HAGER ELECTRO SAS, ayant son siège social à Obernai (67210), 132 boulevard d’Europe, immatriculée au RCS de Saverne, sous le numéro B 675 980 114,
La société
HAGER SAS, ayant son siège social à Obernai (67 210), 132 boulevard d’Europe), immatriculée au RCS de Saverne sous le numéro 712 063 759,
La société
HAGER CONTROLS, ayant son siège social à Saverne (67700), 33 rue Saint Nicolas, immatriculée au RCS de Saverne sous le numéro 451 540 744,
La société
HAGER SAFETY, ayant son siège social à Crolles (38926), 364 rue Jean Monnet, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 392 197 679,
La société
HAGER NEXT, ayant son siège social à Obernai (67210), 132 Boulevard d’Europe, immatriculée au RCS de Saverne sous le numéro 792 431 488,
Sociétés appartenant toutes à l’UES Hager France constituée par accord collectif en date du 9 avril 2019 et son avenant du 31 mars 2023, représentées par , agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales France, d'une part,
Et
les délégués des organisations syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC et CGT de ces différentes sociétés, d'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE SOMMAIRE
Préambule et Champ d’application de l’accordpage 3
Article 2 – Communication de l’accord………………………………………………page 16
TITRE II - Commission et Révision
Article 1 – Commission de suivipage 17
Article 2 – Révisionpage 17
Titre III. Durée de l’Accord et Dépot
Article 1 – Durée de l’accord page 17
Article 2 – Publicité et Dépôt page 17
Préambule
Les thèmes de la diversité et de l’inclusion font partie intégrante du projet d’entreprise du groupe Hager. En effet, la variété de profils humains qui peuvent exister au sein de l’entreprise font de la diversité sociale et culturelle une richesse et un enjeu de réussite dont veut se saisir l’entreprise. Ainsi, le groupe Hager est engagé depuis toujours dans une démarche d’égalité professionnelle qui s’est traduite au travers de mesures concrètes et innovantes portées par les accords triennaux de 2012, 2015, 2018 et 2021. Sur la base des précédents accords, il a été décidé de poursuivre les mesures qui ont démontré leur efficacité, d’en améliorer certaines ou d’en aménager de nouvelles. En complément, de nouvelles dispositions concrètes ont notamment été négociées sur la vie au travail. Le présent accord s’inscrit donc dans la continuité d’un engagement profond et régulièrement renouvelé, et dans le cadre de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, et de l’ordonnance du 22.09.2017, qui définissent et renforcent le cadre de la négociation « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».
Définition de l’Egalité Professionnelle
Durant ces années, les parties se sont entendues sur une définition commune de l’égalité professionnelle : L’égalité professionnelle correspond à un ensemble de mesures et d’actions visant à tendre vers une politique d’entreprise plus inclusive, en matière de parité femmes/hommes, de générations au travail, de cultures, et également de situations individuelles spécifiques, ainsi que sont le handicap ou l’aidance. Ces mesures et actions, selon leur nature, relèvent des principes :
d’égalité de traitement, visant à prévenir les risques de discrimination,
d’égalité des chances visant à compenser les inégalités pour lutter contre la discrimination,
d’inclusion, visant à permettre à chacun de trouver sa place dans l’organisation.
Cet accord, qui poursuit et enrichit les accords conclus depuis 2012, s’articule autour des thématiques suivantes :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Rémunération effective,
et Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES Hager France ci-après nommée : « l’entreprise ».
Titre I. Mesures relatives à l’Egalité professionnelle
Chapitre A - Equilibre des temps de vie
Les parties sont convaincues que la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle est un élément clef du bien être des salariés au quotidien.
En outre, l’évolution sociétale française modifie nécessairement les attentes et besoins des salariés en matière d’équilibre de temps de vie, notamment au regard de la structure familiale, ou du développement de l’aide que beaucoup de salariés apportent à des proches qui en ont besoin.
Fortes de ces constats, les parties conviennent que l’exercice d’une activité professionnelle ne doit pas se faire au détriment de la vie personnelle et des responsabilités familiales, et affirment dans ce cadre leur volonté de poursuivre, moderniser ou renforcer les engagements pris au travers de précédents accords, et le cas échéant d’adopter de nouvelles mesures en cohérence avec les évolutions sociétales.
Article A.1 – parentalité
Conscientes que l’exercice de la parentalité représente un enjeu majeur pour l’individu, l’entreprise, et plus généralement pour la société, les parties ont souhaité compléter les dispositifs existants afin de faciliter la parentalité, tant pour les femmes que pour les hommes, pour qu’elle ne constitue pas un frein dans les parcours professionnels.
