ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
pour la période 2026 à 2028.
Entre HABITAT 70 - OPH ayant son siège social 26, rue de Fleurier à 70000 VESOUL, représenté par son Directeur Général XXX, Et Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise : ■ C .F.D.T représenté par XXX ■ C .F.T.C représentée par XXX
PREAMBULE :
Habitat 70 est engagé depuis plusieurs années dans une démarche visant à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes et à améliorer les conditions de travail.
C'est dans ce contexte, et après trois précédents accords, que les signataires réaffirment leur volonté de garantir une véritable politique sociale en matière d'égalité entre les femmes et les hommes à compter de l'embauche et tout au long de leur parcours professionnel.
TITRE I : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu en application du chapitre IX de la convention collective national des organismes publics et coopératifs de l’habitat social, de l’accord national relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 17/11/2010, des articles L 1141-1 et suivants du code de travail. Il s’applique à tout le personnel de statut privé d’Habitat 70.
TITRE II : BILAN 2023-2025
Les parties conviennent que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement pour Habitat 70. La Direction Générale et les organisations syndicales font le bilan de l’accord précédent sur les principaux thèmes suivants :
La rémunération
La promotion professionnelle
Condition de travail, d’emploi et articulation entre l’activité professionnelle et vie familiale
Chapitre 1 : La rémunération
Salaire moyen/médian par classe emploi au 1er février 2026
Catégorie H/F Effectif
Classe emploi Catégorie Salaire Hommes Femmes Hommes Femmes Ecart H/F (%) basé sur moyenne 1 Employés / ouvriés Mini 1823,06 1829,15 6 35 -0,9
Maxi 1954,23 2175,17
Moyenne 1905,51 1922,75
Médiane 1914,33 1927,31
2 Employés / ouvriés Mini 1890,82 1890,82 14 1 1,02
Maxi 2011,92 1890,82
Moyenne 1910,3 1890,82
Médiane 1890,82 1890,82
3 Employés / ouvriés Mini 1956,99 1931,87 17 29 0,26
Maxi 2246,96 2112,92
Moyenne 2005,48 2000,3
Médiane 1972,6 1956,99
4 Agents de maîtrise Mini 0 2054,85 0 6
Maxi 0 2300,15
Moyenne 0 2120,62
Médiane 0 2079,92
5 Agents de maîtrise Mini 2538,82 2150,28 3 26 15,98
Maxi 2716,54 2661,58
Moyenne 2640,92 2218,91
Médiane 2667,39 2178,13
6 Agents de maîtrise Mini 2308,82 2308,82 12 3 5,36
Maxi 2908,7 2401,63
Moyenne 2482,03 2349
Médiane 2345,58 2336,55
7 Agents de maîtrise Mini 2447,35 2447,35 5 5 2,23
Maxi 2866,63 3056,22
Moyenne 2738,62 2677,55
Médiane 2793,33 2498,69
8 Cadres Mini
2692,08 0 2
Maxi
2926,33
Moyenne
2809,2
Médiane
2809,2
9 Cadres Mini 3273,06 3015,13 3 8 13,52
Maxi 4004,98 3633,7
Moyenne 3688,1 3189,63
Médiane 3786,25 3070,89
10 Cadres Mini 3376,96 3376,96 5 3 -4,97
Maxi 3885,51 4301,01
Moyenne 3628,49 3808,93
Médiane 3647,23 3748,83
11 Cadres Mini 4339,69 4414,89 4 1 4,14
Maxi 4950,96 4414,89
Moyenne 4605,7 4414,89
Médiane 4566,07 4414,89
12 Cadres Mini 4466,02 4625,68 3 1 4,01
Maxi 5510,64 4625,68
Moyenne 4819,16 4625,68
Médiane 4480,83 4625,68
13 Cadres (contrat du DG spécifique) Mini
1 0
Maxi
Moyenne
Médiane
L’analyse des salaires moyens et médians par classe emploi, arrêtée au 1er février 2026, met en évidence l’existence d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans plusieurs classes d’emplois. Ces écarts varient selon les catégories et les effectifs concernés. Ils ne traduisent pas nécessairement une inégalité de traitement à poste comparable, mais justifient une vigilance renforcée et la mise en place d’un plan d’actions.
