Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’amélioration des conditions de travail
POUR :
La Société HERTA SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny, sous le numéro 311043194, dont le siège social se situe Immeuble Maille Nord 4 – 16, boulevard du mont d’Est – 93160 Noisy le Grand, représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux présentes.
Ci-après dénommée la « Société » ;
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
C.F.D.T, représentée par Monsieur
C.F.E. – C.G.C., représentée par Madame
C.G.T., représentée par Madame
F.O., représentée par Monsieur
U.N.S.A., représentée par Madame
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,
D’autre part,
Ensemble « les Parties »
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \t "Grand titre accord;1;Moyen titre;2;Petit titre;3" PREAMBULE PAGEREF _Toc156990442 \h 4
1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc156990443 \h 6
2. GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc156990444 \h 6
2.1. Garantir l’égalité dans les conditions d’accès à l’emploi PAGEREF _Toc156990445 \h 6
Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc156990446 \h 7
2.2. Garantir l’égalité en matière de développement et de formation professionnelle PAGEREF _Toc156990447 \h 7
Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc156990448 \h 9
2.3. Garantir l’égalité de traitement dans l’évolution professionnelle et la gestion des carrières PAGEREF _Toc156990449 \h 9 2.3.1. Mobilité professionnelle PAGEREF _Toc156990450 \h 9
Indicateur de suivi PAGEREF _Toc156990451 \h 10
2.3.2. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les évolutions professionnelles PAGEREF _Toc156990452 \h 10
Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc156990453 \h 10
2.3.3. L’accès des femmes aux postes à responsabilité d’encadrement et aux Comités de Direction PAGEREF _Toc156990454 \h 11
Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc156990455 \h 11
2.4. Garantir l’égalité en matière de rémunération PAGEREF _Toc156990456 \h 11 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc156990457 \h 13
3. GARANTIR L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc156990458 \h 13
3.1. L’accompagnement à la parentalité et à la vie de famille PAGEREF _Toc156990459 \h 13 3.1.1. Le temps partiel choisi PAGEREF _Toc156990460 \h 14 3.1.2. L’accompagnement à la grossesse PAGEREF _Toc156990461 \h 14 3.1.3. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc156990462 \h 16 3.1.4. L’élargissement de la notion de conjoint PAGEREF _Toc156990463 \h 16 3.1.5. Les berceaux d’entreprise PAGEREF _Toc156990464 \h 16 3.1.6. La garde d’un enfant malade PAGEREF _Toc156990465 \h 16 3.1.7. La garde d’urgence PAGEREF _Toc156990466 \h 18 3.1.8. Le don solidaire de jours PAGEREF _Toc156990467 \h 18 3.1.8.1. Le recueil de dons liés à une demande individuelle PAGEREF _Toc156990468 \h 19 3.1.8.2. Le Fonds de Solidarité PAGEREF _Toc156990469 \h 21 3.1.8.3. Le cumul des dispositifs PAGEREF _Toc156990470 \h 22 3.1.9. Le congé de solidarité familiale PAGEREF _Toc156990471 \h 22 3.1.10. Le congé de proche aidant PAGEREF _Toc156990472 \h 23 3.2. L’accompagnement lié à l’état de santé du collaborateur PAGEREF _Toc156990473 \h 23 3.2.1. L’adaptation de l’environnement professionnel PAGEREF _Toc156990474 \h 23 3.2.2 L’élargissement des bénéfices en matière de prévoyance et de traitement de la maladie PAGEREF _Toc156990475 \h 24 3.3. L’accompagnement au maintien de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle PAGEREF _Toc156990476 \h 25 3.3.1. Le principe du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc156990477 \h 25 3.3.2. Organisation, temps de travail et pratiques managériales PAGEREF _Toc156990478 \h 26 3.4. L’exercice du droit d’expression direct et collectif des salariés PAGEREF _Toc156990479 \h 26 3.4.1. Possibilité pour chacun de s’exprimer PAGEREF _Toc156990480 \h 26 3.4.2. Mise en place d’une ligne d’écoute téléphonique PAGEREF _Toc156990481 \h 27 3.4.3. Mise en place d’une procédure d’alerte PAGEREF _Toc156990482 \h 27 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc156990483 \h 27
PREAMBULE Le présent accord vient conforter la position de l’entreprise à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sa démarche « Agir pour le bien » qui a pour ambition l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs de l’entreprise.
Cet accord s’inscrit dans la poursuite de l’accord d’entreprise relatif au renforcement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’amélioration des conditions de travail signé le 23 avril 2019.
Pour rappel, selon l’article L. 2242-1 du code du travail, issu de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, l’entreprise doit engager, au moins tous les quatre ans, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.
Dans ce cadre, les parties signataires souhaitent mettre en œuvre les objectifs et les actions portant sur les quatre domaines suivants :
Les conditions d’accès à l’emploi ;
La formation professionnelle ;
La promotion et le déroulement de carrière ;
La rémunération.
Afin d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs, et conformément à l’article L. 2242-17 du code du travail, la société souhaite également rappeler, par le biais de cet accord :
Les mesures permettant l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle ;
Les mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Les mesures relatives à l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Les modalités de définition du régime de prévoyance et complémentaire santé ;
L’exercice du droit à l’expression directe et collective des salariés ;
Les modalités du droit à la déconnexion ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité.
Cette démarche de la société en faveur de l’égalité professionnelle et l’amélioration des conditions de travail est également notable dans d’autres accords collectifs, notamment, l’accord relatif à la prévention et la réduction des risques professionnels, signé le 10 janvier 2023.
La Direction s’engage à produire ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues.
Il est expressément convenu entre les parties que si les dispositions légales et règlementaires venaient à être modifiées dans un sens plus favorable pour les collaborateurs, leurs répercussions sur le présent accord seraient immédiates, à compter de l’entrée en vigueur de ces dispositions.
1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord s’applique à toutes personnes travaillant dans les établissements suivants :
Siège social de Noisy-le-Grand ;
Plateforme logistique de Lozanne ;
Plateforme logistique du Meux ;
Usine de Saint Pol ;
Usine d’Illkirch Graffenstaden ;
Force de Vente.
2. GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Si le présent accord vise spécifiquement l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, HERTA s’engage à lutter contre toute forme de discrimination, quelle qu’elle soit (âge, origine, grossesse, état de santé, activités syndicales…) et ce, conformément à l’article L. 1132-1 du code du travail.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit :
Des objectifs de progression ;
Des actions permettant de les atteindre ;
Des indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et ces actions.
Pour chacun des quatre domaines préalablement indiqués en préambule, il a été défini les objectifs de progression et les actions accompagnées d’indicateurs chiffrés. 2.1. Garantir l’égalité dans les conditions d’accès à l’emploi Les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les femmes et les hommes. Cependant, il existe dès l’embauche un déséquilibre structurel lié à la nature même des filières métiers que l’on peut rencontrer dans notre activité et plus généralement dans le domaine de l’industrie agro-alimentaire. Bien que dans certains cas, ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentation socioculturelle…), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise. Ainsi, aucun candidat ne pourra être écarté d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de critères discriminatoires.