Dans ce cadre, les parties conviennent que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ont trait principalement aux périodes de grossesse ou de suspensions du contrat de travail pour cause de congés. Le groupe Hager est ainsi engagé de longue date dans le soutien à l’exercice de la parentalité, au travers notamment :
d’une adaptation de l’activité professionnelle des femmes enceintes : octroi d’un temps de pause payé supplémentaire de 10 minutes par jour pour les salariées de production, mise à disposition de places de stationnement dédiées, ou encore dérogation accordant aux futures mamans un aménagement spécifique de l’accord télétravail,
d’une extension de l’autorisation d’absence pour enfants malades aux hommes travaillant en équipes avec des horaires fixes,
de réservation de berceaux dans des établissements d’accueil de la petite enfance à proximité de ses sites principaux.
Toutefois, des évolutions législatives récentes en la matière ont convaincu les parties de poursuivre et de renforcer leurs efforts sur ces temps de vie en complétant un cadre juridique lui-même déjà amélioré.
Article A.1.1 – Objectifs de progression
Au travers des mesures de cet accord, les parties entendent neutraliser l’impact des absences liées à la parentalité sur la progression salariale et de carrière. Par ailleurs, ils souhaitent aménager une disposition déjà existante permettant aux parents d’être présents au chevet de leurs enfants malades.
Le groupe Hager confirme et renouvelle les engagements issus de ses précédents accords en allant au-delà de ses obligations légales.
En matière de rémunération des salariés :
Congé maternité et congé d’adoption
En application de l’index égalité femmes-hommes, l’indicateur « retour de congé maternité » prévoit une
réévaluation de la rémunération des salariées de retour d’un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Depuis 2021, cette mesure est étendue à l’ensemble des salariées, indépendamment des dates constatées de leur absence et de leur concomitance avec la période de revue salariale annuelle. Ainsi, toute salariée revenant d’un congé maternité voit sa rémunération revalorisée à minima de l’enveloppe moyenne d’augmentations telle que définie dans le cadre des NAO de l’année de référence pendant laquelle intervient le congé, que l’absence soit constatée au moment des augmentations ou en dehors de la période d’augmentation.
Cette même garantie de revalorisation salariale s’applique aux salariés de retour d’un congé d’adoption.
Congé parental
Afin de garantir une évolution cohérente et constante de la rémunération des salariés parents
après une période d’absence pour congé parental (à 100%), il est procédé à un examen individuel de la rémunération au retour du salarié en entreprise.
Congé paternité
Depuis 2012, le groupe Hager a acté le maintien de la rémunération à l’occasion du congé paternité de 11 jours calendaires. Les parties ont renouvelé leur attachement à cette mesure et ont souhaité promouvoir l’intérêt que revêt le congé paternité dans l’équilibre des rôles qu’il soutient au sein d’un couple accueillant un enfant, au regard des évolutions des modalités du congé paternité au 1er juillet 2021. Ainsi,
la rémunération du / de la salarié(e) en congé paternité est maintenue sur la totalité du congé sous réserve d’une prise conforme aux dispositions légales.
Il est rappelé que le congé de naissance, d’une durée de trois jours ouvrables, commence au choix du salarié, soit le jour de la naissance de l'enfant, soit le 1er jour ouvrable suivant. Conformément aux dispositions relatives au congé paternité, le bénéficiaire de cette mesure pourra être le père de l’enfant ou le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle sur production d’un justificatif de la situation maritale.
En matière d’accès à l’intégration :
Accompagnement à la reprise d’activité
La reprise d’activité après une période d’absence est un moment charnière dans la vie d’un(e) salarié(e), susceptible d’avoir une incidence sur son bien-être et sa performance. Ainsi, le/la salarié(e) de retour d’une absence longue liée à la parentalité – congé maternité, congé d’adoption, congé parental – se verra systématiquement proposer
un entretien professionnel. Ce moment privilégié d’échange entre le manager et le / la salarié(e) sera l’occasion d’évoquer la situation professionnelle de l’individu, les incidences des responsabilités familiales et le souhait éventuel d’une reprise à temps partiel, les orientations professionnelles éventuellement envisagées et les besoins en formation associés, et plus généralement les évolutions du service, de l’activité, ou de l’entreprise qui se sont opérées pendant la période d’absence.
Le cas échéant, et sur demande expresse du / de la salarié(e), cet entretien pourra être organisé avant la reprise de l’individu afin de faciliter son retour en entreprise.
De surcroît, les salariés qui le souhaitent pourront continuer à accéder aux informations générales sur la marche de l’entreprise via la plateforme de communication Hager Group Live accessible depuis leurs outils professionnels ou leur smartphone personnel (application mobile).
Il est précisé que les salariés de retour d’une absence longue liée à un congé sabbatique ou à une absence maladie supérieure à 90 jours pourront bénéficier du même accompagnement à la reprise d’activité.
Pour rester au chevet d’un enfant malade
En vue d’améliorer les conditions prévues dans l’accord Egalité professionnelle de 2015, les parties conviennent que :
L’autorisation d’absence pour enfant malade est accordée
sans condition d’ancienneté à tous les salariés, sur la base d’un justificatif médical requérant une présence parentale pendant la durée de l’absence (à domicile ou en cas d’hospitalisation). Cela ne concerne pas les rendez-vous médicaux.
