Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé au 24 rue du Faubourg Saint-Honoré – 75 008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 696 520 410, représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Affaires Sociales, dûment mandaté à cet effet.
L’Organisation Syndicale CFDT représentée par son Délégué Syndical Central XXXXXXX, dûment mandaté à cet effet.
L’Organisation Syndicale FO représentée par son Délégué Syndical Central XXXXXXX, dûment mandaté à cet effet.
L’Organisation Syndicale UNSA représentée par son Délégué Syndical Central XXXXXXX, dûment mandaté à cet effet.
D’AUTRE PART
Préambule
Le 4 décembre 2019, la Direction et les partenaires sociaux de l’entreprise ont signé un Accord relatif à l’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail à durée indéterminée.
Toutefois, conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail et à l’article 6.2 de l’Accord susvisé, les parties s’étaient engagées à rouvrir cette négociation après 3 années d’application de ce dernier.
Parallèlement, une négociation a été ouverte au niveau du Groupe Hermès et s’est soldée par la signature, le 19 juillet 2023, de l’Accord de Groupe sur la conciliation des temps de vie ayant un impact sur plusieurs mesures prévues dans l’Accord du 14 décembre 2019 susvisé.
C’est dans ce cadre que les parties, après s’être réunies les 4 juillet ainsi que les 7 et 21 septembre 2023, ont convenu ce qui suit :
Article 1 – Modification de l’Accord :
A compter de son entrée en vigueur, le présent avenant vient modifier et remplacer dans toutes leurs dispositions les articles suivants de l’Accord relatif à l’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail du 4 décembre 2019 (les dispositions de cet Accord, non modifiées par le présent avenant, demeurent pleinement inchangées) :
« TITRE 2 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(…)
Article 2.2 – Déroulement de carrière
Article 2.2.1 – Suppression des écarts de rémunération non objectivement justifiés par catégorie professionnelle et niveau de classification
(…)
Article 2.2.1.3 – Indicateurs de suivi
La société Hermès Sellier suivra l’objectif susvisé à l’aide des indicateurs suivants :
(…)
Salaires mensuels médians par catégorie professionnelle, par niveau/échelon et par sexe (à compter du « Rapport de Situation Comparée H/F » établi au titre de l’année 2023) ;
(…)
« TITRE 5 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Article 5.1 – Les dispositifs en faveur des salariés parents
(…)
Article 5.1.1 – La maternité
Article 5.1.1.1 – Les autorisations d’absence de la mère pour se rendre aux examens prénataux obligatoires
Conformément à l’article L.1225-16 du Code du Travail, la salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux seuls examens médicaux obligatoires prévus aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la Santé Publique. Ces examens sont au nombre de sept pour une grossesse évoluant jusqu’à son terme : le premier ayant lieu avant la fin du 3e mois de grossesse et les autres mensuellement à compter du 4e mois jusqu’à l’accouchement.
Ces absences sont sans incidence sur la rémunération de la salariée enceinte et assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et des droits liés à 13e mois, prime d’octobre, intéressement et participation.
Pour prétendre à cette autorisation, la salariée doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen.
L’absence est autorisée pour la durée nécessaire à l’examen et rémunérée dans la limite de 4 heures pour les salariées en heures et d’une demi-journée pour les salariées en forfait jours.
(…)
Article 5.1.1.3 – Le travail occasionnel à distance pour les femmes enceintes
A partir du 5ème mois de grossesse et jusqu’à leur départ en congé maternité, les salariées enceintes dont les fonctions sont compatibles avec ce mode d’organisation disposeront, quelle que soit leur ancienneté, de la faculté de travailler ponctuellement depuis leur domicile habituel, ce dans la limite d’une journée par semaine.
Pour bénéficier de cette faculté les conditions d'éligibilité suivantes devront être respectées :
Travailler au moins 80% de la durée de travail correspondant à un temps complet ;
Être autonome et avoir la capacité d'organiser seule son activité.
(…)
Article 5.1.1.5 – L’accompagnement des situations de fausse couche
La Loi visant à favoriser l'accompagnement psychologique des femmes victimes de fausse couche du 7 juillet 2023 est venue améliorer l'indemnisation sécurité sociale des arrêts maladie consécutifs à une interruption spontanée de grossesse intervenant avant la 22ème semaine d’aménorrhée en supprimant le délai de carence pour le versement des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS). Cette mesure s'appliquera aux arrêts de travail prescrits à compter d’une date à préciser par décret dont la parution est annoncée pour le 1er janvier 2024 au plus tard.
