Partie II – Axes de travail de l’accord GEPP PAGEREF _Toc221464071 \h 8
Article 2 : Axe 1 -> Diagnostic emplois et compétences PAGEREF _Toc221464072 \h 8 Article 3 –> Axe 2 : Formation et développement des compétences PAGEREF _Toc221464073 \h 9 Article 4 –> Axe 3 : Mobilités internes et passerelles métiers PAGEREF _Toc221464074 \h 11 Article 5 – Axe 4 : Handicap et engagement vers un accord dédié PAGEREF _Toc221464078 \h 14 5.1Engagements PAGEREF _Toc221464079 \h 14 5.2Perspective d’accord PAGEREF _Toc221464080 \h 15 5.3Livrable PAGEREF _Toc221464081 \h 15 Article 6 –> Axe 5 : Carrière syndicale et valorisation du mandat PAGEREF _Toc221464082 \h 15 6.1Principes PAGEREF _Toc221464083 \h 15 6.2Information et sensibilisation de la hiérarchie PAGEREF _Toc221464084 \h 15 6.3Accompagnement du salarié en début et en cours de mandat PAGEREF _Toc221464085 \h 16 6.4Accompagnement en fin de mandat ou en cas de réduction du temps syndical PAGEREF _Toc221464086 \h 16 6.5Valorisation des compétences acquises dans l’exercice du mandat PAGEREF _Toc221464087 \h 16 6.6Articulation avec la GEPP PAGEREF _Toc221464088 \h 17 6.7Livrables PAGEREF _Toc221464089 \h 17
Partie III – dispositions finales PAGEREF _Toc221464090 \h 19
À ce jour, l’activité du secteur du retail spécialisé dans les vêtements pour enfants se caractérise par une dynamique contrastée, marquée par des opportunités de croissance d’une part, et des contraintes structurelles d’autre part. D’un point de vue macroéconomique, le marché mondial des vêtements pour enfants connaît une croissance soutenue, portée par la demande des consommateurs, la digitalisation des acteurs, et l’essor des circuits e-commerce. Dans ce contexte, les entreprises du secteur innovent pour proposer des offres omnicanales, tout en intégrant des attentes croissantes en matière de durabilité, de qualité et de sens donné aux produits. En France, si le marché conserve une résilience notable, il est confronté à des facteurs de pression spécifiques, notamment une évolution du pouvoir d’achat des ménages, une consommation physique en magasin stabilisée, voire en légère baisse, ainsi que des attentes fortes en matière d’expérience client et d’omnicanalité. Ces éléments contribuent à une pression accrue sur les marges et sur la capacité des structures à anticiper et adapter leurs modèles opérationnels. Dans ce contexte, les métiers du retail se transforment rapidement :
la capacité à offrir une expérience client fluide entre le physique et le numérique est un facteur de différenciation,
les enjeux de durabilité et de conformité produit se traduisent par de nouvelles attentes en matière de compétences et de pratiques.
Ces évolutions impliquent une transformation continue des emplois et des compétences au sein des entreprises du secteur. Pour Haddad Brands Europe, acteur du retail de vêtements pour enfants, cette réalité sectorielle constitue un contexte déterminant qui justifie pleinement l’engagement dans une démarche structurée de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Cette démarche vise à mieux anticiper les mutations métier, à sécuriser les parcours professionnels et à renforcer l’employabilité des collaborateurs dans un environnement concurrentiel et mouvant. C’est donc dans ce contexte que l’Entreprise réaffirme que sa stratégie de développement s’inscrit dans une démarche de responsabilité sociale et environnementale, intégrant notamment les enjeux de transition écologique, de sobriété énergétique, de conformité produit (traçabilité, exigences clients), ainsi que de qualité de vie et de conditions de travail. Dans ce cadre, la GEPP constitue un levier structurant pour anticiper l’évolution des métiers et des compétences, accompagner les transformations du secteur, et concilier performance durable, employabilité et responsabilité sociale. Consciente des défis majeurs auxquels l’Entreprise doit faire face, notamment :
La mondialisation et l’intensification de la concurrence,
La transition écologique et énergétique,
La digitalisation et l’automatisation des processus,
La perte d’attractivité des métiers logistiques auprès des jeunes,
Les tensions sur le marché du travail et la difficulté à recruter les métiers « cœur de métier »,
L’évolution rapide des compétences liée aux nouvelles technologies et à l’intelligence artificielle,
Les attentes croissantes en matière de qualité de vie au travail et de sens donné aux missions,
Le présent accord, conclu conformément aux articles L2242-20 à L2242-25 du code du travail vise à sécuriser les parcours professionnels des salariés, développer leur employabilité au travers des différents objectifs cités ci-dessous, compte tenu de la situation économique de l’entreprise, ses moyens, sa culture, et ce en prenant en compte les actions déjà menées dans les domaines considérés. Ces actions visent à maintenir l’employabilité des collaborateurs et à sécuriser leurs parcours professionnels. Les actions déclinées dans le présent accord ont pour vocation à s’inscrire dans les orientations stratégiques de l’entreprise. Le présent accord constitue une
première étape structurante dans la mise en œuvre d’une démarche GEPP au sein de Haddad Brands Europe. Il a vocation à poser un cadre commun, une méthode et des livrables, permettant de construire progressivement, sur la durée de l’accord, une gestion des emplois et des parcours professionnels plus anticipatrice, plus lisible et plus opérationnelle.
