Accord de l’Unité Economique et Sociale (U.E.S.) du Groupe Henner G.P.E.C. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences accord du 3 avril 2024
Application de l'accord Début : 01/01/2999 Fin : 01/01/2999
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Accord du 3 avril 2024
Signataires de l’accord
portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
ENTRE D’UNE PART:
L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (U.E.S.) DU GROUPE HENNER représentée par , Directrice Générale adjointe aux Ressources Humaines, dont les Sociétés et Groupements ci-dessous sont inscrits au sein de ladite U.E.S. du Groupe Henner :
SAS HENNER (siège social)
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seinen° Siret 323 377 739 003 01 Etablissements secondaires :
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seinen° Siret 399 142 892 002 37 Etablissements secondaires :
Henner GMC Nantes1 rue Marcel Paul 44097 Nantes Cedex 1 n° Siret 399 142 892 001 04
Henner GMC Nantes2 rue Marcel Paul 44097 Nantes Cedex 1n° Siret 399 142 892 001 46
Henner GMC Nantes4 rue Marcel Paul 44097 Nantes Cedex 1n° Siret 399 142 892 001 38
Henner GMC Lille Héron Parc40 rue de la Vague 59650 Villeneuve d’Ascq n° Siret 399 142 892 001 20
Henner GMC Saint Omer 23 place Victor Hugo 62500 Saint Omern° Siret 399 142 892 001 87
Henner GMC Boulogne s/ mer 12-14 rue Faidherbe 62200 Boulogne-sur-Mern° Siret 399 142 892 002 03
Henner GMC Bezannes 6 rue Henri Moissan 51430 Bezannesn° Siret 399 142 892 002 11
GO ASSOCIATION
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seinen° Siret 775 676 356 000 48
GMC ASSOCIATION
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seinen° Siret 784 411 357 000 48
HENNER EPARGNE, RETRAITE ET ACTIONNARIAT
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seinen° Siret 982 059 149 000 12
ET D’AUTRE PART
L’Organisation Syndicale CFDT des Banques et Assurances, sise 47-49 avenue Simon Bolivar 75950 Paris CEDEX 19, représentée par , Déléguée Syndicale de l’Unité Economique et Sociale (UES) des Sociétés et Groupements du GROUPE HENNER visés ci-dessus, et dûment mandatés à cet effet,
L’Organisation Syndicale CGT HENNER – Union Locale CGT de Chatou sise 82 bis rue du Général Leclerc, 78400 Chatou, représentée par et , Délégués Syndicaux de l’Unité Economique et Sociale (UES) des Sociétés et Groupements du GROUPE HENNER visés ci-dessus, et dûment mandatés à cet effet,
L’Organisation Syndicale SN2A-CFTC, sise 128 avenue Jean Jaurès 93697 PANTIN Cedex, représentée par , Déléguée Syndicale de l’Unité Economique et Sociale (UES) des Sociétés et Groupements du GROUPE HENNER visés ci-dessus, et dûment mandatée à cet effet.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc162524387 \h 5 CHAPITRE I – LES ACTEURS PAGEREF _Toc162524388 \h 6 1.1 : Le Comex et la Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc162524389 \h 6 1.2 : Les Managers PAGEREF _Toc162524390 \h 6 1.3 : Les Collaborateurs PAGEREF _Toc162524391 \h 6 1.4 : Les Représentants du Personnel PAGEREF _Toc162524392 \h 6 CHAPITRE II –LES EMPLOIS PAGEREF _Toc162524393 \h 6 2.1 : Le Référentiel Métiers PAGEREF _Toc162524394 \h 7 2.1.1 : Suivi du Référentiel Métiers existant PAGEREF _Toc162524395 \h 7 2.1.2 : Refonte du Référentiel Métiers existant PAGEREF _Toc162524396 \h 7 2.2 : La mobilité professionnelle PAGEREF _Toc162524397 \h 8 2.2.1 : Promouvoir la mobilité PAGEREF _Toc162524398 \h 8 2.2.2 : Procédure de la mobilité interne : Priorité à la mobilité interne PAGEREF _Toc162524399 \h 8 2.2.3 : Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc162524400 \h 9 2.3 : Le recrutement PAGEREF _Toc162524401 \h 9 2.3.1 : Promouvoir l’intégration des travailleurs en situation de Handicap PAGEREF _Toc162524402 \h 9 2.3.2 : L’alternance, comme vivier de talents PAGEREF _Toc162524403 \h 10 2.3.3: Le dispositif de cooptation PAGEREF _Toc162524404 \h 10 2.3.4 : Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc162524405 \h 11 2.4 : Mesures en faveur de la diversité intergénérationnelle PAGEREF _Toc162524406 \h 11 2.5 : Politique et engagements RSE PAGEREF _Toc162524407 \h 12 CHAPITRE III –LES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc162524408 \h 12 3.1 : Entretien Annuel (EA) PAGEREF _Toc162524409 \h 12 3.1.1 : Evaluation de la performance PAGEREF _Toc162524410 \h 12 3.1.2 : Entretien professionnel PAGEREF _Toc162524411 \h 13 3.1.3 : Bilan de carrière PAGEREF _Toc162524412 \h 13 3.1.4 : Plan de Développement Individuel PAGEREF _Toc162524413 \h 14 3.2 : Revue RH / People Review PAGEREF _Toc162524414 \h 14 3.3 : Principaux dispositifs existants PAGEREF _Toc162524415 \h 14 3.3.1 : Le CPF de transition ou Projet de Transition Professionnelle (PTP) PAGEREF _Toc162524416 \h 15 3.3.2 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc162524417 \h 15 3.3.3 : Le Bilan de Compétences (BC) PAGEREF _Toc162524418 \h 15 3.3.4 : Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc162524419 \h 15 3.3.5 : Le congé création ou reprise d’entreprise PAGEREF _Toc162524420 \h 16 3.3.6 : Le congé sabbatique PAGEREF _Toc162524421 \h 16 3.3.7 : Le période de mobilité volontaire sécurisée PAGEREF _Toc162524422 \h 16 3.4 : Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions PAGEREF _Toc162524423 \h 17 3.5 : Les actions de communication PAGEREF _Toc162524424 \h 17 CHAPITRE IV – LES COMPETENCES PAGEREF _Toc162524425 \h 17 4.1 : Le parcours d’intégration PAGEREF _Toc162524426 \h 17 4.1.1 : Le déploiement du parcours d’intégration PAGEREF _Toc162524427 \h 17 4.1.2 : Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc162524428 \h 18 4.2 : Les entretiens RH PAGEREF _Toc162524429 \h 18 4.3 : La formation professionnelle PAGEREF _Toc162524430 \h 18 4.3.1 : Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc162524431 \h 18 4.3.2 : Henner Digital Learning PAGEREF _Toc162524432 \h 20 4.3.3 : Travail hybride et formation professionnelle PAGEREF _Toc162524433 \h 21 CHAPITRE V – COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc162524434 \h 21 CHAPITRE VI – APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc162524435 \h 22 CHAPITRE VII – DEPÔT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc162524436 \h 22
PREAMBULE
L’écosystème assurantiel est un environnement concurrentiel avec de nombreux acteurs et en perpétuelle évolution.
