ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET A L’INDEMNISATION DU TELETRAVAIL APPLICABLE
AU SEIN DE LA SOCIETE HARRAULT GRAND EST
ENTRE :
La société HARRAULT GRAND EST, société par actions simplifiée à associé unique au capital social de 100.000 €, ayant son siège social 1B quai Turckheim 67000 STRASBOURG, représentée par , en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée la «
Société »,
D’une part,
ET
Le membre de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de la société HARRULT GRAND EST,
ARTICLE 2 : TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc181873602 \h 4
ARTICLE 2.1 : DISPOSITIONS GENERALES COMMUNES PAGEREF _Toc181873603 \h 4
2.1.1Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc181873604 \h 4 2.1.2Période de référence et lissage de la rémunération PAGEREF _Toc181873605 \h 4
2.2.1Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc181873607 \h 5 2.2.2Heures supplémentaires PAGEREF _Toc181873608 \h 5 2.2.3 Contrepartie du temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc181873609 \h 6
ARTICLE 2.3 : SALARIES ELIGIBLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc181873610 \h 6
2.3.1Champ d’application PAGEREF _Toc181873611 \h 6 2.3.2Modalités et caractéristiques du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc181873612 \h 8 2.3.2.1 Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc181873613 \h 9 2.3.2.2 Jours de repos supplémentaires (dits « JRS ») PAGEREF _Toc181873614 \h 9 2.3.2.3 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année PAGEREF _Toc181873615 \h 11 2.3.3Equilibre entre vie professionnelle et vie privée PAGEREF _Toc181873616 \h 12 2.3.3.1 Repos minimum de travail PAGEREF _Toc181873617 \h 12 2.3.3.2 Effectivité du respect des durées minimales de repos PAGEREF _Toc181873618 \h 12 2.3.3.3 Obligation de déconnexion PAGEREF _Toc181873619 \h 13 2.3.3.4 Suivi de l'organisation du travail des salariés et de leur charge de travail PAGEREF _Toc181873620 \h 13 2.3.3.5 Dispositif d'alerte par les salariés en complément des mécanismes de suivi et de contrôle PAGEREF _Toc181873621 \h 15 2.3.3.6 Obligation de bonne foi PAGEREF _Toc181873622 \h 15
ARTICLE 3 : INDEMNISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc181873623 \h 16
La Société développe une activité de maitrise d’œuvre de conception et d’exécution, d’assistance à maitrise d’ouvrage et de contractant général.
Elle relève de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’étude techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (brochure J.O. : n°3018 ; IDCC 1486), ci-après dénommée « SYNTEC ».
La Société a été créée début 2013 et a connu une croissance importante au cours des dix dernières années, entrainant l’embauche de plusieurs salariés.
Certains salariés de la Société disposent d’une large autonomie dans l’exercice de leurs fonctions et dans la gestion de leur temps de travail.
Cette situation nécessite d’adapter l’organisation du temps de travail des salariés afin que cette organisation soit cohérente avec les spécificités de l’activité de la Société.
Dans le cadre d’une réflexion globale sur la structure sociale et l’évolution de la Société dans les prochaines années, cette dernière a souhaité engager un processus de négociation avec le Comité Social et Economique afin de jeter les bases d’une organisation du temps de travail moderne et flexible, en accord avec les spécificités de l’activité.
Le présent accord a ainsi notamment pour objet d’encadrer la durée du travail applicable au sein de la Société et d’introduire des modalités d’aménagement du temps de travail qui sont conditionnées par le Code du travail à l’application d’un accord d’entreprise ou de branche.
Dans ce cadre, la Société et, en l’absence de délégué syndical, le membre de la délégation du personnel au Comité Social et Economique se sont rapprochés afin d’entamer des discussions aux fins de conclure un accord d’entreprise.
Cet accord d’entreprise prévoit notamment l’introduction d’un dispositif de forfait annuel de 218 jours pour les salariés disposant d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail.