Dans cette logique, les parties conviennent que l’accord vise prioritairement à :
établir un diagnostic partagé des emplois et compétences,
structurer les outils RH nécessaires (cartographie métiers, référentiels, dispositifs d’accompagnement),
définir des axes d’actions progressifs, ajustables au regard des évolutions de l’activité et des besoins des salariés.
Dans cette perspective, la Direction souhaite formaliser une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), afin de favoriser la prise de conscience des enjeux par l’ensemble des collaborateurs. Les partenaires sociaux, également conscients des transformations en cours, s’inscrivent dans cette dynamique de développement des compétences pour permettre à l’entreprise de s’adapter et aux salariés de préserver leur employabilité.
Partie I – Dispositions générales
Article 1 - Champs d’application Le présent accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est applicable à l’ensemble des salariés d’Haddad Brands Europe. Il est conclu dans le cadre des dispositions des articles L2242-20 à L2242-25 du code du travail relatives à la GEPP et à la mixité des métiers. Il intègre notamment les dispositions négociées au sein d’Haddad Brands Europe sur :
Axe 1 : Diagnostic emplois et compétences
Axe 2 : Formation et développement des compétences
Axe 3 : Mobilités internes et passerelles métiers
Axe 4 : Handicap / égalité professionnelle et engagement vers un accord dédié
Axe 5 : Carrière syndicale et valorisation du mandat
Axe 6 : Emploi et conditions de travail des salariés expérimentés (fin de carrière)
Les fondements de la démarche de GEPP
La finalité de la GEPP chez Haddad Brands Europe
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) a pour objectif d’anticiper et d’accompagner les évolutions des emplois, des métiers et des compétences, afin de garantir l’adaptabilité de l’entreprise et l’employabilité des collaborateurs. Elle vise à :
Anticiper les évolutions prévisibles des emplois en lien avec les transformations de notre secteur d’activité, notamment celles induites par la digitalisation, l’automatisation et l’intégration des nouvelles technologies,
Valoriser les talents internes et développer les compétences pour renforcer l’employabilité des salariés, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise, tout en favorisant la mixité et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap,
Attirer et intégrer de nouveaux collaborateurs, en veillant à l’acquisition des standards de qualité, de sécurité et d’expertise,
Analyser les écarts entre les évolutions des emplois et les compétences/qualifications disponibles,
Mettre en œuvre des plans d’action pour réduire ces écarts et accompagner les transitions professionnelles, notamment vers les métiers impactés par la mécanisation de la production, la digitalisation et l’IA.
Intégrer les enjeux RSE et de transition écologique dans l’identification des métiers et compétences à développer (exigences de traçabilité, conformité, achats responsables, évolution des pratiques logistiques et commerciales).
A travers des moyens mis à disposition, les principaux objectifs de cet accord consistent :
à permettre à chaque salarié qui le souhaite, de réussir son évolution verticale ou horizontale dans l'entreprise et plus largement, de développer son employabilité.
à assurer l’adéquation entre les besoins opérationnels en compétences et les compétences des salariés.
