ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
TABLE DES MATIERES TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc230853121 \h 4 1Dispositions liminaires PAGEREF _Toc230853122 \h 5 1.1Rémunération mensuelle brute moyenne PAGEREF _Toc230853123 \h 5 1.2Salaire de référence reconstitué PAGEREF _Toc230853124 \h 6 1.3Ancienneté PAGEREF _Toc230853125 \h 6 1.4Régime social et fiscal PAGEREF _Toc230853126 \h 6 1.5Loyauté réciproque PAGEREF _Toc230853127 \h 7 2Dispositions générales PAGEREF _Toc230853128 \h 7 2.1Champ d’application PAGEREF _Toc230853129 \h 7 2.2Acteurs PAGEREF _Toc230853130 \h 7 2.2.1La Direction Générale de l’entreprise PAGEREF _Toc230853131 \h 7 2.2.2Les ressources humaines PAGEREF _Toc230853132 \h 8 2.2.3Le management PAGEREF _Toc230853133 \h 8 2.2.4Le salarié PAGEREF _Toc230853134 \h 8 2.2.5Les partenaires sociaux PAGEREF _Toc230853135 \h 9 3Cadre de la démarche GEPP PAGEREF _Toc230853136 \h 9 3.1Diagnostic et état des lieux PAGEREF _Toc230853137 \h 9 3.2Référentiel des emplois PAGEREF _Toc230853138 \h 9 3.3Typologie des emplois PAGEREF _Toc230853139 \h 10 4Modalités d’adhésion à la GEPP PAGEREF _Toc230853140 \h 10 5Déploiement et outils de GEPP interne PAGEREF _Toc230853141 \h 10 5.1Politique de lutte contre les emplois précaires PAGEREF _Toc230853142 \h 10 5.2Politique de recrutement et d’intégration PAGEREF _Toc230853143 \h 11 5.2.1Règles de recrutement PAGEREF _Toc230853144 \h 11 5.2.2Processus de recrutement PAGEREF _Toc230853145 \h 11 5.2.3Politique pour attirer les talents PAGEREF _Toc230853146 \h 12 5.2.4Accueil et intégration des nouveaux salariés PAGEREF _Toc230853147 \h 13 5.3Développement de l’employabilité et accompagnement du parcours professionnel PAGEREF _Toc230853148 \h 14 5.3.1Formation professionnelle PAGEREF _Toc230853149 \h 14 5.3.2Accompagnement du salarié dans la construction et la mise en œuvre de son parcours professionnel PAGEREF _Toc230853150 \h 17 5.3.3Mobilité et promotion interne PAGEREF _Toc230853151 \h 19 6Déploiement et outils de GEPP externe PAGEREF _Toc230853152 \h 22 6.1Point Information Conseil PAGEREF _Toc230853153 \h 22 6.2Parcours reprise d’emploi PAGEREF _Toc230853154 \h 23 6.2.1Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc230853155 \h 23 6.2.2Modalités de mise en œuvre de la rupture amiable PAGEREF _Toc230853156 \h 23 6.2.3Indemnité de départ PAGEREF _Toc230853157 \h 24 6.2.4Indemnité de reprise d’emploi PAGEREF _Toc230853158 \h 24 6.2.5Indemnités de rupture amiable PAGEREF _Toc230853159 \h 24 6.2.6Priorité de réembauchage PAGEREF _Toc230853160 \h 24 6.3Parcours formation professionnelle PAGEREF _Toc230853161 \h 25 6.3.1Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc230853162 \h 25 6.3.2Congé de mobilité PAGEREF _Toc230853163 \h 25 6.3.3Accompagnement d’un cabinet PAGEREF _Toc230853164 \h 30 6.3.4Aide au financement de la formation PAGEREF _Toc230853165 \h 30 6.3.5Indemnité de départ PAGEREF _Toc230853166 \h 31 6.3.6Indemnités de rupture amiable PAGEREF _Toc230853167 \h 31 6.3.7Priorité de réembauchage PAGEREF _Toc230853168 \h 31 6.4Parcours fin de carrière PAGEREF _Toc230853169 \h 32 6.4.1Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc230853170 \h 32 6.4.2Modalités de mise en œuvre du congé de fin de carrière PAGEREF _Toc230853171 \h 32 6.4.3Durée et indemnisation du congé de fin de carrière PAGEREF _Toc230853172 \h 33 6.4.4Situation du salarié pendant le congé de fin de carrière PAGEREF _Toc230853173 \h 33 6.4.5Situation du salarié à la fin du congé de fin de carrière PAGEREF _Toc230853174 \h 33 6.5Permutabilité PAGEREF _Toc230853175 \h 34 6.6Conditions de départage PAGEREF _Toc230853176 \h 34 6.6.1Fixation et ajustement du nombre de mobilités externes PAGEREF _Toc230853177 \h 34 6.6.2Modalités de fonctionnement de la commission d’arbitrage PAGEREF _Toc230853178 \h 34 6.6.3 Critères de départage PAGEREF _Toc230853179 \h 35 7Gestion des emplois et des parcours professionnels par la gestion des âges et la transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc230853180 \h 35 7.1Dispositifs en vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en fin de carrière PAGEREF _Toc230853181 \h 36 7.1.1Entretien de fin de carrière PAGEREF _Toc230853182 \h 36 7.1.2Formation des salariés en fin de carrière PAGEREF _Toc230853183 \h 36 7.1.3Transmission des savoirs et compétences intergénérationnelle PAGEREF _Toc230853184 \h 36 7.2Dispositifs d’accompagnement à la retraite PAGEREF _Toc230853185 \h 37 7.2.1Prime d’information anticipée du départ à la retraite PAGEREF _Toc230853186 \h 37 7.2.2Formation SST PAGEREF _Toc230853187 \h 37 7.2.3Réunion d’information PAGEREF _Toc230853188 \h 37 7.2.4Retraite progressive PAGEREF _Toc230853189 \h 37 8Gestion des emplois et des parcours professionnels des salariés exerçant des responsabilités syndicales PAGEREF _Toc230853190 \h 39 9Information des sous-traitants sur les orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences PAGEREF _Toc230853191 \h 39 10Dispositions finales PAGEREF _Toc230853192 \h 40 10.1Suivi des dispositifs de GEPP PAGEREF _Toc230853193 \h 40 10.2Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc230853194 \h 40 10.3Clause de revoyure PAGEREF _Toc230853195 \h 40 10.4Révision de l’accord PAGEREF _Toc230853196 \h 41 10.5Communication de l’accord PAGEREF _Toc230853197 \h 41 10.6Formalités de publicité et de dépôt PAGEREF _Toc230853198 \h 41
Entre :
La société Henri Selmer Paris, société par actions simplifiée, dont le siège social est 25 rue Maurice Berteaux 78711 Mantes-la-Ville, numéro SIRET 572 018 281 00020, code NAF 3020Z, représentée par Madame, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, Ci-après désignée « la Société » ;
Et
Les organisations syndicales :
FO, représentée par Madame en sa qualité de déléguée syndicale,
CGT, représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical,
CFDT, représentée par Monsieur , en sa qualité de délégué syndical,
Ci-après désignées « les organisations syndicales » ;
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), ainsi que sur la mixité des métiers, conformément aux dispositions légales en vigueur. La GEPP est une démarche permettant d’adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des évolutions de son environnement économique, technologique, social et juridique. Dans un contexte international incertain, Henri Selmer Paris a enregistré une forte décroissance de ses commandes (-25%) à compter du mois de septembre 2024, ses plus gros clients basés aux Etats unis, au Japon et en Chine ayant fortement réduit leurs ventes. L’entreprise a engagé plusieurs actions pour s’adapter à ce contexte international défavorable, relancer les commandes et développer son chiffre d’affaires à savoir :
Le renforcement des équipes commerciales :
Amérique du Sud : le recrutement d'un VIE en février 2025 a permis d’enregistrer un Chiffre d’affaires de 313 K€ soit +156% par rapport au chiffre d’affaires de 2024.
En Asie du Sud-Est : la mise en place d'un VIE depuis mai 2024 nous a permis de maintenir notre chiffre d’affaires en 2025 à 4.6M€ dans un marché en baisse.
En Australie l’arrivée d’un VIE en janvier 2025 nous a permis de facturer 304 k€, soit +52% par rapport à l’année 2024
L’équipe commerciale devrait par ailleurs être encore renforcée aux USA avec le recrutement en cours d’un VIE pour développer les ventes de notre distributeur, et dans le sud de la France, avec la nomination d’un responsable de zone en février 2026.
Le lancement de nouveaux produits : Fort du succès rencontré par les nouveaux produits, nous poursuivons nous efforts de développement avec plusieurs lancements programmés tels qu’un nouveau saxophone Soprano à mi-année 2026, une série limitée « New York » pour les Etats Unis, une nouvelle clarinette basse en fin d’année 2026, ainsi que 4 lancements de becs, et de nouvelles anches et ligatures.
Poursuite du plan de lancement commercial qui s’est accompagné d’événements et promotions sur tous les territoires :
La série limitée 2025 est un vrai succès : CA = 3.4 M€
Les lancements de becs se sont enchaînés : baryton concept, jazz flow et jazz tribute générant des CA respectifs de 240 k€, 157 k€ et 408 k€
Multiplication des offres promotionnelles destinées à réduire nos propres stocks et les actions pour accélérer les ventes des magasins détaillants : évènements, formations.
Parallèlement, Henri Selmer Paris a ajusté sa capacité de production à l’évolution de son marché. En effet, et dans la mesure où un grand nombre de ses métiers exigent un savoir-faire que ses salariés mettent des mois à acquérir, la Société a dès le mois de mai 2025 eu recours à l’activité partielle longue durée pour les métiers de la manufacture principalement, exception faite, et des postes commerciaux et marketing, mobilisés sur le développement de ses ventes. Au regard de ces constats, les Parties se sont accordées sur la nécessité :
D’une part, de faire évoluer la démarche de l’entreprise en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels pour répondre au mieux aux enjeux humains, économiques, écologiques et organisationnels, aux souhaits d’évolution et aux besoins des salariés afin de les mettre en cohérence avec les orientations stratégiques de la Société ;
D’autre part, de repenser son organisation de manière responsable afin de redynamiser l’activité de la Société.
Pour cela, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
1ère réunion : 15 avril 2026
2ème réunion : 28 avril 2026
3ème réunion : 5 mai 2026
4ème réunion : 28 mai 2026
Par le présent accord, les Parties ambitionnent de dépasser le simple cadre juridique en instituant une démarche transparente de gestion des emplois et des parcours professionnels pour tous, partagée de sorte à assurer une meilleure visibilité sur les parcours professionnels ouverts au sein de l’entreprise.
Le présent accord répond ainsi de manière personnalisée et adaptée aux besoins des salariés à chaque étape de leur parcours professionnel, notamment :
en les accompagnant dans le développement de leurs compétences et le maintien de leur employabilité,
en les accompagnant dans leur souhait d’évolution, de formation et de mobilité interne
ou encore en accompagnant la fin de leur carrière et leur projet professionnel de mobilité externe.
Ainsi, les Parties affirment leur engagement à anticiper et à accompagner les mutations, en plaçant les collaborateurs au cœur de la stratégie de développement de l’entreprise.
L’accord contribue à l’adéquation des besoins et des ressources, tant sur le plan des effectifs que sur celui des compétences.
Enfin, les parties au présent accord réitèrent leur attachement à la loyauté qui a présidé tout au long des négociations et qui demeure une condition nécessaire au respect de leurs engagements respectifs.