Afin de faire face à la fois aux nouveaux comportements de consommation, à la transformation digitale ainsi qu’aux nombreux changements législatifs et règlementaires, le Groupe HENNER doit évoluer en permanence pour continuer à concevoir et gérer des solutions d’assurance de personnes innovantes et fiables, mais également pour poursuivre le développement de ses opérations.
Le Groupe Henner souhaite capitaliser sur la richesse de ses équipes, leurs compétences, mais aussi leur capacité à s’adapter et à se mobiliser pour accompagner sa transformation et ses objectifs stratégiques.
Pour ce faire, le Groupe Henner doit apporter de la visibilité sur les changements et accompagner individuellement et/ou collectivement les collaborateurs dans l’évolution de leur métier.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est une composante essentielle de cette démarche, notamment dans la conduite des politiques de ressources humaines visant une démarche d’accompagnement des parcours professionnels et d’employabilité des collaborateurs.
La Direction et les Organisations Syndicales s’inscrivent dans la continuité des accords précédemment conclus, mais souhaitent également corréler celui-ci à nos valeurs et notre engagement RSE.
Pour structurer la démarche poursuivie par les parties signataires, le présent accord s’articule autour des thématiques suivantes :
Les acteurs de la GPEC ;
Les emplois ;
Les parcours professionnels ;
Les compétences.
Il est précisé que les dispositions du présent accord s’inscrivent notamment :
En complément de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans la continuité de la politique Handicap du Groupe et de l’accord agréé relatif à l’emploi et l’insertion des travailleurs en situation de handicap.
Dans notre ambition de passer désormais d’une démarche RSE implicite à une politique engagée, embarquant, structurée et quantifiable.
Il s’applique à l’ensemble des collaborateurs appartenant aux Sociétés, Groupements et Etablissements inscrits au sein de l’Unité Economique et Sociale (U.E.S) du Groupe HENNER.
CHAPITRE I – LES ACTEURS
La mise en œuvre de la GPEC nécessite l’implication de tous les acteurs internes : le comité exécutif, les managers, les collaborateurs, et les représentants du personnel.
1.1 : Le Comex et la Direction des Ressources Humaines
Le Comex fixe la stratégie et détermine, avec le concours des managers, l’organisation de travail et les moyens humains et matériels nécessaires au déploiement de la stratégie du Groupe.
La Direction des Ressources Humaines, par un suivi de proximité, accompagne les managers et les collaborateurs dans la construction des parcours de carrière, les oriente dans leurs souhaits d’évolution. Elle propose une offre de formation adaptée aux orientations stratégiques du Groupe.
1.2 : Les Managers
Les managers font part à la Direction des Ressources Humaines des besoins de leurs collaborateurs en termes de formation ou d’évolution professionnelle. A ce titre, ils réalisent impérativement les entretiens annuels et les entretiens professionnels.
Ils s’assurent du déploiement des formations des salariés pour maintenir leur niveau de compétences et de qualification.
Enfin, ils accompagnent et conduisent les changements liés à l’évolution des métiers et/ou de l’organisation (télétravail, évolutions législatives …).
1.3 : Les Collaborateurs
Le Groupe souhaite réaffirmer et donner la possibilité à chacun d’être acteur de son développement personnel et professionnel, de son adaptation aux mutations de l’entreprise, au moyen des outils et formations mis à sa disposition. Les collaborateurs se doivent d’être à l’initiative des évolutions de carrières qu’ils souhaitent, en étant attentifs aux postes disponibles et en y postulant le cas échéant.
Les collaborateurs doivent également suivre les formations qui sont mises en place dans le cadre du plan de développement de leurs compétences.
1.4 : Les Représentants du Personnel
Les Représentants du Personnel sont informés et/ou consultés conformément aux obligations légales (commissions, bilans annuels…). Ils font remonter toutes situations lorsqu’ils l’estiment nécessaires et proposent des solutions le cas échéant. Ils informent les salariés sur les dispositifs mis en place au sein du Groupe.
CHAPITRE II –LES EMPLOIS
La GPEC, par une lisibilité claire des métiers de l’entreprise, doit permettre aux collaborateurs d’évoluer via de la mobilité interne, ou de définir précisément les compétences à recruter pour servir la stratégie du Groupe.
2.1 : Le Référentiel Métiers 2.1.1 : Suivi du Référentiel Métiers existant
Le Groupe Henner compte une grande diversité de métiers, d’emplois et de compétences, lesquels évoluent en fonction des activités du Groupe mais également en fonction des évolutions inhérentes au secteur d’activité.
Pour favoriser la lisibilité des emplois présents au sein du Groupe, les évolutions possibles, les formations nécessaires, les parties ont œuvré à la création d’un Référentiel Métier Groupe.
Le Référentiel Métiers est un outil clé permettant aux salariés de préparer et d’accompagner leur évolution professionnelle, et aux managers de favoriser le développement des compétences et d’accompagner les trajectoires professionnelles.
