Accord relatif à l’aménagement du temps de travail de l’UES FITNESS PARK (SIÈGE)
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
Entre d’une part,
L’UES composée des sociétés suivantes :
Les sociétés composant l’UES,
1. Société
GYMSPA dont le siège social est situé 1 Avenue du Général de Gaulle - Tour PB5, 92800 PUTEAUX, immatriculée au RCS de NANTERRE, sous le numéro 450 091 350;
2. Société
FITNESS PARK SUCCURSALES dont le siège social est situé 1 Avenue du Général de Gaulle - Tour PB5, 92800 PUTEAUX, immatriculée au RCS de NANTERRE, sous le numéro 327 126 827;
3. Société
FITNESS PARK DEVELOPMENT dont le siège social est situé 1 Avenue du Général de Gaulle - Tour PB5, 92800 PUTEAUX, immatriculée au RCS de NANTERRE, sous le numéro 379 818 032;
4. Société
ACTIV ST MAUR dont le siège social est situé 20 rue de la Varenne, 94100, SAINT-MAUR-DES-FOSSÉS ,immatriculée sous le numéro 88410896000029 ;
5.Société
ACTIV STRASBOURG, dont le siège social est situé 26 rue de Strasbourg, 67206 MITTELHAUSBERGEN, immatriculée au RCS de STRASBOURG sous le numéro 82014769200017 ;
6.Société
ACTIV METZ dont le siège social est situé 6 boulevard de Trèves, 57070 METZ immatriculée au RCS de METZ sous le numéro 79965439700014
7.Société
ACTIV BOISSY dont le siège social est situé 9 avenue Charles de Gaulle, 94470 BOISSY-SAINT-LÉGER, immatriculée au RCS de CRETEIL sous le numéro 88462367900021
8. Société
ACTIV ROISSY dont le siège social est situé Avenue du Moulin, 77680 ROISSY-EN-BRIE, immatriculée au RCS de MELUN sous le numéro 80320013800011
9. Société
FP AZUR, dont le siège social est situé 11T rue Bergeret, 95290 L’ISLE-ADAM, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 83987461700088
Ci-après dénommées individuellement “ l’Entreprise ” ou collectivement “ l’UES FITNESS PARK ” Représentée par Monsieur XXX, dûment mandaté pour la signature du présent protocole.
Ci-après dénommées individuellement «
l’Entreprise » ou collectivement « l’UES », représentées par Monsieur XXX, dûment mandaté pour la signature du présent règlement.
Ci-après dénommée « L’UES FITNESS PARK »
D'UNE PART
Les syndicats représentatifs, ci-dessous énumérés pris en la personne du représentant qualifié :
XXX, Délégué Syndical SNEPAT FO
XXX, Déléguée Syndicale CFTC
Ci-après dénommés « Les Délégués Syndicaux »
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
Préambule
Le présent accord porte sur les différentes modalités d’organisation du temps de travail par catégories de salariés présentes au sein du siège de l’UES FITNESS PARK. Il vise ainsi à garantir que ces modalités d’organisation du travail respectent le cadre légal et conventionnel de la branche du sport. Au demeurant, cet accord a vocation à pérenniser un cadre de travail efficace qui répond aux ambitions du Groupe FITNESS PARK tout en veillant à une protection efficiente de la santé et la sécurité des collaborateurs. En effet, le présent accord a notamment pour objectif :
D’identifier et de mettre en œuvre des modes d’organisation du travail qui contribuent à l’amélioration de la réactivité et de l’efficacité organisationnelle afin d’assurer une meilleure qualité des actions ;
D’assurer aux équipes une charge de travail raisonnable et de mettre en place les outils adéquats pour prévenir d'éventuelles difficultés dans l’organisation du temps de travail ;
De permettre aux salariés de trouver un meilleur équilibre entre une vie professionnelle dynamique et leur vie privée.
Le présent Accord est négocié et conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-24 du Code du travail et des articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail. Les Parties conviennent que les dispositions du présent Accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein du Siège de l’UES FITNESS PARK ayant le même objet.
