ARTICLE 7 – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc231486960 \h 9
7.1. Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc231486961 \h 9
7.2. Période de référence PAGEREF _Toc231486962 \h 10
7.3. Modalités d’aménagement du temps de travail du salarié soumis au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc231486963 \h 10
7.4. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc231486964 \h 16
7.5. Rémunération PAGEREF _Toc231486965 \h 17
7.6. Suivi médical PAGEREF _Toc231486966 \h 17
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc231486967 \h 18
Entre les soussignés :
La Société HAUTOT ET FILS, au capital social de 122.000 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 302 136 494, à Rouen, dont le siège social est situé 5 rue gautier 76190 YVETOT, et inscrite auprès de l’URSSAF de Rouen.
Ci-après dénommé « Société HAUTOT ET FILS »
Et : Le Comité Social et Économique (CSE) de la société HAUTOT ET FILS.
Ci-après dénommé « les élus mandatés »
Conjointement dénommés « les parties »
Il a été conclu le présent accord collectif sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la Société HAUTOT ET FILS conformément aux modalités de négociations prévues aux articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation dans les entreprises d’au moins cinquante salariés dépourvues de délégué syndical.
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L3121-53 et suivants du Code du travail.
Les parties se sont accordées sur la nécessité de mettre en place dans l’entreprise une politique unique et claire en matière d’adaptation des modalités d'aménagement et d’organisation du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes. Les parties ont néanmoins veillé, à préserver la santé des salariés pour que l’organisation du temps de travail soit compatible avec les exigences de respect de la santé des salariés. Le présent accord répond à cet objectif, en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité imposés par l’activité, et la possibilité pour les salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail au regard de leurs fonctions, leurs responsabilités méthodes de travail et aspirations personnelles. Il se substitue de plein droit, en tout point, aux usages, accords atypiques et engagements unilatéraux, ainsi qu’à toutes pratiques applicables aux salariés de la société, ayant le même objet. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de la convention de forfait annuel en jours au sens de l’article L3121-58 du Code du travail pour les salariés qui en remplissent les conditions requises par cette disposition légale et définir les règles de gestion des compteurs d’heures. Les parties souhaitent également se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L3121-64 du Code du travail, afin de garantir la santé et le droit au repos des salariés concernés.
Les parties conviennent donc ce qui suit :
ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, hors article 7 qui s’applique uniquement aux salariés relevant du statut agent de maitrise et cadre.
Sont exclus :
les cadres dirigeants
Le présent accord est établi en conformité avec les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa signature. Si ces dispositions venaient à être modifiées, ou que des circonstances imprévisibles le justifient, les parties conviennent de se réunir afin d’en apprécier les conséquences sur l’application du présent accord, ainsi que sur l’opportunité de révision de ses dispositions, suivant les modalités prévues à l’article 8 du présent accord. Les parties conviennent également que lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété unilatéralement par la direction.
ARTICLE 2 – DEFINITIONS
Temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du “temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles”. Temps de pause et temps de repos La pause est un temps de repos compris dans le temps journalier de présence, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue, et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses obligations personnelles. Ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif, et n’est donc pas rémunéré. Une pause rémunérée de 10 minutes est octroyée après chaque tranche de 3 heures de travail effectif, si l’activité le permet, conformément au règlement intérieur. Le temps de repos continu est le temps s’écoulant entre 2 journées de travail :
Conformément à l’article L3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.
En application de l’article L3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.
Durées maximales de travail hebdomadaire La convention de forfait annuelle en jours est, par définition, exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité des salariés qui y sont soumis.
Néanmoins, en toutes circonstances, les dispositions légales précitées relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire doivent être respectées. La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures). Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Les salariés concernés par le forfait en jours s’engagent donc à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur direction.
ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Compte tenu de la diversité des métiers de l'entreprise, le temps de travail peut être organisé selon les rythmes suivants :
Base 35h : Durée légale hebdomadaire.
Régimes avec heures structurelles (exemple : 37h, 38h, 38,5h) : Les heures effectuées entre 35h et la durée contractuelle fixée constituent des heures supplémentaires structurelles. Elles sont traitées selon les modalités de l'Article 3.
3.1. Principe de flexibilité
En raison des variations de l'activité, les horaires de travail peuvent être modifiés pour répondre à une baisse ou à un surcroît de charge. Cette modification peut porter sur la durée hebdomadaire ou sur la répartition des jours travaillés.