Les acteurs de la GEPP chez Haddad Brands Europe
La Direction Générale définit les orientations stratégiques et pilote leur mise en œuvre. La Direction des Ressources Humaines définit la politique Ressources Humaines. Elle est responsable de la mise en œuvre des dispositifs de GEPP, du suivi du dispositif et de l’accompagnement des salariés dans leur évolution professionnelle en déclinant ces dispositifs. Le management contribue à la vision anticipatrice d’Haddad Brands Europe, en exprimant les besoins de compétences, et accompagne les salariés dans leur évolution professionnelle. Chaque salarié doit pouvoir être acteur dans la construction de son parcours professionnel et dans le développement de ses compétences. Les partenaires sociaux sont associés à la démarche de GEPP. Ils sont, dans ce cadre, informés sur les orientations stratégiques, leur impact sur l'emploi et les dispositifs d'accompagnement mis en place une fois par an lors d’un CSE.
Analyse de la situation actuelle
À ce jour, Haddad Brands Europe dispose de premiers dispositifs et pratiques contribuant à la gestion des parcours professionnels et au développement des compétences, notamment :
une procédure formalisée de gestion des entretiens annuels et professionnels, déployée et animée, permettant d’identifier les besoins d’accompagnement, de formation et d’évolution des salariés ;
un plan de développement des compétences, présenté aux instances représentatives du personnel, visant à soutenir l’adaptation des compétences aux besoins de l’entreprise ;
une dynamique de mobilité interne, reposant notamment sur l’utilisation de l’outil Teamtailor pour la diffusion des opportunités et la valorisation des candidatures internes.
Ces dispositifs constituent des éléments de socle sur lesquels la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) a vocation à s’appuyer, à se structurer et à se renforcer, afin de gagner en lisibilité, en cohérence et en anticipation.
Engagement de réalisation d’un diagnostic emplois et compétences
Les parties conviennent que la démarche GEPP débutera par la réalisation d’un diagnostic emplois et compétences qui sera réalisé au cours de la première année. Il portera notamment sur :
les métiers clés,
les compétences critiques et sensibles,
les évolutions prévisibles des métiers,
l’analyse des écarts entre compétences actuelles et compétences futures.
Méthodologie et gouvernance
Le diagnostic emplois et compétences sera conduit par la Direction des Ressources Humaines, qui en assurera le pilotage et la coordination. Selon les besoins identifiés, ce diagnostic pourra s’appuyer sur des contributions internes (management, fonctions support) et, le cas échéant, sur des expertises externes, dans le respect des orientations définies par l’entreprise. Les constats, analyses et enseignements issus de ce diagnostic feront l’objet :
d’une présentation aux représentants du personnel, notamment dans le cadre des réunions du CSE ;
d’une utilisation comme socle de référence pour la mise en œuvre, l’évolution et l’ajustement des dispositifs prévus dans le cadre de la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Ces éléments contribueront à éclairer les choix de l’entreprise et à nourrir le dialogue social sur les enjeux d’emploi, de compétences et de parcours professionnels.
Livrable
Les travaux menés en ce sens permettront de réaliser un état des lieux détaillé et chiffré servant de base à la mise en œuvre des actions prévues au présent accord.
Périmètre des données – Confidentialité – BDESE
Afin de conduire la démarche GEPP, l’Entreprise s’appuiera sur des données sociales et RH nécessaires à l’analyse des emplois, des compétences et des parcours professionnels.
Sources de données
Les travaux pourront s’appuyer notamment sur :
les données issues du SIRH et/ou de la paie (effectifs, âge, ancienneté, catégories, contrats, temps de travail, mobilités) ;
les données issues de la BDESE lorsqu’elles sont disponibles (formation, pyramides, égalité professionnelle, conditions de travail, alternance, etc.) ;
les informations qualitatives issues des entretiens (entretiens annuels, professionnels, retours managers) et des travaux de cartographie (fiches de poste, référentiels métiers/compétences).
Niveau de consolidation
Les informations communiquées aux représentants du personnel dans le cadre de la GEPP seront, sauf nécessité particulière, présentées sous forme consolidée et anonymisée, afin de respecter la confidentialité des données individuelles.
Confidentialité et protection des données
Les parties conviennent que les données utilisées dans le cadre de la GEPP peuvent relever de la confidentialité, notamment lorsqu’elles concernent :
des informations stratégiques ou organisationnelles,
des données personnelles ou sensibles au sens de la réglementation applicable.
L’Entreprise veillera au respect des règles relatives à la protection des données personnelles. Les représentants du personnel s’engagent, pour leur part, à respecter les obligations de discrétion et de confidentialité applicables, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Accessibilité / traçabilité
Les principaux indicateurs et livrables GEPP destinés au suivi pourront être versés, lorsque pertinent, dans la BDESE ou présentés au CSE dans un format permettant un suivi pluriannuel.