Concernant cette organisation du travail, il est rappelé que les Parties souhaitent s’engager à offrir des garanties aux salariés concernés permettant d’assurer :
L'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle ;
Le respect des dispositions relatives à la santé et à la sécurité, notamment le repos obligatoire ;
Le droit à la déconnexion.
Par ailleurs la direction souhaite permettre une indemnisation du télétravail.
La signature de cet accord a été menée conformément aux dispositions légales applicables.
Le présent accord se substitue de plein droit à l'ensemble des usages et accords actuellement applicables au sein de la Société et ayant le même objet.
ARTICLE 1 : PERSONNEL CONCERNE
Sauf stipulation spécifique en disposant autrement et à l’exclusion des cadres dirigeants tel que défini à l’article L.3111-2 du Code du travail, le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, quel que soit leur statut, y compris les salariés embauchés postérieurement à sa date de signature.
ARTICLE 2 : TEMPS DE TRAVAIL ARTICLE 2.1 : DISPOSITIONS GENERALES COMMUNES
2.1.1Définition du temps de travail effectif Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, les temps de repas, ainsi que les temps de pause, ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.
2.1.2Période de référence et lissage de la rémunération
Sauf indications contraires dans le présent accord, la période de référence est l’année civile, la rémunération des salariés étant (sauf heures supplémentaires éventuelles, et hors paiement d’éventuelles rémunérations variables ou commissions) lissée sur l’année civile. La rémunération brute de base des salariés correspondra ainsi à un versement mensuel d’un même montant, quelle que soit la durée de travail effectif d’un mois donné.
En cas d’absence non indemnisable, les périodes non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée (y compris, le cas échéant, selon un équivalent horaire), au moment de l’absence.
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération sera payée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.
ARTICLE 2.2 : SALARIES SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF
Les salariés étant tenus au respect d’un horaire collectif prédéterminé se verront appliquer les règles suivantes, quel que soit leur fonction ou statut.
Ces règles s'appliquent par défaut à tout salarié ne relevant pas de la catégorie des salariés en forfait-jours. Les dispositions générales de l’article 2.1 s'appliquant, les précisions suivantes sont apportées.
2.2.1Décompte du temps de travail Le décompte du temps de travail des salariés est effectué sur une base horaire.
La durée du travail de référence au sein de la Société est fixée à 35 heures hebdomadaires.
2.2.2Heures supplémentaires
Définition Sauf périodes de référence spécifiques, les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont considérées pour les salariés soumis à l’horaire collectif comme des heures supplémentaires.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur. Les salariés ne peuvent en aucun cas effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative et le recours à ces heures doit conserver un caractère d’exception.
Régime : repos compensateur/majorations Les heures supplémentaires effectuées entre la 35e et la 39e heure hebdomadaire sont rémunérées selon un taux de majoration de 25%.
Au-delà de 39 heures supplémentaires hebdomadaires, ces heures ouvrent droit à un repos compensateur équivalent.
Ces heures supplémentaires sont affectées d’une majoration de 25% jusqu’à la 43e heure supplémentaire hebdomadaire puis de 50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 heures.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail.
Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif pour le droit à congés payés et les droits liés à l’ancienneté.
Le salarié adresse sa demande de prise du temps de repos à son supérieur hiérarchique au moins deux semaines à l’avance.
Le supérieur hiérarchique lui répondra dans un délai de 7 jours : tout refus devra être motivé par écrit.
Si, à l’expiration du délai de 6 mois suivant la date à laquelle le temps de repos aura été acquis, celui-ci n’a pas été pris par le salarié, la Société fixera les dates d’utilisation de ce temps de repos après avoir consulté ce dernier dans les deux mois qui suivent.
Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
2.2.3 Contrepartie du temps de déplacement professionnel
Définition Il est rappelé que, conformément à l’article L3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
Contrepartie Pour bénéficier d’une contrepartie, le salarié doit avoir effectué un temps de trajet en dehors de ses horaires habituels de travail et qui a été effectué pour rejoindre un lieu de travail inhabituel afin de permettre l’exécution du contrat de travail.
Cette contrepartie prendra la forme d’un repos compensateur correspondant à 50% de la durée du déplacement concerné.
