L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
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Entre HABITAT 17, OFFICE PUBLIC DE L’HABITATION DE LA CHARENTE MARITIME Immatriculée n° Siret 271 700 031 000 21 Code NAF 6820A Représenté par son Directeur Général - D’une part, Et
La déléguée syndicale – CFDT Interco –, D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
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Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe fondamental et un objectif partagé par la direction et les représentants du personnel d’Habitat 17.
Les parties conviennent de rappeler que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est aussi une question induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise. Des comportements dépassant le cadre du travail sont de plus en plus présents dans notre société et l’entreprise doit en plus d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, être un vecteur d’évolution des comportements. A ce titre, les parties signataires conviennent de sensibiliser les collaborateurs sur cette question ainsi que sur la mixité et l’égalité professionnelle.
Les parties souhaitent rappeler leur engagement à :
Lutter contre tout type de discriminations, notamment liées au genre ;
Prendre les mesures nécessaires pour prévenir tout type de situations de harcèlement moral ou sexuel ou tout type d’agissements ou propos sexistes.
En application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, cet accord a pour but de mettre en place des actions concrètes pour progresser en matière d’égalité, notamment en ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle, les conditions de rémunération, et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 1 – Objet et champ d’application
Le présent accord vise à fixer des objectifs et des mesures permettant de renforcer une culture d’égalité professionnelle et de respect au sein d’Habitat 17. Il s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de l’Office. Le présent accord a pour objet de fixer d’une part, les objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 3 et, d’autre part, de préciser les actions concrètes et chiffrées permettant d’atteindre ces objectifs.
L’objectif final est de permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d’évoluer au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions.
Article 2 – Le diagnostic préalable
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), ainsi que dans l’index de l’égalité femmes hommes, et d’en élaborer de nouveaux.
Habitat 17 est une structure de petite taille, ce qui signifie que :
certains indicateurs sont non calculables comme celui concernant l’écart de rémunérations dans l’index de l’égalité ;
un changement individuel de situation (départ, arrivée, promotion) affectant un groupe de salariés, peut à lui seul produire une augmentation ou une réduction d’un écart entre les hommes et les femmes au sein de ce même groupe ;
l’analyse des éventuels écarts de salaires s’effectue par niveau de classification et par sexe.
Article 3 – Actions pouvant être mises en œuvre
Huit domaines d’actions sont proposés par la réglementation :
la rémunération effective
l'embauche
la formation professionnelle
la promotion professionnelle
la qualification et la classification
les conditions de travail
l'articulation vie professionnelle/responsabilités
Les parties conviennent de se fixer trois objectifs de progression dans les domaines suivants :
la rémunération effective
la formation professionnelle
l'articulation vie professionnelle / responsabilités familiales
Article 3.1 – La rémunération effective
L’égalité salariale
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Les parties signataires confirment leur volonté de mettre en œuvre le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et à corriger toute disparité de traitement, qu’elle intervienne lors de l’embauche ou au cours de la carrière. - Habitat 17 s’engage, dans son processus de recrutement, à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en garantissant un niveau de classification et un salaire de base équivalents à responsabilités égales. La rémunération proposée repose exclusivement sur des critères objectifs tels que la formation, l’expérience professionnelle, le niveau du poste et les responsabilités exercées, à l’exclusion de toute distinction fondée sur le sexe du ou de la candidate. - S’agissant de l’évolution de la rémunération des collaborateurs, les parties rappellent qu’elle doit reposer sur des critères objectifs tels que les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction exercée. Elles soulignent également que les femmes doivent bénéficier des mêmes perspectives et opportunités de carrière que les hommes.
Indicateur : pourcentage moyen d’évolution de rémunération entre les femmes et les hommes par rapport à l’évolution moyenne globale de l’ensemble du personnel. Les statuts des fonctionnaires territoriaux et des salariés de droit privé ayant des grilles de promotion et de rémunération distinctes, leur indicateur respectif est calculé séparément.
Cet indicateur sera partagé, notamment, lors de la commission de suivi annuelle de la classification des emplois. Tout écart non justifié ou non justifiable constaté et partagé par l’ensemble des parties fera l’objet d’une revalorisation individuelle.
La neutralisation des périodes de congé de maternité, paternité ou adoption
L’absence d’un collaborateur au titre d’un congé maternité, paternité ou adoption ne saurait avoir d’incidence sur l’évolution de sa carrière. Habitat 17 s’engage à prévenir toute création d’écart de rémunération liée à de tels événements (analyse par statut fonctionnaire/salarié).