Habitat 70 s’engage, au regard de la situation arrêtée au 1er février 2026, à analyser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à poste, niveau de responsabilité et ancienneté comparables afin d’identifier les éventuelles situations nécessitant correction. Chaque année, une réunion devra être organisée en septembre avec les représentants syndicaux afin d’analyser les écarts éventuels entre les hommes et les femmes et engager les actions correctives, dans le but de les réduire, notamment en mobilisant une enveloppe dédiée.
Les propositions d’augmentations, de recrutements et de mobilités feront l’objet d’une vigilance particulière afin de garantir un positionnement salarial équitable. Un suivi annuel des écarts moyens et médians par classe emploi sera réalisé pendant toute la durée de l’accord afin d’évaluer l’efficacité des mesures mises en œuvre et, le cas échéant, d’ajuster les actions correctrices.
À titre d’information, l’index de l’égalité professionnelle (Index Egapro) obtenu par Habitat 70 au titre de l’année 2025 s’élève à 91/100.
Pourcentage de salariés augmentés par métier et par sexe :
Taux moyen et montant d'augmentation par métier et par sexe issues des augmentations individuelles
Salariés n'ayant pas eu d'augmentation individuelle au cours des 5 dernières années (2021 – 2025)
Au 30/12/2025
Catégorie Hommes Femmes Ouvriers / agent de propreté 3 11 Gardiens/agents de proximité 11 1 Employés 2 15 Agents de maîtrise 6 9 Cadres 5 5
TOTAL
27
41
Au titre de la période 2021-2025, environ 64 % des salariés de l’Office ont bénéficié d’au moins une augmentation individuelle, tandis que 36 % n’en ont pas perçu sur les cinq exercices considérés. Afin de prévenir toute situation de stagnation salariale durable et de veiller au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une revue annuelle des situations individuelles sera réalisée.
On note une baisse des effectifs principalement due au non-remplacement des agents de propreté qui quittent l’entreprise.
L’effectif d’Habitat 70 est majoritairement composé de femmes, notamment dans les métiers d’agents de propreté ou d’assistants. A contrario, les hommes sont plus présents dans les métiers dits « techniques » et d’encadrement.
Nombre de promotions par catégorie - 2023 à 2025
2023
2024
2025
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Agents de maintenance 0 0 0 0 0 0 Gardiens / agents de proximité 0 0 3 1 0 0 Employés 0 3 0 3 0 0 Agents de maîtrise 2 4 0 1 0 0 Cadres 0 0 0 0 0 0
TOTAL
2
7
3
5
0
0
Entre 2023 et 2025, 17 promotions ont été accordées au sein de l’Office, dont 12 ont bénéficié à des femmes et 5 à des hommes.
Nombre d’entretiens congé maternité : 2
Chapitre 3 – Conditions de travail, emploi et articulation entre l’activité professionnelle et vie familiale
Nombre de bénéficiaires de jour de RTT : 47 salariés en RTT programmés et 83 en RTT annualisés Nombre de bénéficiaires allaitement : 0 Nombre de demandes temps partiel / Nombre d’acceptations demande temps partiel : 8/8 Nombre de jours de télétravail en 2025 utilisé : 2 364 jours (23,64 jours par salarié en moyenne sur l’année qui concerné 100 salariés) Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif télétravail suite raison médicale : 6 Nombre de compte épargne temps crédité en 2025 : 23 Nombre de bénéficiaires don jours de repos/Nombre de salariés ayant donnés des jours/Nombre de jours donnés : 0 Nombre de bénéficiaires jours proches (ascendant en ligne direct) gravement malade : 1 Décharge anticipée pour femme enceinte : 2
TITRE III : PLAN D’ACTION 2026-2028
Les parties s’accordent sur la nécessité de poursuivre cette démarche et les efforts sur 3 domaines d’actions :
La rémunération
La promotion professionnelle
Conditions de travail, emploi et articulation entre l’activité professionnelle et vie familiale
Chapitre 1 : La rémunération
Salaire moyen/médian par catégorie :
Les signataires de cet accord rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération à poste comparable. Le respect de ce principe constitue un élément nécessaire et déterminant de la mixité des emplois.