Si, à l’expiration du délai de six mois suivant la date à laquelle le temps de repos aura été acquis, celui-ci n’a pas été pris par le salarié, la Société fixera les dates d’utilisation de ce temps de repos après avoir consulté ce dernier dans les deux mois qui suivent.
ARTICLE 2.3 : SALARIES ELIGIBLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 2.3.1Champ d’application
Les Parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, certains cadres ou non-cadres disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités. Ainsi, leur durée de travail ne peut être prédéterminée.
Les Parties conviennent en conséquence que ces salariés, qui répondent aux conditions posées par l’article L.3121-58 du Code du travail, pourront se voir proposer une convention de forfait en jours sur l’année.
Les Parties sont convenues d’instituer des modalités d’aménagement du temps de travail à même de permettre une prise en compte de la charge de travail des salariés concernés et des contraintes opérationnelles de la Société.
Dès lors, sont éligibles à la conclusion d’une convention individuelle de forfait les salariés disposant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions entrant dans l’une des catégories de salariés suivantes :
Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A titre d’exemple, les postes de chefs de projets, les ingénieur travaux, les ingénieurs d’études, architecte DE ainsi que tous les salariés occupant des responsabilités hiérarchiques ou d’encadrement, peuvent être concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail.
Non-cadre, notamment les salariés itinérants, dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
A titre d’exemple, les postes de conducteurs de travaux, les architectes d’intérieurs, les chargés d’études, peuvent être concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail.
Les emplois précités le sont de façon non exhaustive. D’autres emplois qui rentrent dans les catégories précitées pourront se voir proposer une convention individuelle de forfait si leurs missions, leurs responsabilités et leur niveau d’autonomie sont compatibles avec les conditions légales d’éligibilité du forfait-jours. De même, un salarié qui occupe un poste éligible au forfait-jours ne se verra pas automatiquement proposer une telle convention individuelle de forfait en jours.
Pour l'application de ce dispositif, les salariés déjà présents dans les effectifs de la Société à la date d’entrée en vigueur du présent accord devront signer un avenant à leur contrat de travail intégrant une convention individuelle de forfait annuel en jours dans les conditions indiquées ci-après.
En revanche, le contrat de travail des salariés embauchés postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord et susceptibles de bénéficier d’un forfait annuel en jours intégrera directement les stipulations nécessaires à l’application de cette modalité d’organisation du temps de travail dans les conditions indiquées ci-après.
Convention de forfait écrite Le temps de travail des salariés au forfait-jours est défini dans une convention écrite individuelle conclue avec chaque salarié.
La convention de forfait décrit notamment :
Les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Le nombre d'entretiens relatifs au suivi de la charge de travail.
La Direction soumettra, par courrier remis en main propre ou en lettre recommandée avec accusé de réception, un avenant portant sur la convention annuelle de forfait en jours à tous les salariés de la Société concernés.
Ils devront se positionner au plus tard dans un délai d'un mois suivant la proposition qui leur sera soumise.
En cas d’accord du salarié, les dispositions du présent article 2.3 s’appliqueront pleinement. A défaut d’accord, le refus du salarié ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
2.3.2Modalités et caractéristiques du forfait annuel en jours Le forfait-jours consiste à décompter annuellement le temps de travail non pas selon une référence horaire, mais selon le nombre de jours travaillés. Le temps de travail des salariés concernés fait ainsi l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif et donne lieu à l’attribution de jours (ou demi-journées) de repos supplémentaires dans l’année.
Ne sont, par conséquent, pas applicables aux salariés concernés par le forfait en jours les dispositions relatives :
À la durée quotidienne maximale de travail (10h) ;
À la durée hebdomadaire maximale de 48 heures au cours d’une même semaine (ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).
Ces dispositions légales serviront néanmoins de références utiles de façon à assurer une durée et une amplitude maximales de travail raisonnables aux salariés en forfait-jours.
En revanche, les repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h) sont pleinement applicables aux salariés en forfait-jours, conformément aux articles L. 3131-1 et L.3131-2 du Code du travail.