A cet effet, le processus de recrutement, qui doit être notamment fondé sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle est unique, et doit se dérouler de manière identique pour tous.
C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements, en fixant des objectifs et en engageant des actions spécifiques.
Objectifs de progression
Promouvoir la mixité de ses recrutements ;
Diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers ;
Sensibiliser aux principes d’égalité et de mixité.
Actions mises en place
Neutralité des annonces de recrutement : Les offres d’emploi et les descriptions de poste, à usage externe ou interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs de tous. Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère discriminatoire. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises ;
Egalité de traitement dans le processus de recrutement et sensibilisation des recruteurs en interne : L’entreprise s’engage à conserver, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus), et les compétences requises pour les emplois proposés ;
Sensibiliser aux principes d’égalité et de mixité : L’entreprise souhaite entretenir et continuer à développer sa « Marque employeur » en communiquant autour des différents métiers de l’entreprise et sa mixité des équipes lors des Forums Ecoles.
Indicateurs de suivi
Répartition femmes/hommes annuelle des recrutements tous types de contrats confondus, en distinguant s’il s’agit d’une création de poste ou d’un remplacement ;
Répartition femmes/hommes par catégorie socioprofessionnelle et par type de contrat ;
Nombre de participation aux forums emplois / actions de coopération avec les établissements scolaires et CFA.
2.2. Garantir l’égalité en matière de développement et de formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est ouvert à tous sans considération de sa catégorie socioprofessionnelle, de son âge, de son sexe, ou de tout autre critère discriminatoire. La formation professionnelle a pour objectif de répondre aux besoins de développement de compétences de tous les collaborateurs de la société afin de leur permettre d’exercer leur métier de manière efficace, de maintenir leur employabilité ou leur permettre d’accéder à des postes de responsabilités supérieures.
Dans le cadre du développement des compétences, le suivi d’actions de formation est une nécessité pour l’ensemble des salariés. La société s’efforcera d’améliorer l’accessibilité des formations en accord avec les salariés tout en veillant, dans la mesure du possible à :
Respecter un délai de prévenance minimal d’un mois avant toute formation professionnelle dès lors qu’elle aura lieu en dehors des horaires habituels de travail ou en dehors du lieu de travail ;
A privilégier des formations proches du lieu de travail ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.
A travers la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes de travail.
Objectifs de progression
Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation ;
Favoriser la reprise d’activité et l’évolution professionnelle des salariés, après un congé familial de longue durée (maternité/paternité, adoption, parental…) ;
Maintenir l’équilibre d’accès des femmes et des hommes à la formation.
Actions mises en place
En cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail (modification des systèmes d’informations, équipements de travail utilisés, contexte règlementaire, …), une action d’adaptation est systématiquement mise en œuvre après toute absence de longue durée afin de favoriser et faciliter la réinsertion du collaborateur à son poste de travail ;
Avant un départ en congé longue durée, un entretien spécifique est organisé entre le manager et la personne concernée. Le support d’entretien est annexé à cet accord et pourra servir de base à la conduite de cet entretien ;
Afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle après un congé longue durée, le manager propose un entretien spécifique permettant d’informer le collaborateur des évènements importants intervenus dans l’entreprise au cours de son absence. Cet entretien permet de faire le point sur les attentes du collaborateur au plan professionnel, et son retour à l’emploi afin de déterminer le cas échéant : le poste envisagé, l’accompagnement prévu pour une remise à niveau des compétences jusqu’à ce que le salarié retrouve son autonomie sur le poste, les formations éventuelles envisagées ou les actions de développement nécessaires ;
Au retour d’un congé longue durée, le collaborateur peut bénéficier d’un bilan de compétences, éventuellement dans le cadre du CPF ou du plan de formation, afin d’analyser son parcours professionnel, définir les besoins en matière de formation ou encore définir le projet professionnel. A l’issue du bilan, un entretien a lieu entre le salarié, le Responsable des Ressources Humaines du site et le manager afin d’échanger, à la demande du salarié, sur les conclusions de ce bilan.
Indicateurs de suivi
Répartition des heures de formations et du budget formation F/H, comparée à la répartition F/H par site ;
Nombre de stagiaires à l’année, par catégorie socioprofessionnelle, par sexe et par site ;
Nombre de personnes formées à l’année, par catégorie socioprofessionnelle, par sexe et par site ;
Nombre d’entretiens réalisés à la suite d’un congé longue durée, par rapport au nombre d’entretiens qui auraient dû être faits ;
Dispositifs de formations utilisés : CPF de transition professionnelle, CPF cofinancé, Bilan de compétences, CEP, VAE, par catégorie socioprofessionnelle, par sexe et par site.
2.3. Garantir l’égalité de traitement dans l’évolution professionnelle et la gestion des carrières Le principe d’égalité de traitement, notamment en matière d’évolution professionnelle et d’accès à des postes plus qualifiés ou d’encadrement, sans distinction liée au sexe ou à la situation de famille, est un enjeu majeur de la politique de la société. A ce titre, les parties rappellent que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions doivent, en application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, reposer exclusivement sur des critères professionnels. 2.3.1. Mobilité professionnelle Consciente que la mobilité professionnelle constitue un réel atout dans le parcours des salariés, la société entend favoriser la mobilité dans l’entreprise. Une politique d’aide à la mobilité géographique a par ailleurs été définie au sein de l’accord d’entreprise relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité de l’Emploi.
Objectifs de progression
Veiller à ce que la mise en œuvre de la mobilité professionnelle des collaborateurs soit adaptée aux contraintes de la vie familiale et notamment de la parentalité ;
Veiller à ce que tout collaborateur qui envisage une mobilité professionnelle au sein d’HERTA, et plus largement, au sein du Groupe, soit accompagné dans son projet par l’équipe Ressources Humaines quelle que soit sa catégorie socioprofessionnelle.
Actions mises en place
Des accompagnements sont mis en place à la demande des collaborateurs afin d’échanger sur des besoins de tutorat/formation ou des besoins d’accompagnement du conjoint/de la famille, conformément au « règlement de mutation ». Indicateur de suivi
Nombre de mobilités professionnelles.
2.3.2. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les évolutions professionnelles La Direction s’attache à ce que les évolutions professionnelles (changements de coefficients, de catégories professionnelles ou accès à un niveau de responsabilité supérieur) soient uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.
Objectifs de progression
Maintenir un flux promotionnel respectant la répartition femmes/hommes au niveau de l’entreprise ;
Apporter une attention particulière à ce que la mobilité interne se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille, ou l’état de grossesse ;
Apporter une attention particulière aux changements de catégories et/ou de coefficient en s’assurant de la présence de femmes dans les populations éligibles à ces promotions.
Action mise en place
Chaque année, les résultats du Rapport de situations comparées des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes au niveau de l’entreprise sont présentés à la Commission égalité professionnelle et suivi des accords collectifs d’entreprise.
Indicateurs de suivi
Répartition des promotions (changement de catégorie) femmes/hommes par établissement ;
Répartition des promotions (changement de coefficient) femmes/hommes par établissement.