Dispositions liminaires
Rémunération mensuelle brute moyenne
Dans le cadre du présent accord, pour le calcul des droits, il peut être fait référence à la rémunération mensuelle du salarié.
La rémunération mensuelle brute moyenne prise en compte dans le présent accord est définie par la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 ou 3 derniers mois précédant le mois d’entrée du salarié dans le dispositif de GEPP selon les modalités suivantes :
La rémunération mensuelle brute moyenne soumise aux contributions au régime d'assurance chômage dans la limite de 5 plafonds mensuels de la sécurité sociale (salaire de base, prime d’ancienneté, éléments variables récurrents liés à l’organisationnel...) au titre des 3 ou des 12 derniers mois civils précédant l’évènement (rupture du contrat, suspension...).
Sont notamment exclues :
les rémunérations perçues pendant la période de référence mais ne se rapportant pas à la période considérée (et notamment les primes et indemnités allouées en application du présent accord) ;
les sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
les sommes au titre de l’intéressement ou de la participation ;
toutes sommes / de nature exceptionnelle dont le versement interviendrait sur la période de référence ;
les sommes provenant de la liquidation de compteurs de temps (CP/RTT/CET).
Les primes dont la périodicité n'est pas mensuelle sont prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence.
Salaire de référence reconstitué Le salaire de référence reconstitué correspond à la rémunération mensuelle brute soumise aux contributions au régime d'assurance chômage dans la limite de 5 plafonds mensuels de la sécurité sociale qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé. Ancienneté L‘ancienneté est appréciée à la date d’effectivité de la mesure. Par exemple, dans le cadre d’un congé de mobilité, en cas d’acceptation d’une mobilité externe antérieure au départ initialement prévu, c’est la date de départ effectif du salarié de l’entreprise qui sera prise en compte. L’ancienneté tiendra compte des dispositions légales et conventionnelles s’agissant de l’incidence des éventuelles périodes de suspension du contrat de travail intervenues depuis l’entrée dans la Société et non prises en compte. L’ancienneté est appréciée au jour près. Régime social et fiscal Le régime social et fiscal des différentes mesures prévues par le présent accord est apprécié au jour où les sommes sont exigibles. La Société ne saurait être tenue pour responsable d’une évolution de la réglementation. Le PIC est en capacité d’éclairer les candidats au bénéfice des mesures de GEPP sur le régime social et fiscal des sommes qui leur seront versées. Loyauté réciproque Les dispositions du présent accord ont vocation à développer l’employabilité des salariés de la Société.
Le bénéfice de cet accord repose sur la base du volontariat ce qui implique que les Parties conservent une attitude loyale dans son application :
La Direction : en faisant une correcte application des mesures dans l’esprit d’un accord GEPP
Les bénéficiaires, notamment d’une mobilité externe, en veillant à contribuer activement vers leur mobilité professionnelle sans porter atteinte à l’entreprise. Les bénéficiaires restent tenus d’une obligation de loyauté post-contractuelle leur interdisant toute action de concurrence déloyale.
Dispositions générales
Champ d’application Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2242-2 et suivants du Code du travail, concernant la négociation collective d'entreprise, et tout spécialement des articles L.2242-20 et L.2242-21 du Code du travail relatifs à la négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels. Sauf exceptions expressément prévues, il concerne l'ensemble des salariés de la Société Henri Selmer Paris à l’exception des salariés en cours de préavis de rupture de leur contrat de travail ou ayant déjà notifié leur départ de la Société et des cadres dirigeants. Etant précisé que les dispositifs et mesures couverts par le présent accord prévoient des conditions d’éligibilité spécifiques. Il ne remet pas en cause les dispositions des conventions collectives et des accords collectifs applicables au sein de la Société. Acteurs La Direction Générale de l’entreprise La Direction s’assure de la bonne marche de l’entreprise, du maintien de sa compétitivité et de la gestion des salariés qui la composent. A ce titre, elle définit la stratégie de l’entreprise, détermine une organisation de travail permettant d’atteindre les objectifs qu’elle s’est fixés, analyse les besoins et décide des ressources requises. Elle fournit également les éléments de prospective aux autres acteurs permettant d’apprécier les tendances d’évolution des emplois et des compétences. La Direction s’engage à mettre les moyens nécessaires à la mise en œuvre du présent accord. Les ressources humaines Elle est garante du bon déploiement de la GEPP au sein d’HENRI SELMER et remplie une mission de conseil auprès des acteurs de la GEPP. Les membres du service des Ressources Humaines ont pour rôle, d’une part, d’anticiper autant que possible les besoins de la Société en termes d’évolution des emplois, d’autre part, d’accompagner les salariés et l’encadrement dans la gestion de leur évolution professionnelle. Ils mettent à disposition des salariés des outils permettant à chacun d’être acteur de son parcours professionnel et de développer son employabilité ainsi que des méthodes d’évaluation continue de la performance individuelle et de développement des compétences. Ils aident et conseillent l’encadrement pour adapter et faire évoluer les compétences de leurs salariés à leur emploi actuel et futur. Le management Le management a pour rôle d’organiser et de piloter l’activité des salariés ainsi que d’évaluer leur performance. Plus précisément, le management sera considéré comme un acteur majeur de l’évolution professionnelle des salariés par la connaissance de son activité, de ses compétences, de ses souhaits d’évolution et de sa performance :
Il participe au recrutement de son équipe avec le service des Ressources Humaines (anticipation et identification de ses besoins)
Il détermine les besoins de formation du/de la salarié(e) à court terme eu égard aux missions qui lui sont confiées et aux compétences qu’il/elle doit acquérir sur son poste de travail.
Il est à même d’accompagner et d’orienter la/le salarié(e) dans la formulation de ses souhaits d’évolution et dans la construction de son parcours professionnel à court, moyen et long terme.
Il facilite l’accès du/de la salarié(e) à la formation dans le cadre de la mise en œuvre de son projet professionnel et de sa montée en compétences.
Il s’informe des dispositifs de GEPP, en assure la communication auprès de son équipe et, en lien avec les Ressources Humaines, contribue à définir les actions de formation adaptées. Le salarié Le salarié est l’acteur principal de son parcours professionnel : il définit ses orientations de carrière, exprime ses souhaits d’évolution et développe ses compétences au fil de son expérience. Par l’exercice de son emploi tout au long de son parcours professionnel, il acquiert et développe des compétences tout en renforçant son savoir-faire et son savoir-être. En lien avec les Ressources Humaines et son manager, il s’informe, se forme et saisit les opportunités d’emploi qui se présentent. Il contribue au plan de développement de ses compétences par son implication active dans les actions définies. La Société, de son côté, met à disposition les dispositifs nécessaires pour accompagner cette construction et favoriser sa mise en œuvre. Les partenaires sociaux Au-delà de leurs attributions légales relatives à l’information sur la marche de l’entreprise, l’emploi et la formation, les instances représentatives et les organisations syndicales signataires suivent et participent activement à la démarche de GEPP. Elles sont tenues informées de la stratégie de la Société en matière d’organisation, d’évolution des qualifications et d’évolution des métiers. Elles assurent une mission d’information auprès des salariés sur la démarche de GEPP. Elles proposent des aménagements et des évolutions dans l’optique de rendre le dispositif encore plus efficient et en identifiant des axes d’amélioration.
Cadre de la démarche GEPP
Diagnostic et état des lieux Afin de tenir compte des spécificités impactant les emplois et les postes de l’entreprise au regard du contexte actuel tel que rappelé en préambule, les parties s’entendent pour que la cartographie des emplois soit construite et fasse, durant la première année, l’objet d’un éventuel ajustement mensuel. Passée cette année, la cartographie pourra être révisée chaque année. Dans le cadre de projets spécifiques, un ajustement des cartographies annuelles sera réalisé en cours d’année. Les Parties rappellent que la cartographie des différents types d’emplois a pour but d’identifier les emplois amenés à évoluer du fait des évolutions du marché ou technologiques. Elle est élaborée par la Direction et discutée avec les élus. Référentiel des emplois Le référencement des emplois existants dans la Société est un préalable à tout travail d’anticipation et de prévision sur l’évolution de nos emplois. A ce titre, la Société dispose d’un référentiel des emplois comprenant l’ensemble de ses fonctions et décliné en descriptifs d’emploi. Il a pour objectif de donner une vision globale des fonctions existantes dans la Société au sein de chaque filière de métiers et des compétences afférentes tout en assurant une cohérence dans l’ensemble de la Société. Il permet également d’identifier les passerelles entre les différents emplois. Ce référentiel est mis à jour régulièrement des nouvelles fonctions ou des fonctions modifiées en raison de leur évolution. Il est organisé autour des éléments suivants :
Les branches professionnelles : elles regroupent les grandes catégories de métiers de l’entreprise, qu’il s’agisse de la production, du support à la production ou des fonctions transverses ;
Les filières métiers : elles correspondent à un ensemble de fonctions présentant des finalités et des activités communes, mobilisant des compétences proches ou similaires ;
Les emplois : ils désignent un ensemble de tâches, d’activités et de missions exercées dans le cadre du contrat de travail. Ils constituent une référence-type pouvant regrouper plusieurs postes de même nature.
Ces descriptifs d’emploi servent de référence pour leur analyse et leur catégorisation en quatre typologies. Typologie des emplois
La typologie des postes se caractérise par la définition de 4 catégories d’emplois :
Les emplois en croissance :
Il s’agit des emplois dont le nombre pourrait être amené à se renforcer compte tenu des évolutions conjoncturelles et de la stratégie de la Société et qui requièrent des compétences rares ou nouvelles les rendant difficiles à pourvoir ;
Les emplois en tension :
Il s’agit des emplois pour lesquels le recrutement est difficile, y compris en interne, en raison des compétences spécifiques requises, du niveau d’expérience attendu, du risque associé à une vacance de poste et de leur forte valeur stratégique ;
Les emplois stables :
Il s’agit des emplois pour lesquels ne sont pas envisagées d’évolutions significatives d’un point de vue effectifs et/ ou de compétences car ils ne font l’objet d’aucune évolution technologique ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme ;
Les emplois fragilisés :
Il s’agit des emplois pour lesquels une diminution du besoin en effectif est constatée ou amenés à se transformer au regard d’une évolution significative des compétences requises. A date, les emplois en croissance, en tension et stables sont listés en Annexe 1 du présent accord. La suppression d’un emploi fragilisé dans le cadre du présent accord n’est pas décomptée au sens de l’article L. 1233-3 et suivants du Code du travail.
Modalités d’adhésion à la GEPP
Les parties rappellent que l’adhésion aux mesures proposées dans le cadre de la GEPP repose sur un principe strict de volontariat.