Les salariés concernés perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
2.3.2.1Nombre de jours travaillés Les salariés concernés bénéficient de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année complète de travail, journée de solidarité incluse.
Ce nombre sera toutefois réduit en fonction des éventuels jours de congés pour ancienneté acquis par les salariés concernés en vertu de la Convention collective SYNTEC applicable à la Société.
Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et sous réserve de la signature d’un avenant au contrat de travail ayant cet objet. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours au titre de l’année concernée.
Ainsi, en application de l’article L.3121-59 du Code du travail, en accord avec la Société, les salariés concernés pourront renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une rémunération majorée à un taux de 10 %.
Forfait en jours réduit En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
2.3.2.2Jours de repos supplémentaires (dits « JRS ») Période de référence La période de référence pour le calcul et la pose des jours de repos est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre.
Acquisition des jours de repos Le nombre de jours de repos accordés dans l'année sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année, des congés payés légaux et du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable.
En cas d’année de travail complète, le nombre de jours de repos accordés dans l’année s’obtiendra en déduisant du nombre de jours total dans l’année (jours calendaires) :
Les jours de repos hebdomadaires ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un dimanche ;
Les 25 jours ouvrables de congés légaux annuels ;
Le forfait de 218 jours (y inclus la journée de solidarité).
A titre d’exemple, pour l’année 2024, le nombre de jours de repos supplémentaires d’un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait de 218 jours travaillés sur l’année est de 9 jours : 366 jours - 25 jours de congés payés - 104 (deux jours de repos hebdomadaires) - 10 jours fériés tombant un jour ouvré - 218 jours (forfait) = 9 JRS
En fin de période de référence, la Direction informera les salariés du nombre de jours de repos pour la période de référence suivante.
Dans le cas d’une année incomplète (embauche, départ, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, etc.), le nombre de jours de repos sera réduit à due concurrence.
Acquisition des JRS en cas de forfait-jours réduit
Le nombre de JRS accordés dans l’année s’obtiendra en déduisant du nombre de jours total dans l’année (jours calendaires) :
Les repos hebdomadaires ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un dimanche :
Le nombre de jours ouvrables de congés payés ;
Le nombre de jours travaillés du forfait réduit.
Ainsi, par exemple, en 2024, pour un salarié bénéficiant d’un forfait à 80% de 175 jours, le calcul sera le suivant :
366 jours – 25 jours ouvrables de congés payés – 10 jours fériés tombant un jour ouvré – 104 (deux jours de repos hebdomadaires) – 175 jours (forfait) = 52 JRS.
Toutes les autres conditions relatives aux forfaits-jours sont applicables.
Prise des jours de repos La prise des jours de repos pourra se faire de manière isolée ou regroupée, par journée ou demi-journée. Par principe, les salariés doivent prendre les JRS de manière régulière sur l’année.
La prise de repos se fera à l’initiative du salarié, avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique ou de la Direction, à qui la demande aura été soumise au moins 15 jours à l’avance.
Toutefois, afin d’assurer une prise de repos régulière et de garantir ainsi tant un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle qu’une effectivité du repos, les salariés devront prendre au moins la moitié des jours de repos acquis avant le 30 juin de chaque année. A défaut pour un salarié d’avoir pris la moitié de ses jours de repos au 30 juin, la Société invitera le salarié à prendre le reliquat sans délai.
Pour les salariés disposant d’un forfait-jours réduit, les modalités de prise des JRS sera définie d’un commun accord dans la convention écrite. Il pourra notamment être décidé que le salarié ne travaille pas un jour précis de la semaine.
La Société fera un point au mois de septembre de chaque année et sollicitera la prise de JRS si cette prise n’a pas été régulière par certains salariés. A défaut de prise de jours de repos au plus tard le 31 janvier de l’année suivante, ceux-ci seront perdus.
En cas de départ en cours d'année, les jours de repos acquis après application du prorata donnent lieu à une indemnisation s'ils ne peuvent être pris avant le départ effectif du salarié.
