Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Accord du 14 février 2018
Signataires de l’accord
portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
ENTRE D’UNE PART:
L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (U.E.S.) DU GROUPE HENNER représentée par, Directrice Ressources Humaines assistée de , Responsable Affaires Sociales et Juridiques au sein de la DRH, dont les Sociétés et Groupements ci-dessous sont inscrits au sein de ladite U.E.S. du Groupe Henner :
SAS HENNER (siège social)
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seinen° Siret 323 377 739 003 01 Etablissements secondaires :
Henner GMC Bezannes 6 rue Henri Moissan 51430 Bezannesn° Siret 399 142 892 002 11
GO ASSOCIATION
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seinen° Siret 775 676 356 000 48
GMC ASSOCIATION
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seinen° Siret 784 411 357 000 48
SAS HENNER CONSULTANTS
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seinen° Siret 383 418 159 000 26
ET D’AUTRE PART
L’Organisation Syndicale SN2A-CFTC, sise 128 avenue Jean Jaurès 93697 PANTIN Cedex, représentée par et , Délégués Syndicaux de l’Unité Economique et Sociale (UES) des Sociétés et Groupements du GROUPE HENNER visés ci-dessus, et dûment mandatés à cet effet,
L’Organisation Syndicale CGT HENNER – Union Locale des Syndicats CGT du 9ème sise 44 rue La Bruyère, 75009 Paris, représentée par et , Délégués Syndicaux de l’Unité Economique et Sociale (UES) des Sociétés et Groupements du GROUPE HENNER visés ci-dessus, et dûment mandaté à cet effet.
Parce que l’avenir se construit aujourd’hui et demain !
SOMMAIRE
PREAMBULEp 4
I. GERER LES EMPLOISp 6
1.1 :Le référentiel emplois et compétences
1.2 : La classification des emplois
1.3 :La mobilité
II. ACCOMPAGNER LE PARCOURS PROFESSIONNELp 9
2.1 :L’Entretien Annuel (EA)
2.2 : Les Comités développement
2.3 :Bilan Social Individuel
2.4 :Principaux dispositifs existants
2.5 : Les « Rendez-vous formation »
III. DEVELOPPER LES COMPETENCESp 16
3.1 :Le parcours d’intégration
3.2 :La formation professionnelle
3.3 :Le transfert de compétences
COMMISSION DE SUIVIp 20
APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORDp 20
DEPÔT ET PUBLICITEp 21
PREAMBULE
Le Groupe HENNER a pour ambition de poursuivre de manière forte le développement de ses opérations commerciales tant en national qu’à l’international.
Mais l’environnement assurantiel est un environnement ultra-concurrentiel avec de nombreux acteurs et en perpétuelle évolution.
Afin de faire face à la fois aux nouveaux comportements de consommation, à la révolution digitale ainsi qu’aux nombreux changements législatifs et règlementaires, le Groupe HENNER doit évoluer en permanence pour continuer à concevoir et gérer des solutions d’assurance de personnes innovantes et fiables.
Le contexte et les orientations stratégiques du Groupe le conduisent ainsi en permanence à différentes évolutions notamment organisationnelles, humaines et métiers.
Pour ce faire, le Groupe HENNER veut conduire ces changements avec les équipes en place en leur apportant la visibilité sur les changements et les accompagner individuellement et/ou collectivement dans l’évolution de leur métier.
En effet, conscient que la réussite de ses aspirations passe par l’engagement, la mobilisation et la valorisation de ses ressources internes, le Groupe HENNER souhaite conduire une politique sociale fidèle aux valeurs qu’il porte.
Ainsi, les partenaires sociaux ont conclu le 13 janvier 2015 un premier accord de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ayant pour objectif notamment de définir et mettre en place ces principes.
Celui-ci arrivant à son terme, ils se sont réunis en vue de faire un bilan des actions mises en place et d’échanger sur la nécessité de les maintenir et/ou de les adapter.
Ainsi, fort de ce bilan, il est convenu par les parties signataires que le présent accord s’inscrit dans la continuité du précédent dispositif conventionnel avec pour double objectif :
promouvoir les principes de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) au sein du Groupe HENNER ;
et faire évoluer le dispositif en place en tenant compte et conciliant à la fois les nouveaux enjeux de l’entreprise et les besoins des collaborateurs.
La Direction et les organisations syndicales signataires considèrent ainsi que la GPEC est une composante essentielle :
dans l’accompagnement des grandes orientations stratégiques du Groupe
dans la conduite des politiques de ressources humaines visant une démarche prioritaire de sécurisation des parcours professionnels et d’employabilité des collaborateurs.