ARTICLE 2. PRINCIPES GÉNÉRAUX DE DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _heading=h.1fob9te \h 4 2.1. DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _heading=h.3znysh7 \h 4 2.2. DURÉE LÉGALE DE TRAVAIL PAGEREF _heading=h.2et92p0 \h 4 2.3. MAXIMAS LÉGAUX PAGEREF _heading=h.tyjcwt \h 4 2.4. TEMPS DE PAUSE PAGEREF _heading=h.3dy6vkm \h 5
Titre II : Organisation du temps de travail des salariés au décompte horaire PAGEREF _heading=h.tkeoo723pdrp \h 5
ARTICLE 3. DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _heading=h.g9zo1bf41kws \h 5 Article 3.1 Champ d’application PAGEREF _heading=h.sg6mep7ohiwc \h 5 Article 3.2 DURÉE ANNUELLE DE TRAVAIL PAGEREF _heading=h.2s8eyo1 \h 6 Article 3.3 DURÉE MENSUELLE DE TRAVAIL PAGEREF _heading=h.17dp8vu \h 6 Article 3.4 HORAIRES DE TRAVAIL PAGEREF _heading=h.44sinio \h 6 3.5. HEURES SUPPLÉMENTAIRES PAGEREF _heading=h.2jxsxqh \h 6 3.5.1 DÉFINITION PAGEREF _heading=h.z337ya \h 6 3.5.2. REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT PAGEREF _heading=h.4i7ojhp \h 7 3.5.3. CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES PAGEREF _heading=h.2xcytpi \h 8 Article 4- Modalités d’organisation du temps de travail des salariés dont le décompte s'effectue en heure PAGEREF _heading=h.3rdcrjn \h 8 4.1. Organisation du travail sur la base de 35 heures hebdomadaires PAGEREF _heading=h.wfu9nnnoxwd4 \h 8 4.2. Régime de 37 heures hebdomadaires avec attribution de JRTT PAGEREF _heading=h.x84o1u5418ac \h 8 ARTICLE 5-TEMPS PARTIEL PAGEREF _heading=h.7gkcbiiooapn \h 10 5.1. PÉRIMÈTRE PAGEREF _heading=h.3whwml4 \h 10 5.2. DÉFINITION PAGEREF _heading=h.2bn6wsx \h 10 5.3. PROCÉDURE DE DEMANDE DE TEMPS PARTIEL PAGEREF _heading=h.qsh70q \h 10 5.4. CRITÈRES DE PRIORISATION DES DEMANDES/RENOUVELLEMENT PAGEREF _heading=h.3as4poj \h 11 5.5. MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS PARTIEL PAGEREF _heading=h.1pxezwc \h 12 5.6. HEURES COMPLÉMENTAIRES PAGEREF _heading=h.49x2ik5 \h 12 5.7. RÉMUNÉRATION PAGEREF _heading=h.2p2csry \h 12 5.8. CONGES PAYES PAGEREF _heading=h.147n2zr \h 13
TITRE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES COLLABORATEURS EN FORFAIT JOUR PAGEREF _heading=h.8xcn01n0vny2 \h 14
ARTICLE 6. CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES PAGEREF _heading=h.32hioqz \h 14 6.1. PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _heading=h.1hmsyys \h 14 6.2. NOMBRES DE JOURS TRAVAILLÉS SUR UNE ANNÉE COMPLÈTE PAGEREF _heading=h.41mghml \h 15 6.3. RENONCIATION À UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS PAGEREF _heading=h.2grqrue \h 15 6.4. FORFAITS EN JOURS RÉDUITS PAGEREF _heading=h.vx1227 \h 15 6.4.1 FORFAIT RÉDUIT PAGEREF _heading=h.3fwokq0 \h 15 6.4.2 RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS PAGEREF _heading=h.1v1yuxt \h 16 6.4.3 ANNEE INCOMPLETE PAGEREF _heading=h.4f1mdlm \h 16 6.4.4. DÉCOMPTE DES ABSENCES PAGEREF _heading=h.2u6wntf \h 16 6.4.7. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS EN CAS D'ARRIVÉE OU DE DÉPART EN COURS D'ANNÉE PAGEREF _heading=h.19c6y18 \h 16 6.4.8 MODALITÉS D’UTILISATION DES JOURS NON TRAVAILLÉS (JNT) PAGEREF _heading=h.3tbugp1 \h 17 Article 6.5 REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES PAGEREF _heading=h.28h4qwu \h 17 Article 6.7 RÉMUNÉRATION PAGEREF _heading=h.nmf14n \h 17 ARTICLE 7 : Dispositions relatives au contrôle de la charge de travail PAGEREF _heading=h.aogvr3xw9rre \h 18
TITRE 1 DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Sauf dispositions contraires, le présent Accord est applicable à l’ensemble du personnel du
Siège l’UES FITNESS PARK titulaire d’un contrat de travail quels que soient les types de contrat (à durée déterminée ou indéterminée, à temps partiel ou complet).
ARTICLE 2. PRINCIPES GÉNÉRAUX DE DURÉE DU TRAVAIL
2.1. DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
2.2. DURÉE LÉGALE DE TRAVAIL
Les parties rappellent qu’à la date de signature du présent Accord, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est, en principe, de 35 heures par semaine.
2.3. MAXIMAS LÉGAUX
Les parties rappellent qu’à la date de signature du présent Accord :
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf exception prévue par le code du travail ;
L’amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures (24 heures - 11 heures = 13 heures), sauf cas de dérogation à la durée quotidienne de repos ; La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives ;
La durée hebdomadaire de travail effectif par salarié ne peut excéder, sauf exception prévue par le code du travail : 48 heures sur une même semaine de travail ; 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
2.4. TEMPS DE PAUSE
Les temps de pause sont des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur.
