ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
L’Office Public de l’Habitat de la Collectivité européenne d’Alsace - Habitats de Haute-Alsace – sis 73 Rue de Morat (BP 10049) à 68001 COLMAR Cedex - n° SIRET 483 755 518 00014 - code APE 6820 A – cotisant à l’URSSAF de Mulhouse - représenté par Monsieur le Directeur Général, dûment habilité par délibération du Conseil d'Administration en date du 15/02/2018,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise :
Force Ouvrière, représentée par ;
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens, représentée par.
D’autre part,
PRÉAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction de l’Office et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la Direction de l’Office s’engage en faveur d’une politique permettant de favoriser l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
La signature d’un accord permet de se donner un cadre de travail et d’avancer régulièrement sur ces sujets. Néanmoins il faut noter que beaucoup d’actions ont été d’ores et déjà menées au sein de l’Office. Deux réunions ont eu lieu entre la Direction de l’Office et les organisations syndicales. Les discussions se sont appuyées sur un état des lieux chiffré de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Office
A partir de :
la Base des données économiques et social (document obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salarié.e.s, article L2323-8 du Code du travail), concernant la situation comparée des femmes et des hommes dans l’Office des Habitats de Haute-Alsace,
l’Index égalité professionnelle pour l’année 2023.
L’Office Habitats de Haute-Alsace emploie moins de 300 salariés. A ce titre, il se doit de traiter trois de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective.
Cet accord renforce l’engagement de l’Office en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :
La promotion et déroulement des carrières
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les conditions de travail et d’emploi
Après négociation avec les Délégués Syndicaux, il a été décidé et convenu de ce qui suit :
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet, en application des articles L2312-36 et R2242-2 du code du travail, de dresser un état des lieux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’Habitats de Haute-Alsace, de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Ce projet d’accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales et réglementaires sur les questions d’égalité professionnelle, notamment des articles L2242-1 et suivants du code du travail et des dispositions prévues par la Convention Collective Nationale relative au personnel des Offices Publics de l’Habitat. Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de l’Office, quels que soient :
La nature de leur contrat de travail
Leur fonction
Leur durée du travail
La rémunération
Lutter contre les discriminations salariales
L’index égalité professionnelle de Habitats de Haute-Alsace pour 2023 a donné pour résultat les notes suivantes en nombre de points : Indicateur Nombre de points Écart de rémunération 34/40 Écart augmentation 35/35 % salariés augmentés au retour de congés maternité 15/15 Nombre de salarié du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 5/10
La Direction, au regard des résultats de l’index égalité professionnelle suivra l’évolution de la représentativité des sexes des 10 plus hautes rémunérations. Une marge de progression a déjà été constaté pour 2024 sur cet élément. L’Office veillera aussi à réduire les écarts de rémunération.
Sensibiliser et former les managers aux obligations légales en matière d’égalité salariale
Avec l’appui de la Branche, de ses supports ainsi que ses formations mises à disposition, l’Office s’assurera que l’ensemble des managers soient formés aux obligations légales en matière d’égalité salariale d’ici à fin 2025. Cette formation sera également intégrée régulièrement au plan de développement des compétences à destination des nouveaux managers dans les 2 ans de leur prise de fonction managériales. Une liste des personnes formées sera tenue par le service des Ressources Humaines et permettra de donner un indicateur selon le nombre de manager comparé au nombre de manager formés. Le suivi de cet indicateur sera fait lors des NAO.
Indicateur : Nombre de managers formés / Nombre total de manager
La promotion professionnelle
L’Office réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié.e.s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales. L’Office accompagne les salariés dans leur plan de carrière au regard de la détection de leur potentiel ainsi que dans l’accompagnement de la construction du plan de carrière. La détection de potentiel se fait par le management notamment à travers l’entretien annuel
Accompagner les salariés dans la construction de leur plan de carrière
Une réponse sera apportée à tous collaborateur souhaitant une promotion et l’accompagnement sera fait si les conditions le permettent : poste ouvert, véracité du besoin, projet construit et argumenté, aucune désorganisation du service quitté.
Mettre en place des actions de communication ciblées sur les possibilités de promotion dans l’entreprise
L’Office rappelle que l’entretien annuel avec le management et l’entretien professionnel avec un membre de l’équipe RH, sont les meilleurs moments pour le collaborateur pour exprimer ses souhaits d’évolution et/ou de mobilité. A la suite de l’entretien professionnel ou de l’entretien annuel, le service des Ressources Humaines rencontrera le collaborateur ayant émis un souhait d’évolution afin de définir avec lui les possibilités d’évolutions et remettra un compte rendu sous forme de plan d’action au collaborateur concerné. Également, des journées d’immersion seront proposés aux collaborateurs, uniquement si la demande est fondée, pertinente et l’immersion ne désorganise pas le service.
Indicateur : Nombre de plan d’action individualisé mis en place / année
Mener des actions de communication à l’égard des salariés permettant de mieux connaître la réalité des postes ouverts à la promotion.