Habitat 70 s’engage à :
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence et d’ancienneté (Cf. accord de classification)
Réduire les écarts de rémunérations identifiées en titre II en prévoyant un budget spécifique lors des augmentations individuelles (si un budget général devait exister)
Indicateurs de suivi : Pourcentage de salariés augmentés par métier et par sexe
Taux moyen et montant d’augmentation par métier et par sexe issues des augmentations individuelles
Analyse du nombre de femmes et d’hommes n’ayant pas eu d’augmentation individuelle au cours des 5 dernières années
Chapitre 2 : La promotion professionnelle
Habitat 70 considère que les compétences sont le facteur primordial pour occuper un poste quel que soit le niveau d'études du salarié. L’office s’engage à ne pas retenir comme critère d’évolution professionnelle, le sexe, l’âge, la situation familiale, l’état de grossesse, les origines ethniques, le handicap, les opinions politiques, les activités syndicales. Quelques axes de réflexion pourront être mis en œuvre au sein de l’office :
Faciliter la réalisation d’un bilan de compétence :
Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations. Il lui permet le cas échéant de définir son projet professionnel.
Habitat 70 s’engage à répondre favorablement (sous réserve des nécessités de service) à toute demande de salarié désireux de mobiliser son Compte Personnel de Formation (CPF) dans le cadre d’un bilan de compétences pendant son temps de travail.
Indicateur de suivi : Nombre de demande / nombre d’acceptation (ou motif du refus)
Promouvoir la mixité des emplois et des filières métiers :
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’office. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés. A cet égard, il est rappelé que l'entretien annuel est l'occasion pour la hiérarchie de recueillir les souhaits d'évolution professionnelle de chaque salarié et de pouvoir échanger avec lui notamment au regard du niveau d'aptitude professionnelle, de ses compétences et des postes disponibles dans l'entreprise. Les critères d'évaluation et d'évolution professionnelle sont exclusivement fondés sur les compétences, l'expérience, l’ancienneté et la motivation.
Habitat 70 s’engage à :
Rechercher une représentation plus équilibrée dans les métiers (cités au titre II) entre les femmes et les hommes au gré des recrutements (à compétence égale)
Garantir l’égalité professionnelle d’accès à la promotion professionnelle
Indicateurs de suivi :
Répartition et évolution des effectifs par sexe et par métier
Nombre de promotion par catégorie professionnelle et par sexe
Garantir l’évolution professionnelle pour les personnes à temps partiels :
Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière tant pour les femmes que pour les hommes. L’office s'engage dans la mesure du possible à ce que l'exercice du temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités.
Habitat 70 s’engage à continuer à :
Garantir l’égalité professionnelle l’accès à la promotion professionnelle pour les salariés à temps partiel (égalité de traitement)
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés à temps partiels promus, répartis par sexe et par métier par rapport aux temps pleins
Neutraliser l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles :
Les congés de maternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière. Habitat 70 s’engage :
La tenue d’un entretien sera proposée aux salariées bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’adoption (libre au collaborateur de le refuser). Le responsable hiérarchique, le cas échéant accompagné du service RH, reçoivent la salariée prochainement bénéficiaire d’un congé de maternité pour faire le point notamment sur :
les modalités de son départ en congé
les aménagements qui seraient rendus nécessaires lors de son retour (formation, organisation du travail, orientation professionnelle).
Afin d’accompagner le retour des salariées dans l’office à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption et faciliter la reprise du poste tenu ou à tenir, les salariées concernées sont reçues dans le cadre d’un « entretien de retour » en présence du service RH et du manager concerné pour que puissent être plus aisément identifiés les besoins en termes de maintien, d’adaptation et/ou de développement des compétences jugés utiles ou nécessaires. Cet entretien revêt un caractère obligatoire.
Indicateurs de suivi :
nombre d'entretiens avant (si réalisé) et après le congé maternité ou d’adoption.
Chapitre 3 : Condition de travail, emploi et articulation entre l’activité professionnelle et vie familiale
La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes passe par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée. En effet, mieux équilibrer les temps de vie c’est permettre aux femmes et hommes de mieux vivre et mieux travailler. Un tel équilibre ne peut être réalisé que s’il est accepté et respecté par tous. Habitat 70 décide de maintenir les dispositions déjà présentes dans le précédent accord à savoir :
Section 1 : L’organisation de travail
Sous-Section 1 : Principe
Les jours de RTT annualisée programmée peuvent être déplacés pour raison de service ou à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique. Le salarié pourra, sous réserve des nécessités de service, changer le jour de prise de ses RTT annualisée programmée et ce courant du mois de septembre.