Le temps de pause n’est pas considéré comme travail effectif, et par conséquent, n’est pas décompté dans la durée du travail, ni rémunéré comme tel, sous réserve de dispositions expresses contraires dans le présent Accord.
Le temps de pause « déjeuner » n’est pas du temps de travail effectif. Les salariés ont toute liberté d’utiliser ce temps à leur convenance, ce temps n’étant pas inclus dans le temps de travail effectif, que le repas soit pris, ou non, dans les locaux des sociétés du Siège de l’UES FITNESS PARK.
Conformément aux dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de vingt minutes consécutives minimums.
Titre II : Organisation du temps de travail des salariés au décompte horaire
ARTICLE 3. DISPOSITIONS COMMUNES Article 3.1 Champ d’application Les présentes dispositions ont pour objet de fixer les modalités selon lesquelles l’aménagement du temps de travail est organisé pour les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail.
Cette modalité d’organisation du temps de travail s'applique aux salariés, qu'ils soient cadres ou non-cadres, dont la nature des missions et tâches ne permet pas d'adopter un décompte au forfait jours en raison du manque d'autonomie dans l’organisation de l'emploi du temps et des responsabilités qui leur sont attribuées.
Il est bien convenu entre les parties que la conclusion du présent accord n’exclut pas la possibilité de recourir à toute autre modalité d’aménagement du temps de travail prévue par les dispositions légales ou conventionnelles et dont la mise en œuvre ne nécessite pas la conclusion d’un accord d’entreprise. L’organisation du temps de travail en heures repose sur deux régimes hebdomadaires distincts, définis notamment en fonction :
du degré d’autonomie ;
de la technicité ;
et du niveau de responsabilité
Selon les critères susmentionnés, le collaborateur non cadre autonome pourra être soumis à une organisation du temps de travail hebdomadaire fixée contractuellement à 35 heures par semaine ou 37h00, conformément aux dispositions contractuelles. Article 3.2 DURÉE ANNUELLE DE TRAVAIL
Dans le cadre d’une appréciation annuelle de la durée du travail, la période de référence est fixée à ce jour, à titre informatif, du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés à temps complet, la durée effective annuelle de travail est de 1 607 heures, journée de solidarité incluse.
Article 3.3 DURÉE MENSUELLE DE TRAVAIL
La durée mensuelle du temps de travail effectif est fixée à 151,67 heures par mois. Article 3.4 HORAIRES DE TRAVAIL Les horaires de travail sont définis en fonction du régime hebdomadaire applicable à chaque salarié, à savoir :
35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois en moyenne, pour les salariés relevant du régime de droit commun ;
37 heures hebdomadaires, soit 160,33 heures par mois en moyenne, pour les salariés bénéficiant de jours de réduction du temps de travail (JRTT), permettant une durée annuelle de travail conforme à la durée légale (1 607 heures).
Les horaires de travail sont fixés par la Direction, en lien avec les responsables hiérarchiques, qui en assurent l’aménagement au sein des équipes, dans le respect des dispositions légales relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, et aux amplitudes de travail. Les plages horaires sont communiquées aux salariés par tout moyen adapté. Toute modification substantielle des horaires habituels fait l’objet d’une information préalable dans un délai raisonnable, sauf circonstances exceptionnelles liées à des impératifs de fonctionnement. 3.5. HEURES SUPPLÉMENTAIRES 3.5.1 DÉFINITION
Sont considérées comme heures supplémentaires :
Pour les salariés relevant du régime hebdomadaire de 35 heures, toute heure accomplie au-delà de 35 heures par semaine constitue une heure supplémentaire.
Pour les salariés relevant du régime hebdomadaire de 37 heures avec attribution de jours de RTT, les heures réalisées au-delà de 37 heures hebdomadaires peuvent être qualifiées d'heures supplémentaires uniquement si elles ne sont pas compensées par les jours de repos acquis au titre du dispositif RTT, et qu'elles dépassent le plafond annuel de 1 607 heures.
La Direction souhaite préciser que seules constituent des heures supplémentaires les heures :
qui sont effectuées à la demande de la hiérarchie. Toute heure supplémentaire, réalisée à la seule initiative du salarié, y compris sur demande d’un adhérent ou partenaire commercial, ne fera l’objet d’aucune contrepartie financière ou de repos ;
qui excède, sur une semaine donnée, 35 heures ou 37 heures (en fonction de la durée hebdomadaire contractuelle). Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Qui sont effectuées au-delà du plafond annuel de 1 607 heures, déduction faite des heures accomplies, au cours de l’année, au-delà de 35 heures ou 37 heures par semaine et qui ont déjà été comptabilisées.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut s’envisager qu’en cas d’accroissement non récurrent de la charge de travail rendant manifestement impossible sa réalisation pendant les horaires de travail.
Seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles.
Enfin, quoi qu’il en soit, le paiement des heures supplémentaires sera réalisé en fin d’exercice après déduction des journées de Réduction du Temps de Travail accordées (JRTT).
