Entre : L’Association HEVEA, Association à but non lucratif, loi 1901 dont le siège social est situé au 31-33 rue de Maurecourt, 95280 à Jouy Le Moutier, enregistrée sous le numéro SIREN 319 086 781, représentée par Madame, Directrice Générale, dument habilitée à cet effet, D’une part, Et Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association HEVEA :
Monsieur, délégué syndical CFDT
Madame, déléguée syndicale CGT
Monsieur, délégué syndicale SUD
D’autre part,
Préambule
Avant d’engager les négociations annuelles obligatoires, la Direction Générale a rencontré les organisations syndicales en février et mars 2025 afin d’échanger sur la possibilité de conclure un accord d’adaptation ou de méthode. Ces rencontres avaient pour objectif de réfléchir ensemble à une évolution de la périodicité et du contenu des négociations obligatoires.
Un projet d’accord a ainsi été soumis aux délégués syndicaux. Il proposait notamment :
d’espacer la périodicité des négociations, pour passer d’un rythme annuel à un rythme pluriannuel de 3 ou 4 ans,
de regrouper certaines thématiques afin d’éviter des sujets redondants,
Cette démarche vise à introduire une plus grande souplesse dans l’agenda social, en tenant compte des réalités de fonctionnement de l’association. En effet, la tenue de négociations à échéance annuelle ne permet ni une prise de recul suffisante, ni une analyse approfondie des mesures précédemment mises en œuvre. Ce calendrier resserré conduit trop souvent à la répétition des mêmes propositions, faute de temps pour évaluer les effets des actions engagées et pour faire émerger de nouvelles idées en lien avec les besoins du terrain.
L’élargissement de la périodicité permettrait de :
sécuriser les mesures sur une période plus longue,
associer davantage les membres des commissions concernées dans le suivi des accords,
favoriser l’émergence de propositions construites à partir des remontées de terrain.
À l’issue des deux réunions, il a été décidé de reporter cette négociation à la rentrée de septembre 2025, afin de laisser le temps nécessaire à la concertation.
Ce report présente également un enjeu stratégique important : permettre l’ouverture d’une négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) dans des conditions optimales.
Deux solutions sont aujourd’hui envisagées :
La conclusion de trois accords distincts, correspondant aux trois blocs de négociation obligatoires (rémunération / égalité professionnelle et qualité de vie au travail / GEPP),
la négociation d’un accord global, regroupant les trois blocs ci-dessus.
Dès le mois de mai, la Direction Générale et les organisations syndicales se sont donc rencontrées 4 fois dans le cadre des négociations annuelles et ont été amenées à échanger au niveau de l’Association pour l’ensemble de ses Etablissements au sein de HEVEA.
A l’issue des démarches et des négociations, les parties ont convenu des modalités et dispositions ci-après :
Article 1 - Objet
Conformément aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, la Direction a engagé la négociation annuelle obligatoire sur le bloc obligatoire des rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Les négociations sur les thèmes de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail en incluant des mesures sur la mobilité durable ont abouti à un accord spécifique.
Article 2 – Bénéficiaires :
Le présent accord couvre l’ensemble des salariés de l’Association HEVEA pour ses Etablissements présents dont l’organisation est effective en pôle :
Siège
Pôle Enfants, adolescents et jeunes majeurs : l’AEMO – le service de prévention spécialisé – MECS le Galilée et Demain – le Centre parental
Pôle Jeunes adultes, adultes et personnes vieillissantes : SAVS la Hêtraie – SAVS VPA – SAVS Etap Appart – EANM La Charmille (inclus le service EMA-PADH) – EANM La Saulaie – Habitats inclusifs– l’EAM OLIVAIE (inclus le service HLM) – EAM la Garenne du Val (inclus le service HLM) – PCPE - EMA TSA – SAMSAH – EAM UR TSA – ESAT LA Hêtraie – CAVT VPA – CAVT EVO - DEA
et établissements / services à venir.
Article 3 – Reconduction de mesures 2024 avec quelques ajustements :
La journée de solidarité
Cette journée est offerte à l’ensemble des salariés d’HEVEA, sans contrepartie.
Travail des 24 décembre et 31 décembre soir de réveillons
Attribution d’une indemnité jours fériés pour les heures de service effectuées entre 18 heures et 24 heures.