Des groupes de travail ont ainsi été mis en place avec les managers et les interlocuteurs RH, afin que les Emplois Repères du Groupe soient décrits de manière pragmatique et opérationnelle, et présentés aux représentants du personnel.
Le Référentiel Métiers ainsi construit décrit et recense par grande famille Métier les différents Emplois du groupe, au travers des activités principales de chaque emploi, des compétences métiers et des aptitudes professionnelles nécessaires.
Les parties sont convaincues que la mise à disposition d’un tel outil favorise une meilleure connaissance de nos métiers afin de faciliter les mobilités internes.
Le référentiel est disponible pour tous, sur l’intranet du groupe, à l’adresse suivante : http://intranet/Espace-RH/Emplois-Competences/Referentiel-Emploi/(language)/fre-FR
A la date de conclusion du présent accord, il est apparu nécessaire aux parties signataires de retravailler ce Référentiel Métiers afin de redéfinir ou d’actualiser les emplois repères. La direction s’engage à mettre à jour le Référentiel Métier au regard des différentes évolutions susceptibles d’impacter les emplois au sein du Groupe.
2.1.2 : Refonte du Référentiel Métiers existant
La refonte du Référentiel Métiers, se poursuit autour de 2 étapes :
A – L’identification des passerelles métiers : Il est indispensable, dans le cadre de la gestion des carrières, de pouvoir identifier les « passerelles métiers », c’est-à-dire les possibilités de mobilité entre différents métiers du Groupe.
Ces passerelles seront identifiées au cours des groupes de travail Managers/RH. Dans une logique de co-construction
B – Le recensement des formations adaptées aux emplois : A chaque Emploi Repère sera associé les formations nécessaires ou conseillées. Henner apporte une attention particulière au travers de son Plan de Développement des Compétences (PDC) à la formation des collaborateurs. Des parcours Métiers sont déjà mis en place (Parcours Manager / Parcours Animateur / Parcours Gestionnaire) et ont vocation à être complétés et développés. En complément, le Référentiel Métiers permettra de les structurer et d’en faciliter l’appropriation par l’ensembles des collaborateurs.
2.2 : La mobilité professionnelle
2.2.1 : Promouvoir la mobilité
La mobilité interne est un levier de la performance du Groupe, au travers du développement des compétences des collaborateurs et des synergies au sein de l’entreprise.
La mobilité interne contribue en effet à :
Favoriser la polyvalence et l’employabilité de nos collaborateurs en rendant visible les parcours de carrière au sein du groupe ;
Fidéliser des collaborateurs en proposant des opportunités ou des trajectoires de carrière ;
Développer l’attractivité en valorisant l’accompagnement des collaborateurs, par l’adaptation de leurs compétences aux besoins de l’entreprise.
Les parties considèrent qu’il est nécessaire de bâtir une communication visible, accessible et lisible sur la mobilité interne, afin de rendre les collaborateurs acteurs de leur mobilité.
C’est la raison pour laquelle il convient de maintenir les communications internes auprès des collaborateurs, notamment par la mise à jour de la fiche ESSSENTIEL RH, des pages intranet dédiées, etc.
L’envoi d’une newsletter à destination de nos collaborateurs a récemment été mis en place, permettant à intervalle régulier de promouvoir les opportunités au sein du groupe et renforcer la communication auprès des collaborateurs de l’ensemble des postes ouverts à ce dispositif (également consultables sur le site Carrière du Groupe).
L’objectif étant de simplifier l’accès à la mobilité. Chaque demande est étudiée par les interlocuteurs RH et les managers concernés.
2.2.2 : Procédure de la mobilité interne : Priorité à la mobilité interne
Afin de simplifier et de rendre accessible la mobilité au plus grand nombre, l’ensemble des postes sont ouverts en interne.
La liste des postes est dynamique puisqu’elle s’actualise directement par la création des opportunités disponibles au sein du Groupe, par les managers et les interlocuteurs RH.
Qui peut postuler ?
Quels types de postes ?
Collaborateur en CDI ayant 18 mois d’ancienneté
Postes en CDI
Alternant à l’issue de la période d’alternance
Postes en CDI et CDD
Collaborateur en CDD
Stagiaire à l’issue du stage
Postes en CDI et CDD
Postes en alternance
Via notre SIRH :
Le collaborateur peut consulter l’ensemble des opportunités au sein du Groupe : missions, profil requis et compétences.
Le collaborateur renseigne son CV et le dossier de mobilité.
Ces informations sont transmises directement à l’interlocuteur RH pour examen de la candidature.
Pour la bonne forme, il est recommandé au collaborateur d’échanger sur son projet avec son manager.
2.2.3 : Indicateurs de suivi
Les parties conviennent qu’un mécanisme de suivi annuel des mobilités sera mis en place.
2.3 : Le recrutement
Fort de sa transformation et de ses ambitions de croissance, le Groupe s’enrichit chaque année de nouvelles compétences, de nouveaux talents.
Le Groupe considère que la performance réside sur la diversité des profils et des parcours qui composent les équipes. Ainsi le Groupe réaffirme son engagement en faveur de la diversité et l’inclusion sociale et économique (personnes en situation de handicap, jeunes, seniors).
2.3.1 : Promouvoir l’intégration des travailleurs en situation de Handicap
Le Groupe a signé avec les organisations syndicales un nouvel accord cadre en matière d’emploi et d’insertion des travailleurs en situation de Handicap le 1er décembre 2022, en vigueur du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025.
L’application de cet accord, agréé par l’autorité administrative, permet de financer en interne un programme pluriannuel à destination de la sensibilisation, du maintien dans l’emploi, etc.
A ce titre, l’UES du Groupe Henner dispose d’un budget prévisionnel global de 630 000 euros pour les trois années couvertes par l’accord Handicap.
Ce budget servira l’objectif de cet accord, qui est d’afficher pleinement l’engagement du Groupe en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap, sur l’ensemble des thématiques que sont le recrutement, l’insertion professionnelle, l’accompagnement et le maintien au poste de travail, la formation ou encore les partenariats avec des ESAT ou des EA.
