ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
AU SEIN DE L’UES DU GROUPE HENNER
14 décembre 2021
ENTRE D’UNE PART :
L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (U.E.S.) DU GROUPE HENNER représentée par , Directrice Générale déléguée aux Ressources Humaines, dont les Sociétés et Groupements ci-dessous sont inscrits au sein de ladite U.E.S. du Groupe Henner :
SAS HENNER (siège social)
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seinen° Siret 323 377 739 003 01 Etablissements secondaires :
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seinen° Siret 504 879 685 000 31
GIE HENNER GMC (siège social)
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seinen° Siret 399 142 892 002 37 Etablissements secondaires :
Henner GMC Nantes1 rue Marcel Paul 44097 Nantes Cedex 1 n° Siret 399 142 892 001 04
Henner GMC Nantes2 rue Marcel Paul 44097 Nantes Cedex 1n° Siret 399 142 892 001 46
Henner GMC Nantes4 rue Marcel Paul 44097 Nantes Cedex 1n° Siret 399 142 892 001 38
Henner GMC Lille Héron Parc40 rue de la Vague 59650 Villeneuve d’Ascq n° Siret 399 142 892 001 20
Henner GMC Saint Omer 23 place Victor Hugo 62500 Saint Omern° Siret 399 142 892 001 87
Henner GMC Boulogne s/ mer 12-14 rue Faidherbe 62200 Boulogne-sur-Mern° Siret 399 142 892 002 03
Henner GMC Bezannes 6 rue Henri Moissan 51430 Bezannesn° Siret 399 142 892 002 11
GO ASSOCIATION
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seinen° Siret 775 676 356 000 48
GMC ASSOCIATION
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seinen° Siret 784 411 357 000 48
ET D’AUTRE PART
L’Organisation Syndicale SN2A-CFTC, sise 128 avenue Jean Jaurès 93697 PANTIN Cedex, représentée par et , Délégués Syndicaux de l’Unité Economique et Sociale (UES) des Sociétés et Groupements du GROUPE HENNER visés ci-dessus, et dûment mandatés à cet effet,
L’Organisation Syndicale CGT HENNER – Union Locale CGT de Chatou sise 82 bis rue du Général Leclerc, 78400 Chatou, représentée par et , Délégués Syndicaux de l’Unité Economique et Sociale (UES) des Sociétés et Groupements du GROUPE HENNER visés ci-dessus, et dûment mandatés à cet effet.
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc90557349 \h 4 Article 1 OBJET ET PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc90557350 \h 4 Article 2 DIAGNOSTIC SUR LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES PAGEREF _Toc90557351 \h 5 Article 3 ACTIONS MISES EN OEUVRE PAGEREF _Toc90557352 \h 7 Article 3.1 - Embauche PAGEREF _Toc90557353 \h 7 3.1.1 Constat et objectif : PAGEREF _Toc90557354 \h 7 3.1.2 Offre d’emploi PAGEREF _Toc90557355 \h 8 3.1.3 Processus et critère de recrutement PAGEREF _Toc90557356 \h 8 3.1.4. Candidatures reçues et candidatures retenues PAGEREF _Toc90557357 \h 8 3.1.5. Rémunération à l’embauche PAGEREF _Toc90557358 \h 8 3.1.6. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc90557359 \h 8 Article 3.2 - Rémunération effective : suppression des éventuels écarts de rémunération PAGEREF _Toc90557360 \h 8 3.2.1. Constat et objectif PAGEREF _Toc90557361 \h 8 3.2.2. Principe d’égalité de rémunération PAGEREF _Toc90557362 \h 9 3.2.3. Mesures spécifiques au titre du rattrapage salarial pour continuer à supprimer les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc90557363 \h 9 3.2.4. La maternité PAGEREF _Toc90557364 \h 10 3.2.5. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc90557365 \h 10 Article 3.3 - Les conditions de travail et d'emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc90557366 \h 10 3.3.1. Constat et objectif PAGEREF _Toc90557367 \h 10 3.3.2. Travail à temps partiel PAGEREF _Toc90557368 \h 10 3.3.3. Maternité PAGEREF _Toc90557369 \h 10 3.3.4. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc90557370 \h 11 Article 3.4 - Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc90557371 \h 11 3.4.1. Constat et objectifs PAGEREF _Toc90557372 \h 11 3.4.2. La paternité PAGEREF _Toc90557373 \h 11 3.4.3. Entretien professionnel PAGEREF _Toc90557374 \h 12 3.4.4. Organisation des réunions PAGEREF _Toc90557375 \h 12 3.4.5 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc90557376 \h 12 3.4.6. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc90557377 \h 13 Article 4 ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc90557378 \h 13 Article 5 DENONCIATION ET REVISION PAGEREF _Toc90557379 \h 13 Article 6 DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc90557380 \h 14 Préambule