Participation financière aux évènements familiaux pris en charge par le CSE
Dans le respect des dispositions légales la Direction Générale accorde une participation financière pour les évènements familiaux pris en charge par le CSE. Cette prise en charge cumulée (part CSE et part Association) ne peut être supérieure à la limite de l’exonération de charges sociales soit 5% du plafond de la sécurité sociale. Les évènements familiaux amenant à des indemnisations par le CSE sont les suivants :
mariage / PACS ;
adoption ;
naissance ;
départ en retraite.
La participation financière de l’Association s’élèvera pour l’année 2025 à 70€.
Reconnaissance de travailleur handicapé
Octroi de 2 jours pour les salariés ayant effectué une déclaration de reconnaissance de handicap auprès de la CDAPH ou de la CPAM (exemple : titre d’invalidé). Ces deux jours seront assimilés à des congés supplémentaires en référence à l’accord sur l’aménagement du temps de travail.
Prime pour les tuteurs de stages
Pour chaque stagiaire reconnu par la loi du 10 juillet 2014 et ayant un stage supérieur à 44 jours de présence consécutifs ou non, pour un horaire de 7 heures par jour ou plus de 308 heures de présence, même de façon non continue, sur la base d’une durée journalière différente, la direction d’établissement choisira parmi les salariés de la structure un tuteur. Le salarié tuteur percevra, en plus de sa rémunération, une indemnité de fonction de 100 euros brut par mois complet de mission de tutorat et par stagiaire encadré.
Mise en place d’un entretien d’accompagnement à la fin des contrats alternances et aidés
A la demande des salariés, des entretiens peuvent être mis en place dans les établissements avec le chef de service ou le directeur afin notamment d’informer sur les postes vacants au sein de l’association susceptibles d’être en adéquation avec le profil du salarié.
Dans le cadre du process d’intégration des alternants, les livrets d’accueil élaborés leur seront remis lors de leur prise de poste. Au-delà de la remise des livrets, une réflexion va être menée pour la mise en place d’une procédure concernant l’accueil et l’accompagnement des contrats en alternances, des contrats aidés et des stagiaires étudiants ainsi que les CDD de remplacement.
Congés sénior
Demande des délégués syndicaux : « 3 jours de CS pour les plus de 55 ans et de 2 jours en plus de CS à partir de 63 ans ».
Il a été décidé de reconduire la mesure d’octroyer 3 jours de congés pour les salariés à partir de 60 ans. A la demande des Délégués Syndicaux et avec accord de la Direction Générale il a été décidé d’octroyer 2 jours de plus pour les salariés ayant 63 ans et plus. Ces jours de congés seront assimilés à des congés supplémentaires en référence à l’accord sur l’aménagement du temps de travail. Pour rappel, l’acquisition des congés supplémentaires est évaluée en fonction de la durée de présence à compter de la date anniversaire.
Congés enfants malades et de proche aidant
Demande des délégués syndicaux : « 8 jours enfants malades » soit le doublement des jours octroyés en 2024
Les Délégués Syndicaux ont souligné que de nombreux salariés, confrontés à des difficultés de garde imprévues liées à la maladie de leur enfant, sont contraints de recourir à des arrêts maladie personnels pour faire face à ces situations, ce qui, selon eux, traduit un besoin plus important que les 4 jours actuellement prévus. La Direction Générale reconduit les mesures 2024 pour les raisons évoquées ci après. Il est donc acté :
Enfants malades : La reconduction des quatre jours de congés exceptionnels avec maintien de la rémunération, sur justificatif aux salariés en référence à l’article L 1225-61 sans report des jours non pris sur l’année suivante. Cette décision plus favorable que le code du travail et la convention collective a pour objectif de permettre aux parents de pouvoir s’absenter sans perte de salaire lorsque leur enfant est malade. Ces journées ne sont pas assimilées à des congés payés qui sont un droit mais également une obligation de les prendre.
Ascendants et descendants en situation de handicap ou bénéficiant d’une ALD : Compte tenu des difficultés rencontrées pour les salariés s’occupant d’un enfant ou d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie (ascendant ou descendant) ou dans la situation d’une maladie grave constatée d’un enfant / d’un conjoint ou conjointe (notamment ALD, reconnaissance MDPH), reconduction de la mesure d’octroyer un congé exceptionnel de 6 jours rémunérés. (référence article 24 de la CCNT 66 et aux articles L3142-16 à L3142-25-1 du code du travail). Ces journées pourront être prises en heures soit 42 heures afin de faciliter les prises de rendez-vous médicaux si besoin et l’organisation de ces absences.
