Le HERD BOOK CHAROLAIS, dont le siège social est situé à l’Agropôle du Marault 58 470 MAGNY-COURS immatriculée sous le numéro 778 468 009 00023 représenté par Sébastien CLUZEL en sa qualité de Président,
d’une part et
Les élus du CSE mandatés, Eric LAMALLE, Titulaire, et Marion PERRAUDIN, Suppléante, représentant la majorité des suffrages exprimés au dernières élections professionnelles
CHAPITRE II - Droits FONDAMENTAUXPAGEREF _Toc211586148 \h5
Article 8 – Activités sociales et culturelles (ASC)PAGEREF _Toc211586149 \h5 Article 9– Représentation au Conseil d’administrationPAGEREF _Toc211586150 \h6
CHAPITRE III - classificationPAGEREF _Toc211586151 \h6
Article 10 - Calendrier de mise en œuvrePAGEREF _Toc211586152 \h6 Article 11 - Modalités de mise en œuvre de la classification des emploisPAGEREF _Toc211586153 \h6 Article 12 - Garanties accordées aux salariés lors de la mise en application de la nouvelle classificationPAGEREF _Toc211586154 \h7 Article 13 – Résultats de l'évaluationPAGEREF _Toc211586155 \h7
chapitre Iv – remunérationPAGEREF _Toc211586156 \h7
Article 14 - Prime de fidélisationPAGEREF _Toc211586157 \h7 Article 15 – Treizième mois inclus dans la rémunération annuelle minimale garantiePAGEREF _Toc211586158 \h7
Chapitre V - DUREE DU TRAVAILPAGEREF _Toc211586159 \h8
Section 2 - Dispositifs d’aménagement du temps de travailPAGEREF _Toc211586163 \h8
Article 18 - Aménagement de la durée du travail sur l’année : modulation pour les salariés à temps pleinPAGEREF _Toc211586164 \h8 Article 19 -Aménagement de la durée du travail sur l’année : forfait annuel en heuresPAGEREF _Toc211586165 \h9 Article 20 -Aménagement de la durée du travail sur l’année : forfait annuel en joursPAGEREF _Toc211586166 \h9
Article 21 - Possibilité d’estimation forfaitaire du temps de travail des salariés itinérantsPAGEREF _Toc211586168 \h11
chapitre VI – FormalitésPAGEREF _Toc211586169 \h11
Article 22 – DépôtPAGEREF _Toc211586170 \h11 Preambule Le HERD BOOK CHAROLAIS, ci-après dénommé HBC réalise différentes missions de conseil et de services en élevage bovins viande et à ce titre réalise des missions :
déléguées par l’Organisme de sélection Charolais France dans le cadre de la conduite de son programme de sélection agréé au sens du règlement européen 2016/1012 du 8 juin 2016 ;
d’accompagnement technico-économique de l’exploitation agricole ;
de création et diffusion du progrès génétique en race pure ;
d’évaluation génétique des reproducteurs.
Le 6 juillet 2023 a été signée une Convention collective nationale du conseil et service en élevage (IDCC 7027), étendue par arrêté ministériel du 25 juillet 2024, applicable aux organismes réalisant le conseil et les services en élevage d’animaux des espèces de ruminants (lait et viande). La Convention collective nationale du conseil et service en élevage est dénommée ci-après la « CCN ». Cette convention s’applique aux salariés du HBC du fait que les activités du HBC font partie de celles définies dans le champ d’application de cette CCN. Aux termes des dispositions conventionnelles, l’entrée en vigueur de cette CCN a été fixée au 1er janvier 2025 à l’exception des dispositions relatives la classification des emplois, aux rémunérations minimales annuelles garanties (« RMAG ») et à la prime de fidélisation applicables au 1er janvier 2026. Les entreprises assujetties sont tenues :
d’une part, d’engager dans les trois mois suivant l’entrée en vigueur de la nouvelle convention, une négociation collective d’entreprise relative notamment à l’évaluation des emplois.
d’autre part, pour celles qui sont pourvues d’un délégué syndical, de négocier un accord collectif permettant l’application, l’adaptation à ces conditions particulières et l’amélioration des dispositions de la présente convention conformément aux dispositions du Code du travail.