Le Groupe HENNER veut ainsi continuer sa transformation et poursuivre son développement tout en accompagnant le développement professionnel des salariés, permettant à chacun d’être acteur de son parcours professionnel.
Les dispositions du présent accord concourent également à l’amélioration de la qualité de vie au travail - dans la continuité du programme « Well being by Henner » - avec une démarche et des actions de GPEC adaptées, claires et partagées.
Ces dispositions de l’accord GPEC s’inscrivent ainsi et notamment :
en complément de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que de « l’accord génération » applicables,
dans la continuité de la politique Handicap du Groupe,
au regard des dispositions légales prévues par le code du travail,
dans le cadre des dispositions définies par la Convention Collective Nationale des entreprises de Courtage d’Assurances et/ou de Réassurances.
Il s’applique à l’ensemble des collaborateurs appartenant aux Sociétés, Groupements et Etablissements inscrits au sein de l’Unité Economique et Sociale (U.E.S) du Groupe HENNER.
Pour rappel, afin d’être efficiente, la GPEC nécessite l’implication de tous les acteurs internes, soient
la Direction de l’entreprise, les managers, les salariés ainsi que les partenaires sociaux.
Le présent accord de GPEC institue et normalise un socle fort de mesures qui s’articulent autour des 3 principales thématiques et actions clés suivantes :
gérer les emplois (I)
accompagner le parcours professionnel (II)
développer les compétences (III)
L’ensemble de ces actions étant indissociable d’un
management présent lors des différentes étapes de la démarche.
GERER LES EMPLOIS
Le Groupe Henner compte une grande diversité de métiers, d’emplois et de compétences.
Afin de promouvoir les emplois et les évolutions professionnelles, le Groupe Henner s’est notamment doté d’un référentiel emploi et compétences et a mis en place une politique de mobilité interne donnant la priorité aux candidatures internes.
Dans la poursuite de ce même objectif, fort des mesures déjà mises en place et de son bilan, il est apparu nécessaire :
à partir du référentiel des emplois et des compétences existant, de dynamiser la classification des postes pour développer des politiques adaptées à chaque niveau et ce par la mise en place « d’une pesée des poste » ;
mais également de favoriser davantage la mobilité interne notamment géographique en renforçant le suivi de ses demandes ainsi que la communication interne à ce sujet.
1.1 :Le référentiel emplois et compétences
Référentiel emplois et compétences associées
L’une des conditions de la réussite et de l’efficience de la GPEC au niveau du Groupe repose sur une visibilité partagée sur les différents emplois et les compétences associées, ainsi que sur leur évolution.
Ainsi, il a été mis en place un référentiel des emplois et compétences associées, commun aux différentes entités. En partageant les informations sur les emplois, le Groupe vise notamment à donner aux salariés une meilleure connaissance des emplois et des possibilités d’orientation qu’ils peuvent envisager pour construire leur parcours professionnel.
Objectifs du référentiel
Le référentiel emplois et compétences a donc pour vocation de décrire et recenser par grande famille professionnelle les différents emplois.
Ce référentiel est un outil qui a pour finalités de construire un langage commun, de favoriser le développement de la mobilité interne au sein du Groupe et également de contribuer à structurer et améliorer les outils ressources humaines.
Le bénéfice de cet outil est triple, puisqu’il permet aux salariés de préparer et d’accompagner leur évolution professionnelle, aux managers de favoriser le développement et la mise en œuvre des compétences, et aux équipes RH d’anticiper au mieux les évolutions.
Les fiches emplois et compétences du référentiel sont disponibles et accessibles sur l’intranet à tous les salariés.
1.2 : La classification des emplois
Mise en place d’une pesée de poste
Comme évoqué précédemment, le Groupe Henner compte une diversité et une multiplicité de métiers, d’emplois et de compétences notamment liée à son existence, son activité et à ses évolutions (passées et futures).
Aussi, les parties signataires ont convenu que la Direction des Ressources Humaines mettra en place une pesée de poste à partir du référentiel emploi et compétences permettant ainsi de dynamiser la classification des emplois au-delà de leur diversité, de leur multiplicité et de leurs spécificités métiers.
En effet, la pesée de poste est un processus de mesure quantitative des emplois basé sur des critères génériques applicables à tous les métiers de n’importe quelle entreprise tels que, par exemple, la technicité, l’autonomie, l’unicité, la criticité, la complexité, l’impact financier, la relation client, la relation managériale ou encore la confidentialité.
Dynamisation de la classification
La pesée de poste permet:
D'obtenir une cartographie objective et précise des fonctions de l’entreprise ;
De comparer les postes indépendamment de leurs spécificités métiers ;
De les classer par ordre de poids dans l’ensemble de l’organisation, afin de faciliter la mise en œuvre de politiques adaptées et cohérentes.