Déploiement et outils de GEPP interne
Politique de lutte contre les emplois précaires Dans le cadre de sa démarche de GEPP, et en cohérence avec ses engagements en matière de responsabilité sociale, la Société réaffirme sa volonté de lutter contre la précarité de l’emploi. Cette politique s’inscrit dans une logique de sécurisation des parcours professionnels et de développement durable de l’emploi. À ce titre, la Société privilégiera, chaque fois que cela est possible, le recours à des contrats à durée indéterminée (CDI) pour répondre à ses besoins durables en compétences. Le remplacement de salariés temporairement absents fera prioritairement l’objet d’une mobilité interne, sous réserve de la disponibilité de collaborateurs disposant des compétences nécessaires. Cette approche favorise la polyvalence, le maintien de l’employabilité et la dynamique des parcours professionnels. Dans le prolongement de cette politique, et afin de soutenir l’accès à l’emploi des jeunes et des personnes en reconversion, l’entreprise poursuivra le développement de dispositifs favorisant l’insertion durable : contrats d’alternance et stages. Ces dispositifs s’inscrivent dans une stratégie de transmission des compétences, de préparation à l’emploi stable, et de fidélisation des talents. Enfin, la société s’engage à suivre régulièrement les indicateurs liés à la nature des contrats de travail utilisés, afin d’évaluer l’impact de sa politique et d’ajuster ses actions en faveur de la réduction des formes précaires d’emploi. Politique de recrutement et d’intégration Règles de recrutement La société met en œuvre une politique de recrutement fondée sur l’anticipation, la transparence, la diversification des profils et l’égalité des chances. La gestion des besoins en recrutement repose sur une analyse régulière des évolutions de l’activité, des compétences disponibles et des départs prévisionnels. Les besoins identifiés peuvent donner lieu à :
Des mobilités internes (changement de poste, évolution, promotion),
Des actions de formation ou de développement de compétences,
Le recours à un recrutement externe.
La Société s’engage à respecter les principes suivants pour tout recrutement, qu’il soit interne ou externe :
Égalité de traitement et non-discrimination : les processus de recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience et la capacité à occuper le poste.
Objectivation des choix : les décisions de recrutement sont prises sur la base de critères objectifs, en lien avec les besoins du poste à pourvoir.
Pour tout recrutement en CDI, une attention particulière est portée aux candidatures des anciens alternants, stagiaires, titulaires de contrats à durée déterminée et intérimaires. Processus de recrutement Afin d’assurer un recrutement efficace, transparent et adapté aux besoins de l’entreprise, la Société déploie un ensemble d’outils et de procédures structurées tout au long du processus. Description précise du besoin : chaque recrutement débute par une analyse approfondie des besoins, réalisée en collaboration entre le manager concerné et les ressources humaines. Cette étape vise à définir clairement le profil recherché, les compétences requises ainsi que les missions liées au poste. Publication des annonces : les annonces sont publiées sur des plateformes externes spécialisées afin d’attirer un large éventail de profils. Pour les postes ouverts en interne, les offres de recrutement sont affichées, permettant à l’ensemble des collaborateurs de candidater à des postes correspondant à leurs aspirations et compétences.
Entretien de préqualification téléphonique : les candidats retenus à l’issue de la phase de sélection des CV sont contactés pour un entretien téléphonique de préqualification. Cet échange permet de vérifier les compétences clés, la motivation, ainsi que la disponibilité du candidat.
Entretien en présentiel : les candidats validés lors de la préqualification sont ensuite conviés à un entretien en présentiel, conduit dans un premier temps par un responsable des ressources humaines, afin d’évaluer leur adéquation au poste et à la culture de la Société.
Un second entretien est ensuite organisé avec le futur manager, qui approfondit l’analyse des compétences techniques et la capacité du candidat à s’intégrer dans l’équipe.
Suivi du processus et communication : la Société assure un suivi du processus de recrutement, garantissant une gestion transparente et équitable des candidatures. Chaque candidat reçoit une réponse, positive ou négative, dans un délai raisonnable après les entretiens.
Politique pour attirer les talents En période de recrutement, la Société mène une politique active pour attirer les talents, en s’appuyant sur le développement de la marque employeur. Les métiers, les valeurs et les engagements de la Société sont valorisés à travers diverses actions de communication externe, telles que la participation à des forums emploi, les relations avec les établissements scolaires et de formation, la présence sur les réseaux sociaux professionnels, ainsi que le développement de partenariats ciblés. Cette dynamique s’accompagne du renforcement des liens avec les acteurs locaux de l’emploi et de la formation (Pôle emploi, missions locales, Cap emploi, structures d’insertion, centres de formation, collectivités territoriales), afin de mieux faire connaître l’entreprise, ses opportunités et ses engagements. Dans ce cadre, la Société accorde une importance particulière à l’accueil et à l’accompagnement des jeunes via l’alternance et les stages, leviers essentiels pour préparer l’avenir et favoriser l’insertion professionnelle. Alternance La Société considère l’alternance comme un levier stratégique de développement des compétences et de préparation des futures générations de professionnels. Elle s’engage à continuer à accueillir chaque année des alternants, en veillant à leur proposer un cadre formateur et structurant afin que chaque contrat d’alternant débouche sur un emploi dans l’entreprise ou en dehors. Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation permettent de combiner formation théorique et expérience pratique en entreprise. Chaque alternant bénéficie d’un accompagnement individualisé, assuré par un tuteur ou maître d’apprentissage. Au-delà de la transmission des savoir-faire, l’alternance constitue un vivier de recrutement privilégié pour la Société, qui accorde une attention particulière à l’intégration des anciens alternants dans ses effectifs, lorsque des opportunités le permettent. A ce titre, la Société souhaite que les alternants représentent au minimum 3% de l’effectif dans un contexte d’activité compatible. Stage L’accueil de stagiaires s’inscrit dans une logique d’ouverture vers le monde de la formation et de contribution à l’insertion professionnelle des jeunes. La Société propose des stages uniquement lorsque les conditions d’activité le permettent et dans les équipes disposant de la disponibilité et des compétences nécessaires pour accompagner un jeune en formation. Le recours aux stages étudiants n’a pas pour vocation de pourvoir à des postes de travail permanent ou de se substituer au travail temporaire ou aux contrats à durée déterminée. Chaque stage fait l’objet d’une convention tripartite et d’un encadrement par un référent identifié, garantissant un accueil de qualité, des missions formatrices et un suivi régulier. Les stages représentent également une opportunité pour la Société d’identifier de futurs talents pouvant, à terme, intégrer l’entreprise dans le cadre d’une alternance ou d’un recrutement. VIE La Société valorise l’accueil des Volontaires Internationaux en Entreprise (VIE) comme une opportunité de développer ses activités à l’international tout en favorisant l’ouverture culturelle et l’acquisition de nouvelles compétences. Le dispositif VIE permet d’envoyer des jeunes professionnels en mission à l’étranger pour une durée de 6 à 24 mois, afin de contribuer au développement commercial, de la Société. L’accueil d’un VIE fait l’objet d’une préparation spécifique, incluant un accompagnement adapté avant, pendant et après la mission. La Société veille à faciliter l’intégration du volontaire, à assurer un suivi régulier et à valoriser cette expérience dans son parcours professionnel. Accueil et intégration des nouveaux salariés L’accueil et l’intégration des nouveaux salariés sont des étapes clés pour favoriser leur engagement, leur bien-être et leur performance au sein de la Société. Dès leur arrivée, les nouveaux collaborateurs se voient remettre un livret d’accueil complet et bénéficient d’un parcours d’intégration comprenant une visite de l’entreprise, avec présentation de ses métiers et de son organisation. Un suivi régulier est organisé durant les premières semaines afin d’évaluer la progression du salarié, recueillir ses impressions et identifier d’éventuels besoins d’accompagnement supplémentaires. Cette démarche vise à créer un environnement favorable à la réussite professionnelle et à la fidélisation des talents. Développement de l’employabilité et accompagnement du parcours professionnel Formation professionnelle Orientations à 3 ans Conformément aux dispositions légales, la Société définit tous les trois ans les grandes orientations en matière de formation professionnelle et de développement des compétences. Ces orientations visent à anticiper les évolutions des métiers, les besoins en compétences et les priorités d’investissement en formation pour assurer l’adaptation et la sécurisation des parcours professionnels des salariés. La politique de formation s’articule étroitement avec la stratégie globale de l’entreprise et se traduit annuellement par un plan de développement des compétences, qui précise les actions de formation à mettre en œuvre, les publics ciblés et les objectifs poursuivis. La Société s’engage à favoriser l’accès de tous les salariés à des dispositifs de formation adaptés, tout au long de leur carrière, en tenant compte des évolutions technologiques, organisationnelles et économiques et des impératifs de sécurité propres à notre secteur. Les axes prioritaires de formation sont notamment :
Le développement des compétences clés pour accompagner la stratégie de l’entreprise,
L’acquisition et le maintien des compétences indispensables à l’exercice des emplois,
La promotion de la polyvalence et de la mobilité professionnelle
L’amélioration des compétences liées à la sécurité au travail, afin de prévenir les risques professionnels et garantir un environnement de travail sûr pour l’ensemble des salariés.
Plan de développement des compétences Le plan de développement des compétences constitue l’outil annuel de mise en œuvre des orientations stratégiques définies. Le plan de développement des compétences est construit tous les ans en identifiant les besoins de formations en prenant en compte les contextes et enjeux de l’entreprise. Les éléments analysés pour la définition du plan de formation sont :
Des formations obligatoires liées à l’exercice des fonctions,
Des besoins collectifs de l’organisation pour accompagner sa stratégie et son évolution,
Des besoins individuels exprimés par les salariés et leurs managers, visant le développement des compétences et la sécurisation des parcours professionnels.
La bonne préparation des salariés aux évolutions de leur environnement de travail et le développement des compétences individuelles favorisent l'évolution professionnelle des salariés et leur employabilité. Ainsi, la Société réaffirme sa volonté de favoriser l’accès à la formation pour tous et s’inscrit dans la continuité de sa démarche de lutte contre toute discrimination notamment en raison de l’âge, du sexe, ou encore de l’état de santé ou du handicap des salariés. Les signataires rappellent que ces formations constituent du temps de travail effectif et la présence des salariés inscrits y est obligatoire. Formation interne en situation de travail Dans une entreprise comme la nôtre, dont le cœur de métier repose sur la maîtrise de techniques particulières et de savoir-faire rares, la transmission des compétences internes est essentielle à la sécurisation des savoirs, au développement des compétences et à la pérennité des métiers. Ces compétences ne sont pas enseignées dans les cursus de formation traditionnels. Elles ne peuvent s’acquérir que par la pratique et la transmission directe sur le terrain. C’est pourquoi la Société organise chaque année des formations internes, réalisées directement sur le poste, dans des conditions encadrées. Ces formations reposent sur l’utilisation d’un carnet de formation individuel, remis à chaque salarié concerné. Ce carnet constitue l’outil principal de suivi du parcours de formation. Il permet de suivre les étapes d’apprentissage, les compétences visées, et les progrès du formé tout au long de son parcours. Les formateurs internes sont identifiés parmi les collaborateurs expérimentés. Ils accompagnent le salarié dans sa montée en compétences. Le formateur et le formé s’engagent mutuellement à travers la signature d’une charte de transmission des savoirs, qui rappelle les principes fondamentaux de respect, de bienveillance, d’engagement réciproque dans la démarche. Ce dispositif contribue non seulement à l’intégration et à la professionnalisation des salariés, mais également à la sécurisation et à la pérennisation des savoirs essentiels à l’excellence de la Société. Accompagnement par le développement de la culture managériale Dans une logique de cohérence avec les valeurs de la Société et afin de permettre aux managers d’accompagner leurs équipes avec efficacité et bienveillance, un accompagnement spécifique leur est proposé, centré sur le développement de la culture managériale. Cet accompagnement a pour vocation de renforcer les pratiques de management au service de la performance collective, de la qualité de vie au travail et de l’engagement des collaborateurs. Il vise également à développer les compétences en communication, en gestion des relations professionnelles et à favoriser l’appropriation des principes de diversité, d’équité et d’inclusion dans la posture managériale. Les managers peuvent ainsi accéder à des actions de formation conçues spécialement pour eux. Ces formations peuvent être suivies individuellement, en fonction des besoins, ou s’inscrire dans un parcours structuré adapté à leur niveau de responsabilité et aux enjeux de leur périmètre. L’objectif de cette démarche est de doter chaque manager des outils, méthodes et repères nécessaires pour qu’il puisse, à son tour, accompagner de manière éclairée et adaptée les membres de son équipe, en tenant en compte les besoins individuels et collectifs, des évolutions de l’organisation et des exigences du métier. Ce dispositif s’intègre pleinement dans la stratégie de développement des compétences de la Société et participe à la professionnalisation de l’encadrement, à la sécurisation des parcours et à l’évolution des pratiques managériales. Dispositifs individuels de la formation professionnelle continue En complément du plan de développement des compétences, chaque collaborateur de la Société a la possibilité de mobiliser divers dispositifs de formation à son initiative.
Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation (CPF), constitue un levier essentiel pour permettre à chaque collaborateur d’être acteur de son parcours professionnel, en développant ses compétences ou en en acquérant de nouvelles tout au long de sa vie active. Il permet à chaque salarié de la Société d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Ce compte est attaché à la personne et reste actif en cas de changement d’emploi ou de situation professionnelle. Il peut être mobilisé à l’initiative du salarié pour financer des actions de formation éligibles, telles que les formations certifiantes, les bilans de compétences, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou toute autre action définie par la réglementation. La mobilisation du CPF relève de l’initiative du salarié. Le CPF peut être utilisé en dehors du temps de travail sans autorisation préalable de la Société. Lorsque la formation se déroule en tout ou partie sur le temps de travail, une demande d’autorisation doit être formulée par le salarié, dans les conditions prévues par la réglementation. La Société se réserve la possibilité d’accepter, en tout ou partie, les demandes individuelles, en tenant compte de la situation du salarié, de la nature du projet, ainsi que des besoins identifiés dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Par ailleurs, la Société pourra procéder à un abondement du CPF pour les formations diplômantes, certifiantes et qualifiantes, après validation et accord des Ressources Humaines. Cette contribution complémentaire est étudiée au cas par cas, en fonction des besoins de l'entreprise et la situation individuelle du salarié concerné. La Société s’engage à favoriser l’accès à l’information sur les modalités d’utilisation du CPF, notamment dans le cadre des entretiens professionnels.
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) constitue un dispositif permettant à tout salarié de la Société, quel que soit son statut, son ancienneté, son âge, ou son niveau de formation, de faire reconnaître les compétences professionnelles acquises dans le cadre d’activités exercées à titre professionnel et/ou extra-professionnel, en vue de l’obtention, en tout ou partie, d’une certification professionnelle enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). La certification obtenue peut prendre la forme d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle et peut être valorisée par le salarié dans le cadre de futurs processus de mobilité ou de recrutement au sein de la Société. La démarche de VAE peut être engagée à l’initiative du salarié, notamment par la mobilisation de son Compte Personnel de Formation (CPF) pour le financement de tout ou partie du processus. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier, à sa demande, d’un congé spécifique pour VAE d’une durée maximale de 48 heures, conformément à la législation applicable. Ce congé, destiné à la préparation de la validation ainsi qu’à la participation aux jurys d’évaluation, est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel.
Bilan de compétences
Le bilan de compétences est un dispositif permettant à tout salarié de faire le point sur ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel ou personne et/ou un projet de formation. Le bilan de compétences peut être mobilisé à l’initiative du salarié, notamment via son Compte Personnel de Formation (CPF). Il s’effectue auprès d’un prestataire extérieur habilité, dans des conditions garantissant la confidentialité des échanges et la neutralité de l’accompagnement. Lorsque le salarié mobilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, la Société n’a pas à être informée. Lorsque le salarié mobilise son CPF pour un bilan en tout ou partie pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au CPF. Les résultats du bilan sont la propriété du salarié et ne peuvent être transmis à l’employeur qu’avec son accord exprès.
Projet de transition professionnelle (PTP)
Le PTP est un dispositif permettant à tout salarié, justifiant d’une ancienneté fixée par la réglementation, souhaitant changer de métier ou de profession de financer une formation certifiante. Ce dispositif relève de l’initiative du salarié et mobilise les droits inscrits sur son CPF, dans le cadre du PTP. La formation peut se dérouler en tout ou partie sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération, sous réserve de l’acceptation du dossier par l’association Transitions Pro compétente. La demande de financement est instruite par Transitions Pro, qui évalue la cohérence du projet, la pertinence du parcours de formation et les perspectives d’employabilité à l’issue de la reconversion. Le salarié informe la Société de son souhait de mobiliser un CPF de transition professionnelle en respectant un délai de prévenance qui varie selon la durée de la formation. Accompagnement du salarié dans la construction et la mise en œuvre de son parcours professionnel Entretien annuel L’entretien annuel est un moment privilégié d’échange entre le salarié et son manager. Il vise à faire un point structuré sur l’année écoulée, à évaluer l’atteinte des objectifs fixés, à fixer des objectifs pour l’année à venir et à identifier les besoins d’accompagnement du salarié dans l’exercice de ses missions. Cet entretien est organisé une fois par an, selon un calendrier défini par la Société. Il donne lieu à une formalisation écrite, dont une copie est remise au salarié. Les demandes de formation et/ou de mobilité formulées au cours de l’entretien annuel sont prises en considération par le service des Ressources Humaines, notamment dans la construction du plan de formation, dans la gestion des mobilités internes et lors des revues de personnel. Entretien de parcours professionnel L’entretien de parcours professionnel est consacré à l’évolution professionnelle du salarié. Il porte notamment sur les perspectives de progression en matière de compétences, de qualification, d’emploi ou de mobilité. Il permet de faire un point sur les actions de formation réalisées au cours de la période écoulée et d’identifier, en concertation avec le manager, les besoins de formation pour les années à venir. Cet entretien permet également de rappeler au salarié les dispositifs mobilisables dans le cadre de son parcours : CPF, VAE, bilan de compétences, projet de transition professionnelle, etc. Cet entretien doit avoir lieu tous les quatre ans. Un état des lieux récapitulatif est réalisé tous les huit ans. Dans une logique de professionnalisation de la gestion des parcours, il est rappelé que chaque salarié peut, à tout moment et indépendamment du calendrier légal, solliciter un échange avec son manager ou les Ressources Humaines pour discuter de ses souhaits d’évolution ou de mobilité au sein de la Société. Entretien de carrière RH Dans le cadre de sa politique d’accompagnement individualisé des parcours professionnels, la Société offre à tout salarié la possibilité de solliciter, à tout moment, un entretien de carrière avec les Ressources Humaines. Cet entretien a pour objectif d’échanger sur ses souhaits de mobilité ou de changement de poste, ses perspectives d’évolution ainsi que sur les compétences à développer pour y parvenir. Lors de cet échange, il peut être proposé au salarié de réaliser, si nécessaire, des tests de positionnement ou de dextérité, en lien avec les exigences spécifiques de l’emploi visé. Ces évaluations permettent d’objectiver les prérequis attendus et d’identifier les éventuels besoins en accompagnement ou en formation. Ce dispositif, complémentaire à l’entretien professionnel, s’inscrit dans une logique de proactivité de la gestion des parcours. Entretien de retour après une absence Dans une logique de soutien au retour à l’emploi et d’accompagnement individualisé, la Société prévoit la possibilité pour le manager de recevoir tout salarié à l’issue d’une période d’absence prolongée, quelle qu’en soit la nature (arrêt maladie, congé maternité/paternité, congé parental, absence longue durée, etc.). Cet entretien de retour d’absence, organisé à l’initiative du manager ou à la demande du salarié, a pour objectifs de :
Faciliter la reprise du poste dans de bonnes conditions,
Identifier d’éventuels besoins d’aménagement du poste de travail, des horaires ou de l’organisation,
Informer le salarié des éventuelles évolutions intervenues dans l’équipe, les outils, les procédures ou l’organisation pendant son absence.
L’entretien se déroule dans un cadre bienveillant, confidentiel, et vise à garantir une reprise sereine, respectueuse des situations individuelles, tout en assurant une continuité dans l’intégration professionnelle du salarié au sein de la Société. Mobilité et promotion interne Les signataires reconnaissent que la mobilité interne répond à la fois aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés tout au long de leur carrière. Elle constitue un levier pour fidéliser les profils évolutifs, élargir les perspectives de carrière, dynamiser les parcours et valoriser les talents.
La mobilité interne peut prendre différentes formes :
Mobilité horizontale : elle consiste à évoluer vers un poste équivalent au précédent, permettant d’enrichir et de développer de nouvelles compétences.
Mobilité verticale : elle correspond à l’accès à un poste de niveau supérieur et/ou à des fonctions d’encadrement. Dans ce cas, il s’agit d’une promotion interne.
La mobilité interne fait partie des conditions de performance de l’entreprise. Cela implique pour les salariés d’accepter une mobilité sur un autre poste équivalent et/ou dans un autre secteur. Il s’agit en effet d’un simple changement de leurs conditions de travail. Les signataires s’engagent à favoriser la mobilité interne par rapport au recrutement externe à niveaux de fonction, formation, compétences, responsabilités et expériences comparables. Processus de mobilité interne Comme pour le recrutement, la Société a mis en place un processus de mobilité interne, reposant sur la transparence, l’objectivité, l’égalité des chances, la non-discrimination et la bienveillance. En voici les étapes successives :
Description précise du besoin : chaque recrutement, en externe comme en interne, débute par une analyse approfondie des besoins, réalisée en collaboration entre le manager concerné et les Ressources Humaines. Cette étape vise à définir clairement le profil recherché, les compétences requises ainsi que les missions liées au poste.
Publication des annonces en interne : à l’exception des postes de Direction, de ceux pour lesquels il existe une nécessité de discrétion, ou de ceux pour lesquels une solution de mobilité interne est déjà identifiée, les postes à pourvoir en mobilité interne sont communiqués au sein de la Société par voie d’affichage. Cette communication comprend l’intitulé du poste à pourvoir, sa finalité, ses missions principales et les compétences techniques et comportementales requises.
Acte de candidature : les salariés intéressés par les postes à pourvoir en interne font acte de candidature par écrit auprès de leur manager et des Ressources Humaines.
Le salarié peut candidater à un poste vacant, mais il peut également faire part de manière spontanée de son souhait de changement professionnel sans viser un poste déterminé. De son côté, l’encadrement peut proposer au salarié pour lequel il aurait identifié un potentiel évolutif d’intégrer le dispositif de mobilité interne. La Société s’engage à étudier toutes les candidatures internes relatives aux postes vacants.
Entretien en présentiel : les salariés candidats sont ensuite conviés à un entretien en présentiel, conduit dans un premier temps par un responsable des ressources humaines, afin d’échanger sur leur parcours professionnel, leurs motivations et d’évaluer leur adéquation au poste recherché.
Un second entretien peut par la suite être organisé avec le futur manager, qui approfondit l’analyse des compétences techniques et la capacité du salarié candidat à s’intégrer dans l’équipe.
Décision : la Société assure un suivi du processus de recrutement, garantissant une gestion transparente et équitable des candidatures. Chaque salarié candidat reçoit une réponse argumentée, positive ou négative, dans un délai raisonnable après les entretiens.
En tout état de cause, le choix définitif de la validation de la mobilité interne revient à la Direction. Dans l’hypothèse d’une mobilité interne validée, le salarié pourra bénéficier d’aides adaptées pour faciliter la transition vers son nouveau poste. Un plan de développement peut alors être élaboré. Accompagnement à la mobilité et/ou à la promotion interne Afin d’encourager et faciliter la mobilité et la promotion interne, la Société propose des dispositifs d’accompagnement dédiés.