L’enfant malade doit avoir moins de 12 ans. L’absence autorisée est au
maximum de 5 jours par an quel que soit le nombre d’enfants et ne peut être prise que par journée ou par demi-journée. (Ex : 1 enfant : 5 jours max d’absence par an ; 3 enfants : 5 jours max d’absence par an)
Ces jours peuvent être pris en une seule fois. Le salaire est maintenu conformément à ce qui aurait dû être payé si le jour avait été travaillé.
Par ailleurs, il est à noter que ces jours ne se cumulent pas avec tout autre dispositif similaire (octroi de jours d’absence en cas d’enfant malade) prévu par la loi ou la convention collective applicable.
Ces jours d’absence n’impactent pas l’octroi du jour d’assiduité.
Article A.1.3 – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des mesures
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation au retour du congé,
Nombre de congés paternité au regard du nombre de naissances déclarées,
Pourcentage de salariés de retour d’une absence longue ayant bénéficié de l’entretien de retour,
Nombre de jours pris par collaborateur et par an au titre des jours « enfants malade ».
Article A.2 – handicap
Le sujet du handicap est ancré dans les pratiques de prévention et de gestion des ressources humaines du groupe Hager, avec un pilotage central assuré au travers d’une collaboration entre les médecins du travail, l’assistante sociale, le département HSE et les responsables ressources humaines. Les parties ont néanmoins souhaité intégrer dans cet accord des mesures visant à faire évoluer le regard porté sur le handicap dans le but d’en développer l’accueil en entreprise.
Article A.2.1 - Objectif de progression
Les parties confirment la volonté de maintenir dans l’emploi les collaborateurs en situation de handicap et le souhait de contribuer au développement de l’employabilité des personnes en situation de handicap.
Le groupe Hager s’engage à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour maintenir l’employabilité des salariés en situation de handicap dans l’entreprise et à s’assurer de leur évolution professionnelle au même titre que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Accompagnement à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Le groupe Hager souhaite faciliter les démarches de RQTH. Il s’agit d’une démarche personnelle et volontaire, qui favorise la prise en compte positive des contraintes du salarié et permet à l’entreprise de mettre en œuvre des mesures d’adaptation éventuellement nécessaires : au regard de leur complexité et de leur lourdeur, un accompagnement individuel par l’assistance sociale est déployé pour chaque salarié dans le but de l’aider dans la conduite de ces démarches. En outre, il est octroyé au salarié, sur présentation de justificatif,
une journée d’autorisation d’absence indemnisée pour lui permettre d’effectuer les rendez-vous d’obtention ou de renouvellement de reconnaissance de son handicap. Cette journée pourra si nécessaire être fractionnée en deux demi-journées.
Le cas échéant, l’étude de la situation individuelle du salarié peut conduire à des aménagements du poste de travail réalisés à la demande du Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST), à partir de l’analyse des besoins d’adaptation du poste aux contraintes du handicap.
Il est par ailleurs rappelé que les salariés en situation de handicap peuvent,
sur validation du SPST, bénéficier d’un aménagement spécifique du télétravail leur permettant de déroger au principe des trois jours de présence sur site par semaine.
Sensibilisation et accueil du handicap en entreprise
La réussite d’une politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap implique la mise en place d’actions de communication et de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés. Dans cette optique, le groupe Hager s’attachera à alimenter la
page d’informations dédiée en fonction des développements juridiques ou des évolutions administratives et poursuivra par ailleurs l’organisation d’évènements spécifiques lors de la semaine du handicap.
Favoriser l’accueil de personnes en situation de handicap
Le groupe Hager entend poursuivre une initiative testée ces deux dernières années permettant d’accueillir le temps d’une journée des personnes en situation de handicap. Cette action a pour vocation à la fois de faire découvrir les métiers de l’entreprise au sens large mais également d’ouvrir les collaborateurs, accueillant une personne, à la diversité et au handicap.
Article A.2.3 – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des mesures
Une action de sensibilisation par an minimum,
Nombre de personnes en situation de handicap accueillies en stage
Article A.3 – Aidants
L’aidant familial est le salarié qui vient en aide, à titre non professionnel, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne. La personne dépendante – en perte d’autonomie, en situation de handicap ou souffrant d’une maladie chronique nécessitant une assistance quotidienne – peut être un enfant, un parent, un conjoint ou un collatéral (frère ou sœur).
Le groupe Hager est engagé depuis plusieurs années dans le soutien à ses salariés aidants, comme en témoigne sa labellisation par l’organisme Handéo Services obtenue en 2020. L’ensemble des mesures en place s’inscrivent dans une volonté de reconnaître le statut d’aidant en entreprise pour faire de l’activité professionnelle du salarié aidant un soutien à sa situation personnelle spécifique.