La Direction Générale a mis en avant les données de suivi de l’année écoulée qui montrent que très peu de salariés ont sollicité ces jours d’absence dans le cadre prévu, ce qui ne témoigne pas d’un usage massif ni d’une pénalisation manifeste des professionnels concernés. En l’état actuel des équilibres de fonctionnement des établissements et du cadre budgétaire, la Direction Générale ne peut pas répondre favorablement à l’extension du nombre de jours sollicitée. Elle précise toutefois qu’elle reste attentive aux situations individuelles et familiales rencontrées, et invite les Directions d’établissement de continuer à faire preuve, dans la mesure du possible, de souplesse organisationnelle pour permettre aux salariés de faire face aux urgences liées à la santé de leurs enfants, conjoints et parents.
Congé pour déménagement
Demande des délégués syndicaux : « octroi de 2 jours »
La Direction Générale a pris note de cette proposition mais a indiqué ne pas souhaiter faire évoluer cette mesure de 2024, considérant que cette situation reste ponctuelle et ne concerne qu’un nombre limité de salariés chaque année. Il est à noter que cette mesure est tout de même maintenue.
Elle a précisé que, dans un souci d’équité et de solidarité, elle privilégie des mesures bénéficiant à un plus grand nombre de professionnels, comme par exemple la réflexion sur la mise en place d’un congé menstruel, qui concerne un public plus large et répond à un besoin de santé et de bien-être au travail (cf article 5) Il est donc reconduit pour 2025 l’octroi d’une journée de déménagement sous condition de produire un justificatif. Par ailleurs, si le salarié a besoin de s’absenter plus longtemps et de prendre des journées d’absence, il est rappelé que dès lors que le déménagement est justifié dans des délais raisonnables (sous 15 jours avant l’évènement) pour permettre aux établissements de s’organiser, les demandes d’autorisations d’absences seront étudiées favorablement par les Directions si le motif est connu. Elles peuvent prendre la forme de congés payés, congés trimestriels, congés supplémentaires, RTT, de repos compensateur de remplacement, de repos de nuit, de repos jours fériés à condition que les compteurs soient positifs. Dans la négative, les salariés pourront s’absenter en congé sans solde.
Congé pour décès des beaux-parents
Le congé est de 3 jours en cas de décès du beau-père, de la belle-mère (à savoir les parents du conjoint marié au salarié). Il a été décidé d’élargir ce congé au conjoint, concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) du salarié. Pour les salariés vivant en situation de concubinage, il est demandé de fournir un justificatif attestant de la vie commune, telle qu’une attestation sur l’honneur de vie commune signée par les deux personnes concernées.
Aménagement de la réduction du temps de travail pour les femmes enceintes travaillant la nuit
Il est rappelé que selon l’article 4.3 de l’accord de branche sur le travail de nuit relatif à la protection de la maternité rédigé en application L1225-7 du code du travail : « Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu’elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal postnatal lorsqu’elle renonce à celui-ci (étant toutefois rappelé qu’en vertu de l’article L.224.1 du Code du travail, une femme ne peut, en aucun cas, exercer un emploi durant les 6 semaines suivant son accouchement). Cette période de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n’excédant pas un mois, si le médecin du travail le juge nécessaire. La mutation d’un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. La salariée mutée sur un poste de jour est donc soumise à l’horaire collectif applicable aux activités de jour. » Néanmoins, il apparait que les professionnelles font le choix de rester en poste de nuit. De ce fait, en application de l’article 20.10 de la convention collective « les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du début du 3ème mois ou u 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire ». Si tel est le cas, il sera proposé à la salariée de cumuler ses heures pour lui permettre de prendre une journée (tous les 15 jours) afin d’alléger le rythme du travail. Si elle le souhaite elle pourra, bien entendu, prendre des heures hebdomadaires.
Réservation de places en crèche pour les enfants des salariés
Afin de faciliter la reprise au travail des jeunes parents, un partenariat avec la société « Les petits chaperons rouge » est mis en place pour la réservation de places en crèche à proximité de son domicile ou de son lieu de travail depuis septembre 2024. Sur 2024, 3 salariés de l’association ont pu bénéficier de place en crèche dans le respect du vœu prioritaire formulé dans la demande. Actuellement, une demande est en cours de traitement.
Article 4 – Rentrée scolaire 2025
Demande des délégués syndicaux : « 1 journée non fractionnée »
Lors de la rentrée scolaire 2024, l’octroi exceptionnel d’une journée d'absence rémunérée pour permettre aux salariés d’accompagner leurs enfants a engendré d’importantes difficultés d’organisation au sein des établissements, compromettant le bon déroulement des activités et la continuité de service.