Dans le cadre de la négociation de la CCN, les partenaires sociaux ont constaté l’obsolescence des classifications figurant dans les CCN (i) du contrôle Laitier (IDCC 7008) et (ii) de la reproduction et sélection animales (IDCC 7021) et la nécessité de les moderniser compte tenu des différentes évolutions intervenues dans l’activité du conseil et service en élevage. Ils ont marqué la volonté :
d’adopter une méthode à critères classants, permettant une pondération ;
disposer d’une grille de classification fournissant des points d’appuis et qui soit d’une lecture facile ;
pouvoir peser les emplois au plus près des entreprises en n’utilisant plus d’emplois repères mais une notion d’emploi exemple ;
d’adapter la grille à l’évolution des métiers.
Cette nouvelle classification dénommée « classification conseil et service en élevage 2023 », issue du chapitre IV de la CCN, comporte :
un glossaire ;
une grille des critères classants ;
une grille de pondération des 8 critères classants ;
une grille de classification composée de 10 classes et 26 échelons ;
un guide méthodologique d’aide au déploiement qui doit permettre de faciliter la mise en œuvre et l’appropriation de cette nouvelle classification (annexe 3 de la CCN).
L’article 25 de la CCN prévoit que la mise en œuvre de la classification des emplois se traduit par la négociation d’un accord collectif d’entreprise à ouvrir au plus tard au 31 mars 2025. Des négociations se sont donc engagées au sein de l’association HBC en application de ces textes et ont abouti au présent accord. Après avoir suivi la formation prévue au paragraphe 2 de l’article 25, les parties se sont réunies dans le délai prévu par la CCN pour négocier le déploiement de cette CCN au sein du HBC. Le présent accord collectif annule et remplace le précédent accord collectif « accord HBC » du 26/01/2017.
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES Article 1 - Objet Le présent accord collectif d’entreprise, conclu conformément aux dispositions du Code du travail, a pour objet :
de définir les conditions générales d’emploi et de travail et les garanties sociales des salariés en application, adaptation et amélioration de la Convention Collective Nationale du conseil et service en élevage du 6 juillet 2023 aux conditions particulières du HBC et plus particulièrement les conditions d’application et d’adaptation de la convention collective au sein du HBC compte tenu des accords d’entreprise existants, à savoir :
accord collectif sur le télétravail du 06/09/2021 (télétravail) ;
accord collectif d’intéressement conclu le 22/04/2024 ;
de remettre en cause les usages antérieurement applicables.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord collectif d’entreprise, ci-après désigné « l’Accord » s’applique à l’ensemble des salariés du HBC, toutes catégories confondues, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, travaillant à temps complet ou à temps partiel.
Le Directeur dont le contrat de travail fait expressément référence à l’accord paritaire national du 21 octobre 1975 des dirigeants de la coopération agricole est exclu de son champ d’application. Article 3 – Durée – Entrée en vigueur L’Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 01/01/2026 Article 4 - Accords et usages antérieurs Le présent « Accord » se substitue à tous les usages en vigueur portant sur le même objet. Les avantages reconnus par le présent l’Accord ne peuvent, en aucun cas, s’interpréter comme se cumulant avec les avantages déjà accordés pour le même objet au titre d’usages ou d’accords collectifs antérieurs, quelle que soit leur dénomination. Cependant, l’intéressement continue à faire l’objet d’accords spécifiques, conformément à la loi. Article 5 – Révision L’Accord peut être révisé à tout moment à la demande de l’une des parties signataires ou ayant adhéré. La révision peut être totale ou partielle. La demande de révision doit être communiquée à toutes les autres parties signataires ou ayant adhéré par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit comporter l'indication des points dont la révision est demandée. La négociation sur la demande de révision est engagée dans un délai de 2 mois suivant la date de présentation de la lettre de demande. Les parties sont tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 2 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande. Seules sont habilitées à signer les avenants portant révision du présent Accord les organisations syndicales représentatives qui sont signataires de l’Accord ou qui y ont adhéré. En cas d’accord, les nouvelles dispositions font l’objet d’un avenant et se substituent de plein droit aux dispositions des articles révisés. Article 6 – Dénonciation Chacune des parties signataires ou ayant adhéré peut dénoncer l’Accord par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties et déposée auprès de l’administration compétente, conformément aux dispositions du Code du travail La dénonciation est considérée comme effective à l’issue d’un préavis de 2 mois. En cas de dénonciation, la présente convention continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois à compter de l’expiration du délai de préavis. A défaut de signature d’un nouvel accord dans les délais précités, les salariés conserveront les avantages individuels acquis en application du présent Accord dénoncé, à l’expiration de ces délais. Article 7 – Procédure de réclamation collective ou individuelle L’application des dispositions de l'Accord peut donner lieu à incompréhension ou litige et faire naître des réclamations collectives ou individuelles. Ainsi, les parties signataires conviennent de l’institution d’une Commission Paritaire d’Interprétation et de Conciliation dans l’entreprise. Celle-ci est composée à minima de 4 membres nommés dans les conditions exposées ci-après :
du représentant du personnel signataire du présent accord ou, en cas d’impossibilité, d’un représentant du personnel volontaire et d’un membre de son choix salarié du HBC;
du directeur du HBC et d’un membre de son choix salarié du HBC.