Article A.3.1 - Objectif de progression
Conscients de la diversité de situations de vie que peuvent rencontrer les salariés au cours de leur parcours professionnel, les parties reconnaissent l’importance de faciliter la conciliation entre l’activité professionnelle du collaborateur et sa situation d’aidant familial. Elles souhaitent ainsi entériner dans cet accord les pratiques vertueuses actuellement en place au sein du groupe Hager et renforcer certains dispositifs existants.
Un salarié sur cinq est aidant et ce chiffre continue de progresser notamment du fait du vieillissement de la population. Pourtant, peu de salariés évoque aisément leur situation avec leur supérieur hiérarchique, très souvent par méconnaissance du statut d’aidant et des accompagnements qui existent pour l’aider dans sa mission. La sensibilisation est par conséquent un levier clef, tant pour permettre aux salariés qui y seraient confrontés d’identifier qu’ils sont des aidants, que pour permettre au collectif de travail d’être attentif et à l’écoute les uns des autres pour repérer et accompagner les salariés les plus fragiles. Dans cette optique, le groupe Hager alimente
une page d’informations dédiée en fonction des développements juridiques ou des évolutions administratives et poursuit par ailleurs l’organisation d’évènements spécifiques lors de la journée mondiale des aidants.
Accompagnement individuel
L’assistante sociale est une interlocutrice privilégiée des salariés en situation d’aidance. Ainsi, au travers de sa connaissance à la fois des dispositifs règlementaires et des dispositifs internes au groupe Hager, elle accompagne les salariés dans l’analyse de ces dispositifs et dans la préparation des démarches administratives inhérentes.
Le cas échéant, en coordination avec le SPST, les ressources humaines et le manager, des solutions d’aménagement du poste,
d’aménagement du temps de travail ou d’aménagement des missions peuvent être étudiées dans le but de permettre autant que possible une meilleure conciliation entre activité professionnelle et mission d’aidant.
Il est par ailleurs rappelé que les salariés en situation d’aidant pourront,
sur validation de l’assistante sociale, bénéficier d’un aménagement spécifique du télétravail leur permettant de déroger au principe des trois jours de présence sur site par semaine.
Communauté Entr’Aidant La
communauté Entr'aidant est conçue pour répondre aux besoins des collaborateurs qui vivent des situations exigeantes au quotidien, qu'il s'agisse de responsabilités familiales lourdes ou de charges émotionnelles engendrée par l’aidance.
Cette communauté permet à chacun de trouver un espace de parole bienveillant, où les collaborateurs peuvent se confier, discuter des stratégies qu'ils ont développées pour mieux gérer leurs situations, et bénéficier de conseils pratiques de leurs pairs. Ce type de communauté, par son approche centrale sur l'entraide et le partage d'expériences, apporte une réelle valeur ajoutée aux collaborateurs et contribue activement à une culture d'entreprise bienveillante. Pour favoriser la rencontre, l’assistante sociale organise un évènement annuel qui permet d’agrandir cette communauté.
Fonds de solidarité et don de jours de repos
Le groupe Hager a expérimenté par le passé la
collecte de dons de jours de repos permettant à ses salariés d’exprimer leur solidarité vis-à-vis d’un(e) collègue en situation d’aidant, en lui permettant de s’absenter tout en étant rémunéré.
Plus récemment, l’entreprise a fait évoluer ce dispositif pour gagner en réactivité face à des situations qui nécessitent parfois une réponse rapide ne permettant pas l’organisation de la collecte de jours de repos. C’est ainsi qu’a été créé le fonds de solidarité des aidants : les salariés effectuent, sur la base du volontariat, un don d’un ou plusieurs jours de repos (RTT, 5e semaine de congés payés) auxquels ils renoncent : la valeur en euros équivalente à ces jours est versée au fonds. Il revient à l’assistante sociale de gérer ce fonds et d’attribuer ces jours aux salariés aidants selon leurs situations respectives, en complément ou en lieu et place des différentes dispositions légales pouvant être sollicitées directement par les aidants, au regard du bilan individuel réalisé avec chacun. Conscient que ce dispositif de cohésion sociale basé sur des valeurs de solidarité et d’entraide est essentiel pour les salariés aidants, le groupe Hager s’engage à pérenniser ce fonds de solidarité aidants. En outre, et afin de dynamiser l’élan solidaire en entreprise,
le groupe s’engage à abonder à hauteur de 50% des jours versés sous réserve de recueillir dans le fonds un minimum de 70 jours donnés par année calendaire.
Article A.3.3 – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des mesures
Une action de sensibilisation par an minimum,
Nombre de salariés bénéficiant de la reconnaissance du statut d’aidant,
Nombre de jours donnés au fonds de solidarité,
Nombre de salariés ayant bénéficié du fonds de solidarité par an.
Article A.4 – Soutien des pathologies invalidantes : Endométriose et Dialyses
L’endométriose est une maladie gynécologique, inflammatoire et chronique qui est fréquente chez les femmes de 15 ans à 50 ans. Elle peut impacter sur la vie personnelle et la vie professionnelle.