Contrat de développement des compétences et clause de révision
Le contrat de développement des compétences (CDC) formalise le parcours de formation d’un salarié dans le cadre d’une promotion interne. Il constitue un engagement réciproque entre le salarié et la Société, précisant les objectifs de la formation, sa durée, les modalités du parcours ainsi que les perspectives de progression (niveau attendu, évolution de classification et de rémunération). Une clause de dédit-formation peut également y être intégrée. Par ailleurs, dans le cadre d’une mobilité interne (ou d’un recrutement) sur un poste nécessitant une formation longue, une clause de révision peut être intégrée au contrat de travail. Elle permet de conditionner l’évolution de l’intitulé du poste, de sa classification et du niveau de rémunération à l’atteinte d’objectifs précis en matière de formation et de performance.
Pour le salarié, ces deux dispositifs contractuels permettent de :
Sécuriser son parcours : il connaît à l’avance les perspectives d’évolution et leurs conditions, les critères de progression (formation et performance) sont clairs et objectifs ;
Reconnaître l’effort de formation : son engagement dans le développement de ses compétences est valorisé ;
Le motiver : la perspective d’évolution de poste et de rémunération constitue un levier d’implication.
Pour la Société, ils ont pour avantages de :
Garantir la performance : l’évolution est conditionnée à l’atteinte de résultats et à l’acquisition effective de compétences ;
Optimiser des investissements formation : la progression est directement liée au retour attendu sur la montée en compétences ;
Maintenir équité et transparence : un cadre clair pour gérer les évolutions, évitant les situations d’arbitraire.
Fidéliser : le salarié est engagé dans un projet de développement durable au sein de l’entreprise.
Immersion
La Société propose différents dispositifs d’immersion pour accompagner la mobilité interne et le développement des compétences.
Lorsqu’une mobilité interne est validée, une phase d’essai, appelée période probatoire, peut être mise en place à l’initiative de la Société ou à la demande du salarié. Elle permet au salarié de confirmer l’adéquation du poste avec ses aspirations et au manager d’évaluer son intégration. En cas d’interruption, le salarié retrouve un poste équivalent à son précédent emploi.
Par ailleurs, à la demande du salarié, et sous réserve des contraintes d’activité, un dispositif de découverte de poste peut être proposé. Il offre la possibilité d’effectuer une immersion de 1 à 5 jours sur un autre poste afin d’en mieux comprendre le contenu avant d’envisager une mobilité.
Enfin, en cas de besoin ponctuel (absence, surcroît d’activité, développement de compétences, polyvalence), un salarié peut être affecté temporairement à un autre poste. Ces mutations relèvent du pouvoir de Direction de la Société, sauf contre-indication médicale établie par la médecine du travail. Une fiche de mutation est alors rédigée par le manager et signée par le salarié. Si nécessaire, une formation interne est prévue pour accompagner cette prise de fonction.
Maintien de la rémunération
Afin de renforcer l’attractivité des postes et favoriser les mobilités internes, la Société s’engage à maintenir le taux horaire brut de base du salarié qui accepterait d’occuper un emploi avec une qualification inférieure. La Société s’engage à mettre en place un système de compensation dégressive des baisses éventuelles de rémunération liées à une mobilité professionnelle pérenne impliquant d’un passage d’un poste de nuit ou en 2*8 à un emploi non posté de jour. La compensation est réalisée sur la base de la moyenne brute des primes d’équipes et des majorations des heures de nuit des 6 mois précédant la mobilité professionnelle :
Garantie de salaire de 75 % les 3 premiers mois,
Garantie de salaire de 50% du 4ème au 6ème mois
Garantie de salaire de 25% du 7ème au 9ème mois
Le passage d’un temps plein à un temps partiel sur le même poste n’est pas considéré comme une mobilité professionnelle et n’ouvre pas droit au système de compensation dégressive. Accompagnement à la mobilité géographique La mobilité géographique entraîne nécessairement des coûts lors de sa mise en œuvre effective. Afin que ces coûts ne constituent pas un frein à la mise en œuvre de la mobilité géographique, la Société met en place un dispositif d’accompagnement de cette mobilité. Il se compose :
D’une aide financière au déménagement d’un montant maximal de 4 000 euros TTC , réalisée sur la base du montant le moins élevé de trois devis.
De la mise en place, pour une mobilité géographique nécessitant un déménagement, d’une période transitoire de 3 mois à compter de l’acceptation par le salarié de sa mobilité géographique afin de lui permettre de le réaliser. Des mesures de télétravail pourront être réalisées sur cette période.
Déploiement et outils de GEPP externe
Les mesures d’accompagnement à la mobilité externe présentées ci-dessous sont ouvertes à l’ensemble des salariés volontaires de la Société occupant un emploi fragilisé pour une durée d’un an à compter de la date d’effet du présent accord. Il est précisé qu’un salarié ne peut cumuler les dispositifs de plusieurs parcours. Par exception, l’article 6.1 est ouvert à l’ensemble des salariés de la Société, sans distinction de typologie d’emploi, et est cumulable avec les autres dispositifs. Point Information Conseil Compte tenu des nécessaires et légitimes interrogations pouvant être suscitées par l’adhésion à un projet de GEPP externe, un Point Information Conseil (PIC) sera ouvert pour les salariés. Il sera animé par l’équipe des Ressources Humaines de la Société et le prestataire choisi. Le PIC a la charge de répondre aux différentes interrogations suscitées par le projet. A ce titre, les salariés volontaires pourront :
Bénéficier de temps d’échanges dédiés ;
Transmettre toute question/attente ;
Bénéficier de conseils sur la faisabilité des projets.
Le PIC :
Est ouvert à tous, sur la base du volontariat
Est anonyme et confidentiel
Joue un rôle informatif et de conseil
Est financé par la Société
Il permet au salarié, en un ou plusieurs entretiens, d’identifier et d’élaborer son projet professionnel externe, concret et réaliste :
Retour direct à l’emploi
Changement de métier, reconversion, adaptation des compétences
Accompagnement de fin de carrière
Les parties rappellent que la confidentialité est garantie à toutes les personnes impliquées dans une telle démarche. Parcours reprise d’emploi Conditions d’éligibilité Le bénéfice des dispositifs présentés dans ce parcours est conditionné à une volonté claire et non équivoque du salarié :
Appartenant à un emploi fragilisé ;
Qui présente une promesse d’embauche ou un contrat de travail, pour une durée indéterminée ou une durée déterminée de 6 mois ou plus ;
Pour lequel le projet professionnel est validé par le cabinet d’accompagnement et la commission d’arbitrage.
Modalités de mise en œuvre de la rupture amiable Dépôt de la demande Le salarié qui souhaite quitter la Société pour exercer une activité dans une entreprise extérieure en CDI ou en CDD de 6 mois ou plus devra formuler sa demande par écrit (par courriel ou courrier remis en mains propres) auprès du cabinet d’accompagnement qui anime le PIC. Une fois validée par le cabinet d’accompagnement, la demande de départ sera transmise à la Société afin d’être examinée par la commission d’arbitrage. La demande devra être accompagnée de la présentation du projet professionnel et de la promesse d’embauche ou du contrat de travail. Traitement de la demande La commission d’arbitrage se réunira régulièrement pour arbitrer les demandes de départ. Si la demande de départ est refusée, une réponse motivée sera apportée au salarié par courrier pour lui expliquer le motif objectif du refus (ex : condition d’éligibilité non remplie, critères de départage / nombre de départs volontaires excédant le nombre de départs maximum). Si la demande de départ est validée par la commission d’arbitrage, le salarié en sera informé. Une convention de rupture amiable sera signée et indiquera notamment :
L’accord des parties sur la rupture d’un commun accord du contrat de travail ;
La date de départ ;
Les mesures dont bénéficiera le salarié.
En tout état de cause, sauf pour les salariés protégés dont le départ est soumis à autorisation de l’IT, la date de fin de contrat sera précisée par la Direction des ressources humaines, pour garantir que le départ du salarié ayant adhéré au dispositif, soit compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise. Lorsque le salarié bénéficie d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou représentant syndical, la rupture amiable est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail et le cas échéant, à la consultation du CSE. La saisine de l’inspection du travail interviendra donc préalablement à la signature de convention de rupture amiable. Sauf violation de l’obligation de loyauté, le contrat de travail du salarié dont la rupture est soumise à autorisation de l’Inspection du Travail sera suspendu afin de lui permettre de prendre son nouveau poste dans l’attente de la décision de l’Inspection du Travail. En cas de refus, le salarié réintègrera la Société. Indemnité de départ Une indemnité d’un montant brut de 5 000€ sera allouée au salarié à la suite de la rupture amiable de son contrat de travail. Indemnité de reprise d’emploi Une indemnité d’un montant d’un mois de salaire brut, calculée sur la base de l’article 1.1, sera allouée au salarié dans les conditions suivantes :
50% versés lors de la sortie des effectifs dans le cadre du solde de tout compte ;
50% versés à l’issue de la validation de sa période d’essai.
Indemnités de rupture amiable Le salarié percevra une indemnité de rupture amiable équivalente au montant de l’indemnité de licenciement applicable lors de la sortie des effectifs dans le cadre du solde de tout compte. S’agissant des heures de modulation basse non réalisées en 2025 ainsi que des heures négatives liées à des RTT fixes insuffisamment épargnés la même année, les parties conviennent de ne procéder à aucune régularisation négative lors du solde de tout compte et d’en annuler le solde, après déduction des éventuelles heures créditées sur le compte épargne temps. Priorité de réembauchage En cas de reprise de l’activité de la Société et de lancement de recrutements externes, une priorité de réembauchage sera accordée aux salariés ayant quitté l’entreprise dans le cadre d’une rupture amiable. Les salariés concernés bénéficieront, pendant une durée de 12 mois à compter de la date de rupture de leur contrat de travail, d’une priorité pour occuper tout emploi au sein de la Société, ouvert en recrutement externe et correspondant à leurs compétences ou à leur qualification. Pour bénéficier de cette priorité, les salariés devront faire acte de candidature, par écrit, auprès de la Société, en précisant le ou les postes recherchés ainsi que leurs coordonnées actualisées. En cas de candidature répondant aux exigences du poste, la Société examinera en priorité la demande du salarié concerné. La priorité de réembauchage s’exercera dans le respect des besoins de l’entreprise et des profils requis pour les postes à pourvoir. En cas de retour dans l’entreprise par application de la priorité de réembauchage, l’ancienneté du salarié acquise avant le départ sera reprise pour le calcul de la prime d’ancienneté et des jours d’ancienneté (JA), après déduction de la période où il n’était plus salarié de la Société. Au moment de la rupture du contrat qui interviendrait après le retour du salarié au sein de la Société, l’indemnité de rupture sera calculée sur la base de l’ancienneté acquise à compter du premier jour du retour dans l’entreprise. Parcours formation professionnelle Conditions d’éligibilité Le bénéfice des dispositifs présentés dans ce parcours est conditionné à une volonté claire et non équivoque du salarié appartenant à un emploi fragilisé qui présente un projet de formation en vue de retrouver un emploi pérenne, sous réserve que le projet professionnel :
Soit défini et construit avec le PIC ;
Soit solide, réaliste, réalisable et en adéquation avec les besoins du marché de l’emploi ;
Nécessite la réalisation :
d’une formation qualifiante
d’une formation diplômante
ou d’une période de reconversion c’est-à-dire d’une formation certifiante ciblant un métier porteur pouvant être financée par l’Opco
Soit validé par le cabinet d’accompagnement et la commission d’arbitrage.