La pesée de poste permettra ainsi d’harmoniser et de dynamiser la classification des emplois et de développer des politiques adaptées et motivantes à chaque niveau.
1.3 :La mobilité
Développer et favoriser la mobilité
La mobilité interne représente un enjeu capital pour servir le développement professionnel des salariés et renforcer l’attractivité et la performance du Groupe.
La mobilité interne contribue à la motivation des salariés, en ce qu’elle permet notamment de retenir au sein du Groupe des profils évolutifs grâce à l’élargissement du champ des possibles évolutions de carrière, de dynamiser les parcours professionnels et de valoriser les talents.
Elle constitue un facteur important de développement des compétences professionnelles.
Aussi, pour inciter et promouvoir la mobilité, la communication interne auprès des collaborateurs autour de ce sujet sera renforcée (exemple : réunion d’information, diffusion de témoignages …).
Priorité à la mobilité interne
La publication/diffusion en interne des postes à pourvoir au sein du Groupe est la garantie d’un marché de l’emploi fluide et transparent.
Aussi, toute offre de poste à pourvoir (en métropole ou à l’international) diffusée en externe est publiée concomitamment en interne dans « la Bourse aux Emplois », accessible à tous les collaborateurs du Groupe via l’intranet.
Pour les emplois pour lesquels les besoins sont récurrents, un poste générique peut être également publié avec mention du lieu d’exercice de l’activité.
Il est toutefois précisé que la publication en interne des postes à pourvoir s’entend à l’exception des postes pour lesquels est requis un niveau de confidentialité quant à la nature de la (future) vacance du poste ainsi qu’à l’exception des postes de Directeur.
Les salariés du Groupe bénéficient d’un examen prioritaire de leur candidature par rapport aux candidatures externes pendant quinze jours calendaires suivant la publication/diffusion de l’annonce.
Procédure de mobilité interne
Il appartiendra à tout collaborateur, intéressé par un poste à pourvoir en interne, de suivre le processus de recrutement applicable à toute candidature.
Ainsi, il lui appartiendra :
de renseigner son dossier de candidature disponible sur l’Intranet ;
d’informer son manager de la mobilité envisagée et lui transmettre le dossier de candidature afin qu’il le complète en indiquant son avis (favorable ou défavorable) quant à l’adéquation des compétences et aptitudes du salarié au poste ;
de transmettre le dossier à la Direction des Ressources Humaines, à l’interlocuteur RH désigné dans l’offre d’emploi.
Désormais, en vue de renforcer le suivi des demandes de mobilité, suite à la réception du dossier complet de candidature, un représentant de la Direction des Ressources Humaines :
intégrera systématiquement le dossier de candidature dans le vivier des candidatures via l’outil de gestion interne ATS (Applicant Tracking System) ;
et recevra le candidat pour faire le point sur son souhait de mobilité, pour préciser les conditions de réalisation et échanger sur sa faisabilité ;
Il y a lieu de préciser que tous les salariés ayant émis un souhait de mobilité motivé via un dossier de candidature bénéficieront de cet entretien (qu’il soit intégré ou non à un process de recrutement) et dans la mesure du possible également lorsqu’ils ont émis ce même souhait à l’occasion de leur entretien annuel. Le dossier de candidature sera ensuite examiné et le cas-échéant, un entretien avec le collaborateur et avec le manager opérationnel sera organisé. Afin de sécuriser le recrutement et accompagner le développement des compétences du salarié candidat, un test PAPI (administré par des membres de l’équipe RH habilités) ou un assessment externe (postes à dimension managériale) pourront être organisés.
II.ACCOMPAGNER LE PARCOURS PROFESSIONNEL
Le Groupe Henner réaffirme sa volonté d’accompagner tout au long de leur carrière les collaborateurs dans leur parcours professionnel et favoriser leur développement.
Pour accompagner respectivement managers et salariés :
une campagne d’entretien est organisée chaque année, rendez-vous incontournable d’échanges et de partage entre le salarié et son manager ;
différents supports sont mis à disposition (outil, supports d’entretien, bilan social individuel…)
des comités consacrés au développement professionnel des collaborateurs seront également mis en place. Au cours de ces comités les représentant(s) RH accompagneront les managers pour faire le bilan de la situation professionnelle des collaborateurs de leur(s) équipe(s) et déterminer les plans d’actions individuels adaptés à mettre en place en vue de favoriser leur développement.