Elle peut entrainer des difficultés comme des douleurs aigües qui nécessitent des aménagements spécifiques pour faciliter le quotidien au travail comme de pouvoir s’arrêter au cours d’une tâche ou s’absenter pour des rendez-vous médicaux. Afin de mieux faire connaitre cette pathologie et permettre ainsi à tout collaborateur et notamment aux managers de pouvoir prendre la mesure des difficultés engendrées par cette pathologie, Hager s’engage à proposer une
session d’information à destination des collaborateurs.
Par ailleurs, pour soutenir les collaboratrices affectées par cette pathologie invalidante dans la conciliation de leur vie professionnelle et de leur santé, Hager propose
jusqu'à trois jours d'absence payés par an. Ces jours peuvent être pris à la journée ou à la demi-journée, en une ou plusieurs fois, selon les besoins. Cette mesure est mise en œuvre sur l'avis du médecin traitant ou gynécologue, qui détermine le caractère invalidant de la pathologie.
Pour ne pas limiter nos efforts à la seule situation des femmes, nous nous engageons également à prendre en compte les besoins des salariés nécessitant des séances de dialyse. Ainsi, tout salarié devant subir une dialyse pourra bénéficier de trois jours d'absence payés par an.
Article A.5 – Retraite progressive
Hager Group entend
accompagner, par le déploiement de la retraite progressive au sein du groupe, ses collaborateurs seniors dans leur transition entre emploi et retraite, tout en assurant la transmission et la sécurisation de leurs expertises et compétences.
Le dispositif de retraite progressive permet au collaborateur de réduire son activité professionnelle tout en continuant à acquérir de nouveaux droits à la retraite au titre de son activité professionnelle réduite. Il consiste à cumuler provisoirement une partie de la pension de retraite (base + complémentaire) avec une ou plusieurs activités à temps partiel.
Article A.5.1 Rappel du cadre légal
Le dispositif de retraite progressive est ouvert aux seuls salariés remplissant les conditions en vigueur telles que fixées par le Code de la Sécurité Sociale, soit à la date de rédaction du présent accord :
2 ans avant l’âge minimum légal de départ en retraite
Avoir cumulé 150 trimestres de cotisations à un régime de retraite de base
Exercer une ou plusieurs activités à temps partiel, pour un temps partiel total compris entre 40 % et 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans l’entreprise, à la date de prise d’effet de sa retraite progressive.
Il appartient au collaborateur de justifier de sa durée de travail à temps partiel / forfait réduit à la fin de chaque période d'un an après la date de début de sa retraite progressive, d’aviser l’assurance retraite de tout changement de situation professionnelle (modification durée temps partiel / forfait réduit, retour temps plein, changement d’activité, changement d’employeur), et de justifier la cessation de ses activités à temps partiel pour faire sa demande de retraite complète.
En 2022, les parties se sont entendues sur le déploiement d’une phase pilote afin d’évaluer l’intérêt de ce dispositif auprès des collaborateurs et mesurer la capacité des secteurs à intégrer des collaborateurs à temps partiel tout en garantissant une continuité d’activité, répondant aux besoins.
Il appartient au salarié candidat à une retraite progressive d’apporter la preuve de son éligibilité au dispositif, et de formaliser son intérêt pour le dispositif. Cette demande doit être soumise via le formulaire dédié à son manager et son HRBP au plus tard 9 mois avant la date envisagée de mise en œuvre de sa retraite progressive. Hager Group formalisera sa réponse par écrit au plus tard 7 mois avant la date envisagée de mise en œuvre, étant entendu que l’acceptation par Hager dépendra de sa capacité à assurer la continuité de service en intégrant un collaborateur à temps partiel. Le refus devra être motivé.
En cas d’acceptation, le HRBP remettra à cette occasion au salarié l’avenant à son contrat de travail formalisant son futur passage à temps partiel, ainsi que l’attestation employeur dûment complétée. Enfin, il appartiendra au collaborateur de réunir et de soumettre à l’assurance retraite l’ensemble des pièces constitutives de son dossier, au plus tard 6 mois avant la date envisagée de mise en œuvre de sa retraite progressive conformément aux dispositions édictées par l’assurance retraite.
Il est rappelé la possibilité à tout moment pour le salarié en réflexion sur un projet de retraite progressive, de solliciter une simulation de sa rémunération à temps partiel auprès du service paie.
Il est par ailleurs rappelé qu’il lui appartient en revanche de faire la démarche vis-à-vis de l’assurance retraite concernant une simulation de sa pension de retraite, l’assurance retraite étant seule habilitée à la lui produire.
Article A.5.2 - Modalités d’accompagnement de la retraite progressive
Hager Group s’engage à maintenir l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse du régime de base et la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO jusqu’à concurrence de +20 points du taux d’activité du salarié.
A titre d’exemple :
pour un salarié passant à 80% dans le cadre d’une retraite progressive, l’assiette serait reconstituée sur une base temps plein ;
pour un salarié passant à 50% dans le cadre d’une retraite progressive, l’assiette serait reconstituée sur une base 70% du temps plein.