Afin de susciter des candidatures, il est important que les métiers soient connus. Il est également important de lever les préjugés et stéréotypes. Cela passe notamment par la communication sur les métiers sous représentés par divers moyens : flyer, interview, communiqué mail, etc… L’Office veillera à communiquer régulièrement sur les mobilités interne. Les demandes concernant une volonté de devenir manager, seront également étudiées. Lors ce que cela est possible à l’appréciation de la Direction, les postes seront ouverts en premier lieu à la mobilité interne sauf dans le cas où l’office rechercherait des compétences nouvelles ou une expertise particulière. Le nombre de candidature reçu sera analysé à l’issu de ces actions de communications, et le nombre d’actions de communication sera également recensé.
Indicateurs : Nombre de postes ouverts à la mobilité interne / nombre de postes ouverts au total
Nombre d’actions de communications réalisées sur les postes ouverts à la mobilités / nombre de postes ouverts au total
Les conditions de travail et d’emploi
D’ores et déjà l’Office a une politique volontariste en matière de conditions de travail à travers sa politique Ressources Humaines, son PAPRIPACT. La réflexion dans le cadre de cet accord permet d'aller encore plus loin en faisant en sorte de mieux connaître l’impact des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise afin de perfectionner les pratiques organisationnelles : il s’agit de prendre la mesure des conséquences des conditions de travail propres à chaque sexe au-delà de la seule question des risques pour adapter l’organisation du travail. A titre d’exemple, les déplacements, les réunions planifiées à certains moments de la journée, les modifications des horaires peuvent ne pas entrainer les mêmes conséquences pour les femmes et les hommes en raison des inégalités de fait qui persistent dans la vie personnelle et familiale. A ce titre, certaines actions sont déjà en place au sein de l’Office traduisent la volonté de l’Office de prendre en compte dans sa politique RH et organisationnelles l’impact des conditions de travail sur l’équilibre vie pro / vie perso : horaires variables, passage à temps plein accepté à 100% , accès au temps partiel facilité, prise en compte de l’éloignement géographique et de l’état de santé dans les conditions d’élargissement du nombre de jours de télétravail.
Mieux connaître l’impact des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise pour adapter les pratiques organisationnelles
Sensibiliser les managers aux bonnes pratiques organisationnelles s’agissant de la fixation des réunions, des déplacements, des horaires
Dans le cadre de la politique d’accompagnement, la Direction des Ressources Humaines, proposera un certain nombre d’ateliers au management à partir de 2025, dont l’un des sujets portera sur les bonnes pratiques organisationnelles destinées à favoriser un bon équilibre vie pro et vue personnelle. Un livrable pourra également être demandé comme résultat du groupe de travail, avec par exemple un « livret des bonnes pratiques ».
Indicateur retenu : Nombre de managers formés / Nombre total de manager
Pilotage et modalités de suivi de l’accord
Date d’effet et durée de l’accord
En application de « l’accord d’adaptation sur les négociations obligatoires entreprise » au sein de l’entreprise, les parties au présent accord s'entendent pour négocier une fois tous les
3 ans sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord sera donc d'une durée de
3 ans et aura pour objectif de définir les mesures concrètes notamment sur les thèmes suivants :
La rémunération
La promotion professionnelle
Les conditions de travail et d’emploi
Le présent accord prendra effet le 01/01/2025 et est conclu pour une durée déterminée courant jusqu’au 01/01/2028.
Article 7.2Révision de l’accord
L'employeur ou les Organisations Syndicales pourront en demander la révision selon les dispositions de l'article L. 2222-5 du Code du Travail. La demande de révision devra être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception à l'autre partie ou remise en mains propres contre décharge, elle sera accompagnée des propositions de révision. Chaque partie disposera d’un délai de 30 jours calendaire pour se prononcer sur le projet de révision et devra dans ce délai, communiquer à l'autre partie ses observations, de sorte que la discussion s'engage au plus tard dans un délai de 60 jours calendaire suivant la date de première présentation du courrier de demande de révision.
Article 7.3Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne Télé Accords dans les 15 jours suivant sa signature et après avoir respecté le délai d’opposition de 8 jours. L’accord sera de ce fait transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi. Depuis la loi du 28 mars 2018, les accords d’entreprise sont en outre publiés et consultables sur www.legifrance.gouv.fr. Un exemplaire de cet accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Fait à Colmar, le 06/12/2024 Les Organisations Syndicales :
Déléguée syndicale CFTC,
Délégué syndical FO,
Le Directeur Général,
Annexe 1 : Action déjà menées par thème
La rémunération :
Une politique salariale comportant :
Augmentation générale
Augmentations individuelles
Primes de performance
Intéressement et abondement
Prime de tutorat
Primes de cooptation
Tickets-restaurant
CET et monétisation
Mobilité durable (transport)
Complémentaire santé / Prévoyance
Retraite surcomplémentaire
Indemnité télétravail
La promotion professionnelle :
Un plan de développement des compétences
L’ouverture de certains postes à la mobilité interne
Les conditions de travail et d’emploi :
Accord télétravail
Actions visant à améliorer la QVCT
Possibilité, sous conditions, d’accès au temps partiel
