relatif à la NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025
ENTRE LES SOUSSIGNES
Habitat Sud Atlantic, OPH, dont le siège social est situé 2 chemin de l’Abbé Edouard Cestac, 64100 Bayonne, représenté par … en sa qualité de Directeur général, dénommé ci – après « l’Organisme », D’une part,
ET
La représentante des salariés, …, déléguée syndicale CGT, D’autre part.
Après avoir rappelé que :
La déléguée syndicale et la Direction de l’Organisme se sont réunis afin de mettre en œuvre la négociation annuelle obligatoire au titre de l’exercice 2025.
L’objectif de ces travaux a été au cours de trois réunions, en date des 17 janvier 2025, 24 janvier 2025 et 07 février 2025, de débattre et, le cas échéant, parvenir à un accord portant sur :
L’égalité professionnelle hommes femmes et la qualité de vie au travail,
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
La gestion prévisionnelle des effectifs (thème non obligatoire pour les entreprises de moins de 300 salariés).
Un accord est intervenu sur les questions suivantes :
Article 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Egalité hommes/femmes
Il a été pris acte :
Qu’il n’existe pas de traitement différencié entre les hommes et les femmes, au vu des documents transmis par l’employeur.
De l’existence d’un accord d’entreprise signé sur ce thème.
D’un recours du temps partiel par des femmes exclusivement.
Du recours aux remplacements pour les 2 congés maternité de 2024.
Il a été décidé :
De continuer d’exercer une vigilance sur le respect de l’égalité entre hommes et femmes en termes de salaire, de recours à la formation, et tout autre domaine.
De continuer de favoriser les remplacements des congés maternité par du recours à l’intérim ou aux CDD.
1.2. Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Il a été pris acte :
Concernant le handicap
Qu’HSA remplit toujours son obligation de recrutement et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, avec toutefois une baisse significative : 8,77 ETP pour une obligation de 7 ETP s’expliquant essentiellement par des départs en retraite ou mise en invalidité.
Concernant l’insertion professionnelle
De la poursuite du recours à l’apprentissage, avec 8 contrats en cours.
Des partenariats avec le PLIE-GIPDSU mis en place, et des actions menées dans le cadre du PAQTE.
Il a été décidé :
Concernant le handicap
D’intégrer de manière plus significative dans nos achats le recours à des prestataires tels qu’ateliers protégés, CAT, etc….
De transmettre les offres d’emploi d’HSA à CAP EMPLOI.
De solliciter CAP EMPLOI afin qu’une sensibilisation auprès des salariés soit faite.
Concernant l’insertion professionnelle
De recourir à de nouveaux contrats en apprentissage pour la rentrée de septembre 2025, malgré la baisse des aides gouvernementales en la matière, sur la base du volontariat des Directeurs et dans la limite du budget dédié,
De poursuivre les partenariats avec des associations ou organismes spécialisés dans le domaine de l’insertion professionnelle.
1.3. Expression des salariés
Il a été pris acte :
Que chaque salarié peut exprimer librement ses idées et/ou opinions. Celle-ci s'exerce de manière individuelle dans et hors d’HSA. Néanmoins les propos tenus par le salarié ne doivent pas porter atteinte à la réputation de l’établissement.
Des réunions régulières organisées au sein des services et interservices.
Il a été décidé :
De poursuivre les groupes de travail transversaux et donner la possibilité à chaque salarié de s’exprimer.
1.4 Formations
Il a été pris acte :
Du bilan des formations 2024 remis à la déléguée syndicale avec la liste complète des actions menées avec 80 K€ de dépenses de frais pédagogiques pour 2024,
De l’utilisation du module formation du SIRH mis en place en 2024 et intégré dans le module des entretiens annuels, facilitant la mise en place du plan de formation annuel.
De l’information donnée par la Direction des Ressources Humaines lors des entretiens professionnels à 6 ans des dispositifs individuels de formation, tels que CPF, bilan de compétences, etc…
Il a été décidé :
De poursuivre l’établissement du plan de formation en concertation avec les managers par des rencontres organisées par la DRH une fois que les campagnes d’entretiens annuels sont clôturées.