3.2. Délai de prévenance standard
L'employeur s'engage à respecter un délai de prévenance de
3 jours ouvrés pour informer le salarié de toute modification de son horaire ou de l'annulation d'une période travaillée (pour mise au repos forcée par le compteur d'heures).
Exemple : Pour un changement le jeudi, le salarié doit être prévenu au plus tard le lundi soir.
3.3. Délai réduit en cas d'urgence (Circonstances exceptionnelles)
En cas de circonstances exceptionnelles (absence imprévue d'un collaborateur, commande urgente à traiter, panne matérielle majeure ou baisse brutale d'activité liée à un événement extérieur….), ce délai peut être réduit à
24 heures.
3.4. Mode de communication
L'information sera communiquée par tout moyen permettant de lui donner date certaine : affichage dans les locaux, courriel professionnel, SMS ou remise en main propre d'un nouveau planning.
ARTICLE 4 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Les heures effectuées au-delà de 35 heures donnent lieu à :
majoration de salaire :
25 % de la 36ème à la 43ème heure
50 % au-delà
Le salarié peut demander le versement des heures supplémentaires chaque mois ou décider de les récupérer. Chaque compteur sera remis à zéro à chaque clôture de paie annuelle. Les heures sont majorées en temps sur l’outil de gestion des temps. Les compteurs d’heures ne peuvent dépasser
40h.
4.1. Plafonnement du compteur négatif
Afin de limiter l'endettement horaire du salarié et de garantir une stabilité sociale, le compteur d'heures en négatif est strictement plafonné à
-7 heures.
Si le plafond de -7 heures est atteint, aucune nouvelle déduction d'heures ne pourra être pratiquée sans une régularisation préalable. En cas de dépassement de ce plafond négatif dû à une absence injustifiée, la retenue sur salaire sera immédiate sur le mois considéré.
Seuil de régularisation et compensation par Congés Payés Dès lors que le compteur de récupération d'un salarié atteint un solde négatif de
7 heures (équivalent à une journée de travail standard), et qu’il n’est pas possible de compenser par le travail effectif, les modalités suivantes s'appliquent :
Compensation par Congé : L'employeur pourra proposer au salarié, ou le salarié pourra demander, de régulariser ce compteur par la pose d'une journée de congés payés.
Déduction sur paie : À défaut de récupération effective ou de pose de congé dans un délai de 2 mois, une régularisation pourra être effectuée par déduction sur le bulletin de paie, dans le respect des limites de la quotité saisissable du salaire.
4.3. Gestion des compteurs et modulation de faible activité
Les parties conviennent que la durée du travail peut fluctuer d'une semaine à l'autre. Lorsqu'un salarié, à la demande de l'entreprise ou en raison d'une baisse d'activité, n'atteint pas sa durée contractuelle de travail sur une semaine donnée, les heures non travaillées sont automatiquement compensées par les heures de repos acquises dans son
compteur de récupération (crédit d'heures) pour atteindre le nombre d’heures contractuel.
ARTICLE 5 – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR)
En application de l'article L. 3121-28, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations afférentes (25 % ou 50 %) peut être remplacé par un repos compensateur équivalent.
Règle de conversion : 1 heure supplémentaire majorée à 25 % donne droit à 1h15 de repos.
Non-imputation sur le contingent : Conformément à l'article L. 3121-30, les heures supplémentaires dont le paiement est intégralement remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel de 220 heures.
Délai de prise : Le repos doit être pris par journée, demi-journée, ou heure, dans l’année civile. Il ne sera pas accepté de poser une journée de repos compensateur un vendredi dans le cas où tous les samedis de la période ne sont pas décomptés (5 samedis par période).
ARTICLE 6 – CONTINGENT ANNUEL
En raison de l’activité de l’entreprise et de son besoin de flexibilité, et conformément à l’article
L. 3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent annuel d'heures supplémentaires à 250 heures par salarié et par année civile.
Période de référence : Du 1er janvier au 31 décembre.
Dépassement : Toute heure effectuée au-delà de ce contingent de 250 heures donnera lieu à une contrepartie obligatoire en repos (COR) de 100 %, conformément aux articles L. 3121-30 et L. 3121-38.
Un compteur individuel est visible pour chaque sur le bulletin de salaire. Ce compteur individuel est alimenté par les badgeages des salariés conformément aux heures effectuées par les salariés et validées par le responsable hiérarchique.
ARTICLE 7 – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
7.1. Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours
Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, le dispositif du forfait annuel en jours peut être mis en place pour :
“les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés” ;
“les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées”.