Les périodes non travaillées et non assimilées à du temps de travail effectif, ne donnent pas droit, sauf exception, à l’octroi de jours de repos supplémentaires.
En conséquence, si sur l’année civile, le temps de travail effectif du salarié est amputé du fait d’absences, notamment :
Le droit à jours de repos supplémentaires sera réduit d’un jour par période d’absence de 30 jours cumulés.
2.3.2.3Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par le dispositif de forfait-jours en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
Il en résulte la méthode de calcul suivante :
(Nombre de jours du forfait – jours fériés chômés annuels – jours de congés acquis sur la période) x (nombre de semaines calendaires sur la période / 52) = nombre de jours travaillés dus.
Le nombre de jours travaillés obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche.
Le différentiel avec le nombre de jours ouvrés correspond au nombre de jours de repos supplémentaires proratisés.
Par ailleurs, les absences ou entrées/départs d’un salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/218e de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait. 2.3.3Equilibre entre vie professionnelle et vie privée Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et par là-même assurer une protection de la santé de ceux-ci, il est nécessaire que la charge de travail des salariés, ainsi que l'organisation de leur emploi du temps, leur permettent de respecter les différents seuils définis ci-dessous. Il est précisé que ces seuils visent à garantir au salarié une durée raisonnable de travail. Ils n'ont pas pour objectif de réduire l'autonomie du salarié dans l'organisation de son emploi du temps et/ou de remettre en cause l'absence de prévisibilité de ses horaires de travail.
2.3.3.1 Repos minimum de travail Les repos quotidien et hebdomadaire minimaux sont applicables au salarié en forfait-jours, à savoir 11 heures de repos quotidien (conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail) et 35 heures de repos hebdomadaire (conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail) minimum.
Afin de garantir le droit au repos et préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera de deux jours consécutifs, incluant le repos dominical, sauf exception. En cas de modification de ce repos, le salarié et sa hiérarchie se mettront d'accord au préalable et fixeront la date du repos modifié dans les 7 jours qui suivent.
Pour les salariés soumis au forfait en jours qui seraient amenés, du fait des missions qui leurs sont confiées, à travailler de manière régulière un dimanche, un jour de repos leur sera octroyé sur la semaine afin qu’ils bénéficient d’un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs.
2.3.3.2Effectivité du respect des durées minimales de repos Les dispositions de l'article L. 3121-62 du Code du travail excluent expressément l'obligation de respecter les durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail prévues aux articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail pour les salariés au forfait jours.
Pour autant, les Parties s’attacheront, afin de s'assurer d'une durée raisonnable de travail, que la durée moyenne de travail effectif des salariés en forfait-jours tende vers un maximum de 10 heures quotidiennes et 48 heures hebdomadaires.
Si la durée hebdomadaire venait régulièrement à dépasser les 48 heures, le dispositif d'alerte stipulé ci-dessous pourra être utilisé.
Le salarié peut à tout moment informer son responsable hiérarchique ou la Direction des événements ou éléments qui viendraient à accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, et susceptibles d'impacter le respect des durées minimales de repos.
Si le salarié constate de manière habituelle qu'il n'est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son emploi du temps, avertir sans délai, et sans attendre l’entretien sur la charge de travail, son responsable hiérarchique ou la Direction.
Lors d’un entretien organisé à cet effet, une organisation alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Les Parties pourront décider de se revoir pour apprécier l'efficacité de ces mesures.
2.3.3.3Obligation de déconnexion Par principe, l’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue sur le temps de travail.
En conséquence, le salarié n’est d’ordinaire pas soumis à une obligation de connexion aux serveurs de la Société ou de ses clients en dehors de son temps de travail.
Les périodes de déconnexion sont fixées entre 20 heures le soir et 7 heures du matin, ainsi que le week-end et durant les temps de repos obligatoires et les congés payés. Toutefois, pour les salariés étant amenés à travailler habituellement sur de telles plages horaires, ces périodes de déconnexion seront adaptées.
Il est expressément convenu qu’aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié en raison d’un défaut de réponse de sa part pendant une période de déconnexion.
