire des présentes modalités d’aménagement du temps de travail) tenant notamment aux conditions d’intervention la soumet à des fluctuations d’activité.
1. Bénéficiaires
Salariés permanents
Le dispositif de la modulation s’applique à l’ensemble du personnel décomptant le temps de travail en heures à l’exception des personnels bénéficiant d’une convention de forfait en heures ou en jours.
Les salariés à temps partiel peuvent également être soumis à un décompte annuel du temps de travail.
Les collaborateurs titulaires d’un contrat à durée déterminée, contrat aidé ou salariés mis à disposition peuvent bénéficier du dispositif de la modulation dès lors que la durée du contrat le justifie ou l’activité de leur service
L’intégration du collaborateur dans le dispositif de la modulation relève du choix de la Direction.
A défaut d’intégration dans le régime de modulation, les heures supplémentaires seront décomptées à partir du seuil légal hebdomadaire.
2. Modalités
Période de référence de la modulation et programmation indicative
La modulation a pour effet d’apprécier la durée du travail, fixée à 1607 H par an.
La durée de travail effectif à effectuer au cours de la période de référence est égale à 1 607 h par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié ayant acquis et pris l’intégralité de ses congés payés légaux.
Le salarié n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité des congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.
Les congés supplémentaires collectifs ou individuels (congés pour événement familiaux…) et les repos compensateurs viennent, en pratique, réduire le nombre d’heures de travail effectif à effectuer sur l’année.
Pour les salariés embauchés en CDI en cours d’année ou les CDD, la durée du travail à accomplir sera définie prorata temporis en fonction de la date d’embauche ou de la durée du CDD sur l’année de référence.
La période de référence pourra être définie différemment pour chaque établissement composant la société, au regard de sa période de démarrage d’activité et surtout de sa montée en puissance vers la pleine activité.
Répartition du temps de travail
Les activités E-commerce génèrent des flux logistiques particulièrement importants sur un, deux ou trois jours dans la semaine. Il est donc mis en place un modèle d’organisation avec des horaires journaliers différents selon les jours de la semaine tout en préservant deux jours de repos hebdomadaire ainsi qu’une rémunération mensuelle lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures, indépendamment de l’horaire réel.
Le personnel sera normalement amené à travailler sur la base de 5 jours par semaine. La durée du travail pourra toutefois être répartie sur moins de 5 jours par semaine.
La durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pourra être répartie en fonction des horaires collectifs ou individuels applicables.
La programmation indicative collective de la modulation (périodes basses et hautes) sera communiquée pour avis aux représentants du personnel au cours du mois précédent le début de chaque période considérée.
Les programmations ainsi fixées seront affichées dans les services concernés.
Elles sont transmises individuellement par écrit (quelle qu’en soit la forme remise en main propre, courriel…) pour les salariés disposant d’une programmation individuelle (temps partiel…).
Modifications du programme indicatif et délais de prévenance
En cours de période de modulation, les salariés sont informés des éventuels changements d’horaires nécessités par les variations des flux d’activité imposées par la demande des clients ou par les aléas spécifiques à nos métiers – moyennant le respect d’un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions.
Le changement d’horaire collectif est soumis à information/consultation du Comité Social et Economique (avis rendu en une réunion), puis notifié aux salariés sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet ou par écrit individuellement.
Pour un changement d’horaire individuel, le salarié sera informé par écrit et individuellement de son changement d’horaire.
S’entend d’un changement d’horaire toute modification planifiée de la durée journalière d’au moins deux heures en plus ou en moins à la prise de poste ou en fin de poste.
Le délai de prévenance recommandé est fixé à 4 jours ouvrés sauf volontariat du salarié recueilli préalablement par écrit.
Il est bien entendu rappelé que l’Entreprise s’efforcera systématiquement d’informer le personnel de tout changement le plus tôt possible et dès connaissance de la nécessité.
3. Durée de travail – Tunnel de modulation
Limite hebdomadaire
La limite haute ne pourra pas excéder 43 heures de travail effectif par semaine.
En période de faible activité, la limite basse est fixée à 30 heures par semaine.
