Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité de l’emploi (GEPP)
POUR :
La Société HERTA SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny, sous le numéro 311043194, dont le siège social se situe Immeuble Maille Nord 4 – 16, boulevard du mont d’Est – 93160 Noisy-le-Grand, représentée par , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux présentes. Ci-après dénommée la « Société » ;
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
C.F.D.T, représentée par
C.F.E. – C.G.C., représentée par
C.G.T., représentée par
F.O., représentée par
U.N.S.A., représentée par
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,
D’autre part,
Ensemble « les Parties » SOMMAIRE
TOC \h \z \t "Grand titre accord;1;Moyen titre;2;Petit titre;3;Mini titre;4" PREAMBULE PAGEREF _Toc176273311 \h 5
1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc176273312 \h 7
2. LES ACTEURS DE LA GESTION DES CARRIERES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc176273313 \h 7
2.1. La Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc176273314 \h 7 2.2. Le Manager PAGEREF _Toc176273315 \h 7 2.3. Le Salarié PAGEREF _Toc176273316 \h 8 2.4. Les Représentants du Personnel PAGEREF _Toc176273317 \h 8 2.4.1. Des acteurs de la promotion et de l’animation du présent accord PAGEREF _Toc176273318 \h 8 2.4.2. Les modalités d’information-consultation des Partenaires Sociaux PAGEREF _Toc176273319 \h 8
3. LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES PAGEREF _Toc176273320 \h 9
3.1. L’identification des emplois « sensibles » PAGEREF _Toc176273321 \h 9 3.2. Les mesures en faveur de la formation et de l’insertion durable des collaborateurs PAGEREF _Toc176273322 \h 9 3.2.1. L’engagement en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi et l’accompagnement des nouveaux salariés PAGEREF _Toc176273323 \h 10 3.2.1.1. L’accueil des stagiaires dans l’entreprise PAGEREF _Toc176273324 \h 10 3.2.1.2. L’accueil des alternants dans l’entreprise PAGEREF _Toc176273325 \h 11 3.2.2. L’aménagement des fins de carrière pour les collaborateurs séniors PAGEREF _Toc176273326 \h 11 3.2.3. Les mesures en faveur du maintien dans l’emploi des salariés en restriction médicale PAGEREF _Toc176273327 \h 11 3.3. Les outils permettant d’accompagner les parcours professionnels et favoriser l’employabilité PAGEREF _Toc176273328 \h 12 3.3.1. L’entretien professionnel PAGEREF _Toc176273329 \h 12 3.3.2. Le bilan de parcours professionnel PAGEREF _Toc176273330 \h 13 3.3.3. Le parcours spécifique d’accompagnement des salariés situés sur les emplois sensibles PAGEREF _Toc176273331 \h 13 3.3.4. Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc176273332 \h 14 3.3.4.1. Présentation du dispositif PAGEREF _Toc176273333 \h 14 3.3.4.2. Utilisation des droits PAGEREF _Toc176273334 \h 14 3.3.4.3. Rémunération du salarié pendant la formation PAGEREF _Toc176273335 \h 15 3.3.5. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc176273336 \h 15 3.3.6. Le bilan de compétences PAGEREF _Toc176273337 \h 16 3.3.7. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc176273338 \h 17 3.3.8. Le projet de transition professionnelle PAGEREF _Toc176273339 \h 18
4. LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE PAGEREF _Toc176273340 \h 18
4.1. La mobilité professionnelle PAGEREF _Toc176273341 \h 18 4.1.1. Le remplacement des collaborateurs : un levier de la mobilité professionnelle PAGEREF _Toc176273342 \h 18 4.1.2. La mobilité professionnelle interne individuelle PAGEREF _Toc176273343 \h 19 4.1.2.1. Communication des postes à pourvoir en interne PAGEREF _Toc176273344 \h 19 4.1.2.2. Période probatoire PAGEREF _Toc176273345 \h 19 4.1.2.3. Mobilité avec changement de coefficient PAGEREF _Toc176273346 \h 19 4.1.2.4. Accompagnement du salarié PAGEREF _Toc176273347 \h 20 4.1.2.5. Les modalités de mise en œuvre de la mobilité professionnelle PAGEREF _Toc176273348 \h 20 4.1.2.6. Incitation à la mobilité interne dans le cadre des emplois sensibles PAGEREF _Toc176273349 \h 21 4.1.3. La mobilité professionnelle externe sur la base du volontariat : Le congé de mobilité PAGEREF _Toc176273350 \h 21 4.1.3.1 Champ d’application et bénéficiaires PAGEREF _Toc176273351 \h 21 4.1.3.2. Conditions d’adhésion au congé de mobilité PAGEREF _Toc176273352 \h 22 4.1.3.3. Information des salariés concernés et délai d’expression des candidatures au congé de mobilité PAGEREF _Toc176273353 \h 22 4.1.3.4. Procédure PAGEREF _Toc176273354 \h 23 4.1.3.5. Durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc176273355 \h 24 4.1.3.6. Période de travail exercée pendant le congé mobilité PAGEREF _Toc176273356 \h 24 4.1.3.7. Rémunération pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc176273357 \h 25 4.1.3.8. Statut du salarié pendant la durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc176273358 \h 25 4.1.3.9. Mesures d’accompagnement pendant la durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc176273359 \h 26 4.1.3.10. Engagements réciproques dans le cadre du congé mobilité PAGEREF _Toc176273360 \h 28 4.1.3.11. Fin du congé PAGEREF _Toc176273361 \h 29 4.1.3.12. Information des institutions représentatives du personnel et de la DREETS PAGEREF _Toc176273362 \h 29 4.2. La mobilité géographique PAGEREF _Toc176273363 \h 30
5. LES GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc176273364 \h 30
5.1. La formation continue PAGEREF _Toc176273365 \h 30 5.2. Les grandes orientations à 3 ans du plan de compétence PAGEREF _Toc176273366 \h 31 5.2.1. L’accompagnement relatif à la transformation digitale et organisationnelle PAGEREF _Toc176273367 \h 32 5.2.2. L’accompagnement des Managers PAGEREF _Toc176273368 \h 32 5.2.3. La consolidation des savoir-faire métiers PAGEREF _Toc176273369 \h 32 5.2.4. Le maintien de la prévention des risques en matière de santé et de sécurité PAGEREF _Toc176273370 \h 33 5.2.5. L’accompagnement des salariés situés sur des emplois sensibles PAGEREF _Toc176273371 \h 33 5.2.6. L’accompagnement à la retraite : les mesures d’aménagement de fins de carrières PAGEREF _Toc176273372 \h 33 5.2.6.1. La visite de mi-carrière PAGEREF _Toc176273373 \h 35 5.2.6.2. L’entretien information retraite PAGEREF _Toc176273374 \h 35 5.2.6.3. La sensibilisation aux gestes de premiers secours PAGEREF _Toc176273375 \h 36
6. LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc176273376 \h 36
6.1. Le recours aux contrats de travail à temps partiel PAGEREF _Toc176273377 \h 36 6.2. Le recours à l’intérim PAGEREF _Toc176273378 \h 37
7. LE DISPOSITIF D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES PAGEREF _Toc176273379 \h 37
8. LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES PAGEREF _Toc176273380 \h 37
8.1. Les mesures d’accompagnement lors de la prise de mandat(s) PAGEREF _Toc176273381 \h 38 8.2. Les mesures de gestion de carrière lors de l’exercice du mandat PAGEREF _Toc176273382 \h 38 8.2.1. Les dispositifs d’entretiens PAGEREF _Toc176273383 \h 38 8.2.2. La rémunération du salarié mandaté PAGEREF _Toc176273384 \h 38 8.2.3. La sensibilisation des managers PAGEREF _Toc176273385 \h 38 8.3. Les mesures d’accompagnement pour la reprise d’activité PAGEREF _Toc176273386 \h 39 8.3.1. L’entretien de fin de mandat PAGEREF _Toc176273387 \h 39 8.3.2. Les modalités d’accompagnement PAGEREF _Toc176273388 \h 40 8.3.3. La certification des compétences PAGEREF _Toc176273389 \h 40
9. SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc176273390 \h 41