1.5Protection sociale complémentaire des salariés
Il a été pris acte :
Concernant la mutuelle
De la décision de ne pas mutualiser avec l’Office64 la consultation dans ce domaine.
Concernant la prévoyance
Du faible taux d’absentéisme, (5 % en 2024) permettant d’opposer une bonne sinistralité lors des consultations de prévoyance,
De la décision de ne pas mutualiser avec l’Office64 la consultation dans ce domaine.
Il a été décidé :
Concernant la mutuelle
De poursuivre 3 années supplémentaires avec le prestataire Avenir Mutuelle, moyennant une augmentation de 15 % du coût de la mutuelle, avec prise en charge par l’employeur de 90 % de l’augmentation et 10 % par le salarié.
Concernant la prévoyance
De mettre en œuvre les nouveaux contrats de prévoyance avec le nouveau prestataire Collecteam (assureur : Allianz).
1.6Vie syndicale
Il a été pris acte :
Que les délégations (CSE-DS) de 2024 ont représenté un volume global de 437 heures.
Que l’utilisation des heures de délégation n’est pas équilibrée entre les différents représentants du personnel.
Il a été décidé :
De modifier le workflow des délégations dans le SIRH, afin que la Secrétaire du CSE puisse être informée prioritairement des heures de délégations posées.
1.7Plan mobilité entreprise – Qualité de vie au travail
Il a été pris acte :
Du dépôt du nouveau plan de mobilité entreprise prévu en février 2025 après présentation en conseil d’administration.
Du recours au télétravail réduisant ainsi les déplacements domicile-travail de 60 collaborateurs (28 TT sur 1 jour et 32 TT sur 2 jours).
De la mise en œuvre du forfait mobilité suite à la signature d’un accord d’entreprise avec le versement d’une prime mobilité en faveur de 27 salariés – 5 800 € versés au titre de l’année 2024.
Il a été décidé :
De signer en 2025, et le plus rapidement possible, un avenant à l’accord portant sur le forfait mobilité afin d’augmenter de 100 € la prime allouée pour chaque tranche de déplacement.
De mettre en place des actions concrètes favorisant la Qualité de vie au travail :
étude sur l’aménagement d’une petite salle de sport,
mise en place de l’application Luciole pour les salarié.es qui pourraient être victimes de maltraitances familiales,
formalisation du droit à la déconnexion,
augmentation du budget du CSE dédié aux œuvres sociales, afin de répondre aux souhaits des salariés de multiplier les manifestations et événements : 1,40 % (au lieu de 1.20) de la masse salariale à compter du 01/02/2025.
Article 2 –TEMPS DE TRAVAIL, REMUNERATION, ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
2.1Temps de travail
Il a été pris acte :
D’une nouvelle augmentation du volume des heures écrêtées au cours de l’année 2024, qui ne satisfait ni l’employeur, ni la Déléguée Syndicale.
D’un contrôle fait à la demande de la Déléguée syndicale des heures de travail sur les jours de télétravail, et du constat que les jours de télétravail ne génèrent pas plus d’écrêtage que les jours travaillés sur site.
Du recours toujours modéré aux heures supplémentaires.
Il a été décidé :
D’impliquer davantage les responsables de service dans le contrôle du temps de travail de leurs équipes afin de veiller à respecter les horaires de travail.
De rappeler par écrit aux salariés qui ont un volume important d’heures écrêtées (+ de 50 heures par an) de respecter les horaires de travail.
De rappeler aux Directeurs la possibilité de solliciter des heures supplémentaires en faveur de leurs équipes selon les besoins.
De recueillir l’avis du CSE (conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise), sur les deux jours de fermeture de l’entreprise en 2025, proposés par la Déléguée syndicale, à savoir : vendredi 30 mai 2025 + lundi 10 novembre 2025.
D’imposer un jour de repos, artt ou sujétion à l’ensemble des salariés le vendredi des fêtes de Bayonne.