Limite quotidienne
La limite haute est fixée à 10 heures de travail effectif.
La limite basse est fixée à 6 heures.
L’amplitude journalière comportera au plus 2 heures de coupure.
En période de faible activité, les limites basses pourront être portées à 0 sur la base du volontariat ou en cas de circonstances exceptionnelles (ex : système informatique en panne, impossibilité pour le client de livrer la marchandise…).
4. Heures supplémentaires
Dans le cadre de la modulation, et au titre du présent accord, le régime des heures supplémentaires est le suivant :
sur la semaine : les heures travaillées au-delà de la limite haute ;
Les heures travaillées au-delà de la limite haute sont rémunérées de manière séparée indépendamment des heures réalisées à l’intérieur du tunnel de modulation. Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire du mois considéré.
sur la période de référence, c’est-à-dire sur l’année : au-delà de 1607 heures au terme de la période de référence (pour un salarié ayant acquis et pris l’intégralité de ses congés payés légaux), déduction faite :
des heures supplémentaires déjà rémunérées au mois le mois.
Des heures compensées par un repos compensateur de remplacement
Des heures travaillées un 6eme jour.
Ces heures de dépassement de la durée annuelle fixée à 1607 heures seront payées ainsi que leur majoration au plus tard lors de la première paye suivant la fin de la période de référence selon les modalités suivantes :
les heures effectuées entre 1607 heures et 1974 heures seront majorées de 25%
les heures effectuées au-delà de 1974h seront majorées de 50%.
L’ensemble des heures supplémentaires réalisées au-delà de 1607 heures s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
5. « Travail le samedi » remplacé par travail le 6e jour
Si du fait d’une demande client générant un surcroit d’activité ou la nécessité d’opter provisoirement pour une organisation différente, le travail d’un 6e jour devient ainsi une nécessité et obligatoire pour le personnel concerné. Les heures travaillées ce 6e jour n’entreront pas dans le compteur de la modulation. Elles seront rémunérées en tant qu’heures supplémentaires au mois le mois. Les heures réalisées sur le planning de 5 jours sont gérées dans le compteur de modulation, indépendamment des heures effectuées le 6e jour, gérées de manière distincte, indépendante. La Direction du site pourra être amenée à refuser qu’un collaborateur travaille un 6e jour si celui-ci a effectué un volume d’heures supplémentaire proche des limites maximales de son contingent annuel d’heures supplémentaires (220h), à moins que le collaborateur ne souhaite récupérer (de manière majorée) les heures supplémentaires qui seront ainsi réalisées (dans ce cas, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires).
Traitement des heures réalisées le 6eme jour
Les heures réalisées le 6e jour sont considérées comme des heures supplémentaires et majorées de 25% même si le collaborateur n’a pas travaillé 35 heures au cours de la semaine, (exemple : si le collaborateur a pris un jour de congé payé le mercredi). Ces heures génèrent donc une bonification même si elles ne sont pas réalisées au-delà de la durée légale de travail. Attention ! Seules les heures réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire moyenne entrent dans le contingent annuel d’heures supplémentaires, et génèrent éventuellement un repos compensateur obligatoire si elles sont réalisées au-delà du contingent conformément à l’article L. 3121-11.
6. Embauche ou départ en cours de période de modulation
Lorsqu’un collaborateur n’aura pas été présent tout au long d’une période de modulation du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, la durée moyenne hebdomadaire sera calculée au prorata temporis par rapport à la durée théorique moyenne de travail fixée au présent avenant.
Lorsque les heures effectivement travaillées sont soit excédentaires, soit déficitaires par rapport à l’horaire théorique au moment de la rupture du contrat de travail, une régularisation sera opérée en paie entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques.
Il sera alors procédé soit au paiement des heures réellement effectuées, soit à la déduction du trop-perçu sur le solde de tout compte.
7. Effet de la modulation sur la rémunération et absences
Compte tenu de la fluctuation des horaires, un compte de compensation est institué pour chaque salarié, afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante des écarts de la durée du travail.
La rémunération mensuelle de chaque salarié sera lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures, indépendamment de l’horaire réel.