Le présent accord est applicable à tous les salariés HAUTOT ET FILS, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies :
Les salariés cadres
Il est convenu que l’ensemble des salariés Cadres au sein de HAUTOT ET FILS, qui bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, entrent dans le cadre du présent accord et pourront conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, hors Cadres dirigeant de l’entreprise, pour lequel l’accord ne s’applique pas.
Les salariés non cadres
Il est convenu que les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.
Les parties conviennent également que la création d’une nouvelle fonction, la modification de la classification conventionnelle, l'émergence de nouvelles responsabilités ou d’une nouvelle autonomie entraînera la conclusion d’un avenant au présent accord permettant d’élargir le périmètre des salariés éligibles au forfait en jours.
7.2. Période de référence
Les parties conviennent que la période de référence du forfait est l’année civile.
Ainsi, la période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
7.3. Modalités d’aménagement du temps de travail du salarié soumis au forfait annuel en jours
Nombre de jours travaillés dans le forfait annuel en jours La durée du travail des salariés soumis à un forfait en jours est, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés de 218 jours, journée de solidarité incluse, décomptés en demi-journées.
Ce nombre de jours n'intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduisent à due concurrence les 218 jours travaillés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours Le dispositif mis en place par le présent accord donnera lieu à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours avec chacun des salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société Hautot et fils et le salarié concerné. Cette convention individuelle précisera notamment :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés sur l’année ;
la rémunération forfaitaire de base ;
les conditions et modalités de prises des repos et possibilités de rachat de jours de repos ;
la réalisation d’un entretien annuel avec la direction, afin d’évoquer l’organisation et la charge de travail du salarié.
Cette convention individuelle sera proposée au salarié soit dès son embauche, soit au cours de l’exécution de son contrat du travail. Les parties rappellent que le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Décompte du temps de travail en forfait jours Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées, ou le cas échéant en demies journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. Toutefois, il apparait essentiel de rappeler qu’en application des articles L.3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives.
la durée minimale de repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures, et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Enfin et en conformité avec la directive européenne n°2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail, d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstance à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de la hiérarchie. Le salarié décompte le nombre de jours travaillés via l’outil de gestion des temps HOROQUARTZ, ce qui lui permettra de déclarer sa présence, sous validation de son manager et/ ou service Ressources Humaines, et ainsi permettre le contrôle des journées et demi-journées travaillées. Ce décompte est établi chaque semaine, avec un contrôle de la direction chaque clôture de paie selon le calendrier déterminé.
Acquisition et prise de jours de repos supplémentaires Pour un salarié à temps plein, ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés, le nombre de jours de repos est déterminé comme suit : 365 jours - nombre de samedi et dimanche - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré - nombre de congés annuels payés – 218 jours = nombre de jours de repos supplémentaires, appelés RTT. Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre de jours fériés et chômés. Il est précisé que ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, maternité, paternité, …) lesquels se déduisent, le cas échéant, du nombre de jours travaillés. Les jours de repos sont obligatoirement pris au cours de la période de référence, suivant les souhaits du salarié, mais avec l’accord exprès de la direction. Ils pourront être pris sous forme de demi-journées. Ils ne pourront pas être posés un vendredi dès lors qu’il y aura également des jours de congés payés posés dans la même semaine et que le salarié n’aura pas posé ces 5 samedis dans la période.
Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, et dans le respect d’un délai de prévenance de 8 jours. Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos supplémentaires aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées. Il peut également imposé au salarié la prise de jours de repos lors de périodes jugées propices pour l’activité, par exemple les ponts. L’employeur se réserve le droit d’imposer 5 jours de RTT par période. Les jours de repos supplémentaires doivent être impérativement pris au cours de la période de référence, ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année. Ils ne pourront ni être reportés sur l’année suivante, ni donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice, cependant, ils pourront être transférés vers le Compte Epargne Temps (se référer à l’accord CET).
Forfait en jours réduit La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires (forfait inférieur à 218 jours). Le salarié est dans ce cas rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Impact des absences et entrées ou sorties en cours de période de référence sur le nombre de jours travaillés Les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés s'imputent sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Elles réduisent proportionnellement le nombre théorique de jours non travaillés dus pour la période de référence.
En outre, en cas d’arrivée ou de départ en cours d'année du salarié sous forfait en jours, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de sa durée de présence. Il résulte de ces 2 règles la méthode de calcul suivante :
Calcul forfaitaire théorique
(nombre de jours de forfait - jours fériés - jours de congés acquis sur la période) x (nombre de semaines calendaires sur la période / 52) = nombre de jours dus. En outre, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à l’absence du salarié, ou à sa présence partielle sur l’année. Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
Impact des absences et entrées ou sorties en cours de période de référence sur la rémunération Les absences et entrées ou sorties peuvent donner lieu en fin de période à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence, et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus. La rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence.