Les difficultés d’interprétation sont exposées par un représentant du personnel, par lettre recommandée avec avis de réception adressée à au moins l’un des signataires de l’Accord. La partie sollicitée dispose d'un délai maximum de quinze jours, hors cas de force majeure, pour répondre à la réclamation. Dans l’hypothèse où le représentant du personnel ne s’estimerait pas satisfait de la réponse apportée, il devrait en informer la partie sollicitée par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai maximum de quinze jours à compter de la date de cette réponse. Celle-ci doit saisir la Commission Paritaire d’Interprétation et de Conciliation de l’incompréhension ou du litige. Ladite commission doit statuer dans un délai maximum d’un mois à compter de la lettre recommandée du représentant du personnel visée à l’alinéa ci-dessus
.
En cas de litige collectif et à défaut d’accord, la partie la plus diligente peut saisir la Commission Paritaire Nationale d’Interprétation et de Conciliation.
CHAPITRE II - Droits FONDAMENTAUX Article 8 – Activités sociales et culturelles (ASC) Les élus du CSE assurent la gestion d’activités sociales et culturelles en accord avec l’employeur compte tenu de l’absence de personnalité morale du CSE à compétences restreintes. Le sujet des ASC est abordé au moins deux fois par an en CSE. Les représentants du personnel titulaires bénéficient pour l'exercice de cette fonction d'un crédit de 2 heures de délégation supplémentaire par mois. Ces activités sociales et culturelles sont financées à raison de 0,5 % de la masse salariale brute versée par l'employeur. Article 9– Représentation au Conseil d’administration Les salariés sont représentés au sein du Conseil d’administration du HBC par le secrétaire du comité d’entreprise ou son suppléant dans les conditions définies par la CCN du 06/07/2023.
CHAPITRE III - classification Article 10 - Calendrier de mise en œuvre Les parties conviennent du calendrier prévisionnel suivant, lequel pourra être réajusté en fonction de l’avancement réel des travaux de classification.
Dates prévisionnelles
Travaux de classification
Recenser les emplois existants Mars 2025 Décrire et analyser les missions contenues dans ces emplois et établir les fiches emplois Mai 2025 Peser les emplois
Mai 2025 Notification de la cotation aux salariés
Novembre 2025 Mention sur le bulletin de paie
Janvier 2026
L’entreprise informera régulièrement le CSE lors des réunions de l’instance de l’avancée des travaux de classification. Les parties rappellent que les travaux de classification et de pesée relèvent des prérogatives et de la responsabilité de l’employeur. Ainsi, le CSE est tenu informé et associé à la mise en œuvre de ces travaux. Toutefois, l’ensemble des décisions restent prises par l’employeur. Article 11 - Modalités de mise en œuvre de la classification des emplois L’entreprise notifiera par écrit (mail, lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception) à chaque salarié : -la fiche correspondant à son emploi ; -son positionnement dans la nouvelle classification des emplois issue de la CCN. La fiche emploi, correspondant au positionnement du salarié, est jointe à titre informatif. Il est précisé que les attributions décrites ne présenteront ni un caractère exhaustif ni un caractère définitif. Elles pourront être modifiées à la seule initiative de l’employeur. Cette notification mentionnera également les informations suivantes :
la filière,
l’emploi,
la classe,
l’échelon,
la catégorie socio-professionnelle (CSP),
le montant de la RMAG à la date de la remise du courrier.