En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les heures d'absence seront décomptées, pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, en fonction du nombre d'heures qu'aurait faites le salarié s'il avait travaillé, conformément au calendrier prévisionnel.
Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire lissé, soit 35 heures.
Si en fin de période de modulation, le nombre d’heures de travail est inférieur à 1607 heures, la rémunération des heures manquantes reste acquise au salarié.
8. Ouverture du site et travail du Dimanche
Il est important de rappeler que la société GXO Logistics SPORT Fr bénéficie de la dérogation de plein droit au travail du Dimanche au titre de ses activités d’expédition, de transit et d’emballage (cf. art R 3132-5 et R 3132-7 du CT). Afin de répondre aux exigences de nos clients quant à une mise à disposition de produits au client final 7 jours sur 7, il pourra être décidé de l’ouverture complète d’un établissement ou uniquement de services d’un établissement 7 jours sur 7, sur tout ou partie de l’année. Deux cas de figures peuvent se présenter :
une ouverture complète ou incomplète de site planifiée sur tout ou partie de l’année en raison de la demande du client ou de la répartition historisée de flux (entrants ou sortants) sur 7 jours ;
une ouverture complète ou incomplète de site non planifiée répondant à un besoin ponctuel du client ou de la société (évènement climatique exceptionnel, grève de fournisseurs, transporteurs, autre évènement exceptionnel, …).
Dans tous les cas et conformément aux dispositions exposées en 2., la Direction souhaite privilégier la bonne information de ses collaborateurs et de ses représentants du personnel en réalisant leur information et consultation sur le sujet préalablement au travail du Dimanche le plus en amont possible.
8.1 Ouverture 7 jours sur 7 planifiée
Dans ce cas de figure, l’organisation du travail garantira à minima un repos hebdomadaire de 35h et par principe un repos hebdomadaire de 2 jours, non consécutifs et par roulement.
Un planning de travail indiquant les jours de repos sera affiché sur site à cet effet.
8.2 Ouverture non programmée le Dimanche
Dans ce cas de figure, il sera fait appel en priorité au volontariat.
Lorsque le travail du dimanche peut occasionner l’accomplissement d’heures supplémentaires, l’entreprise veillera, dans la mesure du possible, à restreindre le travail du dimanche aux personnes déjà en limite du contingent d’heures supplémentaires. En pratique, les salariés ayant déjà accompli 220h ne seront pas autorisés à réaliser des heures supplémentaires le dimanche. Le CSE d’établissement sera informé et consulté concomitamment à ce travail non programmé du Dimanche.
8.3 Majoration du travail le Dimanche
Le travail du Dimanche bénéficiera de la majoration de salaire prévu par la convention collective nationale des transports routiers (majoration de 100% sur base de calcul : salaire de base + prime d’ancienneté).
Il convient de rappeler les règles de cumul/non cumul de majorations :
pas de cumul de majoration entre majoration du Dimanche et majoration pour travail de nuit
cumul de majoration entre majoration du Dimanche et éventuelle majoration pour heures supplémentaires .
9. Travail des jours fériés
Dans la mesure où le travail des jours fériés serait rendu nécessaire pour les besoins de l’activité, les représentants du personnel seraient également préalablement informés et consultés.
En cas de travail sur un jour férié et dans les conditions fixées par la convention collective des transports routiers (travail le jour d’avant et jour après le férié), il sera fait application de la majoration conventionnelle en vigueur, soit une majoration de 100% (base de calcul : salaire de base + prime d’ancienneté). A ce titre, il convient de rappeler que le travail du 1er mai (seul jour férié chômé) donnera lieu à une majoration de 200%
Il convient de rappeler également les règles de cumul/non cumul de majorations :
pas de cumul de majoration entre majoration jour férié travaillé et majoration pour travail de nuit
cumul de majoration entre majoration jour férié travaillé et éventuelle majoration pour heures supplémentaires .
Titre 4 : Dispositions particulières applicables au personnel d’encadrement et au personnel non-cadre soumis à un forfait
Forfait annuel en jours
Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont, le cas échéant, susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La gestion du temps de travail des salariés concernés par le présent article est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné.
Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine notamment le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ; le nombre de JRTT minimum et rappelle la nécessité du suivi des temps et les repos obligatoires.
Principe du décompte en jours travaillés sur l’année La durée annuelle de travail de référence est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse, sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Par ailleurs, les salariés concernés bénéficient ainsi d’un minimum de 12 jours de RTT par an en fonction du nombre de jours ouvrés de l’année de référence.
En tout état de cause, les jours de RTT sont accordés aux salariés au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence définie ci-dessus dans les conditions fixées aux articles ci-dessous.
La période de référence choisie pour le calcul de la durée du travail des bénéficiaires débute le 1er juin et se termine le 31 mai de l’année N+1.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail, tels que définis ci-dessus, est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre ou qu’ils n’ont pas pris.
Le décompte du forfait sera opéré sur la base du nombre de journées ou demi-journées travaillées.
Répartition des jours de travail
La répartition des jours de travail pourra varier en fonction de la charge de travail dans le respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire légal.
Particularité des salariés bénéficiant d’un forfait réduit A la demande des salariés concernés, après acceptation de la hiérarchie et si cette mesure est compatible avec les contraintes organisationnelles ou dans le cadre d’un congé parental, ceux-ci pourront se voir occupés selon un forfait annuel réduit correspondant à un pourcentage du forfait annuel plein.
Corrélativement le même pourcentage de réduction sera appliqué à la rémunération perçue par le salarié concerné.
La demande pourra être renouvelée.
Incidence des entrées ou sorties en cours d’année sur le nombre de jours de RTT
Le nombre de jours de RTT, auquel le bénéficiaire entré ou sorti en cours d’année peut prétendre, est déterminé comme suit : X x N / 12 = Y, soit le nombre de jours de RTT auxquels le salarié entré ou sorti en cours d’année peut prétendre (arrondi au nombre entier le plus proche)
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, la différence entre le droit acquis aux jours de repos supplémentaire et l’utilisation constatée au cours de l’année considérée fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.
Incidence des absences sur le nombre de jours de RTT Les jours d’absence ont un impact sur le nombre de jours de RTT auxquels peuvent prétendre les salariés. Ainsi, les absences (autres que celles légalement assimilées à du temps de travail effectif et les congés payés, les jours fériés chômés et les jours de RTT) réduisent à due concurrence le nombre de jours de RTT alloués.
Le nombre de jours d’absence réduisant les jours de RTT est obtenu par le rapport existant entre le nombre de jours travaillés et les jours de RTT auxquels peuvent prétendre les salariés au titre de l’année considérée. :
Pour un salarié travaillant 218 jours et lorsque le nombre de JRTT est égal à 12 : 218 jours travaillés / 12 jours de RTT = 18,166 (arrondis à 18 jours), soit le nombre de 18 jours d’absence (continus ou non) entraînant une réduction du nombre de jours de RTT d’une unité.
Un entretien d’évaluation aura lieu chaque année entre le collaborateur et son Responsable Hiérarchique afin de suivre l’organisation du travail et la charge qui en résulte.
Modalités de prise des Jours de RTT Les jours de RTT sont obligatoirement pris dans la période de référence et ne peuvent en aucun cas être reportés au-delà du 31 mai.
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie du rachat de tout ou partie de ces derniers. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un maximum de 228 jours pour un droit complet à congés payés.
L’avenant à la convention de forfait en jours conclue entre le salarié et son employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%.
Les jours de RTT sont pris par journée(s) ou demi-journée(s) et peuvent être accolés aux congés payés, jours fériés et aux week-ends après accord de leur hiérarchie.
Dans tous les cas, les jours de RTT devront être pris dans le respect par chacun d'une conciliation de ses souhaits personnels et de ses impératifs professionnels.
Les jours de RTT seront fixés à l’initiative du collaborateur et en accord avec la direction puis communiqués avec un délai de prévenance de 15 jours.
Organisation du temps de travail
Sous la responsabilité de l’entreprise, les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions (contacts, réunion avec les équipes...).