9.1. Durée de l’accord PAGEREF _Toc176273391 \h 41 9.2. Révision et dénonciation PAGEREF _Toc176273392 \h 41 9.3. Dépôt PAGEREF _Toc176273393 \h 41 PREAMBULE La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) a pour ambition d’accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences, la diversification et la sécurisation de leur parcours professionnel. Cette démarche participe à l’anticipation des mutations économiques et technologiques, des évolutions réglementaires et des besoins de l’entreprise en termes d’emploi et de compétences. La GEPP présente un intérêt collectif car elle permet à l’entreprise d’adapter ses ressources humaines à ses besoins prévisionnels au regard de ses orientations stratégiques. Elle présente également un intérêt individuel en donnant à chaque collaborateur une visibilité sur les différents dispositifs et les mesures d’accompagnement leur permettant d’être acteur du développement de leurs compétences. Dans le cadre de sa stratégie et de son environnement économique, la politique Ressources Humaines de Herta doit permettre à la fois de mobiliser et accompagner les collaborateurs tout en faisant progresser la compétitivité de l’entreprise. Afin d’y parvenir, depuis plusieurs années, HERTA s’engage dans une démarche de Gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. Cette démarche s’était auparavant traduite par des accords signés au sein de l’entreprise, dont les deux derniers furent signés le 17 décembre 2014 et le 30 septembre 2020. Les parties ont ainsi mis en place des dispositifs visant à développer les compétences et l’employabilité des collaborateurs dans le cadre d’un dialogue social de qualité. Dans cette optique, les accords suivants ont été conclus :
Accord relatif à la prévention de la pénibilité du 10 janvier 2023, qui a pour ambition de permettre l’adaptation et l’aménagement des postes de travail des salariés qui sont exposés à des risques professionnels, en vue de favoriser leur maintien dans l’emploi et éviter la survenance de risques liés à des facteurs de pénibilité ;
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’amélioration des conditions de travail du 8 avril 2024.
La signature du présent accord s’inscrit dans une stratégie qui garantit la continuité des parcours professionnels, l’employabilité et l’épanouissement professionnel des collaborateurs. Pour y parvenir, l’accord se fixe pour objectifs :
De mettre en place des dispositifs et des leviers d’action afin d’accompagner et de préparer les collaborateurs dans leur développement professionnel ;
De développer les compétences et l’employabilité des salariés ;
D’encourager la mobilité professionnelle ;
D’assurer la gestion de la pyramide des âges en intégrant les jeunes au sein de l’entreprise et en aménageant les fins de carrière pour les salariés « séniors » ;
D’anticiper l’évolution des métiers et des besoins en emplois liés aux transformations des organisations en cohérence avec la stratégie et les projets de l’entreprise.
L’accord comprendra les six thèmes suivants, conformément à l’article L. 2242-20 du code du travail :
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
La mobilité professionnelle et géographique ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle ;
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail ;
Le dispositif d’information des entreprises sous-traitantes ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.
La Direction et les Partenaires Sociaux assortiront chaque thème d’objectifs chiffrés, dont la réalisation sera mesurée au moyen d’indicateurs. Ces indicateurs s’analyseront par année, sur toute la durée de l’accord. Les parties conviennent que ces données seront communiquées au moins une fois par an aux membres du CSEC. Un suivi de cet accord sera mis en œuvre au sein de la Commission formation, égalité professionnelle et suivi des accords et fera l’objet d’un compte-rendu. Le présent accord témoigne de l’ambition commune des parties signataires de mettre en œuvre toutes les mesures concrètes en vue d’améliorer les conditions de travail des salariés, d’améliorant la gestion de leur carrière et leur employabilité, tout en veillant à accompagner les nécessaires mutations de l’entreprise. Cette démarche relève d’une responsabilité partagée. Afin de garantir la pleine applicabilité du présent accord, la Direction, les Partenaires Sociaux, les Managers et les Salariés doivent être acteurs de la gestion des carrières et des parcours professionnels. 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord s’applique à toutes personnes travaillant dans les établissements suivants de la Société :
Siège social de Noisy-le-Grand ;
Plateforme logistique de Lozanne ;
Plateforme logistique du Meux ;
Usine de Saint-Pol sur Ternoise ;
Usine d’Illkirch-Graffenstaden ;
Force de Vente.
2. LES ACTEURS DE LA GESTION DES CARRIERES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 2.1. La Direction des Ressources Humaines La Direction des Ressources Humaines a pour rôle, dans le cadre de la mise en œuvre de la stratégie déterminée par la Direction, de conseiller et d’accompagner les salariés et les managers afin d’articuler les besoins de la société Herta et les compétences des salariés. Elle joue un rôle proactif dans :
L’identification et l’anticipation des besoins de la société Herta ;
L’accompagnement et la formation des managers dans le développement de leurs équipes ;
Le conseil des salariés afin de leur permettre une évolution professionnelle dans les meilleures conditions.
2.2. Le Manager Le Manager, au regard de ses missions d’organisation de l’activité des salariés et d’évaluation des performances, doit avoir une certaine connaissance des compétences des membres de son équipe ainsi que des souhaits d’évolution de chacun. Il est également à même de détecter leur potentiel de développement, de les accompagner et les orienter dans la formalisation de leurs souhaits d’évolution et dans la détermination de leur projet professionnel à court et moyen terme. Il doit veiller à identifier et suivre les besoins de montée en compétence de ses collaborateurs, à les responsabiliser dans la construction de leurs parcours professionnels, à développer leurs compétences et à faciliter la mobilité.
2.3. Le Salarié Par l’exercice de son activité, le salarié acquiert et développe des compétences et renforce ses savoir-faire et savoir-être tout au long de son expérience professionnelle. Il doit être le premier acteur de son parcours professionnel. En ce sens, il lui appartient de mener une réflexion sur son projet professionnel, de s’informer sur les métiers et d’exprimer ses souhaits d’évolution ou de formation à son manager et notamment lors des entretiens prévus à cet effet. 2.4. Les Représentants du Personnel 2.4.1. Des acteurs de la promotion et de l’animation du présent accord Les Partenaires Sociaux, par leurs attributions et missions, contribuent à la promotion et à l’animation du présent accord. Compte tenu des échanges qu’ils sont amenés à avoir avec les salariés, ils ont la possibilité de soumettre des propositions afin de rendre efficientes les mesures prévues par cet accord. 2.4.2. Les modalités d’information-consultation des Partenaires Sociaux Les Partenaires Sociaux doivent être informés des choix stratégiques de l’entreprise pour favoriser une meilleure compréhension de la politique générale suivie et renforcer le dialogue social. En ce sens, le Comité Social et Economique Central et les Comités sociaux et économiques d’établissements seront informés et consultés chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise et ses évolutions prévisibles à trois ans, ainsi que les adaptations imposées par l’évolution des marchés et leurs impacts sur les métiers. Les informations communiquées comprennent :
Les évolutions prévisibles d’ordre économique :
Evolutions législatives ou économiques pouvant avoir un impact sur la marche générale de l’entreprise ;
Situation des marchés sur lesquels l’entreprise intervient ;
Positionnement de l’entreprise sur son marché ;
Activité (chiffre d’affaires et volumes).
