l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE D’UNE PART :
L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (U.E.S.) DU GROUPE HENNER représentée par , Directrice Générale Déléguée aux Ressources Humaines, Communication & Services Généraux, dont les Sociétés et Groupements ci-dessous sont inscrits au sein de ladite U.E.S. du Groupe Henner :
SAS HENNER (siège social)
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seinen° Siret 323 377 739 003 01 Etablissements secondaires :
Henner GMC Bezannes 6 rue Henri Moissan 51430 Bezannesn° Siret 399 142 892 002 11
GO ASSOCIATION
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seine
n° Siret 775 676 356 000 48
GMC ASSOCIATION
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seinen° Siret 784 411 357 000 48
ET D’AUTRE PART
L’Organisation Syndicale SN2A-CFTC, sise 128 avenue Jean Jaurès 93697 PANTIN Cedex, représentée par et , Délégués Syndicaux de l’Unité Economique et Sociale (UES) des Sociétés et Groupements du GROUPE HENNER visés ci-dessus, et dûment mandatés à cet effet,
L’Organisation Syndicale CGT HENNER – Union Locale des Syndicats CGT du 9ème sise 44 rue La Bruyère, 75009 Paris, représentée par et , Délégués Syndicaux de l’Unité Economique et Sociale (UES) des Sociétés et Groupements du GROUPE HENNER visés ci-dessus, et dûment mandaté à cet effet.
Article 5 - Accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc532377289 \h 7
Article 6 - Rémunération effective : suppression des écarts de rémunération PAGEREF _Toc532377290 \h 9
Article 7 - Le déroulement de carrière PAGEREF _Toc532377291 \h 10
Article 8 - Les conditions de travail et d'emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc532377292 \h 11
Article 9 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc532377293 \h 12
Article 10 - Durée et suivi de l’accord PAGEREF _Toc532377294 \h 13
Article 11 - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc532377295 \h 14
Préambule
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est posé par l’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Hommes, par la Convention 111 de l’Organisation internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et par l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne. La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a également fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau national, les dispositions du code du travail traitant de la discrimination au travail garantissent le respect de ce principe lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et de formation.
Dans les principes fondamentaux de ses valeurs et de sa culture, le Groupe Henner souhaite continuer à affirmer son engagement d’employeur socialement responsable en inscrivant la démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de lutte contre toutes formes de discrimination dans le cadre de sa politique sociale et de développement des ressources humaines.
Dans le prolongement notamment de la loi
n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, de l’Accord Interprofessionnel du 1er mars 2004 et de l’accord de branche du 5 mars 2009 des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances, les parties signataires reconnaissent que la mixité et l’égalité professionnelle, source de complémentarité et d’équilibre social , constituent pour le Groupe Henner un levier de modernité, d’ouverture, d’innovation et de progrès. Le respect de ces principes conduit à augmenter la motivation, l’attractivité et l’attachement au Groupe et à ses valeurs.
Dans ce contexte, le Groupe Henner présente la particularité d’être largement féminisé, ses effectifs étant composés à près de 80% de femmes. En effet, le secteur des services dans le domaine du courtage d’assurance et dans le domaine de gestion est traditionnellement un secteur où les postes sont majoritairement féminins. Cette importante présence féminine se retrouve tant parmi les employés, que parmi les agents de maîtrise et les cadres.
Les parties signataires du présent accord souhaitent continuer à affirmer leur engagement pour la diversité, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pour la lutte contre toutes les formes de discrimination dans l’emploi, dans le cadre des dispositions légales, et plus globalement, sur une approche intégrée de la question de l’égalité des femmes et des hommes, c'est-à-dire la mobilisation de tous et la prise en compte de ce sujet à tous les niveaux du personnel du Groupe Henner.
Les partenaires sociaux ont conclu le 16 décembre 2015 un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Celui-ci arrivant à son terme, ils se sont réunis en vue de renouveler l’accord et plus particulièrement pour :
Analyser la situation en s’appuyant sur le diagnostic chiffré du rapport de situation comparée des femmes et des hommes de l’UES du Groupe HENNER au 31/12/2017 et les éléments contenus dans la base de données économiques et sociales ;
Puis déterminer les actions nécessaires permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et promouvoir ce principe en déterminant des objectifs et mesures, au choix, dans les domaines suivants notamment :
L’embauche
La formation et la promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les partenaires sociaux ont décidé de reconduire les mesures de l’accord du 16 décembre 2015.