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est posé par l’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Hommes, par la Convention 111 de l’Organisation internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et par l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne. La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a également fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE). Au niveau national, les dispositions du code du travail traitant de la discrimination au travail garantissent le respect de ce principe lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et de formation. Le Groupe Henner affirme son engagement d’employeur socialement responsable en inscrivant la démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de lutte contre toutes formes de discrimination dans le cadre de sa politique sociale et de développement des ressources humaines. Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires reconnaissent que la mixité et l’égalité professionnelle, source de complémentarité et d’équilibre social, constituent pour le Groupe Henner un levier de modernité, d’ouverture, d’innovation et de progrès. Le respect de ces principes conduit à augmenter la motivation, l’attractivité et l’attachement au Groupe et à ses valeurs. Le Groupe Henner présente la particularité d’être largement féminisé, ses effectifs étant composés à plus de 75% de femmes. En effet, le secteur des services dans le domaine du courtage d’assurance et dans le domaine de gestion est traditionnellement un secteur où les postes sont majoritairement féminins. Cette importante présence féminine se retrouve tant parmi les employés, que parmi les agents de maîtrise et les cadres. Les partenaires sociaux ont conclu le 19 décembre 2018 un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Celui-ci arrivant à son terme, ils se sont réunis en vue de renouveler l’accord et plus particulièrement pour déterminer les actions nécessaires permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et promouvoir ce principe en déterminant des objectifs précis. Les partenaires sociaux ont décidé, compte tenu du diagnostic partagé, de se concentrer sur les 4 thèmes suivante : l’embauche, la rémunération, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et les conditions de travail. Cet accord annule et se substitue de plein droit, dans tous leurs effets, aux dispositions des accords collectifs (de groupe, d’entreprise ou d’établissement), usages ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de l’UES qui auraient le même objet. Dans cette optique, les signataires du présent accord ont donc convenu ce qui suit :
Article 1OBJET ET PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs des sociétés, groupements et établissements faisant partie de l’Unité Economique et Sociale (U.E.S.) du Groupe Henner définis dans la partie signataires du présent accord. Les parties signataires mettront en application les impératifs fixés par les articles L.2242-1 et suivants ainsi que R.2242-2 et suivants du code du travail ; ceux-ci requièrent de retenir au moins 4 domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle et de les assortir d’objectifs de progression, et d’actions, dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs chiffrés fixés dans le présent accord. Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de trois (3) ans.
Article 2DIAGNOSTIC SUR LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES
Les parties conviennent de s’appuyer sur les informations transmises dans le cadre du calcul annuel de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes. Ainsi, pour 2020, les résultats étaient les suivants au niveau de l’UES :
Effectifs CDI au 31/10/2021 :
Métier/Statut
Féminin
Masculin
Total général
Autre métier
8
4
12
AM Art 36 1
1 Cadres 6 3 9 Dirigeant
1 1 Employés 1
1
Commerce
144
77
221
AM Art 36 19 2 21 Cadres 84 52 136 Employés 41 23 64
Operations
615
100
715
AM Art 36 89 5 94 Cadres 68 16 84 Employés 458 79 537
Support
157
95
252
AM Art 36 11 3 14 Cadres 121 80 201 Employés 25 12 37
Total général
924
276
1200
Article 3ACTIONS MISES EN OEUVRE Article 3.1 - Embauche 3.1.1 Constat et objectif : Certains métiers de gestion et de supports (Marketing, RH, Juridique, Actuariat …) présents au sein du Groupe sont majoritairement occupés par des femmes. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée. A ce titre, le Groupe s’engage à promouvoir les candidatures internes et externes de femmes et d’hommes :
sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée au sein de l’entreprise ;
à tous les niveaux hiérarchiques mais notamment sur des postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes.
3.1.2 Offre d’emploi L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
3.1.3 Processus et critère de recrutement L’activité professionnelle du Groupe Henner est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. Les personnes en charge du recrutement seront formées a minima tous les 5 ans sur le thème de la non-discrimination à l'embauche.
3.1.4. Candidatures reçues et candidatures retenues L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation cibles, universités ou écoles, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers. Ainsi, compte tenu de la situation actuelle, elle interviendra pour présenter les métiers de l’assurance afin d’encourager davantage les étudiantes présentes dans certaines filières, en particulier les filières informatique (écoles d’ingénieurs), à choisir des métiers de l’assurance principalement occupés par des hommes et inversement, à inciter les étudiants à postuler dans les filières métiers principalement occupées par des femmes.