Les évolutions prévisibles d’ordre technologique (investissements) ;
Les innovations ;
Les évolutions d’organisation projetées.
Au regard de ces évolutions, l’information comprend les impacts prévisibles en termes d’emplois et la cartographie des emplois sensibles. Les Représentants du Personnel s’engagent à respecter la plus stricte confidentialité sur les informations communiquées et à ne divulguer en aucune façon et sous aucun prétexte les éléments présentés en réunion, à toute personne extérieure à l’entreprise. 3. LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES La Société veille à l’employabilité des salariés tout au long de leur parcours professionnel dans le respect de la diversité, de l’équité et de l’égalité des chances. L’entreprise s’engage ainsi à mettre en œuvre les moyens permettant à chaque collaborateur de s’investir dans son développement professionnel. 3.1. L’identification des emplois « sensibles » L’identification des emplois dits « sensibles » permet d’assurer une priorisation des actions et moyens d’accompagnement à mettre en place pour les salariés concernés par de tels emplois. Est entendu par emplois sensibles :
Les emplois pour lesquels les ressources sont prévisiblement excédentaires par rapport aux besoins futurs et dont l’entreprise doit donc accompagner et anticiper la diminution (ils se distinguent en ce sens d’un emploi supprimé) ;
Les emplois en transformation qui nécessitent une adaptation importante des compétences.
L’objectif de l’entreprise étant de garantir à chacun la pérennité de son employabilité, un parcours spécifique d’accompagnement sera mis en place pour les salariés situés sur ces emplois (ce parcours est détaillé à l’article 3.3.3 du présent accord). La Direction fixera à échéance régulière, pour chaque établissement, la liste des emplois sensibles après consultation du CSE d’établissement concerné et précisera le cas échéant à cette occasion le nombre de départs pouvant avoir lieu dans le cadre du congé mobilité, prévu ci-après.
Indicateur de suivi : Nombre et qualification des emplois dits « sensibles » à l’année, par site.
3.2. Les mesures en faveur de la formation et de l’insertion durable des collaborateurs Il est essentiel d’assurer la transmission de son savoir-faire mais aussi de garantir une mixité générationnelle au sein de l’entreprise afin de garantir l’accroissement des connaissances et des compétences mais également prévenir la rareté des candidats dans certaines fonctions. Les parties reconnaissent la nécessité de poursuivre la politique d’emploi des jeunes afin d’assurer une transmission des savoir-faire mais aussi pour tenir compte des problématiques de maintien dans l’emploi des salariés les plus séniors, dans un contexte de recul progressif de l’âge de départ à la retraite. Dans ce cadre, Herta souhaite, pour les années à venir, renforcer la formation interne. Notamment par la création d’un « Centre de formation Herta ». En effet, la transmission des connaissances et des savoirs est à la fois un enjeu de valorisation des expertises des collaborateurs mais également un excellent levier pour réaliser des ingénieries de formation en parfaite adéquation avec les besoins opérationnels de l’entreprise. 3.2.1. L’engagement en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi et l’accompagnement des nouveaux salariés HERTA s’engage à agir en faveur de la formation en alternance et réaffirme sa place d’entreprise apprenante. La Société s’y investie afin d’améliorer l’employabilité des jeunes en France et alimenter son attractivité auprès des jeunes talents. Afin de faciliter l’insertion des jeunes, HERTA :
Accueille des stagiaires de manière régulière afin de leur permettre d’accompagner leur formation théorique d’une expérience pratique dans le cadre professionnel ;
Développe le recours à l’alternance dans les métiers pénuriques pour contribuer à l’emploi des jeunes et développer leur employabilité ;
Recrute des jeunes en CDD et en CDI.
3.2.1.1. L’accueil des stagiaires dans l’entreprise La Société accueille un certain nombre de stagiaires pour tous types et tous niveaux de formation sur ses différents sites en France. De façon à éventuellement susciter des vocations, ouvrir des perspectives par la connaissance des métiers de notre entreprise et les encourager à poursuivre leur scolarité/formation, la Société s’engage à accueillir davantage de collégiens dans le cadre de leur stage de découverte en classe de 3ème et ou seconde sur les sites qui peuvent l’organiser et dans le respect des règles de sécurité. La Société continuera à accueillir des stagiaires en fin de formation supérieure pour des périodes de 6 mois. Ces stagiaires se verront confier des missions qui leur permettront de se développer et d’acquérir des compétences directement opérationnelles et valorisables dans leur premier emploi. Toutefois, compte tenu de la volonté de l’entreprise de mieux répartir le recours aux stages et à l’alternance en cohérence avec les besoins sur les métiers pénuriques, la proportion de stagiaires et d’alternants dévolus au siège social diminuera.
Indicateur de suivi : Nombre de stagiaires accueillis à l’année, par site.
3.2.1.2. L’accueil des alternants dans l’entreprise La Société souhaite renforcer l’alternance comme une voie d’accès aux métiers les plus pénuriques. L’alternance est une réelle opportunité de transmission des savoirs, de pré-recrutement et de fidélisation des talents dont l’organisation pourra avoir besoin. La Société s’engage à accompagner un nombre croissant d’étudiants de tous niveaux de formation dans la voie de l’alternance (en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation) sur cette typologie de métiers.
Indicateur de suivi : % d’embauches CDI des emplois pénuriques pourvues par un apprenti.
3.2.2. L’aménagement des fins de carrière pour les collaborateurs séniors Cette catégorie est référencée au sein de l’accord relatif à la prévention et la réduction des risques professionnels signé le 10 janvier 2023. Au sens de cet accord, la Société propose :
La possibilité de passer à un contrat de travail à temps partiel pour les séniors âgés de 55 ans et plus.
Le détail de ces mesures sont précisés au sein de l’accord précité.
Indicateur de suivi : Nombre d’avenants pour temps partiel séniors signés à l’année F/H, par site.
3.2.3. Les mesures en faveur du maintien dans l’emploi des salariés en restriction médicale L’entreprise entend continuer à assumer pleinement sa responsabilité sociale d’employeur, en renforçant la politique de maintien dans l’emploi de ces salariés grâce à la déclinaison des Commissions de Maintien à l’Emploi (MAE), centrées sur les bénéficiaires, en particulier les travailleurs reconnus handicapés et ceux soumis à des restrictions permanentes. Les objectifs prioritaires sont :
La réalisation d’une évaluation à partir de la grille « observatoire » ;
La formation et sensibilisation des différents acteurs du maintien dans l’emploi au handicap ;
La pérennisation et le développement de la Commission de maintien à l’emploi (MAE) sur tous les sites et de son suivi semestriel ;
L’accompagnement vers des solutions alternatives.
Le détail de ces mesures sont précisés au sein de l’accord précité relatif à la prévention et à la réduction des risques professionnels. En tout état de cause, la Société poursuivra ses efforts en matière de déploiement des actions d’ergonomie sur tout projet d’implantation ou d’aménagement de postes de travail susceptible de modifier significativement les conditions de travail. Les candidatures des salariés qui relèvent d’inaptitudes médicales sont étudiées préférentiellement en cas de poste disponible et dont les conditions d’emploi sont de nature à prendre en compte de manière durable l’inaptitude.
Indicateur de suivi : Nombre d’aménagement au profit des salariés en restriction médicale à l’année F/H, par site.
3.3. Les outils permettant d’accompagner les parcours professionnels et favoriser l’employabilité 3.3.1. L’entretien professionnel Chaque salarié bénéficie au moins tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son manager. L’entretien professionnel évoque en particulier les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il permet d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle. Au sein de la Société HERTA, l’entretien professionnel se traduit par un EPA pour les non-cadres et un Entretien de carrière et de développement pour les cadres. Le contenu de cet échange porte sur :
Le bilan de l’année écoulée :
Le bilan sur les formations suivies, les certifications obtenues (diplôme, Certificat de Qualification Professionnelle – CQP…) depuis le dernier entretien professionnel ;
Les faits marquants durant la période,
Les compétences que le collaborateur souhaite renforcer ou acquérir ;
Le projet professionnel ;
Les souhaits d’évolution professionnelle envisagé (changement de poste, de métier…).