Sous-Section 2 : Indicateur de suivi
Nombre de bénéficiaires (dans la limite où le service RH est informé)
Section 2 : Aménagement des réunions
L’office veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées à l’avance et pendant les horaires de travail (entre 8h et 17h).
Section 3 : Les entretiens de retour après une absence de longue durée
Afin d’accompagner le retour des salariés après une absence de longue durée, égale ou supérieure à 3 mois, un entretien de retour sera proposé en présence du service RH et du manager. Cet entretien sera l’occasion de faire un point sur les éventuelles évolutions du poste, sur les besoins en formation ou sur les aménagements à opérer (conditions de travail).
Toutes les absences, quel qu’en soit le motif, sont concernées (maladie ordinaire ou professionnelle, AT, congé sabbatique…).
Section 4 : Les heures de rentrée scolaire
Sous-Section 1 : Principe
Habitat 70 accorde aux parents la possibilité d’accompagner leurs enfants le jour de leur rentrée scolaire. Les salariés concernés pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail (via la récupération des heures ou la modification des RTT programmés).
Sous-Section 2 : Indicateur de suivi
Nombre de bénéficiaires (dans la limite où le service RH est informé)
Section 5 : L’allaitement
Sous-Section 1 : Principe
Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant leurs enfants disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail. Afin de faciliter l’exercice effectif du droit à l’allaitement, Habitat 70 veillera, dans la mesure des possibilités matérielles de chaque site (siège et agences), à mettre à disposition un espace adapté permettant aux salariées qui le souhaitent de procéder à l’expression de leur lait dans des conditions respectueuses de leur intimité, d’hygiène et de confidentialité
Sous-Section 2 : Indicateur de suivi
Nombre de bénéficiaires
Section 6 : Le temps partiel
Sous-Section 1 : Principe
L’office doit faciliter tant pour les femmes que les hommes quels que soient leurs niveaux de qualification l’accès au temps partiel choisi (sous réserve des nécessités d’organisation de service). Lors de ce passage à temps partiel, le salarié concerné devra être reçu par son responsable hiérarchique et le service RH de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail. Une attention particulière sera aussi observée pour les collaborateurs souhaitant passer à temps plein sous réserve des contraintes de service.
Sous-Section 2 : Indicateur de suivi
Nombre de demande / nombre d’acceptation (ou motif du refus)
Section 7 : le don de jours de repos
Sous-Section 1 : Objet
Les dispositions ci-après doivent permettre aux salariés qui le souhaitent de renoncer anonymement et sans contrepartie à un ou plusieurs jours en les affectant à un fonds de solidarité (géré par le service RH) dans lequel il pourra être puisé afin d’aider le collaborateur qui aurait besoin de temps pour s’occuper de leur enfant ou de leur conjoint gravement malade au sens des articles L1225-65-1 et suivants du code du travail.
Sous-Section 2 : Donateurs
Tout salarié (CDI/CDD), sans condition d’ancienneté, peut faire un ou plusieurs don(s) dans la limite de (droits acquis au jour de la demande) :
La 5ème semaine de congés payés et les jours d’ancienneté par année de référence
L’ensemble des jours de RTT annualisés (pour mémoire au nombre de 18 / an)
Pour formaliser son don, le donateur remplit un formulaire papier spécifique, qu’il transmet au service RH. Les jours cédés sont déduits du(es) compteur(s) du donateur et affichés sur le bulletin de paie du mois suivant la date du don. Une fois le don effectué auprès du service RH, il est définitif et irrévocable.
Sous-Section 3 : Bénéficiaires Seul le personnel en CDI peut bénéficier d’un don, après avoir épuisé l’ensemble de ses possibilités d’absences rémunérées (jours de CP, ancienneté, RTT etc…).
Il adressera un courrier au service RH en indiquant la situation particulière qui est à l’origine de la demande et le nombre de jours souhaités pour faire face, prévisionnellement et de façon continue ou non, à la situation dans les 4 mois à venir en y joignant impérativement le certificat médical exigé. Au cas où la situation devait se prolonger, la demande devra être renouvelée.
Au total l’attribution de jours à un même salarié ne pourra excéder la limite de 4 mois (120 jours) consécutifs ou non, dans la limite des jours disponibles et « affectables » à sa situation. Il est entendu par ailleurs que le salarié n’utilisera que les jours dont il a strictement besoin, les jours attribués non utilisés étant placés dans le fonds de solidarité susvisé.