Partie II – Axes de travail de l’accord GEPP
La mise en place de la GEPP va nécessiter la prise en compte de différents outils, dont l’entreprise s’engage à en effectuer la construction. Le service des ressources humaines s’engage à établir un rétroplanning des actions présentées ci-dessous à mettre en place, afin de respecter des deadlines et de cadrer la démarche. Cela permettra de faciliter le suivi et l’analyse de ces dernières.
Article 2 -> Axe 1 : Diagnostic emplois et compétences Le présent axe a pour objet de préciser les modalités d’exploitation du diagnostic emplois et compétences réalisé conformément aux articles 1.3 à 1.5 du présent accord, ainsi que les principes de priorisation des actions GEPP qui en découlent, afin d’assurer la cohérence, la lisibilité et le pilotage de la démarche.
Finalité du diagnostic
Ce diagnostic n’a pas vocation à produire des effets automatiques ou immédiats sur les contrats de travail, la rémunération ou les classifications, mais à éclairer les choix stratégiques de l’entreprise en matière de :
développement des compétences,
mobilités internes,
sécurisation des parcours professionnels,
anticipation des évolutions des métiers.
Utilisation du diagnostic dans les axes GEPP
Les résultats du diagnostic seront utilisés pour :
Prioriser les actions de formation et définir les orientations pluriannuelles de développement des compétences ;
Identifier les métiers et compétences cibles pour la mise en place de parcours de professionnalisation ;
Structurer les passerelles métiers et les dispositifs de mobilité interne ;
Alimenter les travaux futurs relatifs à la gestion des fins de carrière, à l’employabilité et aux accords thématiques à venir.
Intégrer, lorsque les données disponibles le permettent, une analyse de la répartition femmes/hommes par famille de métiers, afin d’identifier d’éventuels déséquilibres et d’alimenter les actions de formation et de mobilité.
Les parties conviennent que ces orientations feront l’objet d’échanges réguliers avec les représentants du personnel, notamment dans le cadre des instances compétentes.
Partage et appropriation des constats
Les constats issus du diagnostic feront l’objet :
d’une présentation aux élus du CSE,
d’échanges permettant une appropriation collective des enjeux,
d’une actualisation périodique, en fonction des évolutions de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à assurer un niveau d’information permettant aux représentants du personnel d’apprécier la cohérence entre les constats du diagnostic et les actions mises en œuvre.
Livrables
Le diagnostic donnera lieu à l’élaboration d’un référentiel des emplois et des compétences, comprenant notamment :
une cartographie des métiers,
les compétences associées,
l’identification des compétences clés, sensibles ou en évolution.
Ce référentiel constituera le document de référence de la démarche GEPP et pourra être utilisé comme base de travail pour les dispositifs prévus par le présent accord.
Article 3 –> Axe 2 : Formation et développement des compétences
Orientations générales
Depuis 2024, l’entreprise s’est engagée dans une démarche de structuration de sa politique de formation, notamment par la présentation au CSE d’un plan de développement des compétences formalisé. L’entreprise entend poursuivre et consolider cette dynamique dans le cadre du présent accord. À ce titre, l’entreprise s’est engagée à adapter le calendrier des entretiens annuels d’évaluation ainsi que les modalités de recueil des besoins de formation, afin de :
renforcer l’anticipation des besoins en compétences,
assurer une meilleure articulation entre les besoins individuels et les enjeux collectifs,
garantir la cohérence avec les orientations de la démarche GEPP.
Le déploiement des nouvelles modalités est en cours en 2026. L’entreprise s’engage à structurer une politique de développement des compétences visant à accompagner les salariés dès leur entrée dans l’entreprise et tout au long de leur parcours professionnel, en cohérence avec les évolutions des métiers et de l’organisation. Cette politique porte notamment sur :
les métiers à effectifs importants (Retail, Commerce – ADV, Logistique),
le développement des compétences transverses, telles que la maîtrise des outils, les langues et le management.