Congé de mobilité Le congé de mobilité est prévu aux articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail. Il a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable. Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié sera totalement dispensé d’activité professionnelle et devra se consacrer entièrement à la concrétisation de son projet. L’acceptation par le salarié de la convention d’adhésion au congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé. Modalités d’adhésion
Dépôt de la demande
Le salarié qui souhaite déposer une demande d’adhésion au congé de mobilité devra formuler sa demande par écrit (par courriel ou courrier remis en mains propres) auprès du cabinet d’accompagnement à l’issue du PIC. Une fois validée par le cabinet d’accompagnement, la demande d’adhésion sera transmise à la Société afin d’être examinée par la commission d’arbitrage. La demande d’adhésion devra être accompagnée de la présentation du projet professionnel et de formation du salarié.
Traitement de la demande
La commission d’arbitrage se réunira régulièrement pour arbitrer les demandes d’adhésion. Si la demande d’adhésion est refusée, une réponse motivée sera apportée au salarié par courrier pour lui expliquer le motif objectif du refus (ex : condition d’éligibilité non remplie, critères de départage / nombre de départs volontaires excédant le nombre de départs maximum). Si la demande d’adhésion est validée par la commission d’arbitrage, le salarié en sera informé. Une convention d’adhésion au congé de mobilité sera proposée au salarié concerné. Cette convention indiquera notamment :
La durée du congé de mobilité ;
La date de début du congé de mobilité et son terme théorique ;
L’accord des parties sur la rupture d’un commun accord du contrat de travail au terme de ce congé ;
Les aides à la réalisation du projet de mobilité externe.
Le salarié disposera d’un délai de 15 jours calendaires maximum à compter de la présentation de la convention d’adhésion au congé de mobilité pour la retourner signée au service des Ressources Humaines. Le défaut de réponse dans ce délai équivaudra à un refus d’adhésion au congé de mobilité sauf circonstance exceptionnelle dûment justifiée. En tout état de cause, sauf pour les salariés protégés dont le départ est soumis à autorisation de l’IT, la date de début du congé de mobilité sera précisée par la Direction des ressources humaines, pour garantir que le départ du salarié ayant adhéré au dispositif, soit compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise. Lorsque le salarié bénéficie d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou représentant syndical, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail et le cas échéant, à la consultation du CSE. La saisine de l’inspection du travail interviendra donc préalablement à l’entrée dans le dispositif. Durée du congé de mobilité La durée du congé de mobilité est de 6 mois maximum. Il est précisé que les durées exprimées s’entendent comme incluant la durée du préavis théorique que le salarié aurait dû réaliser. Périodes de travail entrainant suspension du congé de mobilité
Période de travail en CDI
Pendant le congé de mobilité, sauf obligation de non-concurrence spécifique, le salarié peut exercer une activité en dehors de la Société sous contrat à durée indéterminée (CDI). L’acceptation d’un emploi n’a ni pour objet, ni pour effet de reporter le terme du congé de mobilité. Le salarié devra en informer le service des ressources humaines par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception. Le salarié s’engage à communiquer à la Société tout document permettant de justifier l’embauche (contrat de travail, promesse d’embauche, attestation de l’employeur, bulletins de salaire…) et de la durée de la période d’essai prévue à son contrat de travail. Le non-respect par le salarié de l’obligation d’informer le service des ressources humaines préalablement à la prise de l’emploi hors de l’entreprise ou de fournir les documents demandés entraînera la rupture immédiate du congé de mobilité. Le salarié concerné qui accepte un emploi en dehors de la Société sera rémunéré par l’entreprise extérieure qui l’emploie. L’allocation due au titre du congé de mobilité sera donc suspendue et cessera de lui être versée par la Société pendant cette période. Les périodes d’emploi sous CDI effectuées par le salarié auprès d’une entreprise extérieure emporteront automatiquement suspension de ce congé, sauf dans le cas où le salarié formule la demande de rompre d’un commun accord le contrat. Le salarié informe la Société en cas de renouvellement ou de rupture de la période d’essai et est alors réintégré dans le dispositif du congé de mobilité. La validation de la période d’essai avant le terme du congé de mobilité initialement fixé mettra un terme automatique au congé de mobilité et emportera rupture d’un commun accord du contrat de travail. En cas de rupture de la période d’essai, le congé de mobilité reprend pour la durée restant à courir jusqu’au terme initialement prévu. Le versement de l’allocation due au titre du congé de mobilité reprend pour la durée restant à courir jusqu’à ce terme.
Période de travail en CDD
Pendant le congé de mobilité, sauf obligation de non-concurrence spécifique, le salarié peut exercer une ou plusieurs périodes de travail en dehors de la Société sous contrat à durée déterminée (CDD). L’acceptation d’un emploi n’a ni pour objet, ni pour effet de reporter le terme du congé de mobilité. Le salarié devra en informer le service des ressources humaines par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception. Le salarié s’engage à communiquer à la Société tout document permettant de justifier l’embauche (contrat de travail, promesse d’embauche, attestation de l’employeur, bulletins de salaire…). Le non-respect par le salarié de l’obligation d’informer le service des ressources humaines préalablement à la prise de l’emploi hors de l’entreprise ou de fournir les documents demandés entraînera la rupture immédiate du congé de mobilité. Le salarié concerné qui accepte un emploi en dehors de la Société sera rémunéré par l’entreprise extérieure qui l’emploie. L’allocation due au titre du congé de mobilité sera donc suspendue et cessera de lui être versée par la Société pendant cette période. Les périodes d’emploi sous CDD effectuées par le salarié auprès d’une entreprise extérieure emporteront automatiquement suspension de ce congé, sauf dans le cas où le salarié formule la demande de rompre d’un commun accord le contrat. La suspension du congé de mobilité permettra au salarié concerné de réintégrer le congé de mobilité, au terme de son CDD avec l’entreprise extérieure ou en cas de rupture de la période d’essai si le terme initial du congé de mobilité n’a pas encore été atteint. Le versement de l’allocation due au titre du congé de mobilité reprendra pour la durée restant à courir jusqu’au terme initialement prévu. Si la période de travail à l’extérieur s’étend au-delà du terme initialement prévu du congé de mobilité, ce dernier prendra automatiquement fin à la date prévue.
En cas d’arrêt de travail consécutif à un accident ou une maladie professionnelle ou non professionnelle
L’arrêt de travail du salarié pendant le congé de mobilité ne suspend pas le congé. Le salarié continuera de percevoir l’allocation de congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le régime de prévoyance. Au terme de l’arrêt travail, l’intéressé bénéficiera à nouveau de l’allocation de congé de mobilité dans sa totalité jusqu’au terme initial prévu. L’arrêt de travail ne reporte pas le terme du congé de mobilité initialement fixé.
Congés de maternité, paternité, naissance et adoption
Le congé de mobilité est suspendu pendant le congé de maternité, de paternité, de naissance ou d’adoption lorsque celui-ci a débuté en cours de congé de mobilité. A l’issue de ces périodes et si le congé de mobilité n’avait pas atteint son terme avant le congé de maternité, de paternité, de naissance ou d’adoption, les salariés concernés bénéficieront à nouveau du congé de mobilité pour la durée correspondant à la durée totale du congé de mobilité diminuée de la fraction déjà écoulée avant leur congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Situation du salarié pendant le congé de mobilité Le congé de mobilité n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié restera inscrit aux effectifs de la Société, mais son contrat de travail sera suspendu. Le salarié sera ainsi dispensé d’activité et bénéficiera d'une période de disponibilité totale pour la préparation et/ou la réalisation de son projet professionnel. Il restera néanmoins tenu de respecter l’obligation de loyauté inhérente à son contrat de travail. À défaut de travail effectif au sein de la société, la période de congé de mobilité n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés, de congés d’ancienneté ni de RTT. Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié n’acquiert aucune ancienneté y compris pour le calcul de l’indemnité de rupture. A la date d’entrée dans le congé de mobilité :
L’adresse e-mail professionnelle du salarié sera désactivée, ainsi que l’authentification.
Le salarié n’aura plus accès aux locaux de la société, ni au parking.
Le salarié restituera à la société tout matériel en sa possession appartenant à la société et/ou mis à sa disposition par elle (notamment les badge, cadenas, clés de vestiaire, clé pour le distributeur de boissons, instrument prêté etc…).
Allocation versée par la société pendant le congé de mobilité Pendant le congé de mobilité, le salarié bénéficie d’une allocation mensuelle brute égale à 65% de la rémunération mensuelle brute moyenne calculée sur la base de l’article 1.1, sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC. En cas de maladie dans la période de référence précisée ci-dessus, il sera procédé à une reconstitution du salaire qui aurait dû être perçu par le salarié s’il avait été en activité, pour déterminer le montant de l’allocation. S’agissant de l’épargne salariale (intéressement, participation), les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur seront appliquées. Maintien de la couverture santé, prévoyance Pendant la période du congé de mobilité, le salarié conserve :
La qualité d’assuré social et le bénéfice du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie - maternité - invalidité - décès dont il relevait antérieurement ;
Le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité ;
Le bénéfice de la couverture frais de santé et prévoyance y compris dans le cadre de la portabilité.