2.3.3. L’accès des femmes aux postes à responsabilité d’encadrement et aux Comités de Direction
Les parties conviennent que les femmes doivent avoir les mêmes chances d’accès aux postes à responsabilités, notamment aux postes des différents Comités de Direction HERTA (aussi bien au niveau du siège social que des usines ou des plateformes logistiques).
Pour rappel, les postes « à responsabilités d’encadrement » sont les postes cadres et d’agents de maîtrise d’encadrement.
Objectifs de progression
Maintenir un pourcentage de femmes dans les comités de Direction d’au moins 40% par Comité ;
Maintenir un pourcentage équivalent de femmes dans les postes à responsabilité que de femmes dans l’entreprise.
Action mise en place
Conserver à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus), et les compétences requises pour les emplois proposés.
Indicateurs de suivi
Répartition femmes/hommes dans chaque Comités de Direction ;
Répartition femmes/hommes dans des postes à responsabilité d’encadrement.
2.4. Garantir l’égalité en matière de rémunération L’analyse des rémunérations comparées entre les femmes et les hommes ne fait pas ressortir d’écarts significatifs autres que des écarts d’ancienneté. Les parties s’engagent à ce que cette situation perdure et en fera l’étude chaque année lors de la présentation du Rapport de situation entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Objectifs de progression
Garantir une rémunération équivalente à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient, en aucun cas, compte du sexe de la personne recrutée.
La société garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et à fonction égale.
Garantir une rémunération équivalente à un même niveau de fonction
Afin d’assurer une équité entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à garantir une rémunération équivalente à un même niveau de fonction.
Garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles
Au-delà d’une vision statique des comparaisons salariales femmes/hommes, les parties conviennent de poursuivre un suivi dynamique de l’équivalence de salaire entre les femmes et les hommes. La répartition des augmentations individuelles doit être équilibrée au niveau de l’entreprise.
La société s’engage également à garantir l’évolution de la rémunération pour tout type d’absences longues durées, subies ou choisies (en cas de congés maternité, paternité, parental ou d’adoption, …).
Au retour de l’un des congés précités, le collaborateur retrouve obligatoirement son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. La société privilégiera autant que possible le retour du collaborateur sur son poste de travail. Par ailleurs, au terme du congé de maternité, la rémunération fait, à minima, l’objet de la rémunération prévue à l’article L. 1225-26 du code du travail.
Actions mises en place
Les salaires sont encadrés par une grille de salaire et les emplois sont rattachés à un répertoire des postes. Ces dispositions s’appliquent pour tous et participent à l’égalité entre les femmes et les hommes ;
Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes/hommes fait l’objet d’une présentation annuelle aux partenaires sociaux ;
A l’occasion des négociations annuelles obligatoires, les parties s’assurent d’une répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes. Un pilotage de la politique salariale est réalisé pour garantir cet équilibre de la répartition des augmentations salariales au sein de l’entreprise ;
Annuellement, à l’occasion de l’application du plan salarial, la Direction donne des orientations aux Directions concernées, aux responsables hiérarchiques comportant les obligations légales et conventionnelles en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que les engagements du présent accord. Elle veille également à l’équilibre de traitement entre les femmes et les hommes en vérifiant, à travers le bilan social et le Rapport égalité femmes/hommes, l’absence d’écarts entre les deux genres ;
A la reprise d’activité pour donner suite à un des congés précités, un entretien, avec le Responsable hiérarchique ou le Responsable des Ressources Humaines du site concerné, aura lieu afin d’évoquer les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et/ou l’évolution professionnelle.
Indicateurs de suivi
Index égalité femmes/hommes ;
Rémunération des femmes et des hommes par catégorie socioprofessionnelle et niveau/coefficient .
3. GARANTIR L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
L’entreprise est consciente que garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un élément essentiel à un climat social sain. Pour autant, l’entreprise entend s’engager plus largement à l’amélioration des conditions de travail en prenant en compte la diversité, la parentalité, la vie de famille ou encore l’état de santé des collaborateurs.
3.1. L’accompagnement à la parentalité et à la vie de famille La société attache une importance particulière à l’amélioration des conditions de travail en général, à la situation des femmes enceintes et aux salariés qui réintègrent leur poste de travail après une longue période d’absence. Afin de simplifier le retour à l’activité professionnelle, la société permet aux collaborateurs (en congé de maternité, parental, d’adoption, ou en absence de longue durée de plus de 6 mois), qui en émettent le souhait avant leur départ, de rester en contact avec la vie de l’entreprise et ses évolutions, afin de faciliter la reprise d’activité. Dans un tel cas, elle s’engagera à sensibiliser les managers à tenir régulièrement informés leurs collaborateurs des évènements impactant leur fonction et/ou leur évolution dans l’entreprise.
En tout état de cause, les parties rappellent qu’une telle communication ne saurait conduire à une situation de travail pour le salarié en congé.
3.1.1. Le temps partiel choisi Les parties conviennent que l’égalité professionnelle dans l’entreprise ne pourra progresser que si la parentalité est mieux partagée entre les femmes et les hommes, en permettant que les hommes prennent également les différents types de congés liés à l’enfant (congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé de paternité, …). La société sera attentive à ce que les informations données à ce sujet concernent autant les femmes que les hommes. La mise en place de systèmes de passages à temps partiel pourra être examinée pour les 3 années suivant la naissance de l’enfant et partagé entre les deux parents. Pour favoriser la reprise d’activité après un congé parental, HERTA propose de prolonger la possibilité de bénéficier d’un congé parental jusqu’au 31 août après les 3 ans de l’enfant, afin de ne pas imposer aux parents de trouver un mode de garde pour quelques mois. Dans cet esprit, un entretien avec le Responsable hiérarchique ou le Responsable Ressources Humaines du site concerné, est organisé au moment du passage à temps partiel. La société prendra à sa charge
, à la demande du salarié, le différentiel de cotisations patronales de la retraite de base et complémentaire (AGIRC/ARRCO) entre la rémunération à temps partiel et l’ancienne rémunération pour une durée maximale d’un an, sur la base d’un salaire temps plein reconstitué du salarié. Le salarié, quant à lui, prendra à sa charge la part salariale de cotisations correspondante.
Cette mesure est possible dans le cadre du congé parental et du temps partiel sénior.
3.1.2. L’accompagnement à la grossesse Afin de réduire la pénibilité de certains postes de travail, notamment pour les femmes enceintes, la Société s’attachera en coordination avec le médecin du travail et la commission santé, sécurité et conditions de travail, à proposer des aménagements sur les postes comprenant des contraintes particulières.
Les femmes enceintes pour qui une difficulté aurait été perçue, se verront proposer un rendez-vous avec le médecin du travail.
Les parties soulignent l’importance de recommander aux salariées enceintes, de déclarer leur grossesse suffisamment tôt pour bénéficier des droits qui y sont liés.
Les examens médicaux dans le cadre d’une grossesse ou d’une procréation médicalement assistée (PMA)
La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Conformément à la convention collective et l’article L. 1225-16 du code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence d’une demi-journée pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. La Société souhaite améliorer les dispositions de la Convention collective en augmentant ces autorisations d’absence d’une demi-journée à quatre examens médicaux obligatoires au maximum.