Le salarié concerné informera simultanément sa hiérarchie de sa situation et de la demande prévue (durée, modalités etc…) de façon à lui permettre de prendre toute disposition pour assurer la continuité de service.
Sous-Section 4 : Définition d’un enfant / conjoint gravement malade
Enfant malade : enfant âgé jusqu’à 30 ans ; Conjoint malade : conjoint marié, concubin (partageant le même domicile), partenaire lié par un pacte civil de solidarité.
La maladie grave s’entend comme un état de santé provoqué par une maladie, un handicap ou un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, ou encore une pathologie mettant en jeu le pronostic vital dans le cadre d’une affection grave ou incurable et justifiant l’accompagnement en fin de vie.
Conformément à la loi, la gravité de la maladie ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et la nécessité de soins contraignants devront être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. Il en est de même pour l’accompagnement d’une personne en fin de vie.
Lorsque la Direction Générale le jugera utile, elle pourra faire appel à un avis médical complémentaire dans le cadre de l’analyse de demande qui lui est soumise, avis qui pourra être obtenu auprès du Médecin du travail ou, à défaut, d’un Médecin « de ville ».
Dans le cas où la demande est recevable, la Direction Générale lance l’appel à don spécifique par affichage en précisant sommairement la situation et le besoin prévisionnel de jours ainsi que la période de recueil des dons. A l’issue elle attribuera le nombre de jours recueillis augmentés du nombre de jours issus du fonds de solidarité selon les disponibilités et les besoins.
Section 8 : Jours enfants malades
Afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, il est accordé à chaque salarié, par année civile, un maximum de six jours d’absence autorisée pour la garde de son enfant, dans les situations suivantes et sur production de justificatifs :
Maladie de l’enfant, attestée par un certificat médical établi au nom de l’enfant
Maladie de l’assistante maternelle, attestée par un certificat médical
Grève de l’enseignant de l’enfant ou du personnel de la crèche, attestée par un document émanant de l’établissement scolaire ou de la structure d’accueil
Ces dispositions sont applicables aux enfants âgés de moins de 16 ans. Aucune limite d’âge n’est opposable pour les enfants reconnus en situation de handicap.
Il est précisé que la notion d’« enfant malade » s’entend strictement d’un état pathologique empêchant l’accueil de l’enfant. Elle ne couvre pas les rendez-vous médicaux programmés (consultations de contrôle, suivi dentaire, orthophonique, etc.).
Ces jours sont décomptés par année civile et viennent en déduction du calcul de la prime de vacances.
Section 9 : Jours « parents » gravement malades
Sous-Section 1 : Principe
Afin de concilier la vie privée / professionnelle et de s’occuper de proches, la Direction Générale a décidé d’élargir le compteur « enfants malades » au profit des proches (ascendants en ligne direct et conjoints) qui nécessite la présence absolue du collaborateur. Le compteur sera plafonné à 6 jours par an aussi bien pour les enfants malades que pour les proches.
La notion de « gravement malade » s’entend d’une altération de santé nécessitant des soins soutenus et réguliers ou une surveillance médicale importante, caractérisée par :
l’obligation d’une présence ou d’une assistance auprès de l’ascendant concerné
des soins continus ou fréquents prescrits par un professionnel de santé
ou une incapacité significative à assurer seul les actes ordinaires de la vie courante
À titre d’exemples non exhaustifs, sont visées les situations telles que prises en charge hospitalière prolongée, chimiothérapie, traitement lourd nécessitant une présence familiale, ou pathologies mobilisant fréquemment l’aidant familial. La notion de « gravement malade » ne couvre pas les rendez-vous médicaux programmés (consultations de contrôle, suivi dentaire, etc.).
Afin de pouvoir justifier de cette autorisation d’absence, un justificatif médical devra être communiqué au service RH.
Sous-Section 2 : Indicateur de suivi
Nombre de bénéficiaires
Section 10 : Dispositions en faveur des salariés bénéficiaires de la carte Carte Mobilité Inclusion
Sous-Section 1 : Principe
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi et de faciliter l’accès aux soins des salariés en situation de handicap ou atteints d’une pathologie nécessitant un suivi régulier, les salariés titulaires d’une Carte Mobilité Inclusion (CMI) en cours de validité peuvent bénéficier d’autorisations d’absence spécifiques.
Ces autorisations d’absence sont accordées dans la limite de six jours par année civile, afin de permettre au salarié d’honorer des rendez-vous médicaux, soins réguliers ou examens en lien avec sa situation de santé.