3.1.5. Rémunération à l’embauche L’entreprise continuera à garantir un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
3.1.6. Indicateurs de suivi Dans le bilan social/rapport de situation comparée des femmes et des hommes :
embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle, emploi et par sexe
Formations suivies sur la non-discrimination à l’embauche
Article 3.2 - Rémunération effective : suppression des éventuels écarts de rémunération 3.2.1. Constat et objectif Les parties signataires rappellent le principe que l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en prenant en compte les compétences et l’ancienneté dans le poste, l’expérience, la formation académique. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois dans l’entreprise. Les parties signataires adhèrent aux stipulations figurant dans l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui prévoient que les branches et les entreprises doivent faire une priorité de la suppression des écarts présents constatés en termes de rémunérations. L’UES du Groupe Henner s’engage à ce qu’en aucun cas, les éventuelles disparités de rémunération entre collaborateurs ne soient, pour un même emploi, fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe. En effet, les éventuelles différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe et à tous autres critères de discrimination.
3.2.2. Principe d’égalité de rémunération Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. Pour y parvenir, l’entreprise prend les engagements suivants :
elle veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation, les Responsables Ressources Humaines s’assurent qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes,
le fait que le salarié soit une femme ou un homme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.
3.2.3. Mesures spécifiques au titre du rattrapage salarial pour continuer à supprimer les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes Il est rappelé que les différents dispositifs législatifs mis en place et notamment la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ont pour objectif de supprimer les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes. Par le présent accord, les parties expriment leur volonté de parvenir à l’objectif fixé par la loi en utilisant, comme cadre de mise en œuvre, le processus annuel de people review. Dans ce cadre, si les parties à la people review devaient être amenées à constater des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes placés dans des situations professionnelles équivalentes (formation, responsabilité, expérience professionnelle, âge…), ces situations seraient évaluées et le cas échéant corrigées selon la méthode définie ci-après :
détection des écarts : La méthode retenue visant à détecter d’éventuels écarts de rémunération, comparera le salaire des femmes avec le salaire des hommes pour un même emploi, tranche d’âge et ancienneté, calculée sur des effectifs significatifs. Cette méthode constituera une mesure d’appréciation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En cas d’écarts constatés, une enveloppe spécifique (hors enveloppe dédiée aux augmentations individuelles), dépendant du nombre d’écarts éventuellement détectés, sera utilisée dans le cadre de mesures correctives de rééquilibrage. Afin d’assurer un suivi de ces mesures de rééquilibrage visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, elles seront identifiées comme telles lors des people review.
3.2.4. La maternité Garantie pendant la grossesse : Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.
3.2.5. Indicateurs de suivi Dans le bilan social/rapport de situation comparée des femmes et des hommes :
Augmentations individuelles :
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par sexe)
Pourcentage de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
Pourcentage de salariés augmentés par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
Situation d’écart de rémunération identifiées et corrigées
Article 3.3 - Les conditions de travail et d'emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel 3.3.1. Constat et objectif L’entreprise rappelle que seuls des temps partiels « choisis » sont mis en place au sein du Groupe. Toutefois elle prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
3.3.2. Travail à temps partiel L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Le temps partiel est une formule de temps de travail qui peut être mise en place par l’entreprise en cas de demande notamment du salarié. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (femme ou homme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail. De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Par ailleurs, conscients que les situations personnelles peuvent évoluer, les parties conviennent que les demandes de retour anticipées à temps plein seront étudiées par la Direction. Une réponse sera apportée au salarié au plus tard 1 mois suivant sa demande de retour anticipé. En cas de refus, une réponse circonstanciée sera apportée permettant d’expliquer les problématiques organisationnelles d’un tel retour à temps plein. 3.3.3. Maternité Les parties souhaitent élargir le bénéfice de la réduction du temps de travail à partir du 3ème mois de grossesse aux salariées à temps partiel. Ainsi, elles pourront bénéficier, après déclaration de leur état de grossesse via certificat médical, d’une réduction du temps de travail à hauteur de 30 minutes par jour travaillé à compter du 3ème mois de grossesse.
3.3.4. Indicateurs de suivi Dans le bilan social/rapport de situation comparée des femmes et des hommes :
nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail),
nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par métier),
nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe),
nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe),
nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe),
nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année considérée.
Article 3.4 - Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 3.4.1. Constat et objectifs L’UES du Groupe Henner a mis en place des mesures favorisant l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle qu’elle souhaite reconduire, soucieuse de l’importance de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, hommes et femmes confondus, et ce d’autant que ces mesures favorisent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Direction des Ressources Humaines s’engage à communiquer sur toutes les mesures liées l’articulation de la vie professionnelle et personnelle afin d’assurer une pleine connaissance des dispositifs mis en place quant au congé maternité, au congé paternité, au congé d’adoption ou parental, notamment.
3.4.2. La paternité La loi du 14 décembre 2020 a allongé la durée du congé paternité qui était préalablement fixée à 11 jours (18 jours pour une naissance multiple). Le « nouveau » congé de paternité et d’accueil de l’enfant est fixé à 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissance multiple). Il comporte les 2 périodes distinctes suivantes :
1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance
1 période de 21 jours calendaires qui peut être fractionnée en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours pour chaque période.