Par ailleurs, pour construire leur parcours professionnel, les salariés peuvent mettre en œuvre différents dispositifs qui seront détaillés ci-après (cf art 2.4 : CIF, VAE, CPF…). En complément, en vue de favoriser l’implication des salariés et permettre à chacun d’être acteur de son parcours professionnel, des temps d’échanges/d’information seront mis en place sur ces différents dispositifs.
2.1 :L’Entretien Annuel (EA)
L’entretien annuel est un moment clé dans la construction du parcours professionnel du salarié au cours duquel sont évaluées ses réalisations et compétences, abordés les possibilités ou souhaits d’évolution professionnelle ainsi que les mesures d’accompagnement éventuellement nécessaires.
Cet entretien se déroule en deux étapes clés, indispensables et indissociables l’une de l’autre, gages de réussite commune.
Il constitue un rendez-vous managérial incontournable d’échange et de prise de recul.
Les entretiens se dérouleront chaque année sur une période définie en amont par la Direction des Ressources Humaines et communiquée à l’ensemble des salariés.
Chaque entretien se déroulera obligatoirement durant la période définie et s’articulera en 2 temps : l’évaluation de la performance et l’entretien professionnel comme développé ci-dessous.
Le collaborateur sera informé préalablement de la tenue de l’entretien afin de disposer d’un délai pour s’y préparer.
A cet effet, un support d’entretien sera élaboré et lui sera remis accompagné d’un guide utilisateur ad ’hoc.
Des campagnes de formation à destination des nouveaux managers sont également réalisées aux fins de les accompagner dans la réalisation de cet exercice.
Partie 1 = L’évaluation de la performance
Chaque collaborateur bénéficie au cours de son EA d’une évaluation de sa performance.
Cette évaluation est un moment spécifique dédié aux échanges entre le salarié et le manager.
Cet entretien d’évaluation de la performance a vocation à évoquer les points suivants :
évaluation de l’atteinte des objectifs fixés pour l’année concernée qui servira notamment à la fixation de la prime d’objectif
évaluation des compétences attendues au regard du référentiel emploi et compétences (degrés d’autonomie)
la contribution globale du salarié à l’activité
définition, en commun, des objectifs pour l’année N+1.
Partie 2 = L’entretien professionnel
Lors de l’entretien annuel, a également lieu un autre temps d’échange avec le salarié.
Ainsi, chaque salarié bénéficiera tous les ans dans le cadre de son entretien annuel d’une partie dédiée à la réalisation d'un entretien professionnel.
Cette 2ème partie d’entretien permet au salarié de faire le point sur le parcours professionnel, d’envisager les évolutions possibles (notamment en termes de qualifications et d’emplois), et les moyens de formation associés.
Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié et ne se confond donc pas avec l’évaluation de la performance.
Cet entretien aborde les points suivants :
bilan sur le poste occupé par le collaborateur
évolution de l’emploi
souhaits du collaborateur, notamment en termes d’évolution, de mobilité, de projet professionnel
développement des compétences et actions associées.
Il donne lieu à la rédaction tant par le manager que par le salarié d’un document accessible informatiquement par le salarié qui peut en imprimer et enregistrer un exemplaire, ce qui équivaut à la remise dudit document.
Il est également proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue de congés tels que notamment maternité, parental d'éducation, sabbatique.
Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a suivi au moins deux des trois mesures précisées ci-dessous :
suivi d’une action de formation,
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience
bénéfice d'une progression salariale ou professionnelle.
Ce bilan donne lieu à la rédaction tant par le manager que par le salarié d'un document accessible informatiquement par le salarié qui peut en imprimer et enregistrer un exemplaire, ce qui équivaut à la remise dudit document.
2.2 : Les Comités de développement
Mise en place de Comités de développement
En vue de renforcer l’accompagnement professionnel des collaborateurs, les parties signataires ont convenu de la mise en place de Comités de développement, rendez-vous managérial consacré au développement des collaborateurs.
Ainsi, la Direction des Ressources Humaines organisera chaque année des Comités de développement avec les managers de chaque équipe pour que soit étudié, dans la mesure du possible, le développement de l’ensemble des collaborateurs et a minima celui des salariés relevant du statut d’agents de maîtrise et cadres.
Les Comités de développement permettront de :
réaliser le diagnostic du niveau de performance et de potentiel de l’équipe
proposer à chaque collaborateur le plan de développement individuel adapté à sa situation
préciser pour les 12 mois à venir toute mesure favorisant l’évolution des collaborateurs
détecter des potentiels évolutifs et mettre en place des plans d’actions de développement plus individualisés pour ces derniers
discuter des situations de collaborateurs semblant en difficultés afin d’identifier le plan d’actions adapté.