Pour les salariées bénéficiant d’une procréation médicalement assistée (PMA), celles-ci bénéficieront jusqu’à trois journées d’absence supplémentaires, sur présentation d’un justificatif de leur médecin.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
L’aménagement du poste de travail des salariées enceintes
Salariées enceintes travaillant de nuit
Conformément à l’article L. 1225-9 du code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, qui travaille habituellement de nuit, peut demander à l’employeur à être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.
Cette demande sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines qui apportera une réponse motivée dans un délai de 15 jours.
Lorsque les salariées travaillant habituellement de nuit demandent un poste de jour, elles continueront de percevoir les majorations des heures de nuit.
Aménagement de l’organisation et des horaires de travail
A partir de la déclaration de leur grossesse, les femmes enceintes seront autorisées à rentrer 10 minutes après le début du travail et à sortir 20 minutes avant la cessation de celui-ci, afin d’éviter tout risque de bousculades. Cet aménagement n’aura aucun impact sur le salaire de la collaboratrice.
Cette demande sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines qui apportera une réponse motivée dans un délai de 7 jours calendaires.
La société s’engage à ce que sur tous les sites, les salariées enceintes puissent utiliser, à leurs demandes, les places de parking à proximité de l’entrée de l’établissement (places handicapées ou autres places réservées).
Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que les salariées enceintes ont la possibilité de demander un aménagement de leur poste de travail. Cet aménagement de leur poste de travail ne doit occasionner aucune diminution de leur rémunération.
Cette demande d’aménagement du poste de travail sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines qui apportera une réponse motivée dans un délai de 15 jours.
3.1.3. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant A la naissance de l’enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. La société améliore la prise en charge du congé paternité en venant compléter à 100% l’indemnisation perçue au titre de la sécurité sociale. Depuis le 1er juillet 2021, le congé de paternité est d’une durée maximale de :
25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant ;
32 jours calendaires pour une naissance multiple.
La première période de 4 jours calendaires successifs doit immédiatement suivre le congé de naissance de 3 jours minimum qui est pris à compter du jour de la naissance ou du premier jour ouvrable qui le suit. En cas d’hospitalisation de l’enfant, cette première période de 4 jours du congé de présence parentale est prolongée de droit, à la demande du salarié, de la durée de l’hospitalisation.
Le congé de paternité doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant (sauf reports du délai pour cause d’hospitalisation de l’enfant ou de décès de la mère).
3.1.4. L’élargissement de la notion de conjoint Afin de s’adapter à l’évolution de la société et de la famille, HERTA élargit la notion du conjoint jusqu’alors défini par la personne liée au salarié par le mariage, au partenaire de PACS.
Le salarié pacsé bénéficiera donc des mêmes droits que le salarié marié au regard des jours pour évènement familiaux octroyés par la loi ou par la convention collective.
3.1.5. Les berceaux d’entreprise Face aux difficultés rencontrées par certains parents pour faire garder leurs enfants, la société propose un dispositif d’attribution de berceaux d’entreprise (9 berceaux). Les salariés intéressés par ce dispositif doivent en faire la demande auprès du service des ressources humaines qui les orientera. Le nombre de berceaux étant limité, l’attribution se fera sur la base de critères objectifs et les demandes non satisfaites seront gérées au travers d’une liste d’attente. Une communication spécifique sur ce dispositif sera réalisée sur chaque site. 3.1.6. La garde d’un enfant malade En dehors des dispositions locales plus favorables en Alsace Moselle, il sera fait application des dispositions conventionnelles en vigueur. « La mère ou le père de famille, lorsqu’ils sont tous deux salariés, ont droit à des autorisations d’absence dans la limite de 10 jours par an pour soigner leur enfant malade âgé de moins de 16 ans, sur production d’un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l’enfant. Les personnes seules, chefs de famille, ont droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficient en outre d’une indemnisation sur la base de 50% du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée. ». Ces dispositions s’appliquent aussi bien aux salariés à temps plein qu’aux salariés à temps partiel. En complément de ces dispositions, la société s’engage à étendre le bénéfice de l’indemnisation sur la base de 50% du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée, à la mère ou au père de famille, lorsqu’ils sont tous deux salariés, pour soigner leur enfant malade âgé de moins de 16 ans, sur production d’un certificat médical précisant la nécessité de la présence d’un parent au chevet de l’enfant et sous réserve que l’autre conjoint travaille au cours de ladite période (sur présentation d’une attestation employeur). En amélioration des dispositions de la convention collective, les personnes seules, chefs de famille, bénéficieront de deux jours par an, indemnisés à 100%, pour soigner leur enfant âgé de moins de 16 ans (20 ans lorsque l’enfant est en situation de handicap). En cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans (ou 20 ans si l’enfant est en situation de handicap), la mère ou le père, lorsqu’ils sont tous deux salariés, est indemnisé sur la base de 100% du salaire brut dans la limite de 3 jours par an, sur production d’un certificat médical précisant la nécessité de la présence soutenue d’un parent à ses côtés, et sous réserve que l’autre conjoint travaille au cours de ladite période.
Le bénéfice de ces dispositions est subordonné à l’obtention d’une attestation de l’employeur du conjoint précisant qu’il était en activité sur cette même période. En précision de ces dispositions conventionnelles, les parties conviennent qu’en cas d’hospitalisation d’un enfant, les personnes seules ou chefs de famille pourront bénéficier de ces mêmes dispositions.
Tableau résumant les mesures prévues :
Situation familiale
Indemnisation en cas de maladie
Indemnisation en cas d’hospitalisation
Personnes seules
Bénéfice de ces dispositions sous réserve d’obtenir un certificat médical précisant la nécessité de la présence soutenue d’un parent aux côtés de l’enfant.
Enfant de moins de 16 ans ou, si enfant en situation de handicap, moins de 20 ans :
2 jours à 100% ;
8 jours à 50%.
Enfant de moins de 16 ans ou, si enfant en situation de handicap, moins de 20 ans :
3 jours à 100% ;
7 jours à 50%.
Couple (tous deux salariés)
Bénéfice de ces dispositions sous réserve d’obtenir un certificat médical précisant la nécessité de la présence soutenue d’un parent aux côtés de l’enfant et sous réserve que l’autre conjoint travaille au cours de ladite période.
Enfant de moins de 16 ans ou, si enfant en situation de handicap, moins de 20 ans :
10 jours à 50%.
A noter : Le nombre de jours n’est pas octroyé par enfant. Ainsi, le fait d’avoir deux enfants ne double pas le nombre de jours d’absence.
3.1.7. La garde d’urgence Pour les salariés pouvant bénéficier du dispositif de télétravail, une souplesse sera accordée. Le collaborateur pourra ainsi bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire sur la semaine pour pouvoir répondre à cette urgence.
3.1.8. Le don solidaire de jours La société avait conclu un accord en date du 15 décembre 2020 pour une durée de 3 ans, relatif au don de jours liés à la réduction du temps de travail, de jours de modulation, de jours de CET ou congés pour les salariés ayant un proche gravement malade, handicapé ou victime d’un accident.