Toutefois, si les évolutions législatives récentes et/ou à venir (notamment celles issues de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) le nécessitent par la suite, les partenaires sociaux se réuniront, le cas-échéant et/ou si besoin, pour adapter les présentes dispositions conventionnelles et ce sans attendre le terme de l’accord.
Dans cette optique, les signataires du présent accord sont donc convenus ce qui suit :
Article 1 - Objet et périmètre d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs des sociétés, groupements et établissements faisant partie de l’Unité Economique et Sociale (U.E.S.) du Groupe Henner définis dans la partie signataires du présent accord.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles issues notamment de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, de l’Accord Interprofessionnel du 1er mars 2004 et de l’accord de branche du 5 mars 2009 des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances, le présent accord est conclu afin de mettre en œuvre, de développer et de suivre le principe d’égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes de l’U.E.S du Groupe Henner à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Les parties signataires mettront en application les impératifs fixés par les articles L.2242-1 et suivants ainsi que R.2242-2 et suivants du code du travail ; ceux-ci requièrent de retenir au moins 4 domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle et de les assortir d’objectifs de progression, et d’actions, dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs chiffrés fixés dans le présent accord, au travers notamment du rapport de la situation comparée des femmes et des hommes. Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, les parties ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’U.E.S du Groupe Henner ainsi que de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuels écarts constatés. Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de trois (3) ans. Article 2 - Diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes
Le secteur des services dans le domaine du courtage d’assurances et des métiers de gestion est traditionnellement un secteur où les postes sont majoritairement féminins.
La situation de l’emploi et des rémunérations des hommes et des femmes enregistrée au 31 décembre 2017 au sein de l’Unité Economique et sociale du Groupe Henner est synthétisée comme suit :
Ensemble de la population de l’U.E.S. du Groupe Henner présent au 31/12/2017 : 1101 collaborateurs (nombre de salariés liés par un CDI).
Le taux d’emploi des femmes en contrat de travail à durée indéterminée s’élève à 78% (soit 858 femmes). Pour ces femmes, 27,3% (234 femmes) d’entre elles sont à des postes d’encadrement et 0,6% (5 femmes) à des postes de direction.
Le taux d’emploi des hommes en contrat de travail à durée indéterminée s’élève lui à 22% (243 hommes) et 57,2% d’entre eux (139 hommes) sont à des postes d’encadrement et 3,8% (9 hommes) à des postes de direction.
Par grande filière de métiers, le taux d’emploi des femmes et des hommes cadres et non cadres se décline comme suit :
Filière Métiers commerciaux : 228 collaborateurs.
Femmes :67,11%, soit 153 femmes, 46,41% d’entre elles (71 femmes) sont à des postes d’encadrement et 0,65% (1 femme) à des postes de direction ;
Hommes :32,89%, soit 75 hommes, 61,33% d’entre eux (46 hommes) sont à des postes d’encadrement et 5,33% (4 hommes) à des postes de direction.
Filière Métiers de gestion : 599 collaborateurs
Femmes :89,32%, soit 535 femmes, 11,40% d’entre elles (61 femmes) sont à des postes d’encadrement et 0,19% (1 femme) à des postes de direction ;
Hommes :10,68%, soit 64 hommes, 25% d’entre eux (16 hommes) sont à des postes d’encadrement, et 1,56% (1 homme) à des postes de direction
Filière Métiers supports : 261 collaborateurs
Femmes :62,07%, soit 162 femmes, 59,88% d’entre elles (97 femmes) sont à des postes d’encadrement et 0,62% (1 femme) à des postes de direction ;
Hommes : 37,93%, soit 99 hommes, 75,76% d’entre eux (75 hommes) sont à des postes d’encadrement et 1,01% (1 homme) à des postes de direction.
Pour la filière des métiers de gestion, le taux d’emploi des femmes au niveau de l’U.E.S. du Groupe Henner reflète approximativement le même taux d’emploi féminin constaté au niveau national, et corrobore ainsi le fait que les femmes sont concentrées dans des emplois à prédominance féminine et dans les postes les moins qualifiés du tertiaire.
Le moindre taux d’emploi des femmes observé au sein de la filière des « métiers supports » de l’U.E.S. du Groupe Henner en regard des autres filières, s’explique par une faible proportion à trouver, sur le marché du travail, des femmes dans les secteurs informatiques, les métiers des technologies de l’information et de la communication ou encore les métiers de manutention, d’entretien et de maintenance pour nos services généraux. Ces emplois représentent près d’un tiers de l’ensemble des « métiers supports » du Groupe.