Les Parties entendent également préciser que, si à titre très exceptionnel et sur demande expresse de son responsable hiérarchique, un salarié était amené à se connecter à ses outils d’information et de communication lors d’une période de déconnexion, aucune sanction ne serait prise à son égard sur ce seul fondement.
L’impact des technologies de communication sur la charge de travail et la santé du salarié fera partie des sujets abordés durant l’entretien semestriel fixé à l’article 2.3.3.4.
2.3.3.4 Suivi de l'organisation du travail des salariés et de leur charge de travail La Direction veillera à prendre toute mesure afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et afin d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
A cet effet, la Direction adoptera le mécanisme de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés et ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie.
Contrôle du nombre de jours de travail Le forfait en jours s'accompagne d'un décompte du nombre de jours ou de demi-journées travaillés.
Les Parties conviennent qu’un tel décompte sera effectué au moyen d’un suivi déclaratif réalisé par le salarié, sous le contrôle du supérieur hiérarchique. Les déclarations des journées ou demi-journées de travail effectuées via Ivision serviront de base de référence.
Ce décompte fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours, absences, etc.
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, il est impératif que le salarié renseigne chaque semaine ces informations sur le support que la Direction mettra à sa disposition.
Suivi régulier par les supérieurs hiérarchiques Les supérieurs hiérarchiques des salariés en forfait-jours assureront le suivi régulier de l'organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés aux salariés et les moyens dont ils disposent.
A la fin de chaque période mensuelle, la Direction invitera chaque supérieur hiérarchique à :
Vérifier, dans l'outil de décompte, le nombre de jours travaillés, le nombre de jours non travaillés et le motif d'absence mentionné, le cas échéant ;
Vérifier le respect des repos quotidien et hebdomadaire sur la période ;
Signaler par tout moyen à la Direction l'éventuel non-respect desdits repos ou toute erreur relative au décompte des jours travaillés ;
Ce suivi donne lieu à un entretien périodique, comme suit.
Entretien semestriel sur la charge de travail Les supérieurs hiérarchiques des salariés (ou, à défaut, la Direction) organiseront un entretien semestriel avec chaque salarié concerné, au cours desquels seront abordés les points suivants :
La charge individuelle de travail du salarié, y compris la charge de travail prévisible sur la période à venir,
L’organisation du travail dans l’entreprise et les adaptations éventuellement nécessaires,
L’amplitude des journées travaillées,
Le suivi de la prise des jours de repos et des congés,
La durée des trajets professionnels,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,
Les incidences des technologies de communication (ordinateur portable, smartphone, etc.),
L’adéquation de la rémunération au forfait jours du salarié.
Un formulaire « Entretien forfait-jours » sera transmis au salarié avant l'entretien, afin qu'il puisse s'y préparer.
De préférence, l’entretien devra prendre la forme d’un rendez-vous physique entre le salarié et son supérieur hiérarchique ou la Direction. Il est toutefois prévu la possibilité de formaliser l’entretien individuel dans le cadre d’un échange téléphonique ou en visioconférence, en raison par exemple de l’éloignement géographique entre le salarié et le supérieur hiérarchique/la Direction.
Au regard des échanges entre le salarié et son supérieur ou la Direction, ces derniers arrêteront ensemble les mesures de prévention et actions correctives à mettre en place, qui seront consignées dans le formulaire « Suivi de la charge de travail » prévu à cet effet.
En cas de désaccord avec le supérieur, les remarques du salarié peuvent également être consignées dans ce formulaire. Si nécessaire, il peut être fait appel à la Direction de la Société.
2.3.3.5Dispositif d'alerte par les salariés en complément des mécanismes de suivi et de contrôle Le salarié doit impérativement tenir informé son responsable hiérarchique de tout événement ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours ouvrables et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Si le salarié exerce ses fonctions dans un lieu éloigné du siège de la Société, le délai d’organisation de la réunion est porté à 15 jours ouvrables.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si la Direction ou le supérieur hiérarchique de l’intéressé est lui-même amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la Direction ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
En outre, à la demande du salarié, formulée par écrit à l'attention de la Direction, ou sur proposition de la Direction, il peut être organisé, dans l’hypothèse où les mesures mises en place par la Société s’avéreraient insuffisantes, une visite médicale spécifique ayant pour objet de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale. Cette visite sera effectuée auprès des services de santé au travail qui prendront les mesures qu'ils jugeront nécessaires.