Souhaitant être en soutien des collaborateurs/trices confronté(e)s à cette situation, chez Hermès Sellier :
Toute salariée concernée bénéficiera, quelle que soit son ancienneté, du maintien intégral de sa rémunération pendant toute la durée de l’arrêt de travail, déduction faite des IJSS ;
Son conjoint, concubin, partenaire de PACS bénéficiera, quelle que soit son ancienneté, de deux jours d’autorisation d’absences rémunérées, sur production d’un justificatif médical.
(…)
Article 5.1.3 – La paternité
Article 5.1.3.1 – Les autorisations d’absence pour se rendre aux examens prénataux obligatoires de la mère
Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, le conjoint de la femme enceinte, la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou celle vivant maritalement avec elle bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la Santé Publique.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, prime de 13e mois, prime d’octobre, intéressement et participation.
Pour prétendre à cette autorisation, le/la salarié(e) doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen.
L’absence est autorisée pour la durée nécessaire à l’examen et rémunérée dans la limite de 4 heures pour les salariées en heures et d’une demi-journée pour les salariées en forfait jours.
Article 5.1.3.2 – Le congé de paternité
(…)
Durée du congé paternité
Conformément à l’article L. 1225-35 du Code du travail, le congé paternité est d’une durée de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples) et est composé de deux périodes :
Une première période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours ouvrables prévu à l’article L. 3142-1 du Code du travail ;
Une seconde période facultative de 21 jours calendaires (portée à 28 jours en cas de naissances multiples) qui doit être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Elle peut être fractionnée en deux périodes maximum chacune d’une durée minimale de 5 jours.
Le salarié doit informer son responsable hiérarchique au moins un mois avant la date prévisionnelle de l'accouchement et avant chaque période de congé.
(…) Article 5.1.4.2 : Les « jours enfant malade »
Afin de permettre au/à la salarié(e) dont l’enfant viendrait à tomber malade, de prendre les dispositions nécessitées par cette situation imprévue, des autorisations d’absence rémunérées lui sont accordées dans la limite annuelle suivante :
Un enfant de moins de 1 an (1er anniversaire non intervenu) : 5 jours ;
Un enfant âgé de moins de 15 ans (15ème anniversaire non intervenu) ou de moins de 21 ans (21ème anniversaire non intervenu) si l’enfant est en situation de handicap : 3 jours ;
Deux enfants et plus de moins de 15 ans ou de moins de 21 ans (21ème anniversaire non intervenu) pour l’enfant qui serait en situation de handicap : 5 jours.
Il est précisé que ces trois situations ne sont pas cumulables les unes avec les autres. Le salarié pourra par ailleurs faire le choix à l’occasion de chaque événement, soit de s’absenter une journée entière, soit de fractionner son droit et de ne solliciter qu’une demi-journée d’absence, le cumul des absences pour le motif « enfant malade » devant en tout état de cause respecter les limites annuelles exprimées ci-dessus.
Le salarié pourra solliciter ces autorisations d’absence de façon cumulée.
L’attribution de ces jours s’opère sur présentation d’un certificat médical attestant la nécessité de la présence de l’un des parents auprès de son enfant.
(…)
Article 5.1.4.3 – Le service de crèche d’entreprise
Les parties rappellent que l’entreprise a mis en place, dès 2013, un service de crèche d’entreprise intégré à ses locaux de Pantin comprenant 33 berceaux réservés aux salariés. Souhaitant par ailleurs compléter cette solution d’une proposition susceptible de répondre aux besoins d’un plus grand nombre de collaborateurs, l’entreprise a réservé depuis 2019, 15 berceaux supplémentaires au sein d’un réseau de crèches privées distinct de la structure « Les Poulains ».
Dans le cadre de l’engagement du Groupe visant à doubler le nombre de berceaux d’ici fin 2025, Hermès Sellier s’engage à réserver 24 places de berceaux supplémentaires en 2024 et en 2025 au sein d’un réseau de crèches privées, soit 48 berceaux supplémentaires d’ici 2025.
Article 5.2 – Les dispositifs en faveur des salariés aidants
Conscientes de la difficulté pour les salariés aidants de poursuivre pleinement et sereinement leur activité professionnelle tout en ayant, d’une part, à assumer une charge émotionnelle et financière particulièrement importante, et d’autre part, à se libérer le temps nécessaire pour venir en aide à un proche dans le besoin, les parties conviennent de réaffirmer certains dispositifs et d’en consacrer de nouveaux dans les conditions définies ci-après.
Pour la mise en œuvre du congé de présence parentale, du congé de proche aidant et du congé de solidarité familiale, il est respectivement fait application des articles L. 3142-16 et suivants, L. 3142-16 et suivants et L. 3142-6 et suivants du Code du travail, dont certaines dispositions sont reproduites ci-dessous. Le Code du travail ne prévoyant aucune indemnisation de ces congés, les parties ont souhaité rappeler, dans le présent accord, les dispositions plus favorables de l’Accord de Groupe sur la conciliation des temps de vie sur cet aspect.