Article 3 - Principes directeurs en matière d’égalité de traitement Les parties signataires affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle, tant au niveau du recrutement que dans l’accès à la formation professionnelle, dans l’évolution professionnelle, la mobilité et la rémunération. Pour ce faire, l’égalité professionnelle doit s’appuyer sur deux principes :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux écarts qui peuvent être rencontrés par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.
La Direction des Ressources Humaines continuera de veiller, sur la base des critères précités, au respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Pour que l’esprit de cet accord soit compris et diffusé le plus largement possible, des actions de communication et de sensibilisation aux principes de diversité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront menées à tous les niveaux de l’entreprise et concerneront plus particulièrement les responsables hiérarchiques. Afin que la ligne hiérarchique soit sensibilisée aux enjeux et atouts de la non-discrimination et de la mixité, les dimensions diversité et égalité professionnelle sont intégrées dans les valeurs du Groupe Henner. « Un code de conduite professionnelle Managérial » sera établi pour toutes les actions initiées par la Direction des Ressources Humaines : campagnes d’augmentation, de formation, d’évaluation et lors des entretiens de recrutement, lequel comportera un volet de sensibilisation sur la non-discrimination sous toutes ses formes. De même, la Direction des Ressources Humaines s’engage à communiquer sur toutes les mesures liées à la conciliation de la vie professionnelle et personnelle et familiale afin d’assurer une pleine connaissance des dispositifs mis en place quant au congé maternité, au congé paternité, au congé d’adoption ou parental, notamment. Article 4 - Embauche : Accès à l’emploi
4.1. Constat et objectif :
Les travaux menés par la Direction des ressources Humaines ont permis de constater que certains métiers de gestion et de supports (Marketing, RH, Juridique, Actuariat …) présents au sein du Groupe sont majoritairement occupés par des femmes. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée.
A ce titre, le Groupe s’engage à promouvoir les candidatures internes de femmes et d’hommes :
Sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée au sein de l’entreprise ;
A tous les niveaux hiérarchiques mais notamment sur des postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes.
4.2. Offre d’emploi L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). 4.3. Processus et critère de recrutement L’activité professionnelle du Groupe Henner est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. 4.4. Candidatures reçues et candidatures retenues L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation cibles, universités ou écoles, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers. Ainsi, compte tenu de la situation actuelle, elle interviendra pour présenter les métiers de l’assurance afin d’encourager davantage les étudiantes présentes dans certaines filières, en particulier les filières informatique (écoles d’ingénieurs), à choisir des métiers de l’assurance principalement occupés par des hommes et inversement, à inciter les étudiants à postuler dans les filières métiers principalement occupées par des femmes. 4.5. Rémunération à l’embauche L’entreprise continuera à garantir un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. 4.6. Indicateurs de suivi Dans le bilan social/rapport de situation comparée des femmes et des hommes : • embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe. Indicateur complémentaire : • embauches de l’année : répartition par emploi type. Article 5 - Accès à la formation professionnelle
5.1. Constat et objectif La formation professionnelle, vecteur de développement de l’évolution professionnelle au sein du Groupe, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et pour les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. 5.2. Accès à la formation L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.. L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes. L'entreprise veille à ce que femmes et hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.
Pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et les équipes des Ressources Humaines auront la responsabilité de veiller à ce que ces salariés bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel (technique et/ou développement personnel) sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence. 5.3. Organisation de la formation Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants :
privilégier les sessions de formation de courte durée,
veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,
développer le recours au e-learning,
veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,
le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.
5.4. Sensibilisation des managers L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers et l’équipe des Ressources Humaines aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes. 5.5. Salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation : reprise de l’activité et formation Avant un départ en congé maternité, d’adoption ou parental, chaque salarié(e) est reçu(e), par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont examinées. Préalablement à son retour, le/la salarié(e) est de nouveau reçu(e) ou contacté(e) par sa hiérarchie ou son responsable ressources humaines afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées. Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite et une copie du document est remise au ou à la salarié(e). Ces entretiens ne se substituent pas :
à l’entretien annuel ;
ni à l’entretien de retour après absence : entretien informel entre le salarié et son responsable qui fait suite à toute type d’absence (pour exemple : maladie, congés, absences « enfant malade ») quel qu’en soit la durée.