C’est aussi lors de l’entretien professionnel que le manager et le collaborateur procèdent à l’identification des actions utiles et leurs modalités de mise en œuvre (formations, certifications, Validation des Acquis de l’Expérience - VAE, ou bilan de compétences) afin de construire le plan d’accompagnement nécessaire pour mener à bien le projet professionnel. De plus, un entretien professionnel est automatiquement proposé par la Direction RH au collaborateur lorsque ce dernier revient des suites d’une absence prolongée (congé de maternité / congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant / congé de soutien familial, congé sabbatique, …). Par ailleurs, le collaborateur a toujours la possibilité de solliciter un entretien auprès de son RRH de proximité ou son Manager pour aborder l’ensemble des sujets en lien avec son activité ou son projet d’évolution professionnelle.
Indicateur de suivi : Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié de l’entretien professionnel à l’année / Nombre et pourcentage de personnes devant en bénéficier par site.
3.3.2. Le bilan de parcours professionnel Tous les six ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel de chaque collaborateur qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié concerné. Cet entretien fait état :
Du parcours professionnel du collaborateur ;
Des actions de formations réalisées au cours des 6 dernières années ;
D’un bilan général et les perspectives et actions à mener.
Indicateur de suivi : Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié du bilan de parcours professionnel à l’année / Nombre et pourcentage de personnes devant en bénéficier par site.
3.3.3. Le parcours spécifique d’accompagnement des salariés situés sur les emplois sensibles Les salariés occupant un poste dit « sensible » bénéficieront d’un accompagnement personnalisé par une personne des Ressources humaines avec la mise en place d’un bilan professionnel. Ce bilan permettra en particulier :
De lister les compétences acquises lors du parcours professionnel et personnel du salarié ;
De définir les souhaits du salarié ;
De poser les bases de la construction d’un projet individuel d’évolution.
A l’issu de ce bilan, le salarié sera accompagné également dans la construction et la concrétisation d’un projet professionnel permettant de pérenniser son emploi dans l’entreprise ou, s’il le souhaite, de conduire à la réalisation d’un projet personnel à l’extérieur de l’entreprise. La formation au poste, la mobilité interne vers un autre poste de l’entreprise, l’engagement d’une VAE ou une mobilité externe sécurisée, seront des possibilités qui seront élaborées avec l’intéressé.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié du parcours spécifique d’accompagnement à l’année, par site.
3.3.4. Le Compte Personnel de Formation (CPF) 3.3.4.1. Présentation du dispositif Le Compte Personnel de Formation permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation, mobilisables tout au long de la vie professionnelle. L’ambition du CPF est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et la sécurisation du parcours professionnel. Chaque personne dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier à son compte personnel. Cet accès lui permet :
D’accéder aux informations qui le concernent ;
D’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir ;
D’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;
D’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences.
A ce jour, la monétisation du CPF est de 500 euros par an, plafonnée à 5.000 euros. Elle est portée à 800 € par an, dans la limite de 8.000 € pour les collaborateurs en situation de handicap ou dont le niveau de qualification est inférieur au niveau V (CAP, BEP). 3.3.4.2. Utilisation des droits La formation doit être choisie parmi les formations référencées. Elle doit être financée dans le cadre du CPF et n’est pas soumise à l’accord de l’employeur lorsqu’elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail. Les formations éligibles sont celles qui permettent l’obtention des certifications inscrites au Registre National des Certificats Professionnels (RNCP), y compris les blocs de compétences qui les composent. Le dispositif permet aussi de financer les bilans de compétences comme les démarches VAE. La mobilisation du CPF peut également se faire dans le cadre de besoin(s) en formation, répondant aux enjeux stratégiques métiers de l’entreprise. La prescription de ces formations à partir du CPF émane du manager et est validée par le RH, sous réserve de l’accord de la mobilisation du CPF par le collaborateur. Dans ce cadre, l’entreprise pourra prendre en charge tout ou partie du reliquat du coût des formations. Lorsqu’elle est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence auprès de son manager et en informer son RRH de proximité :
La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois et,
au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus.
3.3.4.3. Rémunération du salarié pendant la formation Les heures consacrées à la formation autorisées et prises en tout ou partie en charge par la Société pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié. En revanche, lorsque le salarié se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération. Pour les salariés situés sur un emploi sensible tel que précédemment défini, et pour qui l’accompagnement a permis de construire un projet personnel conduisant à un repositionnement, un abondement du CPF de 500 euros sera effectué afin de participer au financement des actions de formations destinées à faciliter la concrétisation de son projet. Cet abondement ne restreint pas l’accès au co-financement de la part de l’entreprise.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant utilisés ou co-financés leur CPF, pendant et en dehors de leur temps de travail par site.
3.3.5. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) Ce dispositif est gratuit et personnalisé. Il est proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s’il y a lieu, d’établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité…). Ce dispositif est assuré par des conseillers issus d’organismes habilités. Le CEP comprend les prestations suivantes :
Un entretien individuel dont l’objectif est d’analyser la situation professionnelle ;
Un conseil visant à définir son projet professionnel ;
Un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
A l’issue de l’entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d’évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre. L’accompagnement du collaborateur qui a recourt au CEP est réalisé sur son temps libre.
Indicateur de suivi : Demandes d’accompagnement dans le cadre du CEP à l’année, par site.
3.3.6. Le bilan de compétences Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Les bilans de compétences sont éligibles au Compte Personnel de Formation (CPF). Lorsque le salarié mobilise ce dispositif pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de son responsable hiérarchique et en informer son RRH de proximité. Il fait l’objet d’une convention tripartite signée par le salarié, HERTA et l’organisme prestataire de bilan. La convention précise les objectifs, le contenu, les moyens, la durée et la période de réalisation ainsi que les modalités de réalisation, de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ainsi que le prix et les modalités de règlement du bilan. Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, il est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le coût du bilan est à la charge de l’entreprise, sauf dans les cas où le CPF est mobilisé. La durée du bilan de compétences varie selon les besoins de la personne. Elle est au minimum de 24 heures mais se répartie généralement sur plusieurs années. Le bilan comprend obligatoirement trois phases sous la conduite du prestataire :
Une phase préliminaire qui a pour objet :
D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.
Une phase d’investigation qui permet au bénéficiaire :
Soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence ;
Soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives.
Une phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, qui permet de :
S’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ;
Recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
Prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan.
Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Pour toutes questions afférentes au bilan de compétences, le salarié de Herta peut se rapprocher du service des Ressources Humaines de son site. Il est fortement recommandé de faire un bilan de compétences avant de procéder à une demande de VAE.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié du bilan de compétences à l’année, par site.
3.3.7. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) Toute personne, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La VAE permet de :
Mettre en cohérence sa certification avec son niveau de responsabilité ;
Valider son expérience ;
Faire reconnaître ses compétences ;
Obtenir un niveau de qualification permettant d’accéder à une formation d’un niveau supérieur ou de s’inscrire à un concours ;
Changer d’emploi ;
Evoluer professionnellement.