Dans ce cadre et sur la base de cette assiette reconstituée, Hager Group s’engage à prendre en charge les parts patronale et salariale des cotisations pour la retraite du régime de base d’assurance vieillesse et la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO, pour une durée maximale de deux années, à compter de l’entrée en vigueur dans le dispositif de retraite progressive, étant entendu qu’un collaborateur peut choisir de bénéficier de la retraite progressive sur une durée supérieure mais qu’il n’ouvrira à aucune prise en charge par Hager Group des cotisations retraite patronales et salariales sur l’assiette revalorisée pour la durée qui excède ces deux ans.
Par ailleurs, afin de promouvoir cette période de transition qu’est la retraite progressive, Hager s’engage à présenter à l’ensemble des collaborateurs potentiellement concernés et ce, dans les 2 années précédant leurs 60 ans, les modalités de mise en œuvre. Cette communication peut se faire lors des formations de préparation à la retraite ou par des sessions d’information dédiées.
Article A.5.3 – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des mesures
Nombre de demandes de retraite progressive ;
Nombre d’acceptation de retraite progressive, et pourcentage des temps partiels concernés ;
Nombre de refus de retraite progressive et motifs évoqués
En outre, elle pourra être saisie par tout salarié qui estimerait que les motifs de refus invoqués nécessitent un éclaircissement ou une réévaluation de la situation.
Nombre de participants aux sessions d’information dédiées
Engagement en faveur de la transmission des savoirs
Hager Group prend l’engagement d’étudier le recrutement d’un apprenti pour organiser la transmission des savoirs d’un salarié bénéficiaire d’une retraite progressive et occupant un poste identifié comme « métier en tension » au sein du référentiel métiers.
Chapitre B - Evolution professionnelle
Les parties sont convaincues que l’égalité de traitement et l’égalité des chances entre les salariés doivent intervenir tout au long du parcours professionnel et être intégrées dans tous les processus de gestion des carrières. Aussi souhaitent-elles agir à tous les niveaux – recrutement et mobilité et rémunération associée – pour assurer ces principes d’égalité, d’une part en maintenant les mesures déjà existantes dans les précédents accords et d’autre part créer de nouvelles mesures permettant d’agir directement ou indirectement sur le sujet.
Article B.1 – Recrutement (externe/interne)
Au sein du groupe Hager, le recrutement, qu’il soit externe ou interne (mobilité) est strictement fondé sur les expériences professionnelles, les compétences et les qualifications des candidats. Les différents critères de sélection sont ainsi exempts de toute considération relative, notamment, à leur genre, leur origine sociale ou culturelle ou leur situation personnelle ou familiale. Il est par ailleurs rappelé que les équipes en charge du recrutement sont régulièrement formées au recrutement sans discriminer.
Article B.1.1 - Objectif de progression
Les parties conviennent de poursuivre les efforts visant à
favoriser la diversité des profils et la mixité dans les recrutements externes et la mobilité interne et d’assurer une égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité, tout en promouvant la mobilité interne des collaborateurs.
Dans le prolongement des efforts actuellement déployés, un soin particulier sera apporté à la rédaction des offres d’emploi, notamment sur le choix des intitulés, des contenus et des illustrations imagées, afin de lutter contre les stéréotypes de toute nature et en particulier les stéréotypes de genre. Ainsi, la rédaction des offres sera la plus neutre possible.
En outre,
l’ensemble des postes ouverts au recrutement sera publié aussi bien en externe qu’en interne, afin de permettre aux salariés du groupe Hager d’en prendre connaissance, et le cas échéant, de postuler dans le cadre d’une mobilité interne. La publication interne s’effectuera au travers de la plateforme Hager Group Live, accessible depuis les outils professionnels du salarié ou depuis son smartphone personnel via l’application mobile.
Il est précisé que par poste ouvert, il faut entendre un poste pour lequel une recherche active de candidats est en cours.
Enfin, pour les candidatures internes spécifiquement, les équipes en charge du recrutement s’attacheront à présenter dans la shortlist finale et à chaque fois que cela s’avèrera possible, a minima une candidature féminine et une candidature masculine.
Mobilité interne et promotion professionnelle
La mobilité interne est un vecteur important du développement professionnel et personnel des salariés. En ce sens, elle représente un levier clef en matière de promotion professionnelle, qu’il s’agisse de promotion verticale (augmentation des responsabilités) ou d’une promotion transversale (élargissement des responsabilités ou apprentissage d’une nouvelle mission). En outre, la mobilité interne peut permettre d’améliorer la mixité en particulier dans les départements fortement féminisés ou masculinisés.
Ainsi, afin de dynamiser la mobilité interne et d’en favoriser l’appropriation par les salariés, plusieurs mesures ont été imaginées.