3.5.2. REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Les heures supplémentaires définies ci-dessus ouvrent droit à un repos compensateur « équivalent », dit « récupération exceptionnelle ».
La récupération exceptionnelle peut-être prise dès que la durée de repos capitalisée atteint une demi-journée de travail. Ce repos est pris par journée entière ou par demi-journée au choix du salarié.
Les récupérations exceptionnelles doivent obligatoirement être prises dans un délai maximal de 2 mois suivant l’ouverture du droit. La date des récupérations exceptionnelles est fixée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou cette demi-journée.
Les heures supplémentaires compensées ne s’imputent pas, aux termes de l’article L. 3121-25 du Code du travail, sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Lorsque le salarié dispose de récupérations exceptionnelles au titre des heures supplémentaires effectuées, le remplacement de ce repos par une indemnité compensatrice n’est possible que dans les cas de résiliation du contrat de travail ne permettant pas au salarié d’apurer ses repos avant son départ effectif, ou lorsque les heures n’ont pu être prises dans le délai maximal de 2 mois suivant l’ouverture du droit.
3.5.3. CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Actuellement, le contingent annuel d’heures supplémentaires légal est fixé à légal..
Le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la convention collective du sport se réfère à cette limite légale (article 5.1.2.).
La période de référence pour calculer le contingent est du 1er juin au 31 mai de l’année concernée.
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-15 et L. 3121-16, les heures de travail effectif prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée du travail de 35 heures ou 37 heures hebdomadaires.
Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni les heures supplémentaires compensées comme vu ci-dessus.
Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
La prise de ce repos sera planifiée en tenant compte des contraintes liées à l'activité de l'entreprise et des disponibilités du salarié. Cependant, dans les cas où la prise de repos s'avère impossible en raison des exigences opérationnelles, la contrepartie financière correspondante sera versée au salarié concerné. Cette approche garantit la reconnaissance du droit au repos tout en permettant une flexibilité nécessaire pour s'adapter aux besoins opérationnels de l'entreprise.
Article 4- Modalités d’organisation du temps de travail des salariés dont le décompte s'effectue en heure 4.1. Organisation du travail sur la base de 35 heures hebdomadaires A titre indicatif, cette organisation du temps de travail est applicable aux collaborateurs du siège relevant de fonctions à dominante administrative, de support ou d’assistanat, pour lesquels une organisation standard sur 5 jours (7 heures par jour) permet d’assurer la bonne exécution des missions confiées. 4.2. Régime de 37 heures hebdomadaires avec attribution de JRTT
A titre indicatif, cette organisation du temps de travail s’applique aux collaborateurs du siège dont les missions requièrent une présence élargie ou une plus grande flexibilité horaire, notamment dans les fonctions commerciales, relation client, gestion ADV, ou fonctions support opérationnelles.
Nombre de JRTT :
Sur la base d’une durée hebdomadaire fixée à 37 heures, l’annualisation du temps de travail se traduit par l’attribution de 12 jours de réduction du temps de travail dits «JRTT », afin d’obtenir une durée du travail en moyenne sur l’année de 35 heures hebdomadaires.
Modalité d’acquisition des JRTT :
Ce nombre de jours de repos n’est pas forfaitaire mais acquisitif. Il s’acquiert tout au long de l’année et au fur et à mesure des semaines effectivement travaillées.
L’acquisition des jours de repos est mensuelle, soit un crédit de 1 jour par mois. En cas d’embauche ou de départ en cours de mois, le nombre de JRTT est revu au prorata temporis.
Modalité de prise des JRTT :
Les jours de repos seront pris par journée ou demi-journée après information de la hiérarchie, excepté pour les JRTT fixés par la Direction.
Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai minimal de 15 jours calendaires appréciés à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.
Le délai d’information pourra être d’une durée inférieure, sous réserve de l’accord exprès et préalable de la hiérarchie.
La hiérarchie pourra solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service et, notamment, en cas d’absences trop nombreuses de membres de l’équipe.
La période d’utilisation des JRTT se fait du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. Les jours JRTT ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent impérativement être pris dans l’année civile et, au plus tard, au 31 décembre de l’année suivante. Tout reliquat non pris à cette date sera perdu.
Un maximum de 5 JRTT pourront être pris à l’initiative de la Direction moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires par JRTT.
Pour les JRTT restants, ils seront pris à l’initiative du salarié après accord du supérieur hiérarchique au minimum 15 jours calendaires avant la date de prise du temps de repos souhaité.
Incidence des absences en cours de période :
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération de ces salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, sont définies comme suit :
En cas d’arrivée en cours d’année, le droit à JRTT est calculé au prorata du temps de présence pendant l’année civile ;
En cas de départ en cours d’année, un décompte individuel des JRTT pris et acquis sera effectué.
Les JRTT devront en priorité être pris avant le départ physique de l’entreprise. En cas d’impossibilité, le solde des JRTT acquis non pris sera payé avec le solde de tout compte.
Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à JRTT des salariés.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
ARTICLE 5-TEMPS PARTIEL
5.1. PÉRIMÈTRE
Les salariés à temps partiel pour raisons médicales (temps partiel thérapeutique) et les salariés à temps partiel dans le cadre d’un congé parental bénéficient d’une réglementation particulière et sont exclus du champ d’application des dispositions du présent accord.
5.2. DÉFINITION
Le salarié à temps partiel est celui qui a une durée de travail inférieure à (C. trav. art. L. 3123-1) :
la durée légale du travail (35 h);
la durée mensuelle légale du travail (151,67 h) ;
la durée de travail annuelle légale, soit 1 607 h.
5.3. PROCÉDURE DE DEMANDE DE TEMPS PARTIEL
L’embauche ou le passage à temps partiel peut être :
à l’initiative de l’employeur ;
à l’initiative du salarié.
A l’initiative de l’employeur
Le Siège de l’UES FITNESS PARK pourra proposer des postes à temps partiel dans le cadre de la procédure des ouvertures de postes en vigueur.
A l’initiative du salarié
Le salarié qui souhaite travailler à temps partiel doit en faire la demande par écrit 2 mois à l’avance avant la date de mise en oeuvre souhaitée à la Direction des Ressources Humaines, avec copie le responsable hiérarchique.
Les demandes de temps partiel sont examinées par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec le manager qui devra donner une réponse motivée dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande dans la mesure du possible. L’examen de la demande de temps partiel sera réalisé à partir de critères objectifs tels que :
Le temps partiel doit tenir compte de l’effectif en place afin d’assurer la continuité de service à nos clients et la fluidité des process dans les unités du siège. Une attention particulière devra être apportée au cumul de temps partiel pouvant conduire au refus de la demande par le manager et la DRH.
Cette règle a vocation à s’appliquer aux nouvelles demandes/renouvellement de temps partiel en cours d’examen à compter de la signature du présent accord.
Le temps partiel ne doit pas être concentré sur un même jour de la semaine (le mercredi notamment) sauf dérogation du manager. Une alternance concernant le jour non travaillé est possible quand cela est compatible avec l’activité.
Une suite favorable sera donnée à ces demandes dans les cas où le manager estime la demande compatible avec l’organisation du travail et les nécessités de service.
Dans le cas contraire, elle pourra être refusée par le manager.
5.4. CRITÈRES DE PRIORISATION DES DEMANDES/RENOUVELLEMENT
En cas de demandes/renouvellement de temps partiel incompatibles avec l’organisation du service, les parties conviennent que la Direction des Ressources Humaines s’assurera d’un traitement équitable et objectif des demandes des collaborateurs au travers de critères prenant en compte la situation personnelle du collaborateur et la configuration du service.
Ces critères feront l’objet d’une information aux personnes concernées et aux managers.
5.5. MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS PARTIEL
Dans le cadre de cet accord les parties entendent en effet privilégier une organisation du temps de travail à temps partiel sur une base mensuelle.
Ainsi, le temps de travail à temps partiel sera organisé sur une base mensuelle.
Lorsque la durée du travail est inférieure à 104 heures mensuelles, le contrat de travail précisera qu’il s’agit d’une dérogation à la durée minimale légale du travail.
Les contrats de travail des salariés engagés dans le cadre d’un temps partiel préciseront ainsi, une répartition de la durée du travail entre les semaines du mois. Le planning hebdomadaire/mensuel sera communiqué au salarié par tout moyen, en respectant un délai de prévenance de sept jours. A défaut, les horaires mensuels précédents seront reconduits.
La répartition du temps de travail du salarié pourra être modifiée par la Direction en fonction de l’organisation de l’établissement, des nécessités du service ou des situations d’urgences liées à la fonction du salarié, et ce, notamment pour les raisons suivantes : renforcement de l’équipe, travaux exceptionnels à accomplir dans un délai déterminé, remplacement des salariés temporairement absents et réorganisation des horaires collectifs du service.
5.6. HEURES COMPLÉMENTAIRES
Il s’agit des heures effectuées par un salarié à temps partiel, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée de travail mentionnée dans son contrat.
Conformément aux dispositions légales applicables, il est convenu que le Salarié pourra être amené à effectuer, en fonction de l’organisation de l’établissement, des nécessités du service ou des situations d’urgence liées à sa fonction, dans la limite d’un dixième de cette durée.
Le cas échéant, le salarié sera informé trois jours au minimum avant la date d’exécution des heures complémentaires.
Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
5.7. RÉMUNÉRATION
La rémunération des salariés travaillant à temps partiel est calculée de la même manière que celle versée aux salariés travaillant à temps plein.
Le montant versé est proportionnel au temps de travail effectué par référence à un horaire à temps plein.
5.8. CONGES PAYES
En respect du principe d'égalité de traitement, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que leurs collègues à temps plein en matière de congés.
La durée des congés payés est calculée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, soit 25 jours ouvrés par an.
Il n'y a pas de réduction proportionnelle des jours de congés en fonction de l'horaire pratiqué.