Mixité des métiers et égalité d’accès au développement des compétences
Dans le cadre de la démarche GEPP, les parties rappellent que la mixité des métiers constitue un levier essentiel d’égalité professionnelle, d’attractivité des métiers et de sécurisation des parcours. À ce titre, Haddad Brands Europe veille à ce que les dispositifs de formation et de développement des compétences soient accessibles de manière équitable, sans distinction liée notamment au sexe, à l’âge, à l’état de santé ou à la situation de handicap. L’entreprise s’engage, dans une logique d’amélioration continue, à :
porter une attention particulière aux métiers ou familles de métiers identifiés comme peu mixtes dans le cadre du diagnostic emplois et compétences ;
favoriser l’accès à la formation et aux parcours de professionnalisation pour les salariés souhaitant évoluer vers ces métiers ;
sensibiliser les acteurs RH et le management aux enjeux de mixité et à la prévention des stéréotypes dans l’identification des besoins de formation.
Les constats relatifs à la mixité des métiers pourront, lorsque cela est pertinent, être intégrés aux réflexions sur les orientations pluriannuelles de formation et aux actions de développement des compétences.
Planification et pilotage
La politique de formation s’appuiera sur :
des orientations pluriannuelles du développement des compétences définies à 3 ans,
un plan annuel de développement des compétences,
un bilan annuel de la mise en œuvre du plan, présenté au CSE.
Académie interne
Les parties conviennent de poser les bases d’un projet d’« académie interne », dont les objectifs, le périmètre et les modalités seront définis progressivement.
Livrables
La mise en œuvre du présent axe donnera lieu à l’élaboration des éléments suivants :
L’entreprise reconnaît la mobilité interne comme un levier prioritaire de gestion des emplois et des parcours professionnels, contribuant à la fidélisation des salariés, au développement des compétences et à l’adaptation de l’organisation aux évolutions de ses activités. À ce titre, l’entreprise s’engage à promouvoir une politique de mobilité interne fondée sur les principes suivants :
la transparence des opportunités professionnelles, afin de permettre à chaque salarié d’accéder à une information claire et équitable sur les postes disponibles ;
la valorisation des compétences internes, par la recherche prioritaire de candidatures internes avant tout recrutement externe ;
l’anticipation des besoins, notamment par la constitution de viviers de compétences ;
l’égalité de traitement entre les candidats, dans le respect des règles applicables ;
la prise en compte de la mobilité géographique, lorsque celle-ci est compatible avec la situation personnelle du salarié et les besoins de l’entreprise.
Transparence des opportunités et appels à candidatures internes
Toute vacance ou création de poste fait l’objet, en principe, d’une publication interne préalable, permettant aux salariés de présenter leur candidature. Cette publication peut ne pas être réalisée lorsque :
les compétences recherchées ne sont pas disponibles en interne,
un reclassement, une réintégration ou une situation particulière le justifie.
Les appels à candidatures internes précisent notamment :
l’intitulé du poste,
les principales missions,
les compétences attendues,
les modalités de candidature.
Constitution et animation des viviers de compétences
Afin d’anticiper les besoins futurs et de sécuriser les parcours professionnels, l’entreprise pourra constituer des viviers de compétences, notamment sur les métiers sensibles ou en tension. Ces viviers ont pour objet :
d’identifier les salariés volontaires présentant un potentiel d’évolution,
de faciliter l’accès à des actions de développement des compétences,
de préparer les mobilités internes futures.
L’inscription dans un vivier ne vaut ni engagement automatique de mobilité, ni promesse d’affectation sur un poste donné.
Mobilité géographique
Lorsque la nature des postes et l’organisation de l’entreprise le permettent, la mobilité géographique peut constituer une opportunité d’évolution professionnelle. L’entreprise s’engage à :
informer les salariés des opportunités de mobilité géographique,
examiner les candidatures en tenant compte à la fois des besoins du service et de la situation personnelle du salarié,
accompagner, lorsque cela est pertinent, la prise de poste dans un nouveau périmètre géographique.
La mobilité géographique repose sur le volontariat du salarié, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires.
Objectifs
L’entreprise s’engage à favoriser les mobilités internes afin de :
sécuriser les parcours professionnels,
répondre aux besoins en compétences,
Fidéliser les collaborateurs.
La Mise en œuvre des passerelles de métiers
Passerelles métiers
Dans le cadre de la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, l’entreprise s’engage à identifier et à structurer des passerelles métiers, afin de faciliter les évolutions professionnelles et de sécuriser les parcours des salariés. Ces passerelles seront définies en s’appuyant notamment sur :
les travaux réalisés dans le cadre du diagnostic emplois et compétences,
la cartographie des emplois et des compétences,
toute analyse complémentaire jugée pertinente au regard des évolutions des métiers et de l’organisation.