Sous la responsabilité de l’entreprise, les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire :
ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures. Le jour de repos hebdomadaire est en principe pris le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, le travail est normalement organisé sur 5 jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié doit organiser son travail pour ne pas dépasser une amplitude journalière maximale de 13 heures. Il est rappelé que cette limite n’a pas pour objet de définir une amplitude journalière habituelle de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.
Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
La société veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.
C’est ainsi que la société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion, hormis les périodes d’astreinte ou les situations d’urgence (par définition exceptionnelle), ce qui se traduit comme suit :
les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles, ni à des fins privées, pendant les périodes de repos du salarié ;
nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles, ni à des fins privées, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés) ;
nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes ;
il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.
Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction des Ressources Humaines afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.
Suivi du temps de travail et contrôles par la Direction
Pour l'application du forfait et le suivi de la prise des journées ou demi-journées de repos, il est effectué un contrôle du nombre de jours travaillés et de leurs dates, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, RTT), au moyen d'un document auto déclaratif, récapitulatif et mensuel tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ou son représentant.
Un examen approfondi de ces données mensuelles devra être régulièrement effectué par le supérieur hiérarchique de façon à ce que les correctifs nécessaires soient apportés si une surcharge de travail est constatée.
Ce document contresigné (manuellement ou électroniquement) par le salarié est remis chaque mois à l'employeur ou son représentant.
Entretiens individuels et alerte
Afin de se conformer aux dispositions conventionnelles et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié à un entretien individuel.
Cet entretien portera sur la charge individuelle de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération de ce dernier.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur :
les modalités d'organisation du travail du salarié ;
sa charge individuelle de travail ;
l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens ;
l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens figure dans le support de l’entretien transmis au salarié.
Lors de cet entretien, un récapitulatif annuel des jours travaillés et des repos pris est établi par l'employeur ou son représentant et remis au salarié.
Cet entretien annuel fera l'objet d'un compte rendu écrit et cosigné par l'employeur ou son représentant et le salarié.
Le salarié devra également informer son responsable hiérarchique de tout événement ou élément qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai afin de partager sur la situation et de trouver les moyens d’y remédier.
Un bilan des suites donné à cette alerte doit être fait dans le mois suivant l’alerte.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de sa mission.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif ou de jours accomplis durant la période de paie considérée.
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail et sauf dispositions légales contraire, la retenue éventuelle sur salaire sera la suivante : la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire par 1/22.
3. Forfait Annuel en heures
Bénéficiaires
Peuvent être soumis à des conventions de forfait en heures sur l’année :
les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en heures détermine notamment le nombre d’heures travaillées sur la base duquel le forfait est défini, la limite haute et rappelle la nécessité du suivi des temps.
Caractéristiques du forfait Dans le cadre du volume annuel de l’horaire, le temps journalier et hebdomadaire de travail variera en fonction de sa charge de travail pour s’adapter à celle-ci.
Les salariés concernés s’engagent à réaliser 1 786 heures par an en décidant eux-mêmes du nombre d’heures de travail qu’ils réaliseront chaque semaine en fonction de l’importance de l’activité qu’ils ont à traiter.
Ces 1786 heures, journée de solidarité incluse, correspondent à une durée hebdomadaire moyenne de travail de 39 heures et pour un droit complet à congés payés.
Elles correspondent au calcul suivant : 45,6 semaines x 39 heures = 1778 heure + 1 journée de solidarité (7 heures) = 1786 heures
Le salarié n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité des congés payés, verra sa durée annuelle de travail effectif augmentée en conséquence.
Les congés supplémentaires collectifs ou individuels (de type congés pour événement familiaux, congés d’ancienneté…) et les repos compensateurs viennent, en pratique, réduire le nombre d’heures de travail effectif à effectuer sur l’année.
L’acquisition des 12 RTT est liée au travail effectif. De ce fait :
le nombre de JRTT est réduit prorata-temporis pour les nouveaux embauchés et le personnel quittant l’Entreprise en cours d’année ;
les absences de toute nature (hormis celles assimilées à du temps de travail effectif, les congés payés, les jours fériés chômés et les jours de RTT) ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT.