Les dispositions de cet accord étant liées à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs, les Partenaires Sociaux et la Direction ont décidé d’inclure les dispositions de l’accord relatif au don solidaire de jours, au présent accord. Cette nouvelle rédaction permet une meilleure lisibilité des accords via la diminution du nombre d’accords collectifs au sein de l’entreprise.
Contexte du dispositif du don solidaire de jours
Les dispositifs évoqués, dans le présent accord, peuvent s'avérer insuffisants, lorsque dans certaines situations difficiles, le salarié a besoin de plus de temps pour s'occuper d’un proche, tout en ne subissant pas une perte trop importante de sa rémunération. C'est pourquoi les parties signataires ont convenu de mettre en place la possibilité pour les salariés de faire un don solidaire de jours de congés, de modulation, de compte épargne temps ou liés à la réduction du temps de travail (RTT, JRS) au profit des salariés concernés par de telles situations.
Définitions clefs
Bénéficiaire
Le bénéficiaire est un salarié de l'entreprise qui fait face à une des situations suivantes :
Salarié qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident ;
Salarié ayant perdu un enfant (ou la personne à sa charge effective et permanente) de moins de 25 ans ;
Salarié qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour ce salarié :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré (c’est-à-dire, jusqu’au cousin germain) ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le lien entre le salarié et la personne à qui il vient en aide devra être justifié par tout certificat, copie de livret de famille ou autre document à caractère officiel permettant de justifier l’appartenance à la liste, ci-dessus. Ces justificatifs sont indiqués en annexe.
Salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle et étant amené à effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle ;
Salarié sapeur-pompier volontaire afin de participer aux missions ou activités du service d’incendie ou de secours ;
Salarié victime de violences conjugales ;
Salarié victime de la perte d’un enfant décédé.
Donateur
Tout salarié de l’entreprise, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, sans condition d’ancienneté, peut effectuer un don de jours.
3.1.8.1. Le recueil de dons liés à une demande individuelle
L’identité des salariés bénéficiaires et donateurs
Les salariés bénéficiaires ou donateurs peuvent, à leur demande, rester anonymes.
Ainsi, il est important de considérer deux possibilités :
la situation rencontrée par le bénéficiaire est connue par les donateurs qui peuvent ainsi le soutenir en lui offrant des jours de façon nominative ;
le bénéficiaire souhaite rester discret sur sa situation tout en bénéficiant de jours supplémentaires.
Pour bénéficier du don de jour, le salarié devra avoir préalablement écoulé ses possibilités d’absences rémunérées :
Congés payés et d’ancienneté acquis au titre de la période antérieure ;
Jours issus de la réduction du temps de travail (JRTT et JRS) ;
Jours issus du Compte Epargne Temps ;
Jour(s) au titre d’un enfant malade rémunéré(s) à 100%.
Lancement d’une campagne de dons et jours
Lorsqu’un salarié est éligible au dispositif, la Direction des Ressources Humaines lance une campagne (anonyme ou non, selon le souhait du salarié bénéficiaire) de don de jours de repos dans l’entreprise ou dans l’établissement.
L'entreprise prendra à sa charge 1 journée par tranche de 5 jours posés. Cela prendra la forme d'une absence autorisée payée.
Exemple : 3 semaines de 5 jours prises à ce titre = 12 jours pris sur les dons de jours origine salariés et 3 en absence autorisée payée.
Les salariés souhaitant participer contactent le Service des Ressources Humaines en précisant le nombre de jours qu’ils souhaitent donner. Ces jours seront alors déduits de leurs soldes de jours.
Le don est ainsi limité aux jours de RTT, JRS, de modulation, de congé d’ancienneté, de CET ou à la fraction de congés payés acquise au-delà de la 4ème semaine. Il représente un chiffre entier fixé à un minimum de 1 jour et au maximum de 5 jours par donateur et par année civile.
Ces jours donnés ne seront pas restitués au donateur.
Le donateur utilisera le formulaire prévu à cet effet qui sera disponible auprès des Ressources Humaines et disponible en annexe de cet accord. Il le remettra au service des Ressources Humaines de son site.
La gestion des jours
Prise des jours reçus
Pour bénéficier des jours reçus, le salarié bénéficiaire doit faire une demande d'autorisation d'absence « Don de jour » par mail écrit à son Manager avec en copie son Responsable des Ressources Humaines, si possible, au moins 15 jours calendaires avant le début du congé. Ce mail indique le nombre de jours dont il souhaite bénéficier ainsi que les dates d’absences envisagées.
Il devra, parallèlement, fournir à son Responsable RH les justificatifs afférents à la situation et la preuve du lien entre le salarié et le proche considéré si besoin et ce, avant la prise du congé.
La prise de jours est effectuée en jour entier et de façon consécutive. La possibilité de répartir les jours attribués de manière morcelée doit être justifiée dans le certificat médical fourni.
Cette absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés.
Le salarié bénéficiaire du don bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence.
Jours non pris
A la fin de l’évènement (exemple : rétablissement du proche), le salarié bénéficiaire disposera d’un mois pour poser les jours reçus. Dépassé ce délai, les jours non utilisés alimenteront de façon automatique un Fonds de Solidarité décrit, ci-après.
3.1.8.2. Le Fonds de Solidarité
L’alimentation du Fonds de Solidarité
Le Fonds de Solidarité peut être alimenté par :
Les jours donnés et non-pris par les bénéficiaires ;
Les campagnes annuelles de dons réalisés au sein de l’entreprise/des établissements.
Lorsque le solde de jours du fonds est insuffisant, une campagne supplémentaire d’appel aux dons est organisée.
L'entreprise prendra à sa charge 1 journée par tranche de 5 jours posés. Cela prendra la forme d'une absence autorisée payée.
Exemple : 3 semaines de 5 jours prises à ce titre = 12 jours pris sur les dons de jours origine salariés et 3 en absence autorisée payée.
La sollicitation de jours via le Fonds de Solidarité
L’utilisation du Fonds de Solidarité est encadrée de la façon suivante :
Pour bénéficier des jours contenus dans le Fonds de Solidarité, le salarié bénéficiaire doit faire une demande par mail écrit à son Manager avec en copie son Responsable des Ressources Humaines.
Il devra, parallèlement, fournir à son Responsable RH les justificatifs afférents à la situation et la preuve du lien entre le salarié et le proche considéré si besoin et ce, avant la prise du congé.
Il devra avoir préalablement écoulé ses possibilités d’absences rémunérées :
Congés payés et d’ancienneté acquis au titre de la période antérieure ;
Jours issus de la réduction du temps de travail (JRTT et JRS) ;
Jours issus du Compte Epargne Temps ;
Jour(s) au titre d’un enfant malade rémunéré(s) à 100%.
Le nombre de jours alloués est limité à une durée de dix jours ouvrés par année civile.
Le Fonds de Solidarité ne pourra être activé qu’une fois par salarié par année civile.
Les demandes d’utilisation du Fonds seront traitées par ordre d’arrivée et activées dès lors que son solde est alimenté.