2.2.Salaires - effectifs
Il a été pris acte :
Que des discussions ont été menées au vu de la proposition faite par la déléguée syndicale CGT et annexée au présent document, à savoir :
Augmentation du forfait mobilité de 100 € par tranche.
Augmentation de la subvention CSE au titre des œuvres sociales de 0.20, soit 1.4 % au lieu de 1.2 % de la masse salariale.
Augmentation générale des salaires de 3 %.
Que l’employeur a rappelé :
Le contexte économique touchant les organismes HLM, et les incertitudes relatives au financement du logement social.
Les outils de pilotage de la masse salariale mis en place et suivis mensuellement.
Les mesures prises en 2024 de manière unilatérale du fait de la signature d’un PV de carence :
Augmentations individuelles : 24 451 € (brut + charges) - un impact en année pleine en 2025
Primes individuelles octroyées par la Directeur Général : 49 731 € (brut + charges)
Les augmentations en 2024 de minimas conventionnels de branche :
Coût de 5 756 € (brut + charges) - un impact en année pleine en 2025
L’attribution de 5 points d’indice de 32 fonctionnaires en 2024 qui a un impact sur la masse salariale
Coût estimé de 13 764 € (brut + charges) - un impact en année pleine en 2025
L’existence d’un accord d’intéressement plus favorable que le précédent, qui a représenté un montant moyen distribué de 2 500 € brut/salarié en mai 2024.
Il a été décidé :
D’augmenter le forfait mobilité dans les conditions fixées dans l’article 1.7 du présent accord.
D’augmenter le budget Œuvres sociales du CSE dans les conditions fixées dans l’article 1.7 du présent accord.
De procéder à une augmentation collective de 1.5 % des salaires de base bruts à compter du 01/09/2025.
De conserver à la décision du Directeur Général une enveloppe de 50 000 € (brut + charges) dédiée aux augmentations individuelles et primes individuelles
2.3Epargne salariale, Intéressement
Il a été pris acte :
D’une augmentation de l’épargne salariale (69 K€ en 2024 contre 63 K€ en 2023) et de la part d’abondement de l’employeur (80 K€ en 2024 contre 73 K€ en 2023) au titre du PEE et PERCOL.
Il a été décidé :
De donner la possibilité aux salariés de placer leur épargne sur des fonds à vocation sociale ou environnementale, selon les propositions à étudier de notre prestataire Crédit Agricole.
Article 3 – GESTION PREVISIONNELLE DES EFFECTIFS
Il a été pris acte :
Du nombre important de départs potentiels à la retraite à l’âge légal : une vingtaine dans les 5 prochaines années.
De la nécessaire mise à jour de l’accord d’entreprise par rapport à l’âge de départ en retraite donnant la possibilité de majorer la prime de départ.
De la signature d’un accord de branche le 05 novembre 2024, avec proposition de la Fédération des OPH d’organiser une réunion à destination des DRH en mars 2025 à laquelle participeront la DRH et responsable RH d’HSA.
Il a été décidé :
D’organiser tous les deux ans, sous réserve des possibilités de la Carsat, une réunion d’information à destination des salariés de plus de 56 ans.
Article 4 – DUREE
Le présent accord est conclu pour l’exercice 2025. Une nouvelle négociation afférente à l’exercice 2026 sera engagée fin 2025-début 2026.
Article 5 – DEPOT ET PUBLICITE
Un exemplaire du présent accord sera déposé, au plus tôt huit jours après sa signature, auprès du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Une version électronique sera également communiquée à la DREETS.
Un exemplaire original sera établi pour chacune des parties à l’accord. Copie de l’accord signé sera adressée par courrier simple aux organisations syndicales non signataires ayant une section dans l’organisme, le cas échéant.
L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel et sera mis en ligne sur l’intranet de l’Organisme.
Bayonne, le 20 février 2025.
…,
Directeur Général d’HABITAT SUD ATLANTIC,
…,
Déléguée syndicale CGT,
PJ : 1 annexe : propositions de la déléguée syndicale CGT