5.6. Indicateurs de suivi - dans le bilan social/rapport de situation comparée des femmes et des hommes : • nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés, • nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie professionnelle-ie TMB/cadres- et par sexe), • nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe), • nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation (avec une répartition par sexe). - dans le bilan formation : . au 30 juin et au 31 décembre de chaque année : • bilan des réalisations des programmes de formation (avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle), • bilan des réalisations des périodes de professionnalisation (avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle). Article 6 - Rémunération effective : suppression des écarts de rémunération
6.1. Constat et objectif Les parties signataires rappellent le principe que l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en prenant en compte les compétences et l’ancienneté dans le poste, l’expérience, la formation académique.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois dans l’entreprise.
Les parties signataires adhèrent aux stipulations figurant dans l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui prévoient que les branches et les entreprises doivent faire de la suppression des écarts présents constatés en termes de rémunérations une priorité.
L’entreprise doit s’engager à ce que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.
L’UES du Groupe Henner proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs. Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatée doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe. 6.2. Principe d’égalité de rémunération Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. Pour y parvenir, l’entreprise prend les engagements suivants : - elle veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation, les Responsable Ressources Humaines s’assurent qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes, - le fait que le salarié soit une femme ou un homme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable, 6.3. Mesures spécifiques au titre du rattrapage salarial pour continuer à supprimer les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes Il est rappelé que les différents dispositifs législatifs mis en place et notamment la loi
du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ont pour objectif de supprimer les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes.
Par le présent accord, les parties reconnaissent que ces écarts salariaux ne peuvent être comblés par des procédures globales et systématiques. Elles expriment donc leur volonté de parvenir à l’objectif fixé par la loi en utilisant, comme cadre de mise en œuvre, le processus annuel de révision des rémunérations. La méthode retenue visant à détecter d’éventuels écarts de rémunération, comparera le salaire des femmes avec le salaire médian des hommes pour une même fonction, par tranche d’âge, ancienneté, et compétences identiques, calculée sur des effectifs significatifs. Cette méthode constituera une mesure d’appréciation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties s’entendent au terme de ce suivi annuel périodique, si elles devaient être amenées à constater des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes placés dans des situations professionnelles équivalentes (formation, responsabilité, âge…), à examiner les éventuelles situations et les traiter dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Ainsi, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative aux salaires :
Un point sera fait sur l’existence ou non d’écarts entre femmes et hommes (cas individuels) selon la méthodologie exposées ci-dessus et, le cas-échéant, des mesures correctives de rééquilibrage pourront être mises en place dans le cadre d’une enveloppe spécifique et dument identifiée comme telle dans la politique salariale ;
et conformément aux dispositions légales notamment issues de la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, il sera effectué un suivi notamment de la mise en œuvre des mesures correctrices de rééquilibrage visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération identifiés l’année précédente.
6.4. La maternité - Garantie pendant la grossesse : Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial. - Garanties pendant le congé de maternité : Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité (congé de maternité légal et congé supplémentaire conventionnel rémunérés) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté,
la répartition de l’intéressement, de la participation,
le calcul des congés payés, le 13ème mois et les primes.
6.5. Indicateurs de suivi Dans le bilan social/rapport de situation comparée des femmes et des hommes : - Augmentations individuelles : • nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par sexe) • % de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus), • % de salariés augmentés par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts). - Fréquence moyenne des révisions de situation (suivi de la mise en œuvre de la méthodologie définie à l’article 6.3 du présent accord) : • nombre de dossiers individuels examinés, • nombre de révisions de situation réalisées après examen de ces dossiers, • montant annuel du budget spécifique consacré à ces révisions de situation.
Article 7 - Le déroulement de carrière
7.1. Constat et objectifs : L’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétence égales, l’accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités. L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité, d’adoption ou parental ne pénalise pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle. 7.2. Parcours et évolutions professionnels L'entreprise réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en terme de parcours professionnel et de rémunération. Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes et les hommes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux. La mixité des emplois suppose que femmes et hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance et des qualités professionnelles. L’entreprise diffuse largement aux salariés, femmes et hommes, via l’Intranet (« la Bourses aux emplois ») des informations régulièrement actualisées sur les postes à pourvoir au sein de l’UES du Groupe Henner. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi internes doivent être choisis avec soin afin de permettre, sans distinction la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.
7.3. Principe d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière
En vue d’assurer le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes notamment en termes d’évolution potentielle de leur carrière, pour y parvenir, l’entreprise prend les engagements suivants :
Etre vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents,
Assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise et donner aux femmes et aux hommes, à compétence égales, l’accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités.
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et doivent pouvoir bénéficier d’une affectation sans discrimination.
L’entreprise mettra en œuvre les mesures permettant à l’ensemble des salariés (femmes et hommes) de mieux appréhender la diversité des métiers et, par voie de conséquence, d’élargir leurs possibilités d’évolution professionnelle.