Lorsque le salarié à temps partiel prend des congés, seuls les dimanches, le deuxième jour de repos hebdomadaire et les jours fériés chômés sont exclus du décompte en jours ouvrables (ou ouvrés).
Les jours habituellement non travaillés par le salarié à temps partiel ne sont pas exclus du décompte.
Ainsi, en principe, le décompte des jours de congés commence à partir du jour où le salarié aurait normalement travaillé s'il n'était pas en congé, jusqu'à la veille de son jour de reprise.
Toutefois, cette règle spécifique a permis à des salariés à temps partiel de bénéficier d'une "aubaine" en matière de congés payés en utilisant moins de jours pour la même période de repos par rapport à l'autre salarié, en raison de leurs jours de travail spécifiques.
Exemple : un salarié à temps partiel travaille les lundis, mardis, jeudis et vendredis.
Si le salarié pose des congés payés le lundi et le mardi, il faut lui décompter 3 jours ouvrés de congés payés.
Alors que si les congés sont posés le jeudi et le vendredi, la Société lui décompte 2 jours ouvrés de congés payés : l’intéressé économise le mercredi.
Pour remédier à ce phénomène, la Direction s’engage à :
porter une vigilance particulière à la fixation de l’ordre des départs en congés en établissant des critères raisonnables pour leur planification, tels que la prise de congés par semaine entière ;
assurer un suivi rigoureux des jours de congé posés par les salariés à temps partiel décomptés en tenant compte des jours habituellement travaillés par chaque salarié à temps partiel, de manière à assurer une utilisation équitable des jours de congé.
Enfin, dans le dessein d’apporter de l’équité dans le décompte des congés payés à temps partiel, les parties à l’Accord conviennent que si un salarié à temps partiel travaille uniquement certains jours ouvrés de la semaine, les jours non travaillés restent comptabilisés comme jours ouvrés pour le décompte de ses congés payés.
Cette règle permet au maximum de limiter l’effet d’aubaine.
Exemple : un salarié qui travaille le lundi et le jeudi.
Si le salarié souhaite poser son jour de congé le jeudi, il doit poser 4 jours de congés payés, du mardi au vendredi (les jours qu'il aurait travaillés normalement).
Si le salarié souhaite poser son jour de congé le lundi, il doit poser 4 jours de congés payés, du lundi au mercredi et le vendredi.
Si le salarié veut prendre une semaine complète de congé, il doit poser du lundi au vendredi, soit 5 jours.
TITRE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES COLLABORATEURS EN FORFAIT JOUR
Sont concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail les salariés qui remplissent les conditions légales, à savoir :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres (ex. : agents de maîtrise) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
ARTICLE 6. CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste au moment de la signature du présent Accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait ainsi que la rémunération attribuée en contrepartie. De plus, sera mentionnée la référence au présent Accord.
6.1. PERIODE DE REFERENCE
La période de référence annuelle correspond à une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
6.2. NOMBRES DE JOURS TRAVAILLÉS SUR UNE ANNÉE COMPLÈTE
La durée du travail est établie pour les salariés visés à l’article 3.1 du présent Accord sur la base d’un forfait annuel exprimé en jours travaillés.
Le nombre de jours de travail est fixé à 215 [Nombre de jours de travail prévus par la Convention collective du sport - possibilité de fixer un chiffre différent jusqu'à 218 jours] jours par année civile complète pour un salarié justifiant de droit à congés complet, incluant la journée de solidarité.
Afin de respecter les plafonds de jours travaillés mentionnés ci-dessus, les salariés autonomes bénéficient de jours de repos (Jours non travaillés : JNT) dont le nombre sera modifié chaque année civile, selon les aléas du calendrier, et calculé selon le temps de travail effectif du salarié dans l’année.
Les congés supplémentaires conventionnels ou légaux ou issus d’usages d’entreprise, non prévus par les présentes dispositions viendront ensuite en déduction des 215 jours travaillés selon le poste occupé par le salarié concerné (congés pour événements familiaux, congés d’ancienneté …).
6.3. RENONCIATION À UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS
Le plafond annuel de jours travaillés par an est de 215 jours, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Il est rappelé que les jours de repos (JNT) accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours doivent être effectivement pris par les salariés de sorte à ne pas dépasser le plafond annuel de 215 jours.
Toutefois, à titre exceptionnel, en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique, et sous réserve de leur accord écrit, renoncer, au cours d’une année donnée, à tout ou partie de jours de repos (JNT) accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés (rémunération annuelle du salarié divisée par 365 jours ou 366 jours les années bissextiles).
Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10 % du salaire journalier.
En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
6.4. FORFAITS EN JOURS RÉDUITS
6.4.1 FORFAIT RÉDUIT
En accord avec le salarié, pourra être convenue une convention de forfait en jours réduits qui définit un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés définis au présent Accord (215 jours).