La période du congé de mobilité pendant laquelle le salarié perçoit une rémunération est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de retraite de l’assurance vieillesse. Situation du salarié au terme du congé de mobilité Par principe, la cessation du contrat de travail interviendra à la date fixée dans la convention d’adhésion au congé. Il est précisé que si la date de fin de la formation suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité. A l’issue du congé de mobilité, le salarié recevra son solde de tout compte, son attestation France Travail et son certificat de travail. Les droits à congés payés acquis non utilisés à la date d’entrée en congé de mobilité seront payés dans le cadre du solde de tout compte. Le congé de mobilité prendra fin avant son terme à l’initiative de la Société, en cas de non-respect par le salarié de ses obligations dans le cadre du congé de mobilité (notamment non-déclaration d’activité, non restitution du véhicule...). La rupture du congé de mobilité pour non-respect des engagements souscrits par le salarié ne pourra intervenir qu’après mise en demeure préalablement adressée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courriel avec accusé de lecture, de se conformer aux engagements souscrits dans un délai de 15 jours calendaires, si cette mise en demeure n’est pas suivie d’effet. Accompagnement d’un cabinet A compter de la date de début du congé de mobilité et pour une durée de 6 mois, le salarié bénéficiera de l’accompagnement d’un cabinet spécialisé afin de l’aider dans la mise en œuvre de son projet professionnel : identification des formations, définition des critères de sélection, recherche de financements, constitution du dossier. Les frais d’accompagnement du cabinet, sur une durée de 6 mois, sont pris en charge par la Société. Aide au financement de la formation Afin de concrétiser son projet de formation, le salarié ayant adhéré au congé de mobilité pourra bénéficier d’une aide financière. Cette aide au financement de la formation sera limitée à 5 000€ TTC par salarié éligible (quel que soit le nombre de formations suivies). Le salarié devra à ce titre, en amont du démarrage de la formation, fournir un devis détaillé de l’organisme de formation précisant notamment la formation choisie et son montant. Le montant pris en charge par la société sera directement versé à l’organisme de formation retenu sur la base de ce devis. Si un salarié identifie une formation dont le coût est supérieur à 5 000€ TTC, une prise en charge complémentaire pourra être réalisée dans le cadre d’une mutualisation du budget de formation. Ce complément sera apprécié au cas par cas en fonction du projet professionnel et des fonds disponibles. Concrètement, le budget de formation qui ne serait pas utilisé par les salariés pourrait être mobilisé pour financer les formations dont le coût serait supérieur. Le point sera présenté en commission d’arbitrage. Pour ne pas bloquer les salariés dans leur projet, les salariés qui choisissent une formation au coût supérieur pourront faire l’avance des frais et un complément de prise en charge pourra leur être alloué dès lors que la Société aura connaissance du budget de formation qui n’aurait pas été utilisé. Si un salarié obtient un financement par l’OCPO dans le cadre d’une période de reconversion, la Société pourra prendre en charge, à titre complémentaire, le coût de la formation restant à la charge du salarié, dans la limite de 5 000 € TTC. Par ailleurs, la Société pourra procéder à un abondement du CPF. Cette contribution complémentaire sera étudiée au cas par cas. Les actions de formation devront débuter pendant la durée du congé de mobilité ou, si cela n’est pas possible, à tout le moins l’inscription à la formation devra avoir eu lieu pendant la durée du congé de mobilité. En tout état de cause, la durée de la formation n’a ni pour objet, ni pour effet de reporter le terme du congé de mobilité tel qu’il a été déterminé à l’entrée dans le dispositif. En cas de modification des dates ou d’annulation de la formation validée et payée par la société après le terme du congé de mobilité, le salarié devra trouver une solution directement avec l’organisme de formation et la Société ne pourra pas être sollicitée à ce titre. Indemnité de départ Une indemnité d’un montant brut de 5 000€ sera allouée au salarié à la suite de la rupture amiable de son contrat de travail. Indemnités de rupture amiable Le salarié percevra une indemnité de rupture amiable équivalente au montant de l’indemnité de licenciement applicable lors de la sortie des effectifs dans le cadre du solde de tout compte. Cette indemnité est exonérée des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu. S’agissant des heures de modulation basse non réalisées en 2025 ainsi que des heures négatives liées à des RTT fixes insuffisamment épargnés la même année, les parties conviennent de ne procéder à aucune régularisation négative lors du solde de tout compte et d’en annuler le solde, après déduction des éventuelles heures créditées sur le compte épargne temps. Priorité de réembauchage En cas de reprise de l’activité de la Société et de lancement de recrutements externes, une priorité de réembauchage sera accordée aux salariés ayant quitté l’entreprise dans le cadre d’une rupture amiable. Les salariés concernés bénéficieront, pendant une durée de 12 mois à compter de la date de rupture de leur contrat de travail, d’une priorité pour occuper tout emploi au sein de la Société, ouvert en recrutement externe et correspondant à leurs compétences ou à leur qualification. Pour bénéficier de cette priorité, les salariés devront faire acte de candidature, par écrit, auprès de la Société, en précisant le ou les postes recherchés ainsi que leurs coordonnées actualisées. En cas de candidature répondant aux exigences du poste, la Société examinera en priorité la demande du salarié concerné. La priorité de réembauchage s’exercera dans le respect des besoins de l’entreprise et des profils requis pour les postes à pourvoir. En cas de retour dans l’entreprise par application de la priorité de réembauchage, l’ancienneté du salarié acquise avant le départ sera reprise pour le calcul de la prime d’ancienneté et des jours d’ancienneté (JA), après déduction de la période où il n’était plus salarié de la Société. Au moment de la rupture du contrat qui interviendrait après le retour du salarié au sein de la Société, l’indemnité de rupture sera calculée sur la base de l’ancienneté acquise à compter du premier jour du retour dans l’entreprise. Parcours fin de carrière Conditions d’éligibilité Le bénéfice des dispositifs présentés dans ce parcours est conditionné à une volonté claire et non équivoque du salarié appartenant à un emploi fragilisé de mobiliser son indemnité de départ à la retraite et ses éventuels droits épargnés dans son Compte Epargne Temps en vue de les convertir en temps afin de cesser son activité professionnelle de manière anticipée dans l’attente de son départ effectif en retraite. Le salarié devra impérativement être éligible à un départ en retraite dans les 12 mois suivant sa demande. Cette condition sera vérifiée et validée par le cabinet d’accompagnement. Le salarié s’engagera à assurer la transmission de ses compétences avant son départ. Pour cela, en lien avec son manager et, au besoin, des ressources humaines, il identifiera le moyen pertinent permettant d’organiser ce transfert de compétences (consignation des procédures dans un guide, tutorat, formation en situation de travail, répartition des tâches et du savoir etc…). La cessation anticipée de son activité devra être validée par la commission d’arbitrage qui vérifiera notamment sa compatibilité avec le bon fonctionnement du service auquel il appartient. Modalités de mise en œuvre du congé de fin de carrière Dépôt de la demande Le salarié qui souhaite déposer une demande de congé de fin de carrière devra formuler sa demande par écrit (par courriel ou courrier remis en mains propres) auprès du cabinet d’accompagnement à l’issue du PIC. Une fois validée par le cabinet d’accompagnement, qui aura vérifié l’éligibilité d’un départ à la retraite dans les délai requis, la demande de congé de fin de carrière sera transmise à la Société afin d’être examinée par la commission d’arbitrage. Traitement de la demande La commission d’arbitrage se réunira régulièrement pour arbitrer les demandes de congé de fin de carrière. Si la demande de congé de fin de carrière est refusée, une réponse motivée sera apportée au salarié par courrier pour lui expliquer le motif objectif du refus (ex : condition d’éligibilité non remplie, critères de départage / nombre de départs volontaires excédant le nombre de départs maximum). Si la demande de congé de fin de carrière est validée par la commission d’arbitrage, le salarié en sera informé. Un avenant de mise en place du congé de fin de carrière sera signé par la Société et le salarié concerné, qui indiquera notamment :
La part de l’indemnité de départ en retraite convertie en temps de dispense de travail ;
La part des droits épargnés dans le CET ;
La durée de la cessation d’activité et ses modalités d’indemnisation ;
La date effective du départ à la retraite.
Durée et indemnisation du congé de fin de carrière La durée du congé de fin de carrière est fixée selon :
le montant de l’indemnité de départ à la retraite convenu, mobilisable en tout ou partie ;
le nombre d’heures épargnées dans le CET convenu, mobilisable en tout ou partie.
Elle ne peut excéder la date à laquelle le salarié remplit les conditions pour liquider sa retraite à taux plein. Les sommes ainsi mobilisées donnent lieu à un lissage sous forme de mensualités versées pendant une période de dispense totale d’activité. Le montant de la rémunération mensuelle versée au titre de cette période est déterminé sur la base de la rémunération de référence du salarié telle que définie à l’article 1.1, dans la limite des droits mobilisés. Situation du salarié pendant le congé de fin de carrière Le congé de fin de carrière n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Pendant la durée du congé de fin de carrière, le salarié restera inscrit aux effectifs de la Société, mais son contrat de travail sera suspendu. Le salarié sera ainsi dispensé totalement d’activité, lui permettant de cesser de manière anticipée son activité professionnelle. Il restera néanmoins tenu de respecter l’obligation de loyauté inhérente à son contrat de travail. À défaut de travail effectif au sein de la société, la période de congé de fin de carrière n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés, de congés d’ancienneté ni de RTT. A la date d’entrée dans le congé de de fin de carrière :
L’adresse e-mail professionnelle du salarié sera désactivée, ainsi que l’authentification.
Le salarié n’aura plus accès aux locaux de la société, ni au parking.
Le salarié restituera à la société tout matériel en sa possession appartenant à la société et/ou mis à sa disposition par elle (notamment les badge, cadenas, clés de vestiaire, clé pour le distributeur de boissons, instrument prêté etc…).
Situation du salarié à la fin du congé de fin de carrière A l’issue du congé de fin de carrière, le salarié quittera des effectifs de la Société au titre de son départ à la retraite. Il recevra son solde de tout compte, son attestation France Travail et son certificat de travail. Si le montant de l'indemnité de départ à la retraite qui aurait été due au moment où le salarié fait valoir ses droits à retraite n’a pas été intégralement utilisé au titre de maintien de rémunération pendant la durée de la dispense d’activité, le reliquat sera versé au salarié dans le cadre du solde de tout compte. S’agissant des heures de modulation basse non réalisées en 2025 ainsi que des heures négatives liées à des RTT fixes insuffisamment épargnés la même année, les parties ont convenu de ne procéder à aucune régularisation négative lors du solde de tout compte et d’en annuler le solde, après déduction des éventuelles heures créditées sur le compte épargne temps. Permutabilité La permutabilité permet à un salarié volontaire à un départ mais non éligible à une mobilité externe de quitter l’entreprise aux conditions du présent accord sous réserve :
Qu’un remplaçant occupant un emploi fragilisé soit identifié et validé par la commission d’arbitrage ;
Que le salarié s’engage à assurer la formation de son remplaçant avant son départ ;
Que la durée de cette formation soit inférieure à 1.5 mois.
La confirmation de l’accord au départ du salarié volontaire est subordonnée à la formalisation de l’acceptation de son nouveau poste par le salarié le remplaçant.. Dans tous les cas, la permutabilité ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de laisser un poste vacant nécessaire au bon fonctionnement de la Société. Conditions de départage Fixation et ajustement du nombre de mobilités externes Dans le cadre du présent accord, le nombre de mobilités externes pouvant être ouvert sur une période donnée est déterminé par la Direction de l’entreprise, en fonction des besoins de fonctionnement, de l’évolution de l’activité et des orientations stratégiques et de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. Ce nombre peut être ajusté à la hausse ou à la baisse par la Direction, en cours de période, pour tenir compte notamment des évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques affectant l’entreprise, dans le respect des dispositions légales applicables au congé de mobilité prévues aux articles L. 1237‑18 et suivants du Code du travail. Modalités de fonctionnement de la commission d’arbitrage La présente commission d’arbitrage a pour objet d’examiner les candidatures à la mobilité externe et de procéder, le cas échéant, au départage des dossiers sur la base de critères objectifs, transparents et non discriminatoires, conformément aux dispositions des articles L. 123718 et suivants du Code du travail. Elle se réunira dans un délai raisonnable suivant la réception des demandes dûment validées par le cabinet d’accompagnement. Elle pourra se réunir autant de fois que nécessaire jusqu’à épuisement de l’examen des dossiers. Elle sera composée :
De la Directrice des Ressources Humaines ;
Des Responsables des Ressources Humaines ;
D’un membre du cabinet d’accompagnement ;
Du ou des membre(s) du Comité de Direction concerné(s) par le périmètre des demandes de mobilité externes
Les demandes seront examinées selon leur ordre d’arrivée. Lors de chaque séance, la commission d’arbitrage s’assurera que les candidatures :
Sont déposées selon les modalités prévues par le présent accord ;
Répondent aux conditions d’éligibilité définies pour chacun des parcours susvisés et aux conditions requises pour la permutabilité le cas échéant ;
Sont compatibles avec les besoins et le bon fonctionnement de l’entreprise.
Elle les examinera au regard du nombre de départs volontaires déjà validés, en veillant à ne pas dépasser le plafond préalablement fixé. Critères de départage Lorsque le nombre de candidatures recevables excède le nombre de mobilités externes pouvant être accordées, la commission d’arbitrage procèdera au départage des dossiers selon les critères suivants, appliqués dans l’ordre de priorité ci-après :
Date à laquelle la demande a été validée par le cabinet d’accompagnement ;
En cas d’égalité, degré de maturité et de réalisme du projet professionnel externe (reprise d’emploi salarié, projet de formation de reconversion), apprécié au vu des éléments fournis par le salarié et le cabinet d’accompagnement (offre d’emploi, promesse d’embauche, devis de formation, etc.) ;
En cas de stricte égalité après application de l’ensemble des critères ci-dessus, la commission d’arbitrage pourra recourir à un tirage au sort, effectué en séance et consigné au procèsverbal. Il est expressément rappelé que les critères de départage ne peuvent, ni directement ni indirectement, être fondés sur un motif prohibé par la loi (notamment sexe, âge, origine, état de santé, handicap, appartenance syndicale, activité de représentation du personnel, etc.). Les travaux de la commission d’arbitrage font l’objet d’un procès-verbal synthétique mentionnant :
la liste des dossiers examinés ;
les critères appliqués ;
la liste des candidatures retenues et non retenues.