Le salarié transmet à l’autorité certificatrice un dossier décrivant son expérience. Selon la certification, le salarié est mis en situation professionnelle ou présente un dossier devant un jury. Dans les deux cas, le jury s’entretiendra avec le salarié et prendra une décision de validation totale, partielle ou pourra refuser la validation des acquis de son expérience. L’ensemble de la démarche dure entre huit et douze mois (de la définition du projet jusqu’aux épreuves de validation devant le jury). La certification obtenue par la VAE a la même valeur que celle obtenue par la voie de la formation. Le salarié n’est pas tenu d’avertir son employeur de la démarche. Cependant, il peut se rapprocher de son service RH pour toute question afférente à ce sujet ou à son projet. Consciente de l’engagement nécessaire pour effectuer une VAE, les salariés s’engageant dans une telle démarche pourront bénéficier de cinq jours d’absence rémunérée afin de mener à bien leur projet de VAE dès lors qu’ils attesteront de leur inscription auprès d’un organisme certificateur et donc d’un engagement effectif dans la démarche.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une journée d’absence rémunérée dans le cadre d’un projet de VAE, par site et par service.
3.3.8. Le projet de transition professionnelle Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au collaborateur de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il remplace le congé individuel de formation (CIF). Le collaborateur bénéficie d'un congé spécifique et est rémunéré lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant eu recours au CPF de transition/projet de transition professionnelle, par site.
4. LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE Dans un contexte où les organisations et les métiers évoluent, HERTA s’engage à ce que la mobilité interne soit la priorité pour pourvoir les postes au sein de l’entreprise afin d’accompagner le développement des compétences en adéquation avec celui des activités. Pour faire de la mobilité interne une source privilégiée pour pourvoir les postes disponibles, la Direction des Ressources Humaines s’engage :
A s’appuyer sur les viviers de compétences existants au sein de la Société HERTA ;
A privilégier les demandes des salariés de rapprochement de domicile. Ces demandes seront néanmoins satisfaites en tenant compte des postes vacants et des compétences requises pour les occuper.
Toutefois, le recrutement externe ne peut être exclu au regard de l’expertise attendue sur certains postes. Par ailleurs, une Charte de cooptation existe et a pour ambition d’encourager les collaborateurs à participer activement aux processus de recrutements. 4.1. La mobilité professionnelle 4.1.1. Le remplacement des collaborateurs : un levier de la mobilité professionnelle Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieure permet d’accroitre la polyvalence des collaborateurs et peut ainsi ouvrir des portes à la mobilité professionnelle interne ou externe. Lorsqu'un remplacement d'une durée égale ou supérieure à un mois est proposé, une lettre de mission est obligatoirement rédigée. Elle précisera si le remplacement s'entend pour tout ou partie des missions du titulaire remplacé. Dans ce dernier cas, il sera explicitement noté les tâches ou groupes de tâches attendus. 4.1.2. La mobilité professionnelle interne individuelle En principe, la mobilité professionnelle s’exerce au sein d’un même site et ne nécessite donc pas de mobilité géographique. La mobilité professionnelle peut s’avérer nécessaire pour accompagner la mise en œuvre de nouveaux investissements ou répondre à des problématiques liées à la pénibilité mais également pour répondre à un besoin en compétences d’un secteur de travail à un autre au sein d’un même site. Elle peut également offrir pour les salariés, de nouvelles possibilités d’évolutions professionnelles.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant été sujets à une mobilité professionnelle interne à l’année, par site.
4.1.2.1. Communication des postes à pourvoir en interne Les postes à pourvoir seront portés à la connaissance des salariés par affichage ou sur le site carrière de l’entreprise. Les salariés peuvent postuler aux offres en s’adressant aux contacts signifiés sur l’annonce sans oublier d’en informer leur responsable hiérarchique. Les salariés candidats à un poste de travail seront reçus en entretien et informés des suites de celui-ci.
4.1.2.2. Période probatoire Une période probatoire, éventuellement renouvelable une fois, et d’un maximum cumulé de 6 mois peut être convenue entre la Direction et le salarié. Ils pourront y mettre fin en informant l’autre partie par écrit avant l’expiration de ladite période. Le salarié retrouvera alors le poste qu’il occupait précédemment ou un poste équivalent. Un bilan de l’intégration sera également effectué à mi-parcours afin de lever les éventuelles difficultés rencontrées. A la prise du nouveau poste, un bilan sera réalisé, par le nouveau responsable hiérarchique afin d’identifier les éventuelles actions à mener dans l’objectif d’accompagner le salarié dans sa prise de poste. 4.1.2.3. Mobilité avec changement de coefficient En cas de mobilité sur un poste avec un coefficient supérieur, celui-ci sera appliqué à l’issue de la période probatoire, sous réserve d’avoir validé les conditions préalablement fixées par la période probatoire. Pendant toute la durée de la période probatoire, le salarié bénéficiera d’une prime compensatrice rattachée au coefficient du poste de travail concerné. En cas de mobilité à l’initiative de la Direction sur un poste avec un coefficient inférieur, le salarié conservera le coefficient et le salaire de base correspondant à son poste d’origine. 4.1.2.4. Accompagnement du salarié Afin d’accompagner les mobilités professionnelles, la Société s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de formation nécessaires pour accompagner la prise de fonction. Celles-ci pourront être dispensées dans le cadre du plan de formation de l’entreprise et éventuellement d’autres dispositifs. L’action de formation pourra :
Soit être organisée avant la mise en œuvre du changement de poste ;
Soit accompagner la prise du nouveau poste.
4.1.2.5. Les modalités de mise en œuvre de la mobilité professionnelle L’entreprise définira au préalable avec le salarié concerné la ou les formations nécessaires pour la prise du nouveau poste. Un bilan sera réalisé après la prise de poste dans un délai de 3 mois, par le nouveau Responsable hiérarchique afin d’identifier les éventuelles actions à mener et d’aider le salarié dans sa prise de poste. En tout état de cause, la mobilité professionnelle ne peut pas donner lieu à une diminution de son coefficient de classification et de son salaire de base. Le salarié acquiert les éventuelles primes liées à son nouveau poste, en remplacement de celles liées éventuellement à son poste précédent.
L’intégration professionnelle :
Lors de sa prise de poste, le salarié est accueilli et considéré avec courtoisie et bienveillance. A ce titre, il convient de :
Lui indiquer les règles de sécurité et d’hygiène ;
Lui préciser le lieu et les missions de son poste de travail ;
Lui présenter son supérieur hiérarchique et ses collègues ;
Lui indiquer la localisation des différentes installations (salle de pause, infirmerie, salle de restauration, distributeurs, etc.) ;
L’informer sur les documents disponibles et consultables ;
Lui indiquer l’organisation de ses horaires et de ses pauses.
En outre, le manager ou une personne habilitée mettra en place avant l’arrivée du nouveau collaborateur un planning d’intégration adapté aux besoins. 4.1.2.6. Incitation à la mobilité interne dans le cadre des emplois sensibles Les salariés dont la mobilité interne aura permis directement ou indirectement le repositionnement d’un salarié occupant un emploi sensible, se verront attribuer une prime exceptionnelle équivalente à 1 mois de salaire brut avec un minimum de 2 500€.
Mode de calcul de cette prime exceptionnelle : Le mode de calcul est le même que celui de la prime annuelle ;
Périodicité de versement : Elle sera versée le mois suivant la fin de l’éventuelle période probatoire dans le nouveau poste.
Précisions sur les bénéficiaires en cas de reclassement indirect d’un salarié en emploi sensible :Il se peut qu’un salarié A libère son poste, pris par le salarié B n’occupant pas un emploi sensible et que le salarié C occupant un emploi sensible prenne le poste précédemment occupé par le salarié B.