Bien que la Direction reste attentive à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, il est apparu qu’une telle mesure, appliquée de manière uniforme, ne pouvait répondre aux attentes de tous les professionnels ni garantir l’équilibre organisationnel des structures.
En conséquence, pour la rentrée scolaire de septembre 2025, il est convenu que :
Une autorisation d’absence de deux heures maximum le jour de la rentrée scolaire pourra être accordée aux salariés dont les enfants font leur rentrée en maternelle, en primaire ou entrent en classe de 6ᵉ, sous réserve des nécessités de service et de l’accord préalable de l’employeur. Pour les parents d’enfants en situation de handicap cette mesure est élargie à la classe de terminale (lycée)
La demande devra être formulée au moins 15 jours à l’avance, dans la mesure du possible, et accompagnée d’un justificatif simple (par exemple, un mail ou document de l’établissement scolaire mentionnant la date de rentrée).
Pour les salariés souhaitant bénéficier d’une journée complète d’absence pour accompagner leurs enfants, il leur est recommandé de poser un congé (CP, RTT ou autre dispositif prévu par la convention ou l’accord d’entreprise), en l’anticipant également autant que possible pour faciliter l’organisation des équipes.
Ce dispositif a pour objectif de permettre un accompagnement familial à un moment important de la vie scolaire des enfants, tout en maintenant la qualité du service rendu au sein des établissements.
Article 5 – Congé menstruel
Demande des délégués syndicaux : « 3 jours de CS pour Endométriose ou pathologies gynécologiques »
La Direction Générale est favorable à cette mesure et décide d’octroyer un congé pour les salariées souffrant de dysménorrhée, c’est-à-dire de douleurs menstruelles importantes, invalidantes et récurrentes, médicalement constatées.
Ainsi, ce congé menstruel sera accordé à hauteur de 7 heures non fractionnables et non reportables par mois sous réserve de la production d’un justificatif médical (certificat ou attestation d’un professionnel de santé mentionnant une dysménorrhée sans nécessité de préciser la pathologie sous-jacente). Les modalités de prise seront encadrées par les Directions d’établissement afin de garantir le plus de souplesse dans la prise et en toute confidentialité. Si la salariée effectue une journée de plus de 7 heures, il lui sera accordée automatiquement, avec son accord, une prise de repos (RCR, RCN, RTT…) par équité.
Par cette mesure, la Direction Générale affirme sa volonté d’être attentive à l’état de santé et au bien-être de ses salariées, et de lutter contre les inégalités de traitement liées aux spécificités de santé féminine. En élargissant cette disposition au-delà de l’endométriose, l’association témoigne de sa démarche inclusive, soucieuse de prendre en compte la réalité vécue par un plus grand nombre de salariée concernées.
Article 5 – Examens médicaux ALD
Demande des délégués syndicaux : « pour les salariés ayant une Affection Longue Durée (ALD) possibilité de prendre des heures rémunérées en lien avec l’ALD » La Direction Générale tient à souligner que si des heures rémunérées sont allouées aux professionnels pour se rendre à des examens médicaux dans le cadre d’une ALD, l’établissement doit être en mesure de vérifier que l’examen médical concerné est directement lié à la pathologie reconnue au titre de l’ALD. Sous réserve de la production d’un certificat médical attestant que le rendez-vous est lié à l’affection longue durée, il est octroyé 2 journées de 7 heures non fractionnables et non reportables. Si le salarié effectue une journée de plus de 7 heures, il lui sera accordée automatiquement, avec son accord, une prise de repos (RCR, RCN, RTT…) par équité.
Article 6 – Entrée en vigueur, durée du régime et publicité
Cet accord représente le meilleur compromis trouvé par les signataires. Ces mesures individuelles et collectives n’incluent pas les revalorisations de salaires dans le cadre de changements de poste, de statut et réajustements Le présent accord est à durée déterminée d’un an sans préjudice du respect des dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail relatif à la négociation obligatoire. Il est soumis aux dispositions des articles L. 2261-7 et 2261-8 et L. 2222-4 et suivants du code du travail.
Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l’association.
De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié à cet effet (telaccords.travail-emploi.gouv.fr)
Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’association auprès de Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt de l’accord lui-même.
Il fera en outre l’objet d’un affichage sur l’ensemble des établissements de l’Association HEVEA.
Fait à Jouy le Moutier, le 24/06/2025 en 5 exemplaires.