La progression du taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap chez Henner est également l’un des objectifs fixés. Des partenariats sont d’ores-et-déjà en place en ce sens, pour nous accompagner chaque année dans la recherche de candidats.
Des actions de formations et de sensibilisations sont également organisées pour l’ensemble des acteurs (managers, représentants du personnel, interlocuteurs RH).
Henner s’engage à participer ou organiser des sessions de recrutement avec des prestataires spécialisés afin de favoriser l’accès à l’emploi de ces profils via des contrats CDD, CDI, alternance….
De nombreuses actions de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs du Groupe sont mises en place, lors de la semaine européenne du handicap mais également tout au long de l’année afin de diversifier nos actions.
Enfin, dans le prolongement de notre politique RSE, le groupe Henner structure une politique achat responsable.
Chaque année est présenté aux organisations syndicales un bilan des actions menées ainsi que le budget alloué relatif à l’emploi et l’insertion des travailleurs en situation de handicap.
Des référents handicap de proximité sont nommés au sein de l’équipe Ressources Humaines afin d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. Mais également pour accompagner les collaborateurs souhaitant effectuer les démarches de reconnaissance.
2.3.2 : L’alternance, comme vivier de talents
Henner, en tant qu’acteur social responsable, s’engage dans l’accompagnement des jeunes, au travers de l’alternance.
L’alternance offre une opportunité aux jeunes qui intègrent nos équipes de découvrir les enjeux, les codes de l’entreprise et les métiers de celle-ci.
Elle est également un véritable vivier de recrutement, parce qu’elle permet de faire connaitre le Groupe, nos métiers, mais également de recruter de nouveaux talents formés.
Pour promouvoir nos opportunités, veiller à nous faire connaitre et identifier les talents de demain, une politique Relations Ecoles est animée au sein de l’équipe RH (l’intégration, évolution). Nous accompagnons nos alternants au travers d’un programme sur mesure.
Nous avons également créé des partenariats, mobilisé des ambassadeurs écoles, accompagné nos tuteurs pour développer notre accueil de jeunes en contrat d’alternance.
Le tuteur joue un rôle prépondérant dans la transmission du savoir-faire et du développement des compétences de nos alternants. A ce titre et afin de pouvoir pleinement assurer leur mission, les tuteurs sont accompagnés en proximité par leurs interlocuteurs RH, et l’équipe recrutement. Des actions de formations sont également proposées aux tuteurs par le service formation afin de les accompagner dans leur rôle.
Preuve de ce succès collectif, Henner a plusieurs fois été récompensé par l’obtention de la labélisation Happy Trainees grâce aux avis anonymisés de nos stagiaires et alternants sur leurs conditions de travail. Chaque année, une campagne de communication interne est faite auprès d’eux afin de les inciter à participer à cette enquête.
2.3.3: Le dispositif de cooptation
Au-delà des moyens traditionnels utilisés pour la recherche de candidats, chaque salarié de l’entreprise dispose, à titre personnel, d'un réseau de connaissances pouvant bénéficier à l’entreprise. Chaque collaborateur connaissant parfaitement nos enjeux et notre culture d'entreprise, cela fait naturellement de lui un ambassadeur de la marque Henner auprès de son réseau.
Ce processus de recommandation de candidats a, en 2021, été facilité par la création d’un nouvel espace de cooptation sur notre SIRH. Le dispositif de cooptation s’accompagne d’une prime pour le coopteur.
Toutes les informations relatives à ce dispositif sont disponibles sur intranet (fiches essentiel RH…).
2.3.4 : Indicateurs de suivi
Les parties conviennent qu’elles souhaitent poursuivre le suivi annuel des indicateurs suivants :
Nombre de collaborateurs en situation de handicap selon la typologie de contrat ;
Nombre d’alternant et taux de transformation à l’issue de l’alternance (CDD, CDI…).
2.4 : Mesures en faveur de la diversité intergénérationnelle
Le Groupe a pris la décision d’intégrer la thématique intergénérationnelle à la stratégie RSE du groupe.
Pour ces raisons, la thématique « seniors » au sein d’Henner est dorénavant abordée sous l’angle plus large de la diversité intergénérationnelle, qui devient l’un des 4 enjeux spécifiques de notre Responsabilité Sociétale (RSE). A ce titre, l’accompagnement des seniors au sein d’Henner constituera l’un de nos enjeux majeurs pour les années à venir.
Des ateliers ouverts à tous les collaborateurs ont d’ores et déjà permis, en concertation avec la Direction, d’établir 3 principaux axes de réflexion pour mener à bien cet objectif :
La thématique des trajectoires de carrières :
La thématique de la transmission du savoir :
La thématique de la préparation administrative :
3 groupes de travails composés de volontaires, ont été chargés d’établir des moyens d’actions concrets et efficaces afin de :
Donner à tous les collaborateurs Henner de la visibilité sur les métiers présents dans l'entreprise et les évolutions possibles pour permettre à chacun de se projeter en terme de carrière chez Henner.
Organiser et accompagner la transmission des expertises pour les départs anticipés et permettre à ceux qui le souhaitent de libérer du temps pour transmettre leurs connaissances professionnelles au sein ou à l’extérieur du groupe Henner.
Formaliser un accompagnement systématique de la fin de carrière permettant aux collaborateurs d'anticiper la préparation du dossier retraite.
Ces 3 objectifs constituent les axes sur lesquels le Groupe s’engage à mener des actions en faveur de la diversité intergénérationnelle.
De plus, Henner poursuit ses engagements en la matière en devenant signataire de la Charte en faveur de l’emploi des +50 ans, à l’initiative du Club LANDOY, aux côtés d’une cinquantaine d’autres entreprises. Cette charte de 10 engagements vise à valoriser le rôle et la place des employés de plus de 50 ans dans l’entreprise. Dans une démarche de co-construction et d’échange, les entreprises signataires partageront également leurs bonnes pratiques et se réuniront annuellement pour communiquer sur l’avancée de leurs actions autour de cet enjeu démographique, sociétal et d’avenir commun.