La prise de jours via le Fonds de Solidarité
Pour bénéficier des jours reçus, le salarié bénéficiaire doit faire une demande d'autorisation d'absence « Don de jour » par mail écrit à son Manager avec en copie son Responsable des Ressources Humaines, si possible, au moins 15 jours calendaires avant le début du congé. Ce mail indique le nombre de jours dont il souhaite bénéficier ainsi que les dates d’absences envisagées.
Il devra, parallèlement, fournir à son Responsable RH les justificatifs afférents à la situation et la preuve du lien entre le salarié et le proche considéré si besoin et ce, avant la prise du congé.
La prise de jours est effectuée en jour entier et de façon consécutive. La possibilité de répartir les jours attribués de manière morcelée doit être justifiée dans le certificat médical fourni. Cette absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés.
Le salarié bénéficiaire du don bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence.
3.1.8.3. Le cumul des dispositifs Le salarié bénéficiaire de dons nominatifs peut demander l’attribution de jours supplémentaires du Fonds de Solidarité dans la limite de dix jours cumulés par année civile, au titre des deux dispositifs.
3.1.9. Le congé de solidarité familiale Le congé de solidarité familiale permet, dans des conditions fixées par la loi, au salarié d’assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Le salarié souhaitant prendre un congé de solidarité familiale peut s’occuper :
Soit d’un ascendant ;
Soit d’un descendant ;
Soit d’un frère ou d’une sœur ;
Soit d’une personne partageant le même domicile ou l’ayant désigné comme sa personne de confiance.
La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le salarié. Le congé peut être renouvelé une fois dans la limite de 3 mois. Le congé est pris en continu ou, avec l’accord de l’employeur, de manière fractionnée, ou encore transformé en période d’activité à temps partiel. Chaque période de congé du salarié est fixée au minimum d’une journée. Pour compenser partiellement la perte de revenus subie par le bénéficiaire de ce congé sans solde, une allocation journalière, dénommée allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie, peut être versée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.
3.1.10. Le congé de proche aidant Le congé de proche aidant est ouvert au salarié qui interrompt son activité pour s’occuper d’un proche malade ou handicapé. L’objectif est de mieux prendre en compte la situation des personnes confrontées à la dépendance ou au handicap d’un de leurs proches. Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie.
La personne aidée peut être :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
Son ascendant ;
Un enfant à charge ;
Son collatéral jusqu’au quatrième degré ;
L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
La personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretien des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Pour bénéficier de ce congé, la personne assistée doit résider en France de manière stable et régulière. Le congé de proche aidant a une durée maximale de 3 mois. Il peut être renouvelé dans la limite d’une durée fixée à 1 an pour l’ensemble de la carrière.
Pour compenser partiellement la perte de revenus subie par le bénéficiaire de ce congé sans solde, une allocation journalière, dénommée allocation journalière du proche aidant, peut être versée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.
3.2. L’accompagnement lié à l’état de santé du collaborateur 3.2.1. L’adaptation de l’environnement professionnel Afin de réduire la pénibilité de certains postes de travail, notamment pour les femmes enceintes et les salariés en situation de handicap, HERTA s’attachera, en coordination avec le Médecin du travail et la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), à proposer des aménagements sur les postes comprenant des contraintes particulières. Les collaborateurs pour qui une difficulté aurait été perçue, se verront proposer un rendez-vous avec la médecine du travail. Afin d’améliorer les aménagements et situations de travail, l’ergonome procède à une évaluation de la pénibilité. Il analyse les situations de travail, effectue des préconisations et met éventuellement en place des groupes de travail. Il recherche et construit des solutions avec les opérateurs, les équipes techniques et les fournisseurs. Il organise des travaux avec le service technique et accompagne le changement. L’ergonome sensibilise les différents publics à l’intérêt de l’ergonomie dans une démarche participative. Il communique les actions et la démarche aux différentes instances (CSSCT centrale, équipes d’encadrement…). Il participe activement à la mise en place d’actions en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. En ce sens, la société étudiera la possibilité d’améliorer l’accessibilité de ses sites pour les personnes en situation de handicap.
3.2.2 L’élargissement des bénéfices en matière de prévoyance et de traitement de la maladie
Régime de prévoyance
Au-delà des dispositions prévues par la branche professionnelle, la société a conclu plusieurs accords en matière de régime de prévoyance :
Un accord relatif au régime de prévoyance pour les salariés dont le coefficient est supérieur à 200 en date du 2 décembre 2002 ;
Un accord définissant les garanties complémentaires de prévoyance : incapacité, invalidité et décès pour l’ensemble du personnel ouvrier et employé (1er collège) en date du 16 décembre 2010.
Traitement de la maladie
En cas d’arrêt maladie, durant la période d’absence, le salarié voit sa rémunération versée par HERTA interrompue. Dans le même temps, le salarié reçoit des indemnités journalières par la sécurité sociale. En cas de retard sur ce versement générant des problèmes de trésorerie pour le salarié, la société examinera la possibilité de verser au salarié qui en fait la demande, un acompte. Dans ces circonstances particulières, la société ouvrira la possibilité d’un versement d’acompte au 5, au 15 ou au 22 du mois.
3.3. L’accompagnement au maintien de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle 3.3.1. Le principe du droit à la déconnexion
Définition
L’article L. 2242-17 du code du travail dispose que les partenaires sociaux doivent négocier : « Les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale ». En ce sens, les parties signataires définissent le droit à la déconnexion comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques à usage professionnel et de ne pas être contacté par l’employeur en dehors de son temps de travail, hors exceptions visées par le présent accord.
Principes et garanties
Les parties signataires reconnaissent les principes suivants :
Chaque salarié a un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle. Ainsi, aucun salarié de l’entreprise ne pourra être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière et/ou évaluation professionnelle, au seul motif qu’il ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail ;
Le travail doit en principe être réalisé pendant les horaires de travail ce qui suppose que les objectifs et la charge de travail soient raisonnables et compatibles avec la durée du travail ;
Le présentéisme numérique n’est pas encouragé et n’est pas un élément pris en compte dans l’évolution professionnelle notamment en matière de rémunération ;
Pour les salariés en situation de télétravail, il est également reconnu un droit à la déconnexion des outils numériques à usage professionnel mis à leur disposition par l’entreprise.
Exceptions au principe du droit à la déconnexion
Il est rappelé que les salariés d’astreinte sont tenus de rester joignables en permanence pendant la période d’astreinte. Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et/ou de l’importance du sujet en cause ou de l’actualité, des exceptions au principe du droit à la déconnexion s’appliquent, étant précisé que le salarié doit être prévenu du caractère urgent ou important par un échange oral ou par écrit téléphonique (SMS), un simple courriel ne pouvant suffire. Un salarié qui n’est pas d’astreinte ne pourra être sanctionné s’il n’a pas pu être joint. La notion de circonstances exceptionnelles précitée ne concerne pas le suivi des dossiers/projets en cours et fait référence à des évènements/incidents/accidents nécessitant une action urgente ne pouvant attendre la reprise du travail par le salarié. La reprise du travail en cas de circonstances exceptionnelles est rémunérée et/ou compensée selon les dispositions conventionnelles et/ou légales applicables en matière de durée du travail. 3.3.2. Organisation, temps de travail et pratiques managériales
Temps de travail
Le droit à la déconnexion s’inscrit dans le respect de la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos obligatoires. A ce titre, sauf dérogation, il est rappelé que le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives et que la durée maximale du travail est de 10 heures par jour. La Société rappelle le droit de l’ensemble des salariés de ne pas répondre en soirée en dehors de leur temps de travail pour les salariés en décompte horaire, ou hors de journées travaillées pour les salariés en forfaits-jours, aux messages électroniques et appels envoyés et reçus par le biais des outils électroniques mis à sa disposition par la Société (messagerie électronique, téléphone portables, …).