Embauche ou départ en cours d’année Lorsqu’un collaborateur n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours d’année, la durée moyenne hebdomadaire sera calculée au prorata temporis par rapport à la durée théorique moyenne de travail, soit 39h. Il en va de même du nombre de JRTT auquel peut prétendre le salarié embauché en cours d’année de référence.
Lorsque les heures supplémentaires effectivement travaillées sont soit excédentaires, soit déficitaires par rapport à l’horaire théorique au moment de la rupture du contrat de travail, une régularisation sera opérée en paie entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques.
Il sera alors procédé soit au paiement des heures réellement effectuées, soit à la déduction du trop perçu sur le solde de tout compte.
Organisation du temps de travail La durée effective de travail devra être organisée de façon à garantir au salarié concerné :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives sous réserve des dispositions relatives à l’astreinte
Des semaines de travail limitées à 6 jours en cas de situation exceptionnelles,
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, le salarié devant sauf exceptions bénéficier de 2 jours de repos hebdomadaire.
Les limites quotidiennes et hebdomadaires applicables seront les suivantes, en temps de travail effectif :
12 heures sur une journée
48 heures sur une semaine
46 heures sur une période de 12 semaines consécutives
La rémunération mensuelle de chaque salarié sera lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures, indépendamment de l’horaire réel.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire lissé, soit 39 heures.
La rémunération des salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en heures doit tenir compte de cette durée moyenne de travail supérieure à la durée légale. De ce fait, la rémunération forfaitaire ne sera pas inférieure au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l’horaire de travail pour lequel le forfait a été conclu.
Décompte des absences et indemnisation Au regard de l’autonomie dont dispose le salarié disposant d’un forfait annuel sur l’année, en cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les heures d'absence du salarié seront décomptées, pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, en fonction du nombre d'heures moyen à effectuer (soit 39 h / 5 = 7,8 heures par jour).
Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Heures excédentaires sur la période annuelle
S’il y a lieu pour répondre aux besoins des clients, les heures venant en excédent de l’horaire de référence précité constituent alors des heures supplémentaires. La situation individuelle est donc vérifiée, chaque année, à la fin de la période de 12 mois consécutifs.
Dans le cadre de la convention individuelle de forfait en heures sur l’année , constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de 1786 h sur la période de référence, pour un salarié ayant pris ses droits complets à congés payés
Ces heures supplémentaires donneront lieu aux majorations prévues par la loi.
Enregistrement des temps de travail Le contrôle des horaires sera effectué au moyen d’un système de badgeage pour les sites dotés de badgeuses ou au moyen d’un système auto-déclaratif tenu par le salarié et contresigné par le Responsable Hiérarchique.
Titre 5 : Dispositions finales
1. Suivi par le Comité Social et Economique
Un bilan de l’application de l’organisation du temps de travail sera réalisé en fin d’année et présenté au comité social économique.
Les parties au présent avenant se réservent la possibilité, chaque année et pour l’année suivante, pour un ou plusieurs établissements, de modifier les modalités d’organisation du temps de travail, et notamment d’opter pour un système différent (ex : modulation du temps de travail sur l’année passant à un système linéaire …). Dans cette hypothèse les modifications seront apportées sous la forme de la révision, prévue au paragraphe 3 ci-dessous.
2. Entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Cet accord entre en vigueur le 1er juin 2022 selon les dispositions légales.
3. Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties. La demande de révision sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision.
4. Dénonciation
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent avenant. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DREETS et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
5. Dépôt et publicité
Tout accord / avenant d'entreprise est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.
Après la conclusion du présent accord, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du Travail.
A défaut d'un tel acte, l'accord est publié dans une version intégrale rendue anonyme.
Le présent accord sera déposé par la Direction de l'Entreprise :
en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure «TéléAccords» à l’adresse
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS ) de Seine et Marne,
et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Melun (77).
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Un exemplaire du présent accord sera remis aux membres du Comité Social et Economique.
Fait à Servon, le 15 mars 2022.
Pour la Société GXO SPORT Les membres titulaires du CSE
Monsieur Directeur des Opérations Monsieur BU E-commerce