Les passerelles métiers ont pour objet d’identifier des aires de mobilité possibles entre métiers, sans constituer des parcours automatiques ou systématiques. La mise en œuvre d’une passerelle pourra donner lieu, lorsque cela est nécessaire, à un accompagnement adapté, notamment en matière de formation, de professionnalisation ou de période d’adaptation, dont les modalités seront définies au cas par cas. Les passerelles métiers feront l’objet d’une actualisation régulière, en fonction des évolutions de l’entreprise et des besoins en compétences.
Livrable
La mise en œuvre du présent axe donnera lieu à l’élaboration des éléments suivants :
Les parties rappellent que la politique d’emploi de Haddad Brands Europe privilégie, dans la mesure du possible, le recours au contrat à durée indéterminée, en cohérence avec les besoins de stabilité, de développement des compétences et de croissance de l’activité.
4.9 Recours à des formes d’emploi spécifiques
L’Entreprise peut toutefois recourir, lorsque cela est justifié par la nature des besoins, à d’autres formes de contrats, notamment :
pour faire face à un surcroît temporaire d’activité, à des remplacements ou à des besoins saisonniers,
pour répondre à des besoins ponctuels nécessitant une expertise spécifique ou rare,
pour contribuer à l’insertion professionnelle et à la transmission des compétences via l’alternance et les stages.
4.10 Alternance et stages
L’Entreprise reconnaît l’alternance et les stages comme des leviers d’attractivité, de pré-recrutement et de montée en compétences. Dans ce cadre, elle veillera à :
définir des missions formatrices et encadrées,
organiser un suivi par un tuteur/maître d’apprentissage lorsque applicable,
favoriser, lorsque les opportunités le permettent, l’intégration durable à l’issue du parcours (CDI/CDD selon besoins).
4.11 Suivi
Un bilan annuel pourra être présenté au CSE, sur la base des données disponibles, portant notamment sur la répartition des effectifs par type de contrat (CDI/CDD/intérim/alternance/stages) et l’évolution des tendances. Ces informations pourront être intégrées à la BDESE, selon les données disponibles et les modalités de mise à jour applicables.
4.12 Information des entreprises sous-traitantes
Les parties rappellent que l’activité de Haddad Brands Europe peut impliquer le recours à des prestataires ou entreprises sous-traitantes pour des besoins spécifiques (expertise, projets, prestations ponctuelles). Dans un souci de cohérence et d’anticipation, l’Entreprise veillera, lorsque cela est pertinent, à partager avec ses partenaires et sous-traitants concernés des éléments d’orientation ou d’évolution susceptibles d’avoir un effet sur leurs métiers, l’organisation, l’emploi ou les compétences mobilisées, dans le respect des obligations de confidentialité et des contraintes commerciales. Cet échange d’informations a pour objectif de favoriser une meilleure anticipation et une continuité de service, sans créer d’engagement contractuel particulier au-delà des relations commerciales existantes.
Article 5 – Axe 4 : Handicap / égalité professionnelle et engagement vers un accord dédié
Engagements
Haddad Brands Europe s’engage à mettre en place une démarche spécifique afin de favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap. Cette démarche sera encadrée par la désignation d’un(e) référent(e) handicap, qui s’assurera que les postes soient adaptés et qui mettra plusieurs actions en place afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs au handicap.
En outre, l’entreprise s’engage à :
faciliter l’identification et l’accompagnement des salariés en situation de handicap,
développer une politique d’inclusion et de maintien dans l’emploi.
Perspective d’accord
Les parties conviennent d’engager une négociation spécifique en vue de la signature d’un accord Handicap en 2026.
Livrable
La mise en œuvre du présent axe donnera lieu à l’élaboration des éléments suivants :
Accord Egalité professionnelle / Handicap.
Article 6 –> Axe 5 : Carrière syndicale et valorisation du mandat
Principes
L’entreprise reconnaît que l’exercice d’un mandat représentatif ou syndical constitue un engagement contribuant au dialogue social et au fonctionnement de l’entreprise. À ce titre, elle s’engage à garantir que l’exercice d’un mandat ne constitue ni un frein à l’évolution professionnelle, ni une source de discrimination, directe ou indirecte, notamment en matière de déroulement de carrière, d’accès à la formation, de rémunération ou de mobilité. L’entreprise veille à l’égalité de traitement entre les salariés, qu’ils soient ou non titulaires d’un mandat.