3.4. L’exercice du droit d’expression direct et collectif des salariés Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production, dans l’unité de travail du salarié.
La société s’attache à ce que les relations de travail soient basées sur l’écoute, la bienveillance et le respect mutuel. Chaque salarié, quel que soit le poste occupé, a toute sa place dans l’entreprise et mérite le respect de tous. A ce titre, la position hiérarchique occupée ne doit pas modifier la qualité des relations de travail. 3.4.1. Possibilité pour chacun de s’exprimer La société favorisera, dans tous les secteurs, la mise en place de réunions semestrielles pouvant s’insérer dans des réunions existantes et permettant à chacun de s’exprimer sur l’organisation du travail. Les salariés conviés à ces réunions, seront invités à adresser leurs questions à leur manager en amont de la tenue de ces réunions. Les réunions auront ainsi pour objectif de répondre aux questions posées.
Par ailleurs, la société est engagée depuis de nombreuses années dans la démarche HCE/TPM qui est une démarche d’amélioration continue. En favorisant l’expression de chacun, cette approche part du principe que chaque salarié doit avoir la possibilité de s’exprimer et d’être acteur de la réussite de l’entreprise.
Les salariés des sites industriels ont donc la possibilité de s’exprimer librement au travers de cette approche.
Pour les départements/services qui ne sont pas engagées dans cette démarche, les managers sont invités, à travers des réunions régulières à échanger avec l’ensemble de leur équipe et à discuter de l’organisation du travail.
Ces démarches ont vocation à compléter la remontée d’information et l’expression des questions, remarques et/ou souhaits des collaborateurs, qui sont véhiculés au travers des représentants du personnel.
Une enquête interne et régulière sera mise en place et concernera l’ensemble des établissements de la Société.
3.4.2. Mise en place d’une ligne d’écoute téléphonique Afin d’accompagner les salariés traversant des difficultés sur lesquels ils ne souhaiteraient pas échanger avec leur hiérarchie, leurs interlocuteurs des ressources humaines ou leurs représentants du personnel, la société met en place une ligne d’écoute gérée par un prestataire externe. Les salariés pourront donc solliciter ce service de manière anonyme et avoir la possibilité de s’entretenir avec des psychologues diplômés et disposant d’une expérience significative dans l’accompagnement de salariés en difficulté qui pourront, le cas échéant, les orienter vers des services spécialisés.
Ce dispositif permet d’offrir à l’ensemble des salariés un espace d’écoute, garantissant l’anonymat et la confidentialité des échanges, afin d’être aidé face aux difficultés rencontrées (qu’elles soient d’ordre personnel ou professionnel). Ce service sera accessible par le biais d’un numéro vert dédié à la société.
Dans le cadre du secret partagé, une coordination régulière pourra être réalisée avec la médecine du travail afin d’échanger sur l’ensemble des cas d’origine professionnelle et de faciliter la résolution des problématiques des salariés.
Les données communiquées à l’entreprise seront limitées à une analyse statistique ne permettant en aucun cas l’identification des salariés ayant eu recours à ce service.
3.4.3. Mise en place d’une procédure d’alerte Afin de garantir le respect des principes énoncés dans la Charte éthique de la société, HERTA a mis en place un mécanisme d’alerte permettant aux salariés ainsi qu’aux tiers de signaler des comportements ou activités graves en violation des lois et règlements, menace ou préjudice grave pour l’intérêt général, situation de harcèlement…
Chaque personne témoin ou victime d’un fait contraire à l’éthique peut utiliser la procédure d’alerte interne à la société. Ce service assure l’anonymat et la confidentialité des échanges.
Indicateurs de suivi
Nombre de passage à temps partiel/temps plein, femmes/hommes et nombre d’entretiens réalisés ;
Nombre de salariées enceintes travaillant de nuit ayant fait une demande de passage à un temps de travail de jour, par établissement ;
Nombre de congés par type (maternité, parental, adoption…) et par établissement ;
Nombre de personnes ayant bénéficié de mesures d’adaptation au poste ;
Nombre de berceaux attribués ;
Nombre de recours au dispositif par site et par motif, dans le cadre du don de jours individuel et dans le cadre du Fonds de Solidarité ;
Nombre d’appels reçus dans le cadre de la ligne d’écoute ;
Nombre d’alertes professionnelles reçues ;
Nombre de salariés ayant droit au dispositif F/H et qui ont eu recours au dispositif relatif aux enfants malades, par établissement.
4. SUIVI DE L’ACCORD 4.1. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, à compter de la date de signature. Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme.
4.2. Révision et dénonciation Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du code du travail. Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-9 du code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord.
4.3. Dépôt Conformément à l’article D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord, une fois signé, sera déposé, à la diligence de la société, de la façon suivante :
Auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny (93) par l’envoi d’un exemplaire original en recommandé avec accusé de réception ;
En 2 exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords », https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version sur support électronique présentant le contenu intégral de l’accord signé entre les Parties en format PDF et une version anonymisée (suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires) en format Word.
En outre :
Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative, au sein de la société ;
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel.
Fait à Noisy-le-Grand, le 8 avril 2024.
Pour la Société Le Directeur des Ressources Humaines
Pour la FOPour l’UNSA
Pour la CFDTPour la CFE-CGC
ANNEXES
ANNEXE 1
Entretien précédant le départ en congé maternité ou congé parental
Prénom / Nom du salarié(e)
Poste actuel
Nom et poste du Manager
Nom du Responsable RH
Date de l’entretien
Activité du/de la salarié(e)
Thèmes
Commentaires du salarié(e)
Commentaires du manager
Souhait d’activité professionnelle au retour de congé maternité/congé parental.
Existe-t-il un projet de congé parental d’éducation ? Si oui, sous quelle forme (temps plein, temps partiel) ?
Le/la salarié(e) souhaite-t-il (elle) être tenu(e) informé(e) des évolutions du service pendant son absence ?
Date prévisionnelle de retour du/de la salarié(e) dans l’entreprise.
Quelle organisation sera mise en place pendant l’absence ?
Souhait d’avoir un entretien de retour un mois avant la date de reprise ?
Autres commentaires
Commentaires du/de la salarié(e)
Commentaire du manager
Signatures
Signature du/de la salarié(e)
Signature du manager
Signature du RRH
ANNEXE 2
Entretien de retour de congé maternité ou congé parental
Prénom / Nom du salarié(e)
Poste actuel
Nom et poste du Manager
Nom du Responsable RH
Date de l’entretien
Principaux événements survenus dans la société/dans le service pendant le congé : (partie réservée au manager).