7.4. Actions spécifiques à des étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle Par le présent accord, l’entreprise prend deux engagements :
Porter une attention particulière à la situation des femmes à l’occasion de certaines promotions charnières de l’évolution de carrière des femmes et des hommes au sein du Groupe Henner ;
Recevoir les salariées qui travaillent à temps partiel et qui expriment leur souhait de passer à temps plein dans le cadre d’un entretien pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein du Groupe Henner.
7.5. Indicateurs de suivi : Dans le bilan social/rapport de situation comparée des femmes et des hommes : • nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), • % de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus), • % de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
Article 8 - Les conditions de travail et d'emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel
8.1. Constat et objectif L’entreprise prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière. 8.2. Travail à temps partiel L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (femme ou homme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail. De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en terme de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. 8.3. Indicateurs de suivi Dans le bilan social/rapport de situation comparée des femmes et des hommes : • nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail), • nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par tranche d’âge), • nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe), • nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe), • nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe), • nombre de salariés (avec une répartition par sexe) bénéficiant du dispositif d’entreprise d’horaires individualisés. Indicateur complémentaire : • nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année considérée. Article 9 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
9.1. Constat et objectifs L’UES du Groupe Henner a mis en place des mesures favorisant l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle qu’elle souhaite reconduire, soucieuse de l’importance de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, hommes et femmes confondus, et ce d’autant que ces mesures favorisent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Direction des Ressources Humaines s’engage à communiquer sur toutes les mesures liées l’articulation de la vie professionnelle et personnelle afin d’assurer une pleine connaissance des dispositifs mis en place quant au congé maternité, au congé paternité, au congé d’adoption ou parental, notamment. 9.2. La paternité La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté. En outre, le Groupe Henner assurera, pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté, la rémunération de leur congé paternité à 100% de leur salaire de base. 9.3. Le congé parental d’éducation à temps complet Comme indiqué à l’article 5.5. du présent accord, les salarié(e)s faisant le choix de prendre un congé parental d’éducation bénéficieront d’entretiens spécifiques en vue de préparer les conditions de la reprise de leur activité professionnelle à l’issue de leur congé. 9.4. Organisation des réunions L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
9.5. Indicateurs de suivi - dans le bilan social/rapport de situation comparée des femmes et des hommes : • nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois), • nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
Article 10 - Durée et suivi de l’accord
10.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu dans sa globalité pour une durée de trois exercices annuels.
Toutefois, comme indiqué en préambule, si les évolutions législatives récentes et/ou à venir (notamment celles issues de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) le nécessitent par la suite, les partenaires sociaux se réuniront, le cas-échéant et/ou si besoin, pour adapter les présentes dispositions conventionnelles et ce sans attendre le terme de l’accord.
Conformément aux dispositions légales, l’accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt et cessera de produire ses effets à l’issue de la durée précitée.
Les parties signataires sont convenues qu’en cas de difficulté d’interprétation ou d’application du présent accord, celles-ci se réuniront sans délai pour examiner la difficulté à traiter.
Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et de juger de l’opportunité de sa révision.
10.2. Commission de suivi
Une commission de suivi de l’accord sera mise en place. Elle se réunira une fois par an pour faire le bilan de la situation au niveau de l’entreprise et vérifier la bonne application des dispositions du présent accord.
Elle sera composée :
De deux représentants (délégués syndicaux) des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ;
D’un invité (salarié de l’entreprise) par organisation syndicale représentative signataire du présent accord ;
Et de représentants de la Direction des Ressources Humaines.
10.3. Révision
Conformément à l’article L.2261-7 du code du travail, le présent accord pourra être révisé.
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires qui rendrait inapplicable une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
Egalement, la partie qui souhaite modifier le présent accord remet à l’autre un projet écrit.
Toute modification du présent accord avenant donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
10.4. Adhésion
Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord constitue un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier. Article 11 - Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt selon les modalités prévues notamment par les articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail. Il sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines :
un exemplaire (sous format électronique), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Nanterre ;
en un exemplaire, auprès du greffe du conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Les organisations syndicales SN2A-CFTC et CGT HENNER recevront un exemplaire du présent accord.
L’ensemble des collaborateurs pourront consulter le présent accord par la diffusion de celui-ci sur l’Intranet de l’UES du Groupe Henner et/ou obtenir copie du texte déposé.
Fait à Neuilly sur Seine, le 19 décembre 2018 en quatre (4) exemplaires originaux