En complément de la publication des postes ouverts au recrutement en interne, un ensemble d’instructions est accessible sur Hager Group Live afin de permettre aux salariés de s’approprier le processus de recrutement ainsi que la plateforme de recrutement interne. Dans le cadre d'une gestion proactive des compétences, il est essentiel qu'une discussion soit organisée chaque année entre le manager et le collaborateur pour aborder le développement professionnel de ce dernier. Ce dialogue constitue un moment clé pour évaluer les acquis, identifier les axes d'amélioration et anticiper les besoins en compétences, tant pour répondre aux aspirations du collaborateur que pour aligner ses perspectives avec les objectifs. Le collaborateur joue un rôle central dans ce processus. En tant qu'acteur de son propre développement, il doit faire preuve d'initiative et de réflexion pour définir ses priorités et envisager les moyens nécessaires pour atteindre ses objectifs. Le manager, en tant que guide et facilitateur, doit accompagner cette démarche en apportant une vision stratégique, des conseils adaptés. Toujours dans le cadre de notre engagement à promouvoir la mobilité interne, les HRBPs organisent chaque trimestre une
revue proactive des postes ouverts afin de proposer des candidatures pertinentes. Cet événement porte le nom de Resourcing Forum .
Tout au long de l'année,
des missions sont également proposées dans le cadre de la mobilité interne, offrant aux collaborateurs une opportunité unique de s'immerger dans de nouveaux horizons professionnels. Ces missions présentent le double avantage de permettre une exploration sans engagement d'autres métiers ou contextes organisationnels, tout en favorisant la mise en valeur et le développement des compétences dans un environnement différent et enrichissant.
Promotion des métiers technologiques et industriels
Le groupe Hager s’engage depuis plusieurs années à mobiliser ses ressources pour continuer de développer les liens avec le système éducatif : l’objectif de ces actions est de promouvoir, notamment auprès des jeunes gens et tout particulièrement les jeunes filles, les métiers technologiques et industriels dans le but de lever dès l’adolescence les stéréotypes familiaux et sociaux existant vis-à-vis de ces métiers. L’intention à terme est de faire progresser le vivier des candidates et la proportion de femmes recrutées dans les filières où elles sont sous-représentées.
Ainsi, l’entreprise poursuivra ses
actions auprès des écoles infra-baccalauréat, avec notamment l’intervention lors de forums de salariées occupant des postes dans des domaines techniques, pour présenter le groupe Hager et nos métiers.
Article B.1.3 – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des mesures
Pourcentage de postes pourvus en interne / en externe,
Nombre de salariés postulant à une offre d’emploi en interne,
Deux actions par an minimum auprès des écoles infra-baccalauréat afin de présenter nos métiers à faible mixité et pour lequel le recrutement est en tension,
Indicateur relatif au degré de mixité par fonction.
Les parties conviennent que la formation est un outil permettant à chaque collaborateur de trouver sa place dans l’organisation en facilitant le développement des compétences nécessaire à son parcours professionnel et facilitant la diversité des profils. Elle constitue un levier indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de carrière de chaque salarié, quels que soient son genre, sa situation personnelle ou son origine sociale ou culturelle. Toutefois, nous sommes convenus que ce thème sera abordé dans l’accord GEPP et ce, afin de concentrer les informations en une seule et même place. Dans l’attente, les articles B.2 et suivants de l’accord relatif à l’égalité professionnelle Egalité/Diversité/Inclusion du 27/07/2021 contenus à s’appliquer jusqu’à son terme.
Article B.2 - Rémunération
Le groupe Hager réaffirme son engagement d’assurer, à toute étape de la vie professionnelle du salarié, une rémunération exclusivement basée sur les natures des missions exercées et les performances de chacun.
Ainsi, les parties ont convenu d’un certain nombre de nouvelles mesures s’inscrivant dans la continuité de celles issues de précédents accords :
Garantir l’application de la grille des salaires d’embauche des jeunes diplômés,
Assurer l’égalité de rémunération pour un homme et une femme occupant une situation professionnelle comparable.
Article B.2.1 - Objectif de progression
Les parties se fixent comme objectif de continuer à garantir une équité salariale, pour tous les salariés, quel que soit leur genre, leur âge, leur temps de travail ou leur situation personnelle et familiale.
Neutralisation de l’impact des absences liées à la parentalité sur la progression salariale
Le groupe Hager s’engage à ce que l’absence d’un salarié dans le cadre d’un congé lié à la parentalité ne soit pas un frein à l’évolution de sa rémunération. Les mesures spécifiquement adoptées sont présentées à l’article A.1.2. du présent accord.
Sensibilisation des managers
Afin de respecter le principe d’égalité de rémunération et au regard du rôle clef des managers dans la progression salariale de leurs équipes, le groupe Hager s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation au moment des revues annuelles salariales.
En amont du processus de révision salariale, ces actions porteront plus spécifiquement sur les biais inconscients liés aux stéréotypes de genre ou de générations, dans le but de promouvoir une distribution des augmentations individuelles exempte de toute forme de discrimination volontaire ou involontaire, et par conséquent uniquement liée à des critères objectifs en lien avec les compétences, les expériences professionnelles, la qualification et la performance de chaque salarié.