Les membres de la commission d’arbitrage sont tenus à une obligation de confidentialité à l’égard des informations individuelles dont ils ont connaissance dans le cadre de l’examen des dossiers.
Gestion des emplois et des parcours professionnels par la gestion des âges et la transmission des savoirs et des compétences
La Société souhaite poursuivre les actions déjà engagées visant à :
Accompagner les salariés en fin de carrière dans leur maintien dans l’emploi et dans la poursuite de leur parcours professionnel ;
A offrir, à ceux qui le souhaitent, l’accès à des dispositions aménageant la transition entre leur activité et la retraite.
Elle entend réaffirmer son engagement dans la prévention des discriminations liées à l’âge et renforcer en particulier les mesures en faveur des salariés en fin de carrière de plus de 55 ans. Dispositifs en vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en fin de carrière Entretien de fin de carrière Pour anticiper au mieux les évolutions démographiques, maintenir l’employabilité de chacun et faciliter les transmissions des compétences stratégiques, la Société propose aux salariés approchant de l’âge de la retraite un entretien de fin de carrière. Cet entretien, organisé à la demande du salarié et conduit avec les ressources humaines, permet de faire le point sur les projets du salarié et sur les moyens à mettre en œuvre pour mener à bien les dernières étapes de son parcours professionnel. Il vise à anticiper au mieux les évolutions notamment en matière d’aménagements de poste et de transmission des compétences. Il s’inscrit dans une démarche de dialogue et de facilitation de l’organisation de la transition. Formation des salariés en fin de carrière La Société considère que la formation professionnelle constitue un levier essentiel au maintien dans l’emploi des salariés en fin de carrière. Par conséquent, afin de maintenir un niveau de compétence en lien avec le poste tenu pour la fin de carrière, la Société s’engage à garantir aux salariés concernés un égal accès à la formation. Transmission des savoirs et compétences intergénérationnelle La transmission des savoirs et compétences constitue un enjeu clé pour la pérennité des métiers et des savoir-faire au sein de la Société. Des dispositifs spécifiques sont mis en œuvre pour encourager le transfert entre collaborateurs expérimentés et plus jeunes, notamment par des formations en situation de travail et des outils dédiés. Ainsi, à compétences égales, les salariés en fin de carrière seront prioritairement sélectionnés pour encadrer le personnel en formation. De plus, un système de tutorat inversé, qui consiste à mettre en place une coopération des jeunes vers les salariés en fin de carrière, est mis en place. Il permettra aux salariés en fin de carrière nouvellement recrutés ou en poste depuis de nombreuses années et qui se trouvent régulièrement confrontés aux difficultés liées à l’utilisation des nouvelles technologies de bénéficier du soutien des jeunes. Dispositifs d’accompagnement à la retraite Prime d’information anticipée du départ à la retraite Afin de permettre à l’entreprise d’anticiper au mieux les départs et d’organiser, si nécessaire, la transition et la transmission des compétences, une prime d’information anticipée est versée aux salariés qui informent la Société, par écrit, de leur souhait de faire valoir leurs droits à la retraite au moins 12 mois avant la date effective de départ. Le montant de la prime est fixé unilatéralement par la Société et pourra être révisé dans le cadre des politiques RH en vigueur. Formation SST Dans un souci de maintien en condition de travail jusqu’au départ effectif, la Société propose aux salariés concernés de participer à une session de formation de Sauveteur Secouriste du Travail (SST) dans les six mois précédant leur départ en retraite. Cette formation a pour objectifs :
De renforcer les réflexes en matière de prévention des risques professionnels,
De permettre aux salariés de terminer leur activité dans des conditions de sécurité optimales,
Et, pour ceux qui le souhaitent, de transmettre ces bonnes pratiques aux collègues ou aux nouveaux arrivants.
Au-delà du cadre professionnel, cette formation offre également des compétences utiles dans la sphère personnelle : gestes de premiers secours, alerte des secours, prévention des risques domestiques, etc. Elle permet ainsi aux futurs retraités de disposer de savoirs mobilisables dans leur vie quotidienne ou dans leurs engagements associatifs ou familiaux. Réunion d’information Afin de préparer au mieux la transition entre activité professionnelle et retraite, la Société propose d’organiser chaque année, en relation avec l’organisme en charge de la gestion de la retraite complémentaire collective et en fonction du recensement des demandes des salariés concernés, une réunion d’information sur la préparation à la retraite. Cette réunion apportera un éclairage sur les démarches administratives et les impacts pratiques de leur départ. Retraite progressive La retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière, qui permet de percevoir une partie de la retraite tout en exerçant une activité à temps partiel. Conditions d’éligibilité Le salarié volontaire peut bénéficier de la retraite progressive du régime général de la Sécurité sociale s’il remplit l’ensemble des conditions suivantes :
Être âgé d’au moins 60 ans ;
Justifier d’une durée d’assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes d’au moins 150 trimestres, tous régimes obligatoires confondus ;
Exercer une activité salariée à temps plein avant l’entrée dans le dispositif de retraite progressive ;
N’exercer, après l’entrée dans le dispositif, qu’une seule activité salariée à temps partiel (temps de travail compris entre 40% et 80% pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, et entre 87 à 174 jours pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours).
Modalités de mise en œuvre de la retraite progressive Conformément aux dispositions légales, le salarié souhaitant bénéficier de la retraite progressive adressera sa demande auprès de la Société, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 2 mois avant la date envisagée du passage à temps partiel ou à temps réduit. La Société disposera d’un délai de 2 mois pour apporter sa réponse. L’absence de réponse sera considérée comme une acceptation de la demande.
Le refus auprès du salarié de sa demande de passage à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive devra être justifié par la Société conformément aux dispositions légales.
Si la demande de retraite progressive est validée par la Société, un avenant au contrat de travail sera établi. Le salarié devra par ailleurs déposer une demande auprès de l’assurance retraite. Modalité de versement de la retraite progressive Le montant de la retraite progressive versée par la Sécurité sociale dépendra :
Des droits à la retraite que le salarié a acquis lors de sa demande de retraite progressive,
De la durée de son temps partiel.
Le salarié percevra une fraction du montant de sa retraite progressive déterminée en calculant la différence entre 100% et la quotité travaillée.
Fin de la retraite progressive La retraite progressive sera suspendue au 1er jour du mois suivant celui au cours duquel les conditions suivantes ne sont plus remplies :
Cessation de toute activité à temps partiel ;
Modification du temps de travail sans respecter les limites de durée minimum et maximum de temps partiel.
Une reprise du dispositif sera effectuée le 1er jour du mois suivant celui au cours duquel le salarié remplira à nouveau les conditions.
La retraite progressive prendra définitivement fin le 1er jour du mois suivant celui au cours duquel les conditions suivantes ne sont plus remplies :
Cessation de toute activité à temps partiel et liquidation de la retraite ;
Revenu d’activité professionnelle supérieur ou égal au montant du revenu perçu avant le versement de la fraction de retraite ;
Reprise d’une activité à temps complet.
Gestion des emplois et des parcours professionnels des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Les signataires rappellent l’importance du rôle joué par les représentants du personnel, élus ou désignés, dans le dialogue social au sein de la Société. L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation doit pouvoir s’articuler avec le parcours professionnel du salarié concerné. À ce titre, une attention particulière est portée à leur évolution de carrière, afin de garantir une égalité de traitement avec les autres salariés. Lors de la prise d’un mandat, un entretien peut être organisé à la demande du salarié avec son supérieur hiérarchique, afin de définir une organisation compatible avec l’exercice de ses missions représentatives. Le salarié peut, s’il le souhaite, être accompagné par un autre membre du personnel lors de cet échange. Les représentants du personnel ont accès aux actions de formation professionnelle dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés. L’exercice d’un mandat électif ou désignatif ne peut justifier aucune mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération. L’évolution salariale des représentants du personnel s’applique selon les mêmes règles et principes conventionnels que pour l’ensemble des salariés.
Information des sous-traitants sur les orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences
Dans le cadre des relations commerciales et de sous-traitance, la Société veille à informer les entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques qui pourraient avoir un effet sur ses métiers, ses emplois, ses compétences et son organisation du travail. Cette information vise à :
Favoriser une meilleure compréhension des enjeux d’évolution des métiers et des compétences,
Assurer une coordination efficace entre les équipes internes et externes,
Permettre aux sous-traitants d’adapter, si nécessaire, leurs ressources ou leurs compétences aux besoins opérationnels identifiés.
La Société rappelle son engagement à entretenir des relations responsables avec ses partenaires extérieurs, dans le respect des principes de dialogue, de transparence et de coopération durable.
Dispositions finales
Suivi des dispositifs de GEPP Les dispositifs de GEPP mis en place par le présent accord et notamment ceux visant les salariés occupant des emplois fragilisés, feront l’objet d’un suivi régulier par la Commission de suivi de l’accord. Cette commission sera composée :
Du Directeur des Ressources Humaines ;
D’un membre de chaque organisation syndicale représentative signataire.
Le suivi portera sur les données suivantes :
Le nombre de candidatures à la mobilité externe reçues ;
Le nombre de demandes à la mobilité externe accordées ;
Le nombre de congés de mobilité externe ouverts au titre de la période considérée ;
Le cas échéant, les ajustements décidés par rapport au nombre de mobilités externes initialement ouvert, avec une présentation synthétique de leurs motifs ;
Les principales caractéristiques des mesures d’accompagnement mises en œuvre (actions de formation, périodes de travail, mesures de reclassement externe);
D’une manière générale, la commission de suivi aura pour objectif de s’assurer de la bonne application de l’accord. Durée et entrée en vigueur de l’accord D’un commun accord, les parties conviennent que les chapitres 1, 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9 et 10 du présent accord sont conclus pour une durée déterminée de 3 ans. Le chapitre 6 relatifs aux mesures externes, est conclu pour une durée d’un an. Il prendra effet à compter du 1er juin 2026 et cessera de produire tout effet à l’arrivée de son terme. Il se substitue à toutes les dispositions issues d’accords collectifs portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord. Clause de revoyure Les parties s’entendent pour que les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord et la direction des ressources humaines se réunissent régulièrement pour :
Interpréter une disposition qui s’avèrerait peu claire dans sa mise en œuvre pratique ou appellerait une adaptation. Le cas échéant, les parties s’accordent pour qu’un relevé de décision soit établi. Celui-ci ne s’analyse pas comme un avenant au présent accord faute de modifier le fond des présentes.
Analyser la nécessité d’adapter le contenu de celui-ci notamment au vu d’évolutions législatives ou réglementaires, ou de contraintes techniques.
Le cas échéant, les Parties s’accordent pour mettre en œuvre, en cas d’accord, la procédure de révision ci-après. Révision de l’accord Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires. Si un avenant de révision est conclu, une nouvelle procédure de validation sera engagée, conformément à la législation en vigueur. Communication de l’accord Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. En application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet. Formalités de publicité et de dépôt Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4, L. 2231-5-1 et L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et envoyé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Mantes.