Dans ce cas de figure la prime serait due aux salariés A et B. Il est précisé que le reclassement d’un salarié en emploi sensible ne pourra occasionner plus que le versement à deux bénéficiaires (dans notre exemple les salariés A et B). 4.1.3. La mobilité professionnelle externe sur la base du volontariat : Le congé de mobilité Les parties signataires souhaitent permettre aux salariés occupant un emploi sensible d’accéder à une démarche de mobilité professionnelle externe dans le cadre du congé de mobilité. Ce congé a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable en bénéficiant de mesures d’accompagnement, d’actions de formation et de périodes de travail. Comme indiqué précédemment, le nombre de départs en congé de mobilité sera fixé, le cas échéant, par la Direction, pour une période donnée, à l’occasion de la rédaction de la liste des emplois sensibles pour chaque établissement. 4.1.3.1 Champ d’application et bénéficiaires Peuvent bénéficier du congé de mobilité, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes à la date de la demande de congé de mobilité :
être salarié de la Société en contrat à durée indéterminée ;
avoir au moins 24 mois d’ancienneté, consécutifs ou non ;
occuper un emploi sensible au sens du présent accord et avoir reçu un courrier de la direction l’informant du caractère sensible de son emploi ;
ne pas être en préavis au jour de la candidature au congé de mobilité ;
faire acte de candidature à un congé de mobilité dans les conditions ci-après décrites durant la période d’application du présent accord soit jusqu’au 31 décembre 2026 ;
ne pas faire l’objet d’une procédure disciplinaire ou de licenciement pour motif personnel ;
disposer d’un projet professionnel éligible tel que défini ci-dessous ;
Peut également se porter candidat pour bénéficier du congé de mobilité le salarié dont le poste ne serait pas catégorisé comme emploi sensible mais dont le départ est de nature à permettre le repositionnement effectif, sur le poste libéré par son départ, d’un salarié qui, lui, occupe un emploi sensible, sous réserve de remplir les autres conditions susvisées. Toute candidature émanant d’un bénéficiaire qui n’occupe pas un emploi sensible sera soumise (i) à l’identification et à la proposition par ce dernier d’un salarié remplaçant qui, lui, occupe un emploi sensible, (ii) à la validation par la Direction de l’adéquation du profil de ce salarié remplaçant au poste du salarié candidat, (iii) à la signature par le remplaçant d’un avenant à son contrat de travail matérialisant son accord pour effectuer une mobilité sur le poste libéré par le salarié candidat au congé de mobilité ainsi qu’à (iv) la prise de poste effective par le remplaçant et (v) l’expiration de la période probatoire prévue le cas échéant. La date d’entrée en fonctions du salarié remplaçant devra intervenir au plus tard à la date de début du congé de mobilité du bénéficiaire qu’il remplace. 4.1.3.2. Conditions d’adhésion au congé de mobilité Les salariés candidats qui souhaitent bénéficier du congé de mobilité devront justifier de l’un des projets professionnels suivants :
soit la
reprise d’un emploi salarié (hors groupe HERTA) matérialisée par :
une proposition (ou promesse d’embauche) de contrat à durée indéterminée
une proposition de contrat à durée déterminée d’au moins six mois ;
soit la
préparation d’une formation qualifiante/certifiante/diplômante
Il doit s’agir d’une formation qualifiante/diplômante/certifiante de reconversion de minimum 300 heures susceptible de déboucher sur un emploi.
soit une création ou une reprise d’entreprise
Le candidat devra créer ou reprendre une entreprise, commerciale à condition d’en détenir effectivement le contrôle, c’est-à-dire détenir au moins 51% des parts sociales. Le candidat devra notamment justifier du fait qu’il a entrepris des démarches pour créer ou reprendre une structure (exemples : recherche de financements, business plan, rédaction de statuts, …). 4.1.3.3. Information des salariés concernés et délai d’expression des candidatures au congé de mobilité Dès le mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord ou de l’élaboration par la Direction de la liste actualisée des emplois sensibles, les salariés occupant un emploi sensible en seront informés. Les salariés pourront présenter leur candidature à un congé de mobilité auprès du service des Ressources Humaines pendant toute la durée d’application du présent accord soit jusqu’au 31 décembre 2026. 4.1.3.4. Procédure Le salarié souhaitant bénéficier du congé de mobilité devra en faire la demande auprès du service des ressources humaines par lettre remise en main propre contre décharge. Le dossier de candidature devra comprendre la date d’entrée souhaitée dans le congé de mobilité compte tenu des caractéristiques du projet, décrire son projet et joindre tous les documents justificatifs nécessaires (contrat de travail, projet de formation, justificatif de projet de création d’entreprise, ...), le cas échéant avis du cabinet d’accompagnement sur la viabilité du projet (hors reprise d’emploi). Les salariés candidats qui n’occupent pas un emploi sensible devront en outre justifier de l’accord du salarié remplaçant pour effectuer une mobilité interne sur le poste qui serait libéré. La présentation d’un dossier de candidature ne vaut pas acceptation du départ du salarié. La Direction prend la décision d’acceptation ou de rejet de la candidature du salarié au vu du sérieux et la viabilité du projet du salarié et dans la limite du nombre de départs prévu par la Direction, étant précisé que les dossiers seront examinés dans l’ordre de leur dépôt. Une fois le nombre de départs prévu atteint, il ne pourra être fait droit aux autres dossiers de candidature éventuellement déposés. Une fois la candidature acceptée, le salarié se verra remettre en deux exemplaires et en main propre contre récépissé, une convention d’adhésion au congé de mobilité emportant rupture d’un commun accord à terme du contrat de travail. Le salarié disposera ensuite d’un délai de 8 jours ouvrés pour retourner au service des ressources humaines (par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre récépissé) un exemplaire paraphé, daté et signé de la convention d’adhésion au congé de mobilité. Le salarié qui n’aurait pas retourné cette convention régularisée à l’issue de ce délai de 8 jours ouvrés sera réputé avoir renoncé à sa demande de congé de mobilité. La convention d’adhésion au congé de mobilité précisera :
La durée du congé de mobilité ;
Les engagements du salarié et de l’entreprise dans le cadre du congé de mobilité ;
Les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d'accompagnement ;
Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité ;
Les indemnités de rupture garanties au salarié au terme du congé de mobilité.
Le congé de mobilité débutera à la date de prise d’effet mentionnée dans la convention signée entre le salarié et la Société. Le contrat de travail du salarié sera définitivement rompu d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité. Concernant les salariés protégés, la rupture de leur contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif du congé de mobilité sera subordonnée à l’autorisation de l’Inspection du travail. Ainsi, pour ces salariés, la validation de leur candidature au congé de mobilité et la signature de la convention d’adhésion au congé de mobilité seront faites sous la condition suspensive de l’obtention de cette autorisation. 4.1.3.5. Durée du congé de mobilité Selon la demande du salarié, le congé de mobilité a une durée de 3 mois minimum et de 8 mois maximum. Cette durée est définie et validée le cas échéant en concertation avec le cabinet conseil en charge de l’accompagnement du collaborateur. 4.1.3.6. Période de travail exercée pendant le congé mobilité Les périodes de travail pendant la durée du congé de mobilité peuvent prendre la forme d’un CDI ou d’un CDD d’au moins six mois. Le congé de mobilité est suspendu pendant la période d’essai afférente au CDI. Si la période d’essai du nouveau CDI s’avère concluante, le congé de mobilité prendra fin au terme de cette période d’essai validée. Si la période d’essai est rompue par le nouvel employeur, le salarié revient dans le dispositif du congé de mobilité pour la durée de celui-ci restant à courir. Le congé de mobilité sera également suspendu pendant la période d’essai prévue au CDD d’au moins six mois et la règle prévue au paragraphe qui précède pour le salarié embauché en CDI sera applicable au salarié recruté en CDD avec une période d’essai. En cas d’embauche du salarié sans période d’essai, qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD d’au moins six mois, le congé de mobilité prendra fin à la date de prise d’effet du nouveau contrat.