Renonciation exceptionnelle à des jours de repos Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée. Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel. Ainsi, le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été prises par le salarié concerné.
Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni à postériori. Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre salarié et la direction.
Plafond de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 218 jours, la renonciation à des jours de repos ne pouvant en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée par un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduite de manière tacite. Les jours travaillées au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’un majoration égale à 10% en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précèdent.
Entretien annuel Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec le salarié au forfait jours afin de faire un point sur :
sa charge de travail, qui doit demeurer raisonnable ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle/familiale ;
sa rémunération.
Cet entretien permet également à la direction de s’assurer du respect par le salarié des repos quotidien et hebdomadaire. Si des anomalies sont constatées, les parties conviennent dès la fin de l’entretien des mesures à prendre pour remédier immédiatement et impérativement à cette situation. En dehors de cet entretien annuel, le salarié peut à tout moment demander un entretien à la direction s’il rencontre une quelconque difficulté dans la gestion de son temps de repos, de sa charge de travail, ou de l’articulation entre ses impératifs professionnels et sa vie personnelle / familiale.
En toutes circonstances, ce bilan annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail du salarié au cours de la période de référence. La Direction des Ressources humaines devra via l’outil de gestion des temps établir un document de suivi et de contrôle des journées et demi- journées de travail. Ce document portera mention :
du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées
du nombre , de la date et de la nature des jours ou demi- journées de repos (congés payés, repos supplémentaires, ou autres congés / repos)
Si la Direction des Ressources Humaines constate des anomalies, elle préviendra le responsable hiérarchique afin qu’il organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié déterminent ensemble les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
7.4. Droit à la déconnexion
Le respect de la vie personnelle/familiale et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de l’entreprise, se référer à la charte du droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise. Le droit à la déconnexion est le droit pour chaque salarié, de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Il implique de pouvoir se couper temporairement et complètement des outils numériques mis en place dans le cadre professionnel pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire. Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication est constatée, la direction prend immédiatement toutes les mesures nécessaires pour y remédier. Hors de son temps de travail, et pendant des périodes de suspension de son contrat, le salarié n’a pas à utiliser ses outils professionnels, notamment sa messagerie professionnelle, de quelque manière que ce soit, et ne doit pas être sollicité par sa direction pour le faire.
7.5. Rémunération
La rémunération versée au salarié sous convention individuelle de forfait en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire ou mensuelle et forfaitaire, dont le montant est stipulé dans ladite convention. Elle tient compte des responsabilités qui sont confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, et les spécificités liées à l’absence de références horaires. A cette rémunération s’ajoutent les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail. En cas de sortie du forfait et de retour à un décompte en heures du temps de travail suivant l’horaire collectif appliqué dans l’entreprise, la prime liée aux sujétions du forfait perd sa raison d’être et ne sera plus due. Elle est fixée pour une année complète de travail, et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le bulletin de salaire mentionne clairement que la rémunération du salarié est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre.
7.6. Suivi médical
Afin de tenir compte de la spécificité du forfait en jours, et conformément aux dispositions légales, le salarié concerné peut bénéficier à tout moment, à sa demande ou à la demande de la direction, d'une visite médicale par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation en matière de médecine du travail. Cet examen distinct porte sur la prévention des risques du recours au forfait en jours, ainsi que sur la santé physique et morale du salarié.
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à compter du 05/06/2026.
La révision La révision du présent accord se fera dans les conditions prévues par les articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail, suite à une demande notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des parties, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. Dans un délai d’un mois, à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions de l’accord objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
Dénonciation Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation de l’accord peut être totale ou partielle. Dans ce cas, la direction et les membres du CSE se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail, une nouvelle négociation s’engagerai à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de dénonciation.
Publicité de l’accord Le présent accord est déposé sur la plateforme officielle “TéléAccords” accompagné des pièces prévues par l’article D2231-7 du Code du travail par le représentant légal de l’entreprise. Conformément à l’article D2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Rouen.
Un exemplaire sera également remis à chaque signataire et sera porté à connaissance des salariés par voie d’affichage dans les locaux de travail de la société HAUTOT ET FILS. Un exemplaire du présent accord sera à la disposition des salariés auprès du service RH.