Opportunités d’aménagement des conditions de retour pour les salarié(e)s
Commentaires du/de la salarié(e)
Commentaires du manager
Souhait d’activité professionnelle
Besoin de bilan de compétences, de formations spécifiques.
Souhaits éventuels d’
aménagement du poste et/ou des horaires de travail.
Autres commentaires
Commentaires du/de la salarié(e)
Commentaire du manager
Signatures
Signature du/de la salarié(e)
Signature du manager
Signature du RRH
ANNEXE 3
FORMULAIRE – ENTRETIEN SUITE A UNE ABSENCE
Rédigé par : ____________________________ Vérifié par : _______________________________
center
ABSENCE COURTE - Absence 1 à 3 mois inclus
ABSENCE LONGUE - Absence supérieure à 4 mois
NOM : PRÉNOM : ……....................................................................
POSTE : ..................................................................................
NATURE DE L’ABSENCE :
Maladie
Congé maternité
Congé parental d’éducation/d’adoption
Congé Individuel de Formation
Congé sans solde
Autres
VISITE MEDICALE DE REPRISE : REALISEE PROGRAMMEE A PROGRAMMER. DATE DE LA REPRISE : …………/……..… /……..… DATE DE L’ENTRETIEN : …..…/…..…. /…………. RESPONSABLE : …………………………………………………..
ABSENCE COURTE - Absence 1 à 3 mois inclus
ABSENCE LONGUE - Absence supérieure à 4 mois
NOM : PRÉNOM : ……....................................................................
POSTE : ..................................................................................
NATURE DE L’ABSENCE :
Maladie
Congé maternité
Congé parental d’éducation/d’adoption
Congé Individuel de Formation
Congé sans solde
Autres
VISITE MEDICALE DE REPRISE : REALISEE PROGRAMMEE A PROGRAMMER. DATE DE LA REPRISE : …………/……..… /……..… DATE DE L’ENTRETIEN : …..…/…..…. /…………. RESPONSABLE : …………………………………………………..
RETOUR SUR LE POSTE / REINTEGRATION AU SEIN DE L’USINE :
2. Evolution du poste : Le contexte ou contenu de son poste ont-ils évolué ? Si oui, précisez (nouveaux projets, charge de travail…)
3. Besoin en formation. Une formation semblerait-elle utile, voire nécessaire ? 4. Suite à votre retour, une adaptation/réorganisation du poste de travail est-elle nécessaire (dans la mesure du possible) ?
SIGNATURE DU COLLABORATEUR : SIGNATURE DU MANAGER :
LE GUIDE DES BONNES PRATIQUES
LE GUDE DES BONNES PRATIQUES
Pourquoi faire passer l’entretien de reprise ?
La reprise du travail nécessite anticipation et préparation afin de garantir une réintégration réussie du salarié suite à son absence.
L’objectif à travers ce support est d’accompagner le salarié dans la reprise de son travail dans les meilleures conditions. Cette fiche permet d’aborder des sujets particuliers liés à cette absence (continuité de l’activité, évolution du poste et des conditions de travail, connaissance des derniers évènements et actions, besoins de formation...).
Comment organiser l’entretien professionnel de reprise ?
Prévenir le salarié du rendez-vous, lui expliquer l’objectif de cet entretien (moment d’échange pour faire le point sur ce qu’il s’est passé durant l’absence et les impacts sur le poste et/ou l’organisation de travail et mieux appréhender le retour à l’emploi en prenant ce temps d’échange) et prévoir le lieu adapté (dans un espace calme …) ;
Fixer l’entretien, le plus tôt possible, dans la semaine du retour au poste du salarié ;
Préparer l’entretien à l’aide de cette trame.
Le déroulement de l’entretien professionnel de reprise ?
Accueillir le salarié de retour ;
Au cours de l’entretien être prévenant, à l’écoute et rassurer le salarié tout au long de l’échange ;
Partager l’entretien et les temps de parole, laisser parler le salarié ;
Analyser la situation, les besoins du salarié et lui donner de l’information sur l’évolution de l’entreprise, l’équipe, son poste…
ATTENTION, NE PAS CONFONDRE CET ENTRETIEN DE REPRISE AVEC :
L’entretien d’évaluation annuel ;
Un examen médical : il est interdit de demander aux salariés sa pathologie et la raison de son arrêt.
ANNEXE 4
FORMULAIRE – DON DE JOURS SOLIDAIRES
Document à retourner à votre RRH dûment complété et signé
Je soussigné(e), _________________
Site : _____________
Souhaite renoncer à ______ jours (maximum 5 jours):
Composition du don :
……. RTT/JRS
……. CONGES PAYES
……. JOUR(S) DE MODULATION (AME-RC+/crédit)
……. CONGES D’ANCIENNETE
……. JOUR(S) DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Au profit de M/Mme _________________ Au profit du Fonds de Solidarité
J'ai bien noté que ce don :
sera immédiatement déduit du (des) solde(s) correspondant(s) ;
ne me sera pas restitué ;
pourra, si le bénéficiaire reçoit plus de dons que de besoin, être transféré au Fond de solidarité prévu par l’accord relatif au don solidaire de jours.
Le … / … / 20 … Signature précédée de la mention « Lu et approuvé »
ANNEXE 5
Justificatifs à apporter selon la situation individuelle du salarié souhaitant bénéficier d’un don de jour(s).
Situations
Justificatifs à apporter
Salarié assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (C. trav., art. L. 1225-65-1). Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident (C. trav., art. L. 1225-65-2). Salarié ayant perdu un enfant (ou la personne à sa charge effective et permanente) de moins de 25 ans (C. trav., art. L. 1225-65-1). Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat de décès. Salarié, proche aidant d'une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap (C. trav., art. L. 3142-25-1). Il s'agit des justificatifs prévus à l'article D. 3142-8 du code du travail :
une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;
une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, ou un adulte handicapé ;
une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie ;
lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d'attribution de l'une des prestations suivantes :
la majoration pour aide constante d'une tierce personne mentionnée à l'article L. 355-1 du code de la sécurité sociale,
la prestation complémentaire pour recours à tierce personne mentionnée au troisième alinéa de l'article L. 434-2 du même code,
la majoration spéciale pour assistance d'une tierce personne mentionnée à l'article L. 30 bis du code des pensions civiles et militaires de retraites et à l'article 34 du décret n° 2003-1306 du 26 décembre 2003 relatif au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales,
la majoration attribuée aux bénéficiaires du 3° de l'article D. 712-15 du code de la sécurité sociale et du 3° du V de l'article 6 du décret n° 60-58 du 11 janvier 1960 relatif au régime de sécurité sociale des agents permanents des départements, des communes et de leurs établissements publics n'ayant pas le caractère industriel ou commercial,
la majoration mentionnée à l'article L. 133-1 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre.
Salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle (C. trav., art. L. 3142-94-1). Le réserviste transmet à son employeur un justificatif de ses jours d'activité dans la réserve opérationnelle. Salarié sapeur- volontaire afin de participer aux missions ou activités du service d'incendie et de secours (CSI, art. L. 723-12-1). Le sapeur-pompier volontaire transmet à son employeur un justificatif de ses jours de mission ou d'activité au sein du service d'incendie et de secours.