La présentation de la carte CMI en cours de validité vaut justification de la situation ouvrant droit au dispositif. Le salarié devra informer son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais et fournir, le cas échéant, un justificatif de rendez-vous. Afin de pouvoir justifier de cette autorisation d’absence, un justificatif médical devra être communiqué au service RH.
Sous-Section 2 : Indicateur de suivi
Nombre de bénéficiaires
Section 11 : Décharge anticipée pour les femmes enceintes
Sous-Section 1 : Principe
Afin de concilier la vie privée / professionnelle, la Direction Générale accorde une décharge d’activité journalière d’une heure pour les femmes enceintes (à partir du 5ème mois). Cette heure sera considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée en tant que telle.
Les modalités d’exercice seront définies par le service RH en concertation étroite avec l’encadrement et la collaboratrice.
Sous-Section 2 : Indicateur de suivi
Nombre de bénéficiaires
Section 12 : Congé supplémentaire de naissance
Sous-Section 1 : Principe
À compter du 1ᵉʳ juillet 2026, un congé supplémentaire de naissance est institué pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1ᵉʳ janvier 2026, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ce congé s’ajoute aux congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, sans s’y substituer. Il peut être pris par chacun des parents pour une durée d’un ou deux mois, selon les modalités prévues par la loi. Ce dispositif vise à favoriser un partage équilibré des responsabilités parentales et à renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes.
Le salarié souhaitant en bénéficier informe le service RH
Sous-Section 2 : Indicateur de suivi
Nombre de bénéficiaires
Section 13 : Lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes
Habitat 70 rappelle que la prévention et la lutte contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes font déjà l’objet de dispositions spécifiques au sein du règlement intérieur, conformément aux articles L1152-1 et L1153-1 et suivants du Code du travail.
Tout comportement portant atteinte à la dignité d’une personne ou créant un environnement intimidant, hostile ou offensant est strictement prohibé. Les salariés sont invités à signaler sans délai tout fait susceptible de s’apparenter à une situation de harcèlement ou d’agissements sexistes. Les signalements peuvent être effectués auprès de la hiérarchie, du service des Ressources Humaines, des représentants du personnel, ou via la plateforme d’alerte accessible sur l’espace intranet de l’Office.
Habitat 70 garantit la confidentialité des signalements et la mise en œuvre des mesures nécessaires pour prévenir, faire cesser et sanctionner de tels agissements.
Section 14 : Droit à la déconnexion
Sous-Section 1 : Définition
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas être joignable par les outils de communication (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de sa vie personnelle et familiale.
Sous-Section 2 : Principe
Il est rappelé que l’usage de la messagerie électronique ou de tout autre outil numérique mis à la disposition du personnel ne doit pas se substituer au dialogue direct et aux échanges, qui renforcent le lien social et préviennent de l’isolement. Ce principe étant rappelé, il apparait que le développement des possibilités de connexions, quels que soient le lieu et le temps de travail, rend nécessaire d’encadrer et de préciser les contours et les principes du droit à la déconnexion afin de garantir l’effectivité du droit au repos et du respect de la vie privée des collaborateurs.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme étant le droit pour les collaborateurs :
De ne pas être sollicités, par quelque moyen que ce soit (mail, sms, téléphone, …) en dehors de leurs heures habituelles de travail, et pendant leur temps de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail,
De ne pas être connectés à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel en dehors de leurs heures habituelles de travail, et pendant leur temps de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail.
Par exception, les salariés se trouvant en situation d’astreinte doivent répondre à toute sollicitation
Les collaborateurs de l’entreprise n’ont aucune obligation de prendre connaissance des messages qui leur sont adressés sur leur messagerie ou téléphone professionnel, n’y d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Aucun collaborateur ne pourra faire l’objet d’une mesure disciplinaire ou discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en termes d’évolution de carrière ou de salaire, pour n’avoir pas répondu à une sollicitation en dehors de ses horaires de travail habituels ou durant ses temps de repos (hors situation d’astreinte).
Sous-Section 3 : Modalités d’exercice
Actions de sensibilisation par le service informatique :
Des actions de sensibilisation seront mise en œuvre à destination de l’ensemble de l’encadrement, afin de les informer sur les risques, les enjeux de santé et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Ces actions de sensibilisation seront renouvelées autant que nécessaire en fonction des mouvements de personnel.