Etablissement d’un plan d’actions adapté à chaque situation professionnelle
L’analyse de la situation professionnelle et du développement de chaque salarié s’appuiera notamment sur les échanges entre le manager et le salarié lors de l’entretien annuel.
Différentes situations professionnelles existent et varient selon notamment la performance et le potentiel d’évolution du salarié. Aussi à chaque situation correspond un plan d’actions adapté.
A titre strictement indicatif (sous réserve d’évolutions futures) :
2.3 :Bilan Social Individuel
Le BSI est un document entièrement individualisé qui présente la rémunération et les avantages dont chaque salarié a bénéficié sur l’année écoulée. Il est remis chaque année aux salariés.
A ce titre, il reprend notamment :
la situation professionnelle du salarié ;
les éléments de rémunération et avantages sociaux dont il bénéficie (intéressement, participation, épargne salariale, retraite complémentaire etc…) ;
les formations réalisées.
L’objet de cet outil est :
de permettre à chaque salarié de connaître l’ensemble des avantages dont il bénéficie à titre individuel ;
mais également de fournir au salarié une photographie de sa situation professionnelle actuelle qui tient compte de ses évolutions, et qui l’aide dans l’identification de son projet professionnel et lui permet d'envisager des perspectives ;
Il doit permettre de renforcer l’échange entre le manager et son collaborateur lors de l’Entretien Annuel.
En outre, dans le cadre de la politique globale de dématérialisation dans laquelle s’inscrit le Groupe HENNER, le BSI est désormais mis à la disposition des salariés sous format numérique et consultable en ligne (via un espace personnel sécurisé).
2.4 :Principaux dispositifs existants
Un certain nombre de dispositifs permet à chaque salarié d’être acteur dans la construction de son parcours professionnel.
Les salariés qui souhaitent s’engager dans l’un des dispositifs qui suivent, bénéficieront des informations, des conseils et de l’accompagnement des équipes Ressources Humaines dans la constitution des dossiers.
Il est précisé que les dispositifs qui suivent sont ceux en vigueur à la date de signature du présent accord et donc susceptible d’évolutions futures.
Le Congé Individuel de Formation (CIF)
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix pour accéder à un niveau supérieur de qualification ou acquérir de nouvelles compétences en vue d’une reconversion.
Il permet au salarié de réaliser un projet personnel à caractère professionnel.
Tout salarié peut demander à bénéficier du congé individuel de formation dans le cadre d’une démarche individuelle dans le respect des dispositions légales. La prise en charge s’effectue à l’initiative du salarié auprès de l’organisme collecteur.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience permet à toute personne qui justifie notamment d'une expérience d'au moins 1 an en rapport direct avec la certification visée, quel que soit son âge, son niveau d’études, son statut, de faire valider les acquis de son expérience professionnelle pour obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. L’inscription dans ce dispositif peut relever d’une initiative personnelle ou être proposée par l’employeur.
Cet outil permet de valoriser les compétences et consolider les acquis dans la perspective d’engager une éventuelle mobilité.
Le Groupe reconnait que l’expérience acquise par ses salariés est un point fort pour son développement.
Le Bilan de Compétences (BC)
Le bilan de compétences permet à un salarié d’effectuer une relecture de son parcours professionnel et personnel et de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations. Il peut mener à une meilleure définition de son projet professionnel et/ou à l’identification de souhaits de formation.
Tout salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences réalisé par un prestataire extérieur au Groupe dans le cadre d’une démarche individuelle et dans le respect des dispositions légales (ouverture du droit, procédure de demande d’autorisation d’absence, prise en charge, rémunération).
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Depuis le 1er janvier 2015 est mis en œuvre le Compte Personnel de Formation (CPF).
Tout salarié ou apprenti bénéficie d’un CPF alimenté en heures de formation à raison de 24 heures/an pour un temps complet sur une année complète (au prorata en cas de temps partiel et/ou en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année) jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures par an dans la limite de 150 heures.
Pour mémoire chaque salarié a la possibilité de sauvegarder les heures DIF non précédemment utilisées afin de pouvoir en disposer via le compte CPF et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020 (cf moncompteformation.gouv.fr).
Les actions éligibles sont notamment les formations permettant d’acquérir le « socle de connaissances et de compétences » ; des formations qualifiantes ou certifiantes figurant sur des listes établies par les partenaires sociaux au niveau de la branche (CPNE) ou au niveau interprofessionnel national ou régional ; des actions d’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE).
La formation intervient soit sur le temps de travail avec l’accord de l’employeur et maintien du salaire ou alors en dehors du temps de travail sans son accord et sans percevoir de rémunération ou d’allocation de formation.