La rémunération des salariés est réduite en conséquence à due proportion du nombre de jours non travaillés au cours de l’année civile. La charge de travail des salariés devra tenir compte de la réduction convenue. Les salariés ne bénéficient pas des règles relatives au temps partiel, mais sont soumis à un quantum de durée du travail spécifique.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours réduit bénéficient des droits individuels et collectifs au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.
6.4.2 RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours réduits peuvent, comme ceux ayant un forfait complet, renoncer dans les mêmes conditions à une partie de leurs jours de repos (Cf. article 3.5).
Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10 % du salaire journalier.
En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
6.4.3 ANNEE INCOMPLETE
Dans
le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année.
Dans ce cas, les sociétés de l’UES FITNESS PARK déterminent le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
6.4.4. DÉCOMPTE DES ABSENCES
Les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif sont décomptées, à due proportion, du nombre de jours annuels de travail prévu par la convention individuelle de forfait.
Les absences non assimilées légalement à du temps de travail effectif sont décomptées du nombre de jours de repos (JNT) dont bénéficie le salarié de manière strictement proportionnelle à son absence.
L’indemnisation des absences concernées s’opère sur la base de la rémunération lissée.
A l’issue de la période de décompte, il est vérifié si le forfait annuel est respecté en tenant compte de ce qui précède. Si tel n’est pas le cas, la rémunération du salarié est régularisée.
6.4.7. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS EN CAS D'ARRIVÉE OU DE DÉPART EN COURS D'ANNÉE
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos (JNT) sont revus prorata temporis.
6.4.8 MODALITÉS D’UTILISATION DES JOURS NON TRAVAILLÉS (JNT)
Les jours de repos libérés par le décompte susvisé peuvent être utilisés par journée ou demi-journée par le salarié.
Les jours de repos (JNT) seront pris après information de la hiérarchie. Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai minimal de 15 jours calendaires appréciés à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.
Le délai d’information pourra être d’une durée inférieure, sous réserve de l’accord exprès et préalable de la hiérarchie.
La hiérarchie pourra solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service et, notamment, en cas d’absences trop nombreuses de membres de l’équipe.
La période d’utilisation des jours de repos (JNT) se fait du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. Les jours de repos (JNT) ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent impérativement être pris dans l’année civile et, au plus tard, au 31 décembre de l’année suivante. Tout reliquat non pris à cette date sera perdu.
Article 6.5 REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES
Il est rappelé que le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos minimum hebdomadaire de 35 heures consécutives.
En revanche, les salariés soumis à un décompte en jours de leur temps de travail ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
Au régime des heures supplémentaires ;
Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.
Article 6.7 RÉMUNÉRATION
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie en cours d’année ou en cas d’absences non rémunérées, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis.
Il est convenu que les stipulations du présent Accord prévalent sur les éventuelles dispositions de l’accord de branche applicable.
ARTICLE 7 : Dispositions relatives au contrôle de la charge de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte, chaque année, des journées ou demi-journées travaillées et des jours de repos, au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés…) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre. Il fera ressortir les journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris. À la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année. Le décompte tenu par le salarié fait l’objet d’un suivi régulier par son supérieur hiérarchique, qui contrôle que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont bien respectés et que la charge de travail reste raisonnable. Il appartient ainsi au manager, en lien avec la direction des ressources humaines de veiller à la fiabilité et à la conformité du déclaratif établi par le salarié.
Le salarié et son supérieur hiérarchique conservent chacun une copie du document de décompte.
Ce décompte est tenu à la disposition de l’inspection du travail pour une durée de trois ans et permet au responsable hiérarchique d’assurer un suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail conformément à l’article D. 3171-16 du Code du travail.
Il sert de base à la discussion lors des entretiens relatifs à la charge de travail du salarié prévus au présent Accord. Cet état émargé et contresigné permet de s’assurer du respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et permet de préserver la santé des salariés.
Il permet également au responsable hiérarchique de vérifier le respect des dispositions du présent Accord et d’alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l’année.
Article 8 -Formation des managers
Afin de garantir une application rigoureuse et conforme du dispositif du forfait annuel en jours, la direction s’engage à sensibiliser et former les managers aux spécificités de ce régime, notamment en ce qui concerne le suivi de la charge de travail, le respect des temps de repos, l'organisation autonome du travail et la prévention des risques liés à une surcharge d’activité. Cette formation a pour objectif de permettre aux managers d’exercer pleinement leur rôle de suivi, de détection et d’alerte, en lien avec la direction des ressources humaines, dans le respect du cadre légal et des engagements du présent accord.
ARTICLE 9 - Entretiens forfaits jours
Pour s’assurer du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire susvisés et plus largement s’assurer de la protection de la santé et de la sécurité des salariés autonomes, la charge de travail ainsi que l’organisation du travail de chaque salarié est régulièrement appréciée et fait l’objet d’un suivi régulier.
Dans ce cadre, outre l’organisation d’un entretien individuel spécifique en cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel est organisé chaque année entre le salarié et son supérieur hiérarchique consacré à la charge individuelle de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.