Mesures d’informations :
L’entreprise s’engage à :
Communiquer sur les dispositions prises dans cet accord.
Intégrer la notion de droit à la déconnexion dans la charte informatique
Mesure de prévention :
La Direction Générale s’engage à maintenir dans le support d’entretien annuel de tous les salariés qui en bénéficie un item spécifique sur le droit à la déconnexion. L’objectif est d’instaurer un dialogue sur l’utilisation des outils numériques entre le collaborateur et son manager au regard de l’évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Mesures opérationnelles :
Il est rappelé à tous les collaborateurs que toute communication effectuée au moyen d’outils numériques professionnels doit l’être pendant les horaires habituels de travail et en dehors des temps de repos. En conséquence de quoi l’envoi de message électronique en dehors de ces horaires doit se faire systématiquement en « envoi différé ». Les sms et appels téléphoniques étant quant à eux proscrit (sauf urgence/astreinte). L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet en cause.
Lors des périodes de repos, congés ou suspension du contrat de travail, il est demandé aux collaborateurs d’activer obligatoirement la fonction de « gestion des messages en cas d’absence » et d’indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Il est recommandé à tous les salariés de ne pas solliciter de réponse immédiate à un message électronique si ce n’est pas nécessaire. A cet effet il peut être inséré à la signature automatique du mail une phrase du type «les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ».
Il est demandé à tous les salariés d’utiliser avec modération et discernement les fonctions « Cc » et « Cci » de leur messagerie, et ce afin de ne pas sur-solliciter des destinataires non concernés par le message.
Il est recommandé d’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel. Par ailleurs, chaque collaborateur doit s’organiser et nettoyer régulièrement sa boite mail.
Il est recommandé à tous les salariés de désactiver les notifications visuelles et sonores de leurs outils numériques, et plus particulièrement en dehors des heures habituelles de travail et durant les temps de repos, et ce afin de ne pas être tenté de consulter et de répondre aux messages.
Il sera remis à chaque collaborateur détenteur d’outils numériques professionnels la charte informatique (contre signature) intégrant les risques d’une hyper connexion et des recommandations pour une utilisation raisonnable et raisonnée : bonnes pratiques, usages recommandés, usages déconseillés, usages interdits.
Il est rappelé que l’encadrement doit veiller à la bonne application du droit à la déconnexion de ses collaborateurs et a, à ce titre, un devoir d’exemplarité en adoptant dans ses propres actions et comportements les principes énoncés dans cet accord.
Sous-Section 4 : Contrôle / dispositif d’alerte
Les signataires du présent accord ayant décidé de ne pas mettre en œuvre de mesures radicales telles que la coupure générale des serveurs informatiques à certaines heures, privilégiant ainsi la prise de conscience et la responsabilisation de chacun, ils ont néanmoins convenu qu’il était nécessaire de pouvoir s’assurer du respect des principes édictés par le présent accord. En cas d’identification (ou de recensement) de dérives manifestes, collectives et/ou individuelles, le service RH en informera les responsables hiérarchiques concernés afin que toutes les mesures adéquates visant à faire cesser l’exposition au risque soient prises.
Dans tous les cas, tous les collaborateurs disposeront de la possibilité de faire connaitre les difficultés auxquelles ils font face au regard de leur exercice du droit à la déconnexion auprès :
De leur responsable hiérarchique,
Du service RH,
Du médecin du travail (sous réserve d’une communication nominative de sa part)
Des représentants du personnel (sous réserve d’une communication nominative de leur part)
Sous-Section 5 : Indicateurs de suivi
Nombre d’alertes / Nombre de sensibilisation réalisée / nombre de personne sensibilisé / recensement dans les entretiens individuels
Section 15 – Seniors et travailleurs expérimentés
Dans un contexte d’allongement des carrières et de vieillissement de la population active, Habitat 70 affirme son engagement en faveur du maintien dans l’emploi et de la valorisation des salariés expérimentés, dans le respect des dispositions légales relatives à l’emploi des seniors.
15.1 Entretien de fin de carrière
Sous-Section 1 : Principe
Conformément aux dispositions issues de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 relative à l’emploi des salariés expérimentés, un entretien de fin de carrière est proposé à chaque salarié dans les deux années précédant son 60ᵉ anniversaire.