4.1.3.7. Rémunération pendant le congé de mobilité
Cas des salariés exerçant une période de travail en CDI ou CDD d’au moins six mois en dehors de la Société pendant le congé de mobilité : Dans ce cas, le congé de mobilité est suspendu. Le salarié est rémunéré par l’entreprise d’accueil et bénéficie du statut social en vigueur dans celle-ci. Aucune allocation n’est alors versée par la Société.
Cas des salariés n’exerçant pas une activité salariée CDD ou CDI en dehors de la Société :
Le salarié en congé de mobilité n’exerçant pas une période de travail en dehors de la Société percevra une allocation mensuelle calculée sur la base de sa rémunération moyenne des 12 ou des 3 derniers mois selon la formule la plus favorable au salarié et égale à :
100% de la RMMB les 3 premiers mois ;
80% de la RMMB les 3 mois suivants ;
65% de la RMMB au-delà, ou 85% du SMIC brut (base temps plein 35h, soit environ 100% du
SMIC net).
Les cotisations et contributions dues seront précomptées sur le montant de l’allocation.
4.1.3.8. Statut du salarié pendant la durée du congé de mobilité
Contrat de travail :
Pendant la durée du congé de mobilité, le contrat de travail est suspendu. Le salarié sera ainsi dispensé d’activité et bénéficiera d'une période de disponibilité totale pour la préparation et/ou la réalisation de son projet professionnel.
Il est précisé que les salariés volontaires au départ qui bénéficiaient d’avantages en nature dans le cadre de leur emploi au sein de la Société (téléphone, ordinateur, etc.) devront restituer les matériels en cause au jour de la signature de la convention de congé de mobilité, sans pouvoir prétendre à une indemnisation à ce titre.
Congés payés et RTT :
Pendant la durée du congé de mobilité, qui n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié n’acquerra aucune ancienneté ni aucun droit à congés payés et RTT.
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité pourront être pris avant le début de celui-ci ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée avec le solde de tout compte.
L’ancienneté prise en compte pour le calcul des indemnités de rupture sera celle acquise par le salarié à la veille de l’entrée dans le congé de mobilité.
Couverture frais de santé et prévoyance :
Les salariés qui adhèreront au congé de mobilité continueront à bénéficier de la couverture frais de santé et prévoyance en vigueur au sein de la Société.
Les taux des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle.
Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation de mobilité définie, ci-dessus.
En cas de changement de situation familiale ayant un impact sur le régime, le salarié devra en informer la Direction des ressources humaines afin de modifier le cas échéant la couverture en fonction de la situation nouvelle.
La couverture frais de santé et prévoyance ne sera pas maintenue en cas de reprise d’une activité pendant le congé de mobilité auprès d’un autre employeur, l’allocation de congé mobilité n’étant plus due dans ce cas, sauf si le salarié demande à bénéficier du maintien de cette couverture auquel cas il devra prendre en charge le paiement de la totalité de la cotisation.
Retraite :
A titre informatif, il est rappelé qu’en l’état de la législation actuellement applicable, la période du congé de mobilité est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pensions de retraite de l’assurance vieillesse de base et permet d’acquérir un trimestre par période de 50 jours de congé de mobilité (dans la limite de quatre trimestres par année civile). En revanche, l’allocation de congé de mobilité n’étant pas assujettie aux cotisations de sécurité sociale, elle ne donnera pas lieu à cotisations de retraite complémentaire au régime AGIRC-ARCCO ni à l’acquisition des points complémentaires afférents. 4.1.3.9. Mesures d’accompagnement pendant la durée du congé de mobilité
Formation de reconversion
Les collaborateurs dont le projet professionnel consiste en une formation de reconversion pourront, sous réserve de justifier de leur inscription à une formation de nature diplômante ou renforçant leur qualification, et après utilisation de leur CPF, bénéficier d’un budget de formation d’un montant maximum forfaitaire de 5 000 euros TTC, complété, le cas échéant, d’une prise en charge des frais de vie lié à la formation : frais de déplacement, de repas et d’hébergement si besoin, sur présentation de justificatifs et sans pouvoir dépasser un budget global de 1000 euros TTC. Il sera privilégié autant que possible une formation située aux alentours du domicile du salarié afin de garantir un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle du salarié et limiter les coûts annexes de ce dispositif.
Le cabinet spécialisé en accompagnement professionnel assistera le salarié dans la validation du cursus choisi, dans la recherche de la meilleure adéquation sur les contenus de formation, le choix des organismes et le respect des budgets alloués.
Création ou reprise d’entreprise
Accompagnement
Les salariés porteurs d'une idée ou d'un projet et susceptibles de créer une activité ou de reprendre une entreprise seront assistés de manière particulière par un cabinet spécialisé en accompagnement professionnel pendant une durée de 9 mois maximum à compter de leur adhésion au congé de mobilité. L'objectif est que le plus grand nombre de projets puisse se concrétiser dans les meilleures conditions de viabilité. Seront notamment assurées les aides suivantes :
Donner au futur créateur les moyens de tester son potentiel d'entrepreneur, et ses atouts pour son projet : L'aider à apprécier la réalité de son marché et à prendre conscience de son changement de vie ;
Participer à des ateliers de groupe permettant d'approfondir le bilan du créateur (idée, marché, responsabilités et adéquation Homme/projet) et d'apporter les bases techniques nécessaires au montage d'un projet (politique commerciale, statut, gestion) ;
Définir les besoins et la faisabilité économique du projet ;
Rechercher des locaux, évaluer les fonds de commerce ou les parts de société, etc… ;
Elaborer le montage juridique et notamment, la confection des statuts ;
Analyser l'impact fiscal et social des choix envisagés ;
Etablir des prévisions : plan de financement, estimation des besoins de trésorerie, comptes de résultats prévisionnels.
De plus, le cabinet conseil conseillera et supervisera la bonne mise en œuvre de :
L’échéancier de réalisation ;
La constitution des dossiers administratifs, d'immatriculation, d'agrément, etc… ;
La recherche de financements ;
L’élaboration des dossiers de demande d'aides de l'État ou de collectivités.
Aide financière
Pour les projets validés par le cabinet accompagnant le salarié, la Société s'engage à verser une prime spécifique d'aide à la création ou reprise d'entreprise de 10 000 € TTC. Cette prime sera débloquée de la manière suivante :
Pour moitié lors de la signature du congé de mobilité spécifiant que la personne concernée s'engage sur un projet de création ou de reprise d'entreprise, ce projet ayant reçu l'aval du cabinet d’accompagnement quant à sa faisabilité ;
Le solde à la création effective de l’entreprise (Immatriculation au Registre du Commerce ou au Répertoire des Métiers). Ce solde est acquis si la création d'entreprise est enregistrée dans un délai de 12 mois maximum à compter l’adhésion au congé de mobilité, et si la participation du salarié ou des salariés au capital de la nouvelle entreprise, est d'au moins 51%. L'exercice de la nouvelle activité devra être effectif.
L'aide à la création d'entreprise devra être en priorité apportée au capital de la société constituée par le salarié ou investie dans son entreprise individuelle. 4.1.3.10. Engagements réciproques dans le cadre du congé mobilité Afin d’assurer l’efficacité du dispositif, chacune des parties prend les engagements suivants qui seront insérés dans la convention de congé de mobilité :
Engagements de la Société
La Société s’engage à accompagner le salarié dans la construction et la finalisation de son projet de mobilité externe. Elle s’engage à verser au salarié une allocation pendant la durée de son congé de mobilité (sauf en cas de périodes de travail chez un autre employeur) et à lui octroyer les aides nécessaires à la réalisation de son projet professionnel, dans les conditions prévues par le présent accord.