2.3.3.6Obligation de bonne foi Les Parties conviennent que la bonne mise en œuvre des dispositions du présent article 2.3 supposent que les obligations et devoirs mentionnés audit article soient exécutés de bonne foi.
Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à l’horaire collectif ni à des plages horaires précises. Les intéressés sont toutefois soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins du service auquel ils appartiennent.
A cet égard, il est rappelé que les salariés en forfait jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société (réunions, projets, etc.), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.
ARTICLE 3 : INDEMNISATION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 3.1 : PERSONNEL CONCERNE
Sont concernés par l’indemnisation du télétravail les salariés effectuant une ou plusieurs journées en télétravail. Tant les journées de télétravail récurrentes que les journées de télétravail résultant de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la charte télétravail ou la loi donnent lieu à l’indemnisation.
ARTICLE 3.2 : MONTANT DE L’INDEMNISATION
Une indemnité forfaitaire de 2,70 € nets par jour sera accordée pour chaque journée télétravaillée conformément aux modalités et règles définies dans la charte télétravail d’octobre 2021 actuellement en vigueur au sein de la Société. Seules les journées complètes de télétravail donneront lieu au versement de cette indemnité.
ARTICLE 3.3 : MODALITES DE VERSEMENT
Le paiement de l’indemnité de télétravail sera fait mensuellement via une ligne dédiée sur la fiche de paie. Toutes déclaration tardive de journée de télétravail n’ayant pu être indemnisée sur le mois en cours sera indemnisée sur le suivant. Les journées de télétravail n’ayant pas fait l’objet d’une déclaration ou d’une déclaration tardive de plus de 30 jours ne seront pas indemnisées.
ARTICLE 3.4 : ENGAGEMENT DES SALARIES
Les salariés s’engagent à réaliser en télétravail les journées préalablement déclarées comme étant en télétravail. Ils s’engagent également à informer leur supérieur hiérarchique et le service RH de toute annulation de journée de télétravail préalablement déclarée ou prévue par avenant au contrat de travail.
ARTICLE 4 : MODALITES D’APPLICATION ARTICLE 4.1 :DUREE Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur, après réalisation des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales, à compter du 2 janvier 2025.
ARTICLE 4.2 : REVISION
Les Parties s’accordent à reconnaître que le présent accord ne constitue pas un texte immuable et définitif et qu’il pourra être révisé en fonction de l’évolution de l’activité et des besoins opérationnels de la Société, des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
Le présent accord pourra ainsi être révisé conformément aux dispositions légales.
Le présent accord pourra également être dénoncé en tout ou partie par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités prévues par les dispositions légales.
Dans ce cas, les dispositions de l’accord continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois.
En cas d’échec des négociations ouvertes à la suite d’une telle dénonciation partielle, les dispositions dénoncées cesseront de produire effet au terme du délai de préavis et, s’il y a lieu, de la période de survie prévue à l’article L.2261-10 du Code du travail, sans faire obstacle au maintien en vigueur des autres dispositions – non dénoncées – du présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, par la partie dénonciatrice à l’autre partie, et devra donner lieu à dépôt, conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
ARTICLE 4.3 : DEPOT
Le présent accord sera déposé, dès sa signature, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du Grand Est, par télétransmission via la plateforme en ligne TéléAccords, à l’initiative de la Direction de la Société en deux exemplaires (dont une version intégrale et une version publiable anonymisée) et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Strasbourg en un exemplaire.
ARTICLE 4.4 : PUBLICITE Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en vue de sa publication, le présent accord sera anonymisé.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait en deux exemplaires, A Strasbourg, le Sept Novembre 2024
HARRAULT GRAND ESTLe membre de la délégation du personnel