Par ailleurs, il y lieu de préciser que contrairement au DIF qui était un dispositif de formation géré par l’intermédiaire de l’employeur, le CPF lui bénéficie à tout actif et est exclusivement géré par la Caisse des Dépôts et Consignations. Ainsi, toute demande d’utilisation du CPF devra être effectuée en toute autonomie par le salarié auprès des organismes compétents.
Toutefois, afin de favoriser son utilisation, la Direction des Ressources Humaines informera et guidera les collaborateurs intéressés dans l’utilisation de ce dispositif.
Le congé création ou reprise d’entreprise
Le congé création ou reprise d’entreprise permet à tout salarié qui le souhaite, sous réserve de remplir certaines conditions, de se consacrer (à temps plein ou temps partiel) à la création ou à la reprise d’une entreprise, ou de participer à la direction d’une « jeune entreprise innovante » (JEI). Ce congé lui permet de suspendre pendant un an maximum (renouvelable une fois) son contrat de travail et, au terme du congé, s’il le souhaite de retrouver l’emploi précédemment occupé ou un emploi similaire. Il appartient à tout salarié souhaitant bénéficier de ce congé d’informer la Direction des Ressources Humaines, par lettre recommandée ou remise en main propre, au moins 2 mois avant la date souhaitée de début du congé.
Le congé sabbatique
Le congé sabbatique permet à tout salarié qui le souhaite, sous réserve de remplir certaines conditions, de se consacrer à la réalisation d’un projet « personnel ». Ce congé lui permet de suspendre pendant 6 mois minimum et 11 mois maximum son contrat de travail et, au terme du congé, de retrouver s’il le souhaite l’emploi précédemment occupé ou un emploi similaire. Il appartient à tout salarié souhaitant bénéficier de ce congé d’informer la Direction des Ressources Humaines, par lettre recommandée ou remise en main propre, au moins 3 mois avant la date souhaitée de début du congé.
Le période de mobilité externe sécurisée
La période de mobilité externe sécurisée permet à tout salarié, sous réserve de remplir certaines conditions, de développer ses compétences en réalisant une expérience en situation de travail effectif dans une autre entreprise. Elle lui permet de suspendre son contrat de travail pendant une durée déterminée et, au terme de cette période, de retrouver s’il le souhaite l’emploi précédemment occupé ou un emploi similaire.
Il appartient à tout salarié souhaitant bénéficier de ce congé d’informer la Direction des Ressources Humaines, par lettre recommandée ou remise en main propre, au moins 2 mois avant la date souhaitée de début de congé.
2.5 : Les « Rendez-vous formation »
Des « rendez-vous formation » seront organisés par les équipes de la Direction des Ressources Humaines afin de favoriser la connaissance, l’accès et l’utilisation des dispositifs existants énoncés ci-dessus.
Ces rendez-vous auront pour objet de rendre chaque salarié acteur de son parcours professionnel.
Ils permettront de disposer d’un temps dédié à la prise d’information sur les différents et nombreux dispositifs (CIF, VAE, CPF…) et leurs évolutions à venir.
III.DEVELOPPER LES COMPETENCES
De par son environnement législatif et réglementaire extrêmement évolutif, le Groupe Henner attache une grande importance au développement des compétences de ses collaborateurs.
Pour ce faire, le Groupe permet un tel accompagnement au développement :
tant lors de l’embauche de chaque collaborateur notamment par le suivi d’un parcours d’intégration,
et également tout au long de la carrière du collaborateur, par le biais du plan de formation (formations externes et/ou internes) et des formations proposées par « Henner Campus », le centre de formation interne Henner.
Dans la poursuite de ce même objectif, il apparaît nécessaire de faire évoluer les dispositifs en place tenant compte à la fois des nouveaux enjeux de l’entreprise et des besoins des collaborateurs et ainsi :
d’adapter le parcours global d’intégration ;
de développer les parcours de formation proposés par « Henner Campus ».
3.1 :Le parcours d’intégration
Le recrutement d’un nouveau collaborateur est une démarche engageante. Identifier la bonne personne qui remplira les exigences du poste et développera les compétences attendues nécessite du temps.
Afin de contribuer à une prise de poste réussie des nouveaux collaborateurs, les premiers mois constituent une étape primordiale, tant pour le collaborateur que pour l’entreprise.
Pour réussir chaque intégration, une démarche cohérente est nécessaire dès l’arrivée. Elle vise à faciliter l’adaptation au poste de travail, à l’intégration au sein des équipes de travail et de l’entreprise en général.