2.5 : Politique et engagements RSE
Les engagements et dispositifs évoqués dans cet accord et établis avec les représentants des Organisations Syndicales font partie intégrante de nos engagements sociaux en liens avec la RSE du Groupe Henner.
L’inclusion et la diversité, la mise en place de programmes d’intégrations, nos pratiques de recrutement, nos relations écoles, le déploiement de notre plan de formation, l’accompagnement des managers, etc, sont autant de thématiques pour lesquelles Henner a décidé de s’engager et d’agir au-delà du cadre du présent accord. L’ensemble de ces initiatives sont exposées dans nos rapports annuels « RSE – Politique et engagements Henner ».
CHAPITRE III –LES PARCOURS PROFESSIONNELS
Le Groupe Henner réaffirme sa volonté d’accompagner les collaborateurs tout au long de leur carrière dans leur parcours professionnel et de favoriser leur développement professionnel.
Différentes instances d’échanges, d’outils ou de dispositifs sont ainsi mis à la disposition des collaborateurs, des managers et des interlocuteurs RH en charge de les accompagner en proximité.
3.1 : Entretien Annuel (EA)
L’entretien annuel est un moment clé entre le collaborateur et son manager, afin de prendre de la hauteur sur les réalisations concrètes de l’année, les compétences développées et/ou à développer, les souhaits d’évolution professionnelles, les formations à réaliser…
Les entretiens se déroulent chaque année sur une période définie en amont par la Direction des Ressources Humaines et communiquée à l’ensemble des collaborateurs.
Chaque entretien se déroule durant la période définie et s’articule autour de l’évaluation de la performance, l’entretien professionnel et la définition du plan de développement individuel (PDI).
Le collaborateur sera informé préalablement de la date de l’entretien afin de disposer d’un délai pour s’y préparer.
Des campagnes de formation à destination des nouveaux managers sont également réalisées aux fins de les accompagner dans la réalisation de cet exercice.
3.1.1 : Evaluation de la performance
Chaque collaborateur bénéficie au cours de son entretien annuel d’une évaluation de sa performance.
Cette évaluation doit permettre d’évoquer les points suivants :
Evaluation de l’atteinte des objectifs fixés pour l’année concernée qui servira notamment à la valorisation de la prime d’objectif ;
Evaluation de la performance globale du salarié à l’activité ;
Evaluation des compétences attendues au regard du Référentiel Métiers.
3.1.2 : Entretien professionnel
L’entretien professionnel permet au collaborateur de faire le point sur son parcours professionnel, d’envisager les évolutions possibles (notamment en termes de qualifications et d’emplois), et les moyens de formation associés.
Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié et ne se confond donc pas avec l’évaluation de la performance.
Cet entretien aborde les points suivants :
Bilan sur le poste occupé par le collaborateur ;
Évolution de l’emploi ;
Souhaits du collaborateur, notamment en termes d’évolution, de mobilité, de projet professionnel ;
Développement des compétences et actions associées.
Il donne lieu à la rédaction tant par le manager que par le salarié d’un document accessible sur notre SIRH, qui peut être imprimé et enregistré.
Il est également proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue de longue période d’absence ou notamment de congés maternité, parental d'éducation, ou sabbatique.
Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
suivi au moins une action de formation ;
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Ce bilan donne accès à un document sur le SIRH que le collaborateur peut imprimer et enregistrer.
3.1.3 : Bilan de carrière
L’obligation légale prévoyant la mise en place de l’entretien professionnel « bilan » à 6 ans entre le collaborateur et son manager constitue une réelle opportunité d’aller plus loin en termes de gestion prévisionnelle des emplois.
A ce titre, tous les 6 ans, un entretien de bilan de carrière avec sa responsable RH est proposé au collaborateur. Cet entretien est complémentaire de l’entretien professionnel à 6 ans. Le contenu de celui-ci est notamment abordé lors de l’entretien bilan de carrière.
Cet entretien permet à la fois de poser un regard plus large sur les parcours professionnels proposés au sein du groupe, mais également, de répondre à leurs questions sur leur avenir professionnel. Ce dispositif est mis en place au-delà de l’obligation légale et doit devenir un levier efficace de la mobilité interne.
3.1.4 : Plan de Développement Individuel
Le plan de développement individuel (PDI) s’articule autour d’objectifs de développement personnel et professionnel du collaborateur. Ils doivent permettre d’améliorer la performance et les compétences du collaborateur à son poste ou en prévision d’une évolution professionnelle.
Chaque salarié se voit proposer entre 3 et 5 objectifs individuels de développement. Ils doivent être réalisables et limités dans le temps. Ce plan pourra être adapté si nécessaire, pour accompagner au mieux le développement du collaborateur.
Le collaborateur doit être partie prenante et réfléchir avec son manager à ses propres objectifs de développement individuel.
3.2 : Revue RH / People Review
En vue de renforcer l’accompagnement professionnel des collaborateurs, des revues RH, « people review », sont mises en place entre les managers et leurs interlocuteurs RH.
Au cours de cet échange, le manager et son interlocuteur RH examineront la situation professionnelle de chaque collaborateur, au travers de :
ses points forts et axes d’amélioration ;
son plan de développement individuel et les formations associées le cas échéant ;
ses souhaits de mobilité et son potentiel d’évolution ;
et enfin l’évaluation de sa performance.
Cette analyse de la situation professionnelle doit permettre d’accompagner le développement de chaque collaborateur, en identifiant le cas échéant les actions adaptées : mobilité, formation, plan de développement individuel.
La People Review s’appuie notamment sur les échanges entre le manager et le collaborateur lors de l’entretien annuel.
3.3 : Principaux dispositifs existants
Un certain nombre de dispositifs permet à chaque salarié d’être acteur dans la construction de son parcours professionnel.
Les salariés qui souhaitent s’engager dans l’un des dispositifs qui suivent, bénéficieront des informations, des conseils et de l’accompagnement des équipes Ressources Humaines dans la constitution de leur dossier.
Il est précisé que les dispositifs qui suivent sont ceux en vigueur à la date de signature du présent accord et donc susceptible d’évolutions futures. Des fiches Essentiel RH seront rédigées afin de rendre accessibles les informations aux collaborateurs qui le souhaiteraient.