Les éléments devant être abordés lors de ces entretiens sont portés à la connaissance du salarié.
Les solutions et mesures arrêtées sont consignées dans le compte-rendu de ces entretiens individuels.
ARTICLE 10 - SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT D’ALERTE
Lors de l’enregistrement de ses temps à l’aide de l’outil prévu à cet effet, il appartient au salarié de déclarer le respect de ses repos quotidien et hebdomadaire. Un compte-rendu automatique est adressé à la Direction des ressources humaines faisant état des situations de non-respect.
Sur la base de ce compte-rendu, il appartient à la Direction des ressources humaines de prendre attache avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés afin d’identifier les raisons de ces dépassements et de mettre en place le cas échéant les mesures correctives.
Par ailleurs, chaque salarié est tenu d’informer son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié régime forfait annuel en jours et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié sans attendre les entretiens annuels consacrés à ce sujet.
Au cours de cet entretien, les intéressés examinent la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, de manière à trouver de manière concertée une solution.
ARTICLE 11- MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion est celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel. Il vise donc tous les moyens de communication professionnels : téléphone, ordinateur ou encore tablette, utilisés notamment à des fins de correspondance par courriels, messages SMS ou appels téléphoniques.
Pendant son temps de repos, c’est-à-dire lorsque le salarié vaque à ses occupations personnelles, le salarié bénéficie d’un droit à ne pas se connecter à l’un de ces outils numériques.
11.1. DROIT A LA DÉCONNEXION
Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veille pendant ces temps de repos et congés, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
En toute hypothèse, durant la tranche horaire journalière allant de 19h00 à 8h00 le lendemain, l’envoi de courriels ou autres sollicitation électronique doit être évité. En cas de sollicitation dans cette tranche horaire, le salarié ne peut se voir reprocher une absence de réponse avant le lendemain matin. Pendant ces périodes, le salarié n’a pas l’obligation de lire, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés.
D’une façon générale, aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté pendant son temps de repos ou de congés à un outil numérique.
11.2 . DEVOIR DE LA DÉCONNEXION
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à déconnexion mais également à celui des autres salariés des sociétés de l’UES FITNESS PARK. Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, il s’engage à ne pas contacter, ni solliciter par voie numérique, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié des sociétés de l’UES FITNESS PARK en dehors de ses horaires de travail.
11. 3 SUIVI DU DROIT A LA DÉCONNEXION
Si un salarié constate que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il peut demander un entretien soit à son supérieur hiérarchique, soit à son responsable ressources humaines, pour déterminer les éventuelles actions à entreprendre pour y remédier.
Si nécessaire, l’alerte peut être adressée par écrit, directement à la Direction des Ressources Humaines
ARTICLE 12 : DISPOSITIONS RELATIVES AU TÉLÉTRAVAIL
Dans la continuité de la Charte Télétravail révisée en 2023, qui pose les principes directeurs encadrant le recours au télétravail au sein du Groupe, le présent accord a pour objet d’inscrire la volonté de la Direction d’engager une réflexion collective sur l’organisation du télétravail. Cette démarche s’inscrit dans un contexte plus large de transformation des modes de travail, où l’autonomie, la confiance et la qualité de vie au travail constituent des leviers majeurs d’engagement et de performance. Sans remettre en cause les règles fixées par la Charte, cet accord formalise l’intention du Groupe de repenser les modalités du télétravail, en concertation avec les partenaires sociaux et dans le respect des équilibres entre besoins opérationnels, attentes des collaborateurs et enjeux managériaux. Le présent texte n’a donc pas vocation à fixer un cadre définitif, mais à acter une volonté partagée de faire évoluer, le moment venu, les pratiques de télétravail dans le cadre d’une évolution de la charte, qui demeure le référentiel de mise en œuvre à ce jour.
ARTICLE 13 : DISPOSITIONS FINALES
13.1. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au lendemain de la date de son dépôt auprès de l’Autorité Administrative.
13.2. DÉPÔTS ET FORMALITÉS
Le présent Accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail et au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Un exemplaire du présent Accord, signé par les Parties, sera diffusé par voie d’affichage.
Le présent Accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet Accord préalablement à son dépôt.
13.3. RÉVISION
Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Les demandes de révision doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties signataires du présent Accord et accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 semaines à compter de la réception de la demande.
Il est enfin rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-8 du Code du travail que l’avenant portant révision de tout ou partie d’une convention ou d’un accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie.
13.4. DÉNONCIATION
Le présent Accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle conformément aux dispositions légales applicables et selon les modalités suivantes ci-après exposées.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DRIEETS et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.
Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.
En cas de dénonciation de l’Accord, le présent Accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel Accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.
13.5. SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi composée de la Direction et d’un représentant des autres signataires du présent Accord assurera son suivi.
Elle se réunira une fois par deux fois par an à la demande de l’une des Parties signataires du présent Accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions. En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.