Indicateur : pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une mesure de revalorisation collective ou individuelle à l’issue d’un congé de maternité, paternité ou adoption par rapport aux collaborateurs concernés.
La neutralisation des écarts et pertes de rémunération liées à une nouvelle parentalité
Habitat 17 affirme que la parentalité constitue un droit pour chacun(e) et s’engage non seulement à garantir la compatibilité entre les exigences professionnelles et les responsabilités parentales (cf article 3.3), mais encore à promouvoir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes de manière supra légale. Habitat 17 participe aux frais exceptionnels qu’engendre une naissance : - à compter de la mise en œuvre du présent accord, l’intégralité du congé paternité sera rémunéré à 100% par Habitat 17, sur le même principe que le congé maternité. Habitat 17 compensera les pertes de rémunération non prises en charge par la sécurité sociale.
Article 3.2 – La formation professionnelle
Accès égalitaire à la formation
Dans le cadre de sa politique de gestion des emplois et des parcours professionnels, Habitat 17 s’engage à garantir à l’ensemble des salariés un accès équitable à la formation professionnelle. Elle est un élément déterminant pour assurer une égalité de traitement dans les déroulements de carrières et dans l’évolution des qualifications. Objectif : réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnelle En 2024, 94.00% des femmes contre 82.35% d’hommes ont bénéficié d’une formation professionnelle. L’Office s’engage à respecter une proportion équivalente de femmes et d’hommes accédant à la formation professionnelle.
Indicateur : pourcentage de femmes et d’hommes par rapport à la population du même sexe ayant suivi une formation dans l’année de référence.
Engagements relatifs à la formation
La réussite d’une action de formation repose notamment sur l’implication et l’investissement du stagiaire tout au long de son parcours. Celui-ci s’engage à se rendre disponible pour suivre la formation, en tenant compte de ses contraintes professionnelles et, dans la mesure du possible, de ses contraintes personnelles liées à la parentalité. De son côté, l’Office s’engage à organiser, autant que possible, les formations collectives en dehors des mercredis et des périodes de vacances scolaires. Indicateur : nombre de jours de formation qui se sont déroulés hors mercredi et vacances scolaires par rapport au nombre total de jours de formation.
Article 3.3 – l'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est reconnu comme un facteur déterminant d’amélioration de la qualité de vie au travail. Il participe activement à la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes en remettant en question les stéréotypes associés à la répartition des rôles.
Favoriser la parentalité
Habitat 17 affirme que la parentalité constitue un droit pour chacun et s’engage à garantir la compatibilité entre les exigences professionnelles et les responsabilités parentales. - à chaque rentrée scolaire, Habitat 17 accorde à tous les collaborateurs parents d’enfants scolarisés âgés de 3 à 12 ans, une autorisation d’absence d’une heure, pouvant être utilisée en début ou en fin de journée, selon les besoins liés à la scolarité des enfants, sous réserve d’en informer le service ressources humaines, sous condition de récupération durant le mois de septembre. - dès le quatrième mois de grossesse, Habitat 17 permet aux collaboratrices enceintes de terminer leur journée de travail une heure plus tôt.
Indicateur : nombre de collaborateurs, par sexe, ayant bénéficié d’une autorisation d’absence.
Accès au télétravail
Les parties rappellent que le télétravail est un moyen d’améliorer la qualité de vie et des conditions de travail et de renforcer la responsabilité sociétale de l’entreprise. Un accès privilégié au télétravail pour les femmes enceintes a été instauré lors de la signature de l’accord collectif relatif au télétravail, lorsque les activités du poste le permettent.
Place de parking
Les parties signataires s’accordent sur la mise en place, au siège social, d’une place de parking réservée aux femmes enceintes, qui sera située au sous-sol à proximité de l’ascenseur. La collaboratrice devra adresser sa demande au service ressources humaines afin de mettre en place la réservation.
Don de jours
Les parties signataires ont fait part de leur souhait de mettre en place un dispositif permettant à un salarié d’Habitat 17 de faire don de jours de repos au profit d’un autre salarié de l’entreprise, dont un proche est gravement malade et doit être accompagné d’une manière soutenue. La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014, traduit dans les articles L. 1225-65-1 et suivants du code du travail permet le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade. Les partenaires signataires ont souhaité élargir le bénéfice du don de jours de repos au-delà de l’accompagnement d’un enfant gravement malade, en l’étendant à d’autres membres de la famille du salarié. Il s’agit de tenir compte de la réalité de certaines situations familiales, très diversifiées, qui peuvent conduire un collaborateur à devoir aider un proche gravement malade, handicapé ou victime d’un accident.