3.3.1 : Le CPF de transition ou Projet de Transition Professionnelle (PTP)
Le CPF de transition ou projet de Transition Professionnelle permet au salarié de s’absenter pour suivre, à son initiative et à titre individuel, une
formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession.
Tout salarié remplissant les conditions peut demander à bénéficier d’un droit à congé pendant la durée de l’action de formation, dans le respect des dispositions légales.
La prise en charge financière du projet de transition professionnel (mobilisation des droits inscrits au CPF en priorité) s’effectue à l’initiative du salarié auprès de l’organisme financeur (Transitions Pro).
3.3.2 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience permet à toute personne qui justifie notamment d'une expérience d'au moins 1 an en rapport direct avec la certification visée, quel que soit son âge, son niveau d’études, son statut, de faire valider les acquis de son expérience professionnelle pour obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. L’inscription dans ce dispositif peut relever d’une initiative personnelle ou être proposée par l’employeur.
Cet outil permet de valoriser les compétences et consolider les acquis dans la perspective d’engager une éventuelle mobilité.
3.3.3 : Le Bilan de Compétences (BC)
Le bilan de compétences permet à un salarié d’effectuer une relecture de son parcours professionnel et personnel et de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations. Il peut mener à une meilleure définition de son projet professionnel et/ou à l’identification de souhaits de formation.
Tout salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences réalisé par un prestataire extérieur au Groupe dans le cadre d’une démarche individuelle et dans le respect des dispositions légales (ouverture du droit, procédure de demande d’autorisation d’absence, prise en charge, rémunération).
3.3.4 : Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Tout salarié ou apprenti bénéficie d’un CPF alimenté en euros à hauteur de 500 € par an pour une année pleine à temps plein, dans la limite d’un plafond de 5 000 €.
Les actions éligibles sont notamment les formations permettant d’acquérir le « socle de connaissances et de compétences » ; une formation qualifiante inscrite au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) ; un bilan de compétences ; des actions d’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE).
La formation intervient soit sur le temps de travail avec l’accord de l’employeur et maintien du salaire ou alors en dehors du temps de travail sans accord préalable et sans percevoir de rémunération ou d’allocation de formation.
Par ailleurs, il y a lieu de préciser que le CPF bénéficie à tout actif et est exclusivement géré par la Caisse des Dépôts et Consignations. Ainsi, toute demande d’utilisation du CPF devra être effectuée en toute autonomie par le salarié auprès des organismes compétents.
Toutefois, afin de favoriser son utilisation, la Direction des Ressources Humaines informera et guidera les collaborateurs intéressés dans l’utilisation de ce dispositif.
Le collaborateur est en droit de solliciter les Ressources Humaines s'il constate que ses droits sont insuffisants pour entreprendre une formation alignée avec son parcours et son évolution professionnelle au sein d’Henner. Chaque demande sera étudiée de manière individuelle et personnalisée afin d'évaluer la possibilité pour l'employeur de contribuer au financement total ou partiel du montant manquant.
Le collaborateur a également la possibilité de solliciter l'aide gratuite d'un conseiller en évolution professionnelle (CEP).
3.3.5 : Le congé création ou reprise d’entreprise
Le congé création ou reprise d’entreprise permet à tout salarié qui le souhaite, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, de se consacrer (à temps plein ou temps partiel) à la création ou à la reprise d’une entreprise. Ce congé lui permet de suspendre pendant un an maximum (renouvelable une fois) son contrat de travail et, au terme du congé, s’il le souhaite de retrouver l’emploi précédemment occupé ou un emploi similaire. Il appartient à tout salarié souhaitant bénéficier de ce congé d’informer la Direction des Ressources Humaines, par lettre recommandée ou remise en main propre, au moins 2 mois avant la date souhaitée de début du congé.
3.3.6 : Le congé sabbatique
Le congé sabbatique permet à tout salarié qui le souhaite, sous réserve de remplir certaines conditions, de se consacrer à la réalisation d’un projet « personnel ». Ce congé lui permet de suspendre pendant une période de 6 mois minimum et 11 mois maximum son contrat de travail et, au terme du congé, de retrouver s’il le souhaite l’emploi précédemment occupé ou un emploi similaire. Il appartient à tout salarié souhaitant bénéficier de ce congé d’informer la Direction des Ressources Humaines, par lettre recommandée ou remise en main propre, au moins 3 mois avant la date souhaitée de début du congé.
3.3.7 : Le période de mobilité volontaire sécurisée
La période de mobilité volontaire sécurisée permet à tout salarié, sous réserve de remplir certaines conditions, de développer ses compétences en réalisant une expérience en situation de travail effectif dans une autre entreprise. Elle lui permet de suspendre son contrat de travail pendant une durée déterminée et, au terme de cette période, de retrouver s’il le souhaite l’emploi précédemment occupé ou un emploi similaire.
Il appartient à tout salarié souhaitant bénéficier de ce congé d’informer la Direction des Ressources Humaines, par lettre recommandée ou remise en main propre, au moins 2 mois avant la date souhaitée de début de congé.
3.4 : Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
L'exercice d'un mandat quel qu'il soit doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. L'évolution de carrière des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles avérées de l'intéressé et peuvent aussi prendre en considération les compétences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation du personnel. Les représentants du personnel bénéficient d'un droit d'accès à la formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise.
3.5 : Les actions de communication
Des « Live RH » sont organisés par les équipes de la Direction des Ressources Humaines afin de favoriser la connaissance, l’accès et l’utilisation des dispositifs existants énoncés ci-dessus, en plus des fiches RH disponibles sur l’intranet.
Ils permettront de disposer d’un temps dédié à la prise d’information sur les différents et nombreux dispositifs (PTP, VAE, CPF…) et leurs évolutions à venir.
L’enjeu de ces communications est de pouvoir rendre chaque collaborateur, acteur de son parcours professionnel.
CHAPITRE IV – LES COMPETENCES
Le Groupe Henner attache une grande importance à l’accompagnement et au développement des compétences de ses collaborateurs, et ce, tout au long de la carrière du collaborateur.