Article 5.2.1 – Le congé de présence parentale
Article 5.2.1.1 – Bénéficiaires
Le congé de présence parentale est ouvert, sans condition d’ancienneté, à tout salarié dont l’enfant de moins de 20 ans à charge, au sens des prestations familiales est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Article 5.2.1.2 – Durée du congé
Ce congé est d’une durée maximale de 310 jours ouvrés à prendre sur une période de 3 ans, étant précisé que le salarié peut, avec l'accord de l’entreprise, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Dans cette dernière hypothèse, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée. Le salarié avertit son manager au moins 48 heures avant la prise.
La durée initiale du congé correspond à la durée du traitement fixée par le certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de sa maladie, son handicap ou de l'accident dont il a été victime.
Lorsque le médecin le prévoit, la durée du traitement, et de facto du congé, fait l'objet d'un réexamen à l’échéance qu’il a fixé. Dans tous les cas, lorsque la durée prévisible du traitement excède un an, elle fait l'objet d'un nouvel examen à cette échéance.
A l’issue des 3 ans, le salarié peut demander le renouvellement de son congé :
En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant pour laquelle le premier congé a été accordé ;
Lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié peut également, au cours de la période de 3 ans, demander à renouveler une fois son congé de présence parentale lorsque les 310 jours ont été consommés, dès lors qu’un nouveau certificat médical est établi par le médecin qui suit l’enfant.
Article 5.2.1.3 – Indemnisation du congé et incidences sur les autres droits
Pour compenser la perte de revenus et déduction faite de l’Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP), tout collaborateur bénéficiant du congé de présence parentale a droit, sur justificatif, du maintien de sa rémunération mensuelle brute de base à hauteur de 90%, pendant 88 jours ouvrés sur une période de 3 ans.
Les salariés bénéficieront par ailleurs de la prise en charge de la part patronale des cotisations de retraite du régime de base et du régime complémentaire, calculée sur la base du salaire reconstitué à temps plein.
Cette disposition est applicable à toute situation donnant lieu à indemnisation par la Caisse d’Allocations Familiales au titre du congé de présence parentale.
La durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le/la salarié(e) tient de son ancienneté dans l’entreprise.
Article 5.2.2 – Le congé de proche aidant
Article 5.2.2.1 – Bénéficiaires
Tout salarié, sans condition d’ancienneté, peut bénéficier d’un congé de proche aidant lorsque l’une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d’autonomie :
Son conjoint, concubin, ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ou un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge ;
Un collatéral jusqu’au 4e degré (frères/sœurs, petits-enfants, grands-parents, neveux/nièces, oncles/tantes, arrières grands-parents, petits-neveux/nièces, cousin(e)s germain(e)s, grands oncles/grandes tantes) ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
(…)
Article 5.2.2.3 – Formalités à accomplir pour bénéficier du congé
(…)
En cas de congé fractionné, le salarié avertit son manager au moins 48 heures à l'avance de la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé dont la durée minimale est obligatoirement d’une demi-journée.
(…)
Article 5.2.2.4 – Indemnisation du congé
Pour compenser la perte de revenus et déduction faite de l’Allocation Journalière de Proche Aidant (AJPA), tout collaborateur bénéficiant du congé de proche aidant a droit, sur justificatif, du maintien de sa rémunération mensuelle brute de base à hauteur de 90%, pendant 22 jours ouvrés sur une période de 3 mois.
Les salariés bénéficieront par ailleurs de la prise en charge de la part patronale des cotisations de retraite du régime de base et du régime complémentaire, calculée sur la base du salaire reconstitué à temps plein.
La durée du congé de proche aidant est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le/la salarié(e) tient de son ancienneté dans l’entreprise.
Article 5.2.3 – Le congé de solidarité familiale
(…)
Article 5.2.3.4 – Indemnisation du congé et incidences sur les autres droits
Pour compenser la perte de revenus et déduction faite de de l’Allocation Journalière d'Accompagnement d'une Personne en fin de vie (AJAP), tout collaborateur bénéficiant du congé de solidarité familiale a droit, sur justificatif, du maintien de sa rémunération mensuelle brute de base à hauteur de 80%, pendant 21 jours ouvrés sur une période de 3 mois.
Les salariés bénéficieront par ailleurs de la prise en charge de la part patronale des cotisations de retraite du régime de base et du régime complémentaire, calculée sur la base du salaire reconstitué à temps plein.