Information et sensibilisation de la hiérarchie
Afin de prévenir toute situation de difficulté ou d’incompréhension, l’entreprise s’engage à assurer une information et une sensibilisation des responsables hiérarchiques sur :
le rôle et les prérogatives attachés aux mandats représentatifs ou syndicaux,
les contraintes liées à l’exercice du mandat,
les enjeux de déroulement de carrière des salariés concernés.
Cette sensibilisation vise à favoriser une articulation équilibrée entre l’activité professionnelle et l’exercice du mandat.
Accompagnement du salarié en début et en cours de mandat
Un entretien individuel spécifique peut être organisé à l’initiative du salarié lors de la prise ou du renouvellement d’un mandat. Cet entretien a notamment pour objet :
d’échanger sur l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice du mandat,
d’anticiper l’adaptation de la charge de travail et des objectifs,
d’identifier les besoins éventuels d’accompagnement.
Lorsque le mandat se prolonge dans le temps, des entretiens intermédiaires peuvent être proposés afin d’assurer un suivi du parcours professionnel du salarié. Le salarié peut également en faire la demande.
Accompagnement en fin de mandat ou en cas de réduction du temps syndical
Un entretien de fin de mandat est proposé au salarié le plus en amont possible de la fin de son mandat ou de la réduction significative de son temps syndical, et au plus tard dans les six mois précédant celle-ci. Cet entretien a pour objectif :
de dresser un état de la situation professionnelle du salarié,
d’identifier les compétences acquises ou renforcées dans le cadre de l’exercice du mandat,
d’échanger sur les perspectives professionnelles, notamment la réintégration sur le poste initial ou l’accès à un autre poste compatible avec les compétences du salarié.
Cet entretien peut associer, selon les situations, la hiérarchie, la fonction Ressources Humaines et, à la demande du salarié, un représentant de son organisation syndicale.
Valorisation des compétences acquises dans l’exercice du mandat
L’entreprise reconnaît que l’exercice d’un mandat permet le développement de compétences transverses, telles que la négociation, la communication, la gestion de projet ou l’analyse juridique et sociale. À ce titre, les salariés titulaires d’un mandat peuvent être accompagnés dans des démarches visant à :
la certification des compétences acquises dans l’exercice du mandat, dans les conditions prévues par l’article L.6112-4 du Code du travail,
la validation des acquis de l’expérience, y compris militante, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Ces démarches sont engagées à l’initiative du salarié, avec son accord, et peuvent s’inscrire dans le cadre du Compte Personnel de Formation ou du Plan de développement des compétences.
Articulation avec la GEPP
Les parties conviennent que l’accompagnement des parcours des salariés titulaires d’un mandat s’inscrit pleinement dans la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. À ce titre, les compétences identifiées dans le cadre des entretiens spécifiques pourront être prises en compte, avec l’accord du salarié, dans les dispositifs de mobilité interne, de formation et de développement des compétences prévus par le présent accord.
Livrables
La mise en œuvre du présent axe donnera lieu à l’élaboration de supports et outils d’accompagnement, notamment des trames d’entretien, un guide RH, ainsi qu’un dispositif de suivi des parcours des salariés titulaires d’un mandat. Ces éléments feront l’objet d’un partage avec les représentants du personnel.
Article 7 – Axe 6 : Emploi et conditions de travail des salariés expérimentés (fin de carrière)
7.1 Principes et objectifs
Consciente des évolutions démographiques, des enjeux de transmission des compétences et de maintien de l’employabilité tout au long de la vie professionnelle, l’entreprise affirme sa volonté de favoriser l’emploi, le maintien dans l’emploi et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en cohérence avec la démarche globale de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Cette démarche s’inscrit dans le cadre des évolutions législatives issues notamment de la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, relative à l’emploi des salariés expérimentés et au dialogue social. L’entreprise considère les salariés expérimentés comme un atout stratégique, porteur de compétences clés, d’expertise métier et de savoir-faire indispensables à la performance durable de l’organisation.