Le bénéficiaire
Pour être en mesure de pouvoir bénéficier de ces dons, le collaborateur devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences rémunérées, c’est-à-dire :
les jours de congés annuels ;
les jours de repos RTT ;
les jours épargnés sur un Compte épargne temps ;
Le don de jours peut bénéficier à tout collaborateur qui accompagne un proche : – touché par une maladie grave, un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; – souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou se trouvant en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Ces situations doivent répondre aux conditions suivantes :
un enfant, lorsque le collaborateur assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans ;
un enfant âgé de plus de 20 ans, si celui-ci n’a pas de conjoint (époux, partenaire pacsé ou concubin) pour le soutenir ;
un conjoint (époux, concubin ou partenaire pacsé déclaré antérieurement) ;
un père ou une mère, si la personne concernée n’a pas de conjoint (époux, partenaire pacsé ou concubin) ayant la condition physique ou mentale de le soutenir.
Tout collaborateur qui demande à bénéficier du dispositif relatif au don de jours de repos devra joindre à sa demande les documents suivants :
un certificat médical détaillé attestant de la nécessité de la présence du collaborateur auprès d’un proche,
tout document demandé par l’employeur lui permettant d’attester du lien de parenté avec le proche dont la situation rend indispensable le soutien d’aidant familial.
une attestation sur l’honneur du collaborateur indiquant que le proche nécessitant sa présence soutenue, ne peut bénéficier dans les mêmes conditions de l’aide familiale d’un autre proche.
Sauf dispositions conventionnelles ou réglementaires plus favorables, la durée du congé dont le collaborateur peut bénéficier à ce titre est plafonnée à dix jours, renouvelable 2 fois dans les mêmes conditions, soit 30 jours maximum par année civile. Sur demande du bénéficiaire, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive. Le collaborateur bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant toute sa période de congé, à l'exclusion des primes. La durée de ce congé est assimilée à une période de service effectif.
Le donateur
Le collaborateur a la possibilité de faire don d’au maximum 10 jours de repos par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos éligibles aux dons. Le don est fait sous forme de jour entier. Il est définitif après accord de l’employeur. Les jours éligibles aux dons sont :
les jours d'aménagement et de réduction du temps de travail (RTT) ;
les jours de congés annuels
(CA), à l’exception des 4 premières semaines de congé ;
les jours provenant d’un compte épargne-temps (CET).
Organisation de la collecte du don
Un « appel aux dons » sera lancé par le service des ressources humaines lorsqu’un collaborateur aura formulé une demande écrite pour bénéficier d’un don de jours de repos, et que celle-ci aura été validée par la Direction. Le don est anonyme et réalisé sans contrepartie. Le collaborateur n’aura pas connaissance de la personne qui pourra bénéficier des jours donnés. Lorsque le nombre de jours de don souhaité aura été atteint, la collecte prendra fin. Le service des ressources humaines en informera l’ensemble des collaborateurs. Les jours seront prélevés dans l’ordre de réception des dons.
Indicateur : nombre de jours de dons affectés par an.
Article 4 : Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir une fois par an afin d'assurer le suivi et le pilotage du dispositif mis en œuvre par le présent accord et de dresser un bilan de son application. A cette occasion, les propositions d’évolution des présentes dispositions seront examinées.
Article 5 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2028.
Article 6 - Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.
Le présent accord pourra être révisé par l’une ou l’autre des parties dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L.2261-7 et suivants du code du travail. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois (article L.2261-9 du code du travail). Les conséquences de cette dénonciation sont régies, notamment, par les articles L.2261-10 et L.2261-11 du code du travail. Le présent accord formant un tout indivisible et équilibré, les parties signataires conviennent expressément de l’impossibilité de toute dénonciation partielle.
Article 7 – Notification, publicité
En application des dispositions des articles L2231-5 et suivants du code du travail, le présent accord sera rendu public et notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » ainsi qu’au greffe du conseil des prud’hommes de La Rochelle.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à La Rochelle, le 10 décembre 2025, En trois exemplaires, dont un pour les formalités de publicité.