La durée du congé de solidarité familiale est prise en compte en totalité pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Article 5.2.4 – Le don de jours de repos en faveur d’un salarié
Conformément aux dispositions des articles L. 3142-25-1 et L. 1225-65-1 et suivants du Code du travail, un(e) salarié(e) peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéficie d’un(e) autre salarié(e) de l’entreprise, dans le respect des règles suivantes :
Article 5.2.4.1 – Conditions relatives au/à la salarié(e) « bénéficiaires de jours »
Tout(e) salarié(e) de l’entreprise peut, quelle que soit son ancienneté, demander à bénéficier d’un don de jours d’absence s’il/elle se trouve dans l’une des situations suivantes :
Lorsqu’il/elle assume la charge d’un enfant âgé de moins de 21 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Lorsqu’il/elle vient en aide à une personne présentant un handicap ou atteinte d’une perte d’autonomie et lorsque cette personne est, pour cet(te) autre salarié(e), l’une de ces celles mentionnées aux 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du Code du travail
Lorsque son enfant de moins de 25 ans ou lorsque la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente décède. Dans cette hypothèse, le don de jours doit intervenir au cours de l’année suivant la date du décès.
(…) »
Article 2 – Congés pour évènements familiaux
Afin que les congés pour évènements familiaux attribués en cas de décès puissent répondre à toutes les situations familiales, les parties ont souhaité étendre le nombre de jours d’ores et déjà octroyés, aux situations de concubinage comme suit :
Décès du conjoint, partenaires de PACS, concubin : 5 jours
Décès des beaux parents (parents du conjoint, du partenaire de PACS, du concubin) : 3 jours
Décès d’un beau-frère ou d’une belle sœur (frère(s) / sœur(s) du conjoint, du partenaire de PACS, du concubin) : 2 jours
Décès de l’un des grands-parents du salarié (ou de son conjoint, de son partenaire de PACS, de son concubin) ou de l’un de ses petits-enfants : 1 jour
Ces congés étant assimilés à une période de travail, ils n’impactent ni la rémunération, ni le calcul des droits à congés payés, ni les autres droits.
Il est rappelé que si le collaborateur n’a pas l’obligation de prendre son congé le jour de l’événement qui justifie l’octroi de ces jours, il doit en revanche le prendre dans un délai très proche (au maximum dans les 15 jours qui entourent l’événement).
Article 3 – Communication
En plus des mesures de publicité prévues à l’article 7 du présent avenant, les parties souhaitent permettre aux collaborateurs/trices de mieux connaître les dispositions issues du présent Avenant et de l’Accord qu’il vient modifier.
Pour ce faire, une communication spécifique sera effectuée chaque année lors de la semaine entourant la journée mondiale du Bien-Être au travail (courant juin). Par ailleurs, chaque division pourra, le cas échéant, organiser un évènement autour de cette journée visant à valoriser les initiatives mises en place plus localement autour de cette thématique.
Article 4 – Dépôt et entrée en vigueur
Les dispositions du présent avenant font l’objet d’un dépôt auprès des services compétents conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Elles entrent en vigueur au 1er octobre 2023, excepté l’article 5.1.1.5 qui entrera en vigueur à compter de la publication du décret d’application attendu pour le 1er janvier 2024 au plus tard.
Article 5 – Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Article 6 – Révision et dénonciation de l’avenant
Le présent avenant pourra faire l’objet :
D’une révision dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail ;
D’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 7 – Suivi de l’avenant
Chaque année, à la date anniversaire de signature du présent avenant, les parties dresseront le bilan de son application sur l’année écoulée.
Article 8 – Publicité de l’avenant
Le présent avenant fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
Dépôt d’un exemplaire en version anonyme et dématérialisée dans la Base de Données Nationale via la plateforme internet « TéléAccords » ;
Dépôt d’un exemplaire original en version dématérialisée à la Directions Régionales de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme internet « TéléAccords » ;
Envoi d’un exemplaire original en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris ;
Remise d’un exemplaire original en version papier aux Délégués Syndicaux Centraux ;
Présentation aux membres du Comité Social et Economique Central ;
Information de l’ensemble du personnel via une communication spécifique sur l’espace intranet (Agora Toolbox) ;
Mise à jour du « Guide de la parentalité » (version dématérialisée) de l’ensemble des mesures contenues dans le présent avenant.
Fait à Paris, le … ………… 2023
Pour la société Hermès Sellier XXXXXXX Directeur des Affaires Sociales Pour l’Organisation Syndicale CFDT XXXXXXX Délégué Syndical Central
Pour l’Organisation Syndicale FO XXXXXXX Délégué Syndical Central Pour l’Organisation Syndicale UNSA XXXXXXX Délégué Syndical Central