Article 12 - Garanties accordées aux salariés lors de la mise en application de la nouvelle classification La mise en place de cette nouvelle classification entraîne l’attribution d’une classe et d’un échelon. Aucune correspondance n’est à établir avec l’ancienne classification nationale en vigueur. La mise en place de la nouvelle classification des emplois ne pourra, en aucun cas, entraîner une diminution de la rémunération brute de base des salariés présents dans l’entreprise le jour de sa mise en place. Article 13 – Résultats de l'évaluation Le résultat de l’évaluation des emplois sur chacun des 8 critères fixés par la CCN du 01 juillet 2023 est consigné dans un document auquel sont annexés les principaux éléments des débats ayant conduit à retenir un niveau plutôt qu’un autre. Cela permet d’assurer une traçabilité de l’évaluation et d’assurer une cohérence des évaluations au fil du temps. Ce document de résultat de l’évaluation (descriptif des emplois et classification des emplois) est joint à l’Accord, sans en constituer une annexe. chapitre Iv – remunération Article 14 - Prime de fidélisation Par dérogation à la CCN, les parties conviennent de modifier les montants de la prime de fidélisation de la manière :
Ancienneté dans l’entreprise
Montant par mois (brut)
5 ans révolus 25 € 8 ans révolus 50 € 10 ans révolus 60 € 15 ans révolus 85 € 20 ans révolus 150 €
L’ensemble des autres dispositions relatives à la prime de fidélisation prévues par la CCN restent inchangées. Article 15 – Treizième mois inclus dans la rémunération annuelle minimale garantie Il est attribué à l’ensemble du personnel, sans distinction de statut ou de catégorie, un treizième mois constituant un élément intégré de la rémunération annuelle minimale garantie (RMAG). Le treizième mois ne constitue pas une prime distincte mais un élément de la rémunération de base annuelle. Son versement intervient avec la paie du mois de décembre de chaque année, sauf accord particulier contraire. Le montant du treizième mois correspond à un douzième de la rémunération annuelle brute de base (hors rémunérations exceptionnelles), conformément aux principes de calcul de la RMAG définis à l’article 21 du présent accord. En cas de rémunération variable, le treizième mois est calculé sur la base de la rémunération moyenne mensuelle des douze derniers mois, hors rémunérations variables et hors treizième mois. En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (maladie non rémunérée, congé sans solde, etc.), le montant du treizième mois est versé au prorata du temps de travail effectif réalisé sur l’année civile. En cas d’embauche en cours d’année, le versement du treizième mois est effectué prorata temporis, sous réserve d’une ancienneté minimale de six mois au 31 décembre de l’année considérée. En cas de départ en cours d’année (démission ou licenciement, sauf faute grave), le salarié perçoit le treizième mois au prorata temporis du temps de présence effective.
Chapitre V - DUREE DU TRAVAIL Section 1 - Généralités Article 16 -Dispositions générales Le HBC, comme les entreprises visées dans le champ d'application de la CCN, assure un service directement lié à la production agricole, qui peuvent avoir un caractère saisonnier. Le HBC est donc soumis, sans possibilité de régulation, aux aléas de la production agricole, ce qui lui confère un caractère d'entreprise de production agricole au sens des articles L. 713-1 et suivants du Code rural et de la pêche maritime. Article 17 - Durée collective du travail La durée collective du travail est définie, à défaut d’accord collectif d’entreprise, par l’employeur dans le respect de la réglementation en vigueur et est conforme à la durée légale de 35 heures par semaine.
Section 2 - Dispositifs d’aménagement du temps de travail Article 18 - Aménagement de la durée du travail sur l’année : modulation pour les salariés à temps plein Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, le HBC peut recourir à une modulation de la durée du travail fixée à 1589 heures par an pour un temps plein, soit 227 jours travaillés (une fois déduit les jours conventionnels, soit 2 jours Noël et 1er janvier), organisée comme suit : 1. Données économiques et sociales justifiant la modulation Le recours à la modulation est justifié par :
La nécessité d'assurer la continuité de service de l’établissement (HERD BOOK CHAROLAIS) au public
Une variabilité saisonnière de l’activité, avec une charge de travail accrue sur une période correspondant à des pics d’activité liés à l’agenda professionnel du secteur de l’élevage.
2. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail Une programmation prévisionnelle annuelle définit les périodes d’activité au sein de l’année pour l’Association, le service, après consultation des représentants du personnel. Cette programmation est portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage (physique ou par intranet) au plus tard un mois avant le début de la période de 12 mois consécutifs. 3. Modalités de recours au travail temporaire Le recours au travail temporaire reste exceptionnel et sera envisagé uniquement pour compenser :
Des absences longues (maladie, congé maternité…)
Une surcharge imprévue de travail non couverte par la modulation.
4. Conditions de recours au chômage partiel Le recours au chômage partiel pourra être envisagé si une baisse d'activité importante et imprévisible survient pendant les périodes d’activité normale, rendant impossible l’atteinte du volume annuel de travail modulé, après épuisement des possibilités d’adaptation du planning. 5. Période de référence La période de référence pour la modulation est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Elle ne dépasse pas un an. Cette modulation s’appliquera à compter du 1er janvier 2026. 6. Conditions et délais de prévenance Tout changement dans l’horaire ou la durée de travail devra respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles. 7. Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs Dans toutes les situations d’absences, d’arrivées et de départs au cours de la période de référence, la rémunération finale doit correspondre au temps de travail effectivement accompli par le salarié au regard de la durée annuelle de référence. Article 19 -Aménagement de la durée du travail sur l’année : forfait annuel en heures Le présent accord prévoit d’appliquer les dispositions prévues par la CCN du 06/07/2023 (article 52) pour déterminer des forfaits annuels en heures. Article 20 -Aménagement de la durée du travail sur l’année : forfait annuel en jours 1.Objet Conformément à la CCN, le présent accord a pour objectif de permettre la mise en place de forfait annuels en jours.
2.Champ d'application Conformément aux dispositions de la CCN, la formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée. Ces salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps. Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Compte tenu de la structuration et de l’activité du HBC, il s'agit des salariés occupant les emplois de cadres et d’expert raciaux. Les parties conviennent qu’en cas de création d’emplois remplissant les conditions légales rappelées ci-dessus, les salariés occupants lesdits emplois pourront se voir proposer une convention de forfait en jours. 3.Modalités et caractéristiques des conventions de forfait Le contrat de travail ou l’avenant définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction. Le contrat de travail ou l’avenant détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le cadre d’appréciation de ce volume est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les conditions de réalisation de l'activité de certains salariés sont caractérisées par :
le caractère itinérant de l'activité et l'éloignement de l'exécution des missions par rapport aux locaux de l'entreprise rendant difficile pour l'entreprise le contrôle de la durée effective du travail ;
une charge de travail soumise aux rythmes biologiques des animaux et à des variations saisonnières rendant difficile toute prévision en matière de durée et d'horaires de travail ;
des délais d'interventions impératifs liés à la conduite du troupeau et/ou au système de production ;
une autonomie des salariés dans l'organisation de leur travail.