Pour mieux adresser cet objectif, il apparaît nécessaire de faire évoluer les dispositifs en place tenant compte à la fois des nouveaux enjeux de l’entreprise et des besoins des collaborateurs et ainsi :
D’adapter le parcours global d’intégration ;
De développer les parcours de formation métiers internes.
4.1 : Le parcours d’intégration
4.1.1 : Le déploiement du parcours d’intégration
Le recrutement d’un nouveau collaborateur est une démarche essentielle.
Afin de contribuer à une prise de poste réussie des nouveaux collaborateurs, les premiers mois constituent une étape primordiale, tant pour le collaborateur que pour l’entreprise.
Pour réussir chaque intégration, une démarche cohérente est nécessaire dès l’arrivée. Elle vise à faciliter l’adaptation au poste de travail, l’intégration au sein des équipes de travail et de l’entreprise en général.
Cette démarche d’intégration permet au nouvel arrivant de se sentir accompagné pour favoriser une prise de poste réussie.
Un véritable parcours d’accompagnement a été mis en place, faisant intervenir différents acteurs.
Le parcours d’intégration comprend les actions suivantes :
La remise d’un livret d’accueil et d’un « welcome pack » : qui permet de disposer d’une présentation de l’entreprise, de ses activités, des droits et devoirs du salarié et qui intègre également des informations pratiques sur la vie du Groupe ;
L’accompagnement d’un « buddy » ;
Le programme de parrainage « Henner buddy » consiste à accompagner les nouveaux embauchés dans leurs premiers mois au sein de Henner. Le parrain ou la marraine, appelé(e) « Buddy », leur transmettra durant cette période les clés en matière de culture et de fonctionnement d'entreprise. Les buddy seront de leur côté accompagnés dans cette mission par l’équipe RH, qui répondra à leurs interrogations, animera la communauté et mettra à disposition différents supports d’accompagnement.
Un accueil formalisé avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines, le manager et l’équipe de travail ;
La participation à un séminaire d’intégration ;
Le suivi de modules d’e-learning.
L’ensemble des managers sont régulièrement sensibilisés sur les bonnes pratiques à adopter lors de l’accueil d’un nouveau collaborateur.
4.1.2 : Indicateurs de suivi
Le suivi quantitatif des séminaires d’intégration et du nombre de collaborateurs les ayant suivis sera présenté annuellement en commission de suivi de l’accord.
4.2 : Les entretiens RH
En dehors des périodes dédiées au temps d’échange entre managers et collaborateurs, les parties réaffirment l’importance des échanges entre collaborateurs et interlocuteurs RH.
Le collaborateur peut à sa demande avoir un entretien avec son interlocuteur RH de proximité et ce afin de faire le point sur ses axes de progrès, ses points forts, ses souhaits de développement ou d’évolution de carrière. Ces entretiens seront réalisés en toute confidentialité.
4.3 : La formation professionnelle
4.3.1 : Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences doit permettre de répondre à la fois aux besoins individuels des collaborateurs et aux attentes du Groupe.
Le Groupe souhaite se développer tout en favorisant le développement professionnel de ses salariés et leur permettre de sécuriser leur parcours professionnel.
Compte tenu de ces enjeux, les orientations de la formation professionnelle sont alignées avec les axes stratégiques de l’entreprise :
Attirer et fidéliser nos collaborateurs :
Les actions de formation auront notamment pour objectif de développer le sentiment d’appartenance et transmettre les valeurs Henner, de favoriser l’engagement des collaborateurs, former aux nouveaux outils et nouveaux modes d’organisation du travail, de rendre chacun acteur de son développement personnel, et de proposer une offre de formation différenciante, à la fois innovante et accessible.
Renforcer et développer l’expertise métier des équipes :
Les actions de formation répondant à cette orientation sont susceptibles de viser l’ensemble des collaborateurs en fonction des besoins individuels et/ou collectifs identifiés. Elles devront permettre d’assurer un excellent niveau de connaissance et de maîtrise des techniques métiers et d’accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences transverses.
Les parcours métiers font partie intégrante du Plan de Développement des Compétences établi par le service formation. Il existe, à ce jour, des dispositifs de formation structurés et dédiés pour la filière métier « Gestion » (parcours « Gestionnaire » et parcours « Animateur ») et « Commerce ».
Le parcours de formation dédié aux gestionnaires est composé de formations internes et externes, et porte tant sur les outils de gestions et sur les fondamentaux du métier, que sur ses aspects techniques.
De plus, la création de la « classe Henner » lors de l’intégration des gestionnaires est devenue un incontournable dans leur évolution de carrière. Ce cursus, qui s’articule autour d’une formation théorique de 4 jours et d’une mise en pratique de 10 jours avant l’intégration au sein d’une unité de gestion, permet au gestionnaire de rejoindre son équipe et poste de travail avec un socle de compétence solide, et d’être ainsi plus efficient et de gagner en confiance et en autonomie.
Le parcours de formation dédié aux commerciaux a quant à lui pour objectif de maintenir de façon permanente un niveau de compétence et de connaissance sur la réglementation en matière de distribution de produits d’assurance. Les programmes sont également conçus sur mesure en fonction de la complexité du sujet et des enjeux et problématiques d’Henner.
Accompagner les collaborateurs et les managers dans les évolutions du rapport au travail :
Ces actions devront permettre aux collaborateurs qui exercent une responsabilité managériale une prise de fonction réussie et un accompagnement dans leur maîtrise de la fonction managériale.
Le projet Manager@Henner vise à proposer des parcours de formation pour chaque niveau managérial. Ce parcours s’enrichit de nouveaux contenus chaque année. Les objectifs principaux sont de permettre aux managers de s’approprier les valeurs managériales définies au sein du groupe et de développer leurs compétence-clés en renforçant leur rôle de vecteur de la stratégie du Groupe. Ce programme permet en outre d’encourager la constitution d’un collectif managérial solidaire, bienveillant et collaboratif autour de notre raison d’être et de nos valeurs.