7.2 Définition des salariés expérimentés
Dans le cadre du présent accord, sont considérés comme “salariés expérimentés” les salariés âgés de 45 ans et plus. Cette définition est retenue à des fins de diagnostic, de pilotage et d’identification des enjeux de parcours et de conditions de travail, sans incidence automatique sur les situations individuelles, la rémunération, la classification ou les conditions contractuelles des salariés concernés. Les parties conviennent que cette définition pourra être réexaminée dans le cadre de la négociation spécifique dédiée à l’emploi des salariés expérimentés, au regard notamment des évolutions légales, des pratiques de branche et des constats issus du diagnostic. Les parties rappellent que la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 a renforcé les obligations relatives à la négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés. Dans ce cadre, les parties conviennent que le présent accord GEPP ne se substitue pas à la négociation spécifique dédiée à l’emploi des salariés expérimentés, mais constitue une première étape structurante, permettant notamment :
d’objectiver la situation de l’entreprise,
d’identifier les enjeux liés aux parcours professionnels, aux compétences et aux conditions de travail,
de préparer les travaux futurs relatifs à cette population.
7.3 Diagnostic “seconde partie de carrière”
Les parties conviennent que la mise en œuvre d’actions adaptées en faveur des salariés expérimentés nécessite une connaissance objectivée de la situation de l’entreprise. À ce titre, l’entreprise s’engage à intégrer, dans le cadre de la GEPP, un diagnostic relatif à l’emploi et aux conditions de travail des salariés expérimentés, portant notamment sur :
la répartition des effectifs par tranches d’âge et par métiers ;
l’identification des métiers et compétences sensibles ou critiques au regard de l’âge ;
les conditions de travail et les facteurs de pénibilité éventuels ;
les pratiques existantes en matière de transmission des compétences ;
les enjeux liés aux fins de carrière.
Ce diagnostic sera présenté aux représentants du personnel dans le cadre du CSE.
7.4 Perspectives de négociation dédiée
Les parties conviennent que les éléments issus du diagnostic GEPP auront vocation à alimenter l’ouverture d’une négociation spécifique relative à l’emploi et aux conditions de travail des salariés expérimentés, conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette négociation portera notamment sur :
le maintien dans l’emploi,
les conditions de travail,
l’accompagnement des fins de carrière,
la transmission des compétences et des savoir-faire.
7.5 Articulation avec la GEPP
Les actions relatives aux salariés expérimentés s’inscrivent pleinement dans la démarche de GEPP et pourront être articulées avec :
le diagnostic emplois et compétences ;
la politique de formation et de développement des compétences ;
les dispositifs de mobilité interne et de passerelles métiers.
7.6 Livrables
La mise en œuvre du présent axe donnera lieu à l’élaboration des éléments suivants :
un diagnostic dédié à l’emploi et aux conditions de travail des salariés expérimentés ;
des orientations de travail partagées avec les représentants du personnel ;
le cas échéant, un plan d’actions ou l’ouverture d’une négociation spécifique.
Partie III – Dispositions finales
Article 8 – Suivi de l’accord Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré dans le cadre du dialogue social, notamment lors d’une présentation annuelle au CSE portant sur l’état d’avancement des livrables, les principales actions engagées et, le cas échéant, les ajustements envisagés. Cette présentation s’appuiera sur les indicateurs disponibles et sur les livrables produits dans le cadre de la démarche GEPP.
Article 9 - Champs d’application Le présent accord vise à fixer les actions en faveur de la Formation et de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels de l’ensemble du personnel de Haddad Brands Europe, salariés et dans le cadre défini ci-dessus. Article 10 - Durée Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.
Article 11 - Clause de revoyure Les parties conviennent de réaliser un point d’étape formalisé à mi-parcours de l’accord afin d’évaluer l’état d’avancement des livrables, d’identifier les ajustements utiles, et, le cas échéant, d’ouvrir des discussions en vue d’un avenant. Article 12 - Révision et dénonciation Les signataires du présent accord peuvent demander sa révision conformément aux dispositions du code du travail et notamment son article L2222-5. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. L’une des parties signataires peut dénoncer cet accord, dans les conditions prévues par le code du travail et notamment son article L2222-6. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois de la réception de ce courrier. Article 13 - Publicité et dépôt Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, l’accord fera l’objet :
d’un dépôt par l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (TéléAccords), accompagné des pièces requises, et notamment d’une version destinée à la publication ne comportant pas les éléments couverts par la confidentialité ;
d’une transmission d’un exemplaire au secrétariat du CSE ;
d’une information des salariés par tout moyen (affichage et/ou diffusion sur l’intranet et/ou communication interne), précisant les modalités d’accès au texte.
L’accord sera, le cas échéant, publié dans la base de données nationale des accords collectifs, dans les conditions prévues par les textes applicables.
Fait en 3 exemplaires originaux. Fait à Saint-Denis, le 09 février 2026