En conséquence :
la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ;
les salariés disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein du HBC, il s'agit notamment de salariés occupant des emplois d’expert raciaux et de cadres. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié (2 jours Noël et 1er janvier) peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, un maximum de :
218 jours pour les cadres
208 jours pour les experts raciaux.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Les missions confiées aux salariés concernés doivent ainsi être réalisées dans une limite annuelle de travail exprimée en nombre de jours. En contrepartie, chaque salarié bénéficie d’une rémunération annuelle forfaitaire, respectant le dispositif de rémunération minimale conventionnelle (RMAG) défini ci-dessus. La durée annuelle du travail de chaque salarié concerné doit être fixée par une convention individuelle de forfait sur un contrat de travail ou un avenant à son contrat de travail. Les salariés employés dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l'année bénéficient, dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur :
du repos quotidien de 11 heures consécutives ;
d'un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Pour les salariés employés dans le cadre d’une convention de forfait, le HBC s’assure du respect des durées légales minimales de repos précitées et demande aux salariés d'organiser leur emploi du temps en conséquence. Le HBC veille aussi à ce que la convention de forfait garantisse une charge du travail raisonnable ainsi qu’une répartition préservant la santé des salariés. 4.Contrôle et suivi du temps de travail Le HBC délègue aux salariés concernés la comptabilisation de leurs journées travaillées et de leurs journées de repos via l’outil de suivi mis en place dans l’entreprise. Le HBC contrôle l'application de ces conventions de forfait, l'amplitude de leurs journées d'activité en application des dispositions ci-dessus et suit l'organisation du travail des salariés concernés et de la charge de travail qui en résulte. Les modalités fixées aux paragraphes précédents ont pour objectif d'assurer le respect du nombre de jours travaillés, dans le cadre du forfait définit tout en laissant à ceux-ci la plus grande liberté en termes d'organisation de travail et de choix des moyens d'accomplissement de leurs missions. Le chef d'entreprise veille à ce que ces forfaits en jours soient compatibles avec la charge de travail des salariés assujettis à ces conventions. 5.Entretien individuel annuel Une fois par an, un entretien est organisé entre chaque salarié concerné et son supérieur hiérarchique pour faire le point sur la convention de forfait en jours. Cet entretien porte sur :
la charge de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise et éventuellement dans le groupe ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération.
Un entretien sur tout ou partie de ces thématiques peut également être organisé en cours d’année à la demande de tout salarié employé sous convention de forfait-jours, s’il estime nécessaire de faire le point avec sa hiérarchie sans attendre la tenue de l’entretien annuel. 6.Rémunération Les salariés concernés doivent percevoir une rémunération au moins égale au minimum conventionnel correspondant à leur fonction, composée de :
la rémunération annuelle forfaitaire fixe mentionnée ci-dessus ;
toute rémunération variable issue de la CCN du 06/07/2023 ou mise en œuvre au niveau de l’entreprise.
Cette rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Dans toutes les situations d’absences, d’arrivées et de départs au cours de la période de référence, la rémunération finale doit correspondre au temps de travail effectivement accompli par le salarié au regard de la durée annuelle de référence. 7.Droit à la déconnexion La mise à disposition par l'entreprise d'outils numériques d'information et de communication à distance, de type smart phone ou ordinateur portable, est destinée à faciliter le travail des salariés. Ils ne doivent pas compromettre l'effectivité des temps de repos et de congés indispensables à la bonne santé physique et mentale des salariés. Dans ce cadre, l'entreprise régule l'utilisation des outils numériques à distance et crée un droit à la déconnexion permettant à l'ensemble des salariés, en forfait jours ou non, de ne pas répondre à un mail, un sms ou un appel téléphonique professionnel adressé par un collègue, un supérieur hiérarchique ou tout interlocuteur extérieur pendant les périodes de congés, les jours de repos hebdomadaires y compris hors week-end, les jours fériés ainsi que tous les jours ouvrés entre 19h le soir et 7h le matin. Les Parties signataires rappellent que le droit à la déconnexion a comme objectif de préserver la santé physique et mentale du salarié et d’assurer le respect des temps de repos obligatoires notamment le repos quotidien de 11 heures, et que les entreprises peuvent conclure des accords prévoyant des horaires différents. Section 3 - Dispositions diverses Article 21 - Possibilité d’estimation forfaitaire du temps de travail des salariés itinérants Le présent accord prévoit d’appliquer les dispositions prévues par la CCN du 06/07/2023 (article 57) pour la mise en œuvre d’estimation forfaitaire du temps de travail de salariés itinérants. Ne sont pas visés par le présent article les salariés employés selon un forfait annuel en jours, qui font l’objet de règles spécifiques.
chapitre VI – Formalités Article 22 – Dépôt Le présent Accord est déposé au :
Service Départemental du Travail et de la Protection Sociale Agricole de la Nièvre, en cinq exemplaires
Et au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nevers en un exemplaire.
Un exemplaire du présent Accord est remis à chacune des organisations signataires. Fait à, le 21/10/2025 en 8 exemplaires originaux.
Pour l’Association loi de 1901, Herd Book Charolais Le Président
Pour les salariés Le représentant du personnel Sébastien CLUZEL