Cette démarche d’intégration permet au nouvel arrivant de se sentir accompagné pour favoriser une prise de poste réussie.
Il a été mis en place un véritable parcours d’accompagnement et de suivi sur environ une année faisant intervenir différents acteurs.
A cet effet, pour aider à la fois les managers, les référents et les collaborateurs à suivre le parcours de chaque nouveau collaborateur des outils de suivi ont été mis en place.
Après quelques années d’existence, les parties signataires du présent accord conviennent de la nécessité d’adapter le parcours global d’intégration (contenu, acteurs, durée, format/support) pour tenir compte notamment des attentes des nouveaux collaborateurs et des nouveaux enjeux de l’entreprise (transversalité, dématérialisation…).
Ainsi, la Direction des Ressources Humaines refondera/adaptera en ce sens le parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs qui comprendra les grandes actions suivantes :
la remise d’un livret d’accueil
Un livret d’accueil régulièrement mis à jours est remis à tout nouveau collaborateur. Il permet de disposer notamment d’une présentation de l’entreprise, de ses activités, des droits et devoirs du salarié et il intègre des informations pratiques sur la vie de l’entreprise.
un entretien avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines,
un entretien avec le manager,
l’identification d’un référent métier,
la participation à un séminaire d’intégration
le suivi de modules d’e-learning
En outre, dans le cadre de la politique globale de dématérialisation du Groupe HENNER, les documents et outils du parcours d’intégration seront dans la mesure du possible dématérialisés.
3.2 :La formation professionnelle
Enjeux du plan de formation
Le Groupe rappelle son attachement au plan de formation qui doit pouvoir permettre de répondre à la fois aux besoins individuels des collaborateurs et aux attentes du Groupe.
Le Groupe souhaite se développer tout en favorisant le développement professionnel de ses salariés et leur permettre de sécuriser leur parcours professionnel.
Compte tenu de ces enjeux, les orientations de la formation professionnelle pour la durée de l’accord sont les suivantes :
Développement des compétences métiers et transverses
Les actions de formation, répondant à cette orientation, sont susceptibles de viser l’ensemble des collaborateurs en fonction des besoins individuels et/ou collectifs identifiés. Elles devront permettre d’assurer un excellent niveau de connaissance et de maîtrise des techniques métiers et d’accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences transverses.
Renforcement des compétences managériales
Le public concerné par les actions de formation, déployées dans ce cadre, sont tous les collaborateurs qui exercent une responsabilité managériale. Ces actions devront permettre une prise de fonction réussie et accompagner les collaborateurs dans leur maîtrise de la fonction managériale.
Accompagnement des projets transverses de l’entreprise (ex : démarche qualité et conformité du Groupe)
Dans ce cadre, un dispositif de formation sera construit et déployé auprès des collaborateurs participant au projet identifié.
Modalités des consultations annuelles des représentants du personnel
Conformément aux dispositions légales applicables, l’avis du comité d’entreprise (CE) ou, le cas-échéant, de l’instance des représentants du personnel compétente, est sollicité sur la mise en œuvre du plan de formation de l’année en cours ainsi que sur l’exécution du plan de l’année écoulée et sur le projet de plan pour l’année à venir.
Dans le cadre du présent accord, il est réaffirmé l’engagement de maintenir le calendrier des réunions de consultation obligatoire du Comité d’Entreprise ou, le cas-échéant, de l’instance des représentants du personnel compétente (soit une réunion avant le 1er octobre et la deuxième avant le 31 décembre de l’année en cours) ainsi que fournir conformément aux dispositions légales et règlementaires la liste des documents d’information à remettre aux représentants du personnel préalablement à ces réunions.
Les parties signataires confirment également leur volonté d’opter pour un plan de formation annuel.
« Henner Campus » : centre de formation interne au service du développement des compétences
Le Groupe Henner souhaite permettre à chaque collaborateur de développer ses compétences notamment par le biais de formations internes afin d’être performants et de pouvoir s’adapter aux différentes évolutions.
Tenant compte des nombreuses spécificités métiers, de la transversalité des activités et des besoins croissants de développement de formations internes, il a été décidé d’optimiser et de professionnaliser les transferts des compétences détenues.
Ainsi, il a été créé un centre de formation interne « Henner Campus » composé d’une équipe dédiée et ce en vue de :
améliorer tant l’offre de formation interne que la compétitivité et la rentabilité de l’investissement formation ;
professionnaliser le métier de formateur interne ;
améliorer l’intégration des nouveaux collaborateurs et la maîtrise du transfert de compétences ;
développer une marque employeur valorisée.