Cet entretien a pour objet d’anticiper la seconde partie de carrière et d’aborder notamment :
les conditions de maintien dans l’emploi
les éventuels aménagements du poste ou du temps de travail
les dispositifs de transition vers la retraite, dont la retraite progressive
Sous-Section 2 : Indicateur de suivi
Nombre d’entretiens réalisés/Nombre de salariés de 58 et 59 ans
15.2 Retraite progressive
Sous-Section 1 : Principe
La retraite progressive permet, sous conditions légales d’âge et de durée d’assurance, de poursuivre une activité à temps partiel tout en percevant une fraction de sa pension de retraite.
Ce dispositif favorise une transition progressive vers la retraite tout en maintenant une activité professionnelle et l’acquisition de nouveaux droits à pension.
Les salariés intéressés sont invités à se rapprocher du service des Ressources Humaines afin d’examiner les conditions d’éligibilité et les modalités d’organisation.
Sous-Section 2 : Indicateur de suivi
Nombre de bénéficiaires
15.3 Contrat de valorisation de l’expérience
Sous-Section 1 : Principe
Conformément aux dispositions législatives en vigueur, le contrat de valorisation de l’expérience (CVE) constitue un contrat à durée indéterminée (CDI) destiné à favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés, en valorisant leur expertise et leur parcours professionnel.
Ce contrat peut prévoir des modalités adaptées, notamment en matière d’organisation du travail, afin de faciliter la poursuite de l’activité jusqu’à l’âge de la retraite.
Habitat 70 pourra recourir à ce dispositif lorsque les conditions légales sont réunies, dans une logique de transmission des compétences et de sécurisation des parcours professionnels.
Sous-Section 2 : Indicateur de suivi
Nombre de bénéficiaires
15.4 Information annuelle retraite – CARSAT
Sous-Section 1 : Principe
Afin d’accompagner les salariés dans la préparation de leur retraite, Habitat 70 organisera chaque année, en lien avec la CARSAT et de leurs possibilités, une réunion d’information ouverte aux salariés qui le souhaitent (en priorité les salariés en fin de carrière).
Cette session permettra de présenter les règles de calcul de la retraite, les démarches administratives, les dispositifs tels que la retraite progressive, ainsi que les outils de simulation et de constitution du dossier retraite.
Sous-Section 2 : Indicateur de suivi
Nombre de réunions d’information réalisées
Section 16 – Parcours d’intégration du salarié
Tout nouvel embauché doit pouvoir bénéficier d’un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise. Les membres du service des ressources humaines, les managers, tuteurs et référents métier veillent au bon déroulement de ce parcours, tant pour les nouveaux collaborateurs que pour les nouvelles collaboratrices
Section 17 – Dispositif « Vis ma vie »
Sous-Section 1 : Principe
À compter de l’année 2026, Habitat 70 mettra en place un dispositif interne intitulé « Vis ma vie ». Ce dispositif permettra à un salarié, sur la base du volontariat et avec l’accord de sa hiérarchie, d’accompagner un collègue pendant une demi-journée ou une journée afin de découvrir son métier.
L’objectif est triple :
mieux comprendre l’activité d’un autre service et favoriser une meilleure connaissance des métiers de l’Office
renforcer la compréhension des interactions entre métiers, notamment lorsqu’ils sont étroitement liés
permettre la découverte d’un métier pouvant correspondre à un projet d’évolution professionnelle
La participation au dispositif sera organisée en lien avec le service des Ressources Humaines afin d’assurer la continuité du service. Le temps consacré à cette immersion sera considéré comme du temps de travail effectif.
TITRE IV : DUREE, DEPOT, PUBLICITE ET SUIVI DE L’ACCORD
Article 1 : Durée – révision – dénonciation de l’accord
L'accord est conclu pour une durée de trois ans et s’applique donc aux trois exercices allant du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028. Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux règles prévues par le Code du Travail.
Article 2 : Dépôt de l'accord et publicitéLe texte de l'accord est déposé sur internet via le site « Téléaccord » du Ministère du Travail en format PDF (version originale + signatures) et en version anonymisée (format .docx) ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Vesoul (version papier en lettre recommandée).
Article 3 : Suivi
Le suivi et l’analyse de cet accord pourront faire l’objet d’un bilan à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.
Fait à Vesoul, le 23 mars 2026en cinq exemplaires originaux.
CFDT CFTC Pour Habitat 70 Le Directeur Général XXX XXX XXX