Le congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l'enfant Le Groupe s’était engagé dès 2003 à maintenir la rémunération des pères durant le congé paternité de 11 jours. Par le présent accord, les parties conviennent d’étendre la prise en charge de la rémunération à la nouvelle durée du congé paternité fixée à 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissance multiple) pour les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté. Ainsi, le Groupe Henner assurera la rémunération de leur congé paternité à 100% de leur salaire de base. Ce maintien est conditionné au respect des conditions et délais de prise du congé paternité. La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté. Afin d’accompagner au mieux les pères souhaitant bénéficier de ce dispositif et pour tenir compte des nouveaux délais mis en place pour la pose et la prise de ce congé paternité, ces dispositions s’appliqueront pour les congés paternité ayant débuté à compter du 1er novembre 2021.
3.4.3. Entretien professionnel La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 prévoit qu’un entretien professionnel est proposé aux salariés tous les 2 ans ou au retour d’une longue absence. Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Par le présent accord, il est convenu que l’employeur tiendra un entretien professionnel après chaque reprise d'activité : à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire, d'un arrêt longue maladie ou d’un mandat syndical. Tout au long de la carrière du salarié, en dehors des hypothèses mentionnées ci-dessus, au moins un entretien professionnel sera organisé par période de 6 ans. En complément, tous les 6 ans, un entretien bilan sera organisé afin de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Les parties rappellent que s’agissant d’un outil de développement des compétences, l’entretien professionnel reste mobilisable et disponible chaque année.
3.4.4. Organisation des réunions L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales (débutant avant 9h), tardives (finissant après 18h) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
3.4.5 Droit à la déconnexion L’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels, et la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos ainsi que l’équilibre vie professionnelle et personnelle des salariés, notamment dans le contexte de déploiement du Télétravail et du Nomadisme au sein du Groupe. Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateur, téléphone, logiciels de gestion, messagerie électronique…) en dehors de son temps de travail. N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et au temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux mesures liées au droit à la déconnexion. Les parties signataires les invitent toutefois à les appliquer dans la mesure du possible. Afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des outils de communication professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
ne pas multiplier les canaux de communication pour un même sujet (mail, teams, appel, etc.)
s’interroger sur la pertinence des destinataires du mail et utiliser avec modération les fonctions « Cc » et « Cci » ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail.
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail ou un SMS, ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail ;
tenir compte des signalements de présence sur Teams (ne pas déranger, occupé, etc.)
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ou indiquer un délai de réponse souhaité ;
définir la personne à contacter en cas d’absence de plusieurs jours via la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail.
Les périodes de repos, de congés et suspension de contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise (managers, collègues). L’encadrement s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence ou gravité avérée, de contacter les collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail. Les collaborateurs ayant alerté la Direction ou les instances représentatives du personnel de leur difficulté à exercer leur droit à la déconnexion ne pourront être sanctionnés. Dans l’hypothèse d’une telle situation, la Direction prendra toutes les mesures nécessaires pour faire rétablir le respect des temps de repos ou de congés ou de suspension du contrat de travail, en conformité avec les dispositions légales et les dispositions du règlement intérieur.
3.4.6. Indicateurs de suivi Dans le bilan social/rapport de situation comparée des femmes et des hommes :
nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par catégorie professionnelle)
nombre d’alertes relatives au droit à la déconnexion
Article 4ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du 14 décembre 2021. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être renouvelé dans les mêmes conditions ou après modifications des dispositions en fonction du bilan de l’accord et des dispositions légales applicables.
Article 5DENONCIATION ET REVISION
Les Parties conviennent qu’une révision de l’accord pourra intervenir, en fonction des éventuelles évolutions législatives, réglementaires, ou des accords de branche applicables. En tout état de cause, le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par l’une ou l’autre des parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des Parties signataires ou adhérentes, sous réserve d’un préavis de trois mois. Dans cette hypothèse, les Parties engageront une négociation.
Article 6DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines : -en un exemplaire (sous format électronique), à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS)de Nanterre, -en un exemplaire, auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. Les organisations syndicales signataires recevront une copie du présent accord. L’ensemble des collaborateurs pourront consulter le présent accord par la diffusion de celui-ci sur l’Intranet du Groupe Henner et/ou obtenir copie du texte déposé. Fait à Neuilly-sur-Seine le 14 décembre 2021 en un exemplaire original. Signatures :
_________________________________________
Pour l’organisation syndicalePour l’organisation syndicale
CGT HENNERSN2A-CFTC
Délégués Syndicaux Délégués Syndicaux
________________________
Pour l’Unité Economique et Sociale Henner
Directrice Générale Déléguée aux Ressources Humaines