« Henner Campus » a vocation à accompagner la stratégie de l’entreprise par le développement des compétences des salariés par la formation. A ce titre, il a pour missions notamment de :
construire une offre de formations ;
mettre au point de nouveaux modules de formation ;
proposer et élaborer des outils pédagogiques et méthodologiques innovants ;
préparer et animer les formations ;
guider et suivre pédagogiquement les stagiaires ;
évaluer les acquis…
Compte tenu des nouveaux enjeux de l’entreprise, des besoins des collaborateurs et ainsi des orientations de la formation professionnelle, « Henner Campus » aura plus particulièrement pour objectifs :
le développement de modules de e-learning pour les formations obligatoires notamment pour accompagner la démarche qualité et conformité du Groupe (ex : lutte contre le blanchiment des capitaux) ;
l’accompagnement des formateurs occasionnels ;
le développement des parcours de formation adaptés et spécifiques par filière métier.
Parcours de formation
Afin d’organiser et de développer un véritable itinéraire d’acquisition ou de développement de connaissances et donc de compétences, différents parcours de formation vont continuer d’être établis.
Seront ainsi et notamment déployés et/ou aménagés des parcours de formation dédiés à la gestion, aux commerciaux et aux managers.
Les parcours de formation sont construits par « Henner Campus » en collaboration avec les directions opérationnelles concernées, afin d’élaborer le cahier des charges du parcours, qui précisera notamment les objectifs opérationnels et les enjeux business visés, ainsi que la progression attendue en termes de maîtrise de l’emploi.
Les actions de formation et/ou d’accompagnement proposées devront viser le développement des compétences de l’emploi concerné par le parcours.
En fonction des besoins, le parcours pourra comporter un socle commun à l’ensemble des collaborateurs concernés par celui-ci et des modules à activer en fonction de l’expérience du collaborateur et de ses axes de développement.
Par ailleurs, les actions pourront être dispensées en interne, par des experts du sujet traité, ou en externe par des organismes de formation spécialisés.
Dans tous les cas, les programmes de formation seront travaillés en collaboration avec des membres des directions opérationnelles, afin de répondre aux enjeux, et spécificités de l’activité.
Les parcours de formation seront accessibles aux collaborateurs via l’intranet Henner ou tout autre outil de communication ou de partage d’informations.
3.3 :Le transfert de compétences
Conscient de l’importance de maintenir et de développer le capital compétences, le Groupe s’engage à organiser le transfert des compétences.
En fonction des problématiques identifiées, différentes actions peuvent être mises en place, telles que des actions de formation, des actions d’accompagnement, des collaborations transversales. Du temps sera alloué si nécessaire dans le cadre du transfert de compétences, de savoir-faire, de connaissances…
En parallèle, le Groupe souhaite poursuivre et accentuer le recours à l’alternance et favoriser l’intégration des jeunes en contrat d’apprentissage et de professionnalisation.
Dans ce contexte, le tuteur ou maître d’apprentissage joue un rôle prépondérant dans la transmission des savoir-faire et le développement des compétences du collaborateur. Le tuteur ou maître d’apprentissage donne sa cohérence à la formation de l’alternant entre les enseignements théoriques et la pratique en entreprise.
Afin de pouvoir pleinement assurer leur mission, les tuteurs et maître d’apprentissage seront systématiquement formés à l’accompagnement des alternants.
COMMISSION DE SUIVI
Il est institué une commission de suivi composée d’au plus deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord ainsi que d’au plus quatre représentants de la Direction.
Cette commission a pour objet le suivi de la mise en œuvre des différentes mesures ci-avant détaillées.
Sans préjudice des compétences des instances représentatives existantes, il est convenu qu’une réunion pourra se tenir chaque année à la demande de l’une des parties signataires.
APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Interprétation et application
Le présent accord entrera en application à la date de la signature.
Les parties signataires sont convenues qu’en cas de difficulté d’interprétation ou d’application du présent accord, celles-ci se réuniront sans délai pour examiner la difficulté à traiter.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu dans sa globalité pour une durée déterminée de trois ans.
DEPÔT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines de l’UES Groupe Henner :
en deux exemplaires (dont un sur support électronique), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Nanterre,
en un exemplaire, auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Les organisations syndicales SN2A-CFTC et CGT HENNER recevront un exemplaire du présent accord.
L’ensemble des collaborateurs pourront consulter le présent accord par la diffusion de celui-ci sur l’Intranet du Groupe Henner et/ou obtenir copie du texte déposé.
Fait à Neuilly-sur-Seine, le 14 février 2018, en cinq (5) exemplaires originaux.
Signatures : Pour l’organisation syndicale Pour l’organisation syndicale