A l’issue du processus de révision salariale, une attention particulière sera apportée au retour effectué à chaque collaborateur sur la décision d’augmentation, plus spécifiquement pour les salariés non bénéficiaires d’une augmentation individuelle.
Actions spécifiques éventuelles
Les engagements pris en matière de salaire à l’embauche et de progression salariale équitable ne sauraient malheureusement garantir à eux seuls qu’aucun écart de salaire injustifié n’existe dans l’entreprise. En conséquence, le groupe Hager s’engage à
étudier tout écart de rémunération qui serait porté à la connaissance de la Direction par les salariés ou leurs représentants, et le cas échéant s’engage à régulariser la situation d’écart injustifiée en dehors de toute enveloppe d’augmentation négociée dans le cadre des NAO, dans le semestre qui suit son information.
Article B.2.3 – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des mesures
Action de sensibilisation des managers au moment des revues de salaire annuelles,
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation au retour du congé maternité,
Pourcentage de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire en congé paternité,
Nombre de situations individuelles d’écarts de rémunération examinées par an.
Chapitre C - Accompagnement au changement
Les parties conviennent que l’atteinte des objectifs fixés par le présent accord et le succès de sa mise en œuvre reposent en partie sur la sensibilisation de tous les acteurs sur la question de l’égalité professionnelle.
Ainsi, même si la politique menée depuis de nombreuses années a contribué à faire évoluer les mentalités, des actions de sensibilisation, de formation, et de communication doivent continuer d’être menées afin que chacun contribue à son niveau à tendre vers une politique d’entreprise plus inclusive.
Article C.1 – Formation / Sensibilisation
Article C.1.1 - Objectif de progression
Afin que ces nouvelles pratiques soient intégrées au sein de l’entreprise, un accompagnement des managers est prévu afin de les accompagner à devenir de véritables acteurs de l’égalité professionnelle, de la diversité et de l’inclusion, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Des formations sont déployées à destination des managers sur le thème de l’égalité professionnelle, de la diversité et de l’inclusion, et les mesures définies dans cet accord. En outre, dans une logique de promotion de la mobilité, de sensibilisation des salariés sur les freins qu’ils pourraient s’imposer, et de lever des stéréotypes inhérents à certaines fonctions, des actions de communication pourront être déployées.
Article C.1.3 – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des mesures
L’ensemble des managers en poste informés sur l’ensemble des thématiques de l’accord, avec un focus particulier sur la mobilité interne, le handicap et les aidants sur la durée de l’accord,
Intégration de ces éléments au module de formation des nouveaux managers.
Article C.2 – Communication de l’accord
Les nouvelles modalités de cet accord feront l’objet d’une mise à jour des articles sur Peopledoc. Elles pourront être relayées à l’occasion des « Cafés RH » et des « Thé RH », ainsi que dans les Comités de Management propres à chaque département.
Il sera par ailleurs mis en ligne et accessible à tous les salariés sur Peopledoc dans les accords en vigueur.
En outre, des actions de communication ciblées seront déployées en lien avec certaines des mesures issues de cet accord : communauté « Aide aux proches aidants », communauté « Le Handicap et moi », publication du guide de la parentalité, temps fort annuel sur les outils de formation, entre autres.
Titre II. Commission et Révision
Article 1 : Commission de suivi
Les parties conviennent que le suivi de l’égalité professionnelle sera réalisé par la commission Emploi-Compétences-Diversité Centrale du CSE France, ce sujet relevant pleinement de sa compétence.
Elle assurera le suivi des indicateurs de suivi de l’accord, annuellement durant une réunion au cours de l’été. Le compte rendu de la commission sera adressé par son référent au CSE Central selon les modalités définies par accord du 09/12/2019 relatif au fonctionnement des CSE.
Article 2 : Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales.
Titre III – Durée de l’accord et depot
Article 1 : Durée de l’accord
Le présent accord prend effet à la date de signature du présent accord. Il est conclu pour une durée de trois ans et peut être révisé à tout moment par les parties signataires. Il prendra fin de plein droit à échéance du terme.
Article 2 : Publicité et dépôt légal
Conformément aux articles D.2231-2 et -4 du Code du travail, le présent avenant sera déposé par l’UES composées des Sociétés citées en préambule sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera déposé aux secrétariat-greffe des Conseils de prud’hommes compétents.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationales des accords collectifs (Légifrance).
Il sera mis à la disposition du personnel auprès du service RH et mis en ligne sur l’intranet des Sociétés parties. Une copie sera transmise à chaque DSC.
Fait à Obernai, le 10/01/2025, en 4 exemplaires :
Pour la Direction des sociétés Hager Electro SAS, Hager Controls, Hager SAS, Hager Safety et Hager Next :
agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales France,
Les Délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES,