Ces actions visent également à permettre à l’ensemble des collaborateurs d’appréhender les évolutions du rapport au travail.
Afin d’organiser et de développer un véritable itinéraire d’acquisition ou de développement de connaissances et donc de compétences, différents parcours de formation Métiers vont continuer d’être établis. Ceux déjà existants ont vocation à être enrichis et déployés à l’ensemble de nos collaborateurs à l’avenir.
Les parcours Métiers sont construits par le Service Formation en collaboration avec les directions opérationnelles concernées, afin d’élaborer le cahier des charges du parcours, qui précisera notamment les objectifs opérationnels et les enjeux business visés, ainsi que la progression attendue en termes de maîtrise de l’emploi.
Les actions de formation et/ou d’accompagnement proposées visent le développement des compétences de l’emploi concerné par le parcours.
En fonction des besoins, le parcours peut comporter un socle commun à l’ensemble des collaborateurs concernés par celui-ci et des modules à activer en fonction de l’expérience du collaborateur et de ses axes de développement.
Par ailleurs, les actions peuvent être dispensées en interne, par des experts du sujet traité, ou en externe par des organismes de formation spécialisés. Dans tous les cas, les programmes de formation sont travaillés en collaboration avec des membres des directions opérationnelles, afin de répondre aux enjeux, et spécificités de l’activité.
Conformément aux dispositions légales applicables, l’avis du comité social et économique (CSE) ou, le cas-échéant, de l’instance des représentants du personnel compétente, est sollicité sur la mise en œuvre du plan de développement des compétences en cours ainsi que sur l’exécution du plan de l’année écoulée et sur le projet de plan pour l’année à venir. Le CSE est également consulté tous les 3 ans sur les grandes orientations stratégiques en matière de formation.
4.3.2 :Henner Digital Learning
Pour concrétiser son engagement de rendre chacun acteur de son développement personnel et professionnel, le Groupe a mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs une plateforme de formation digitale : Henner Digital Learning.
Cette plateforme permet d’accéder de manière illimitée, autonome et sans validation managériale à des contenus de formation sur l’efficacité professionnelle, la gestion de projet, le management, la bureautique, ….
Au regard des projets d’envergures mis en place par Henner relatifs aux conditions de travail des collaborateurs (flex-office, évolution des outils numériques, etc), et afin de laisser à chacun une liberté de choix de ses rythmes et de ses contenus de formation, la formation digitale au sein du Groupe évolue. L’offre numérique a été démultipliée grâce au nouveau partenaire EdFlex spécialisé en curation de contenus natifs.
En lien avec nos engagements RSE, cette plateforme enrichie proposera des parcours de formations certifiants telles que la préparation au TOEFL, des parcours pour les commerciaux, pour les informaticiens, relatifs aux soft skills, etc.
De plus, pour permettre aux collaborateurs un gain de temps dans la recherche de contenu pertinent et adéquat face au nombre de formations proposées, le service formation a pour objectif d’établir des parcours de formations digitales regroupant les contenus les plus complémentaires et appropriés pour des sujets donnés (exemple : le départ à la retraite…).
Le contenu interactif et multimédia de la plateforme aura continuellement vocation à évoluer pour tenir compte des enjeux de l’entreprise, des intérêts stratégiques de celle-ci. Elle doit permettre à chacun et à son rythme de s’approprier les socles de formation partagés par les collaborateurs Henner, notamment en faisant évoluer les pratiques de formation, via le blended learning (mixte de contenus digitaux et des formats présentiels).
4.3.3 :Travail hybride et formation professionnelle
Le télétravail est devenu une composante des relations professionnelles au sein du groupe. Dans ce contexte évolutif, nous nous engageons à adapter nos pratiques et être à l’écoute des besoins de nos collaborateurs.
Tous nos collaborateurs ont ainsi été équipés d'ordinateurs portables et de ses accessoires, favorisant le travail hybride (à domicile et au bureau). De plus, tous auront accès à de nouveaux logiciels informatiques plus performants, intuitifs et opérationnels, adaptés à leurs fonctions et missions spécifiques.
En parallèle de ces initiatives, le Groupe Henner reconnaît l'importance de former ses collaborateurs pour qu'ils puissent pleinement tirer parti de ces nouvelles ressources et s'adapter efficacement aux nouvelles dynamiques de travail.
Il est convenu que chaque collaborateur sera formé aux nouveaux modes de fonctionnement, incluant l'utilisation des nouveaux outils de travail (travail collaboratif, etc.) ainsi que les nouvelles dynamiques de travail induites par l'essor du travail hybride.
Henner s’engage notamment à poursuivre la formation des managers dans le cadre du développement du travail hybride. Cette nouvelle réalité, caractérisée par une distance physique entre les membres d'une même équipe, impose aux managers de développer de nouvelles méthodes de communication.
CHAPITRE V – COMMISSION DE SUIVI
Il est institué une commission de suivi composée des représentants des organisations syndicales représentatives et de la Direction.
Cette commission a pour objet le suivi de la mise en œuvre des différentes mesures ci-avant détaillées.
Sans préjudice des compétences des instances représentatives existantes, il est convenu qu’une réunion pourra se tenir chaque année à la demande de l’une des parties signataires.
CHAPITRE VI – APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en application à la date de la signature.
Les parties signataires sont convenues qu’en cas de difficulté d’interprétation ou d’application du présent accord, celles-ci se réuniront sans délai pour examiner la difficulté à traiter. Le présent accord est conclu dans sa globalité pour une durée déterminée de trois ans.
CHAPITRE VII – DEPÔT ET PUBLICITE
Le présent avenant sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines :
En un exemplaire (sous format électronique), à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) de Nanterre,
En un exemplaire, auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Les organisations syndicales SN2A-CFTC, CFDT et CGT HENNER recevront un exemplaire du présent avenant.
L’ensemble des collaborateurs pourront consulter le présent avenant par la diffusion de celui-ci sur l’Intranet du Groupe Henner et/ou obtenir copie du texte déposé.
Fait à Neuilly-sur-Seine, le 03 avril 2024, en un exemplaire original