Engagements du salarié
Le salarié s’engage à participer à toutes les actions d’accompagnement nécessaires à la réussite du projet qu’il aura choisi ;
Il informera l’entreprise de son embauche définitive à l’issue de sa période d’essai concluante ou de la concrétisation de son projet de création/reprise d’entreprise ;
Il informera, le cas échéant, l’entreprise de la réussite de ses études après obtention du diplôme ou de la qualification acquise.
4.1.3.11. Fin du congé Le congé de mobilité cesse :
soit, au terme initialement prévu par la convention d’adhésion au congé de mobilité ;
soit, automatiquement et de manière anticipée : (i) en cas d’embauche en CDI ou CDD d’au moins six mois par une entreprise extérieure sans période d’essai, ou (ii) si le salarié est embauché en CDI ou CDD d’au moins six mois avec période d’essai par une entreprise extérieure au terme de la période d’essai une fois celle-ci confirmée ou (iii) en cas de liquidation de la retraite ou de réussite à un concours administratif débouchant sur un emploi ;
en cas de non-respect par le salarié de ses engagements et notamment s’il ne suit pas les actions de formation telles que définies lors de l’adhésion au congé de mobilité, après mise en demeure adressée par la société et non suivie d’effet dans un délai défini par la Direction.
Les salariés, dont le contrat de travail sera rompu d’un commun accord dans le cadre du congé de mobilité bénéficieront des indemnités suivantes :
les sommes dues au titre du solde de tout compte,
une indemnité de rupture d’un commun accord correspondant à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle de licenciement, selon la plus favorable. Il est convenu que cette indemnité ne pourra pas être inférieure à 6 mois.
4.1.3.12. Information des institutions représentatives du personnel et de la DREETS Les instances représentatives du personnel seront informées du nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif. Cette information se fera lors de la Commission formation, égalité professionnelle et suivi des accords collectifs. Conformément à l’article D.1237-5 du Code du travail, la DREETS recevra un document d’information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt de l’accord.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant recours à la mobilité volontaire sécurisée à l’année, par site.
4.2. La mobilité géographique La mobilité géographique est encouragée au sein de l’entreprise dans la mesure où l’exercice de celle-ci peut :
Permettre de répondre à des besoins en termes de compétences ;
Offrir aux salariés des possibilités d’évolution professionnelles.
Il s’agit de mobilité entre les différents sites de HERTA SAS. Dans le cadre de cet accord, la mobilité géographique est basée sur la règle du
volontariat, sauf pour le personnel de statut Cadre et le personnel de la Force de Vente qui disposent d’une clause de mobilité sur le territoire français.
Dans le cadre du 1% logement, les salariés en mobilité géographique ont la possibilité d’accéder à différents dispositifs en contactant Action Logement. Au-delà de ces aides, et afin de faciliter la mobilité, la Société s’est pourvue depuis de nombreuses années d’un règlement de mutation qui sera également applicable au collaborateur concerné.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant été sujets à une mobilité géographique à l’année, par site.
5. LES GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accord relatif à la prévention et réduction des risques professionnels démontre la volonté de la Société à maintenir en activité les salariés exposés à des facteurs de risques. Le maintien dans l’emploi des collaborateurs doit se traduire par des conditions de travail optimales ainsi que l’amélioration continue des salariés grâce à la formation continue. 5.1. La formation continue La formation est un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle doit, à la fois, permettre aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations, ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions, et permettre à l’entreprise de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement. Les actions de formation doivent répondre aux objectifs suivants :
Préserver et développer les compétences utiles au poste, avec une priorité pour les compétences critiques dans l’entreprise ;
Préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions ;
Faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel d’activité des salariés ;
Favoriser et accompagner l’évolution du management ;
Contribuer à la performance de l’entreprise ;
Assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation ;
Intégrer des modalités d’apprentissage innovantes.
5.2. Les grandes orientations à 3 ans du plan de compétence La formation est un élément fondamental de la gestion des emplois et des parcours professionnels et constitue un outil pour accompagner l’évolution des emplois. Chaque année, sont présentés en CSE/CSEC et en Commission formation établissement, les éléments suivants :
Bilan formation de l’année écoulée ;
Point au 30 septembre de l’année en cours ;
La note d’orientation stratégique sur 3 ans.
En effet, afin de toujours s’assurer de l’adéquation entre les compétences de ses collaborateurs et les besoins de l’entreprise, la Société construit ses plans de développement des compétences en se basant sur les orientations stratégiques. Celles-ci sont définies pour 3 années et réétudiées chaque année. Les plans de développement des compétences des différents sites intègrent :
Des programmes globaux accompagnant le déploiement des politiques et projets d’entreprise ;
Des actions collectives propres aux collaborateurs d’une même filière métier ou d’une même équipe ;
Des actions individuelles identifiées dans le cadre des entretiens professionnels (PDP ou EPA) entre collaborateurs et managers et au regard des parcours de développement. Ils intègrent aussi bien des actions de professionnalisation que des actions de formation permettant à ses collaborateurs de maîtriser les savoirs fondamentaux que sont la lecture, l’écriture ainsi que les compétences numériques (la maîtrise des outils multimédias et de l’internet).
Le bilan consolidé est également présenté lors de la Commission centrale formation, égalité professionnelle et de suivi des accords. Compte tenu des orientations stratégiques de l’entreprise pour les trois prochaines années, l’entreprise souhaite approfondir et développer :
L’accompagnement relative à la transformation digitale et organisationnelle ;
L’accompagnement des Managers ;
La consolidation des savoir-faire métiers ;
Le maintien de la prévention des risques en matière de santé et de sécurité ;
L’accompagnement des salariés situés sur des emplois sensibles ;
L’accompagnement à la retraite.
La Société veille à l’équité du plan de développement des compétences qui s’adresse à l’ensemble des collaborateurs d’Herta quel que soit leur situation en déployant des actions en adéquations avec les besoins. Par ailleurs, le plan de développement des compétences s’inscrit dans un exercice budgétaire et répond à des contraintes législatives. 5.2.1. L’accompagnement relatif à la transformation digitale et organisationnelle La prise d’indépendance et le rachat de la Société se sont traduits par la mise en place de nouveaux processus et outils adaptés aux nouveaux besoins et orientations stratégiques d’HERTA. Cette transformation digitale a pour objectif la simplification et l’optimisation des processus internes et suppose, en contrepartie, l’accompagnement de l’ensemble des collaborateurs. La transformation organisationnelle tend quant à elle à internaliser des fonctions anciennement supportées par Nestlé et a ainsi pour ambition de poursuivre la montée en compétence de métiers d’expertise. La Société tend à développer les compétences linguistiques des collaborateurs afin d’assurer des échanges professionnels de qualité qui encourageraient la montée en compétence des collaborateurs et la croissance de la Société.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés accompagnés ou formés à la transformation digitale et organisationnelle à l’année, par site.
5.2.2. L’accompagnement des Managers Le rôle du manager est un rôle clef dans la Société, car il garantit la cohésion d’équipe et doit permettre le développement professionnel et personnel des collaborateurs. Pour arriver à cet objectif, il est essentiel de définir les rôles et les responsabilités de chacun en axant un accompagnement sur plusieurs thématiques (organisation du travail, animation des équipes, la culture du feedback, etc.). HERTA a ainsi pour objectifs de proposer des parcours managériaux en fonction du niveau de chacun et en incarnant les valeurs de HERTA, définir le référentiel managérial HERTA et les bonnes pratiques du management ou encore développer la capacité des managers à mener la conduite du changement.
Indicateur de suivi : Nombre de parcours managériaux effectués à l’année, par site.
5.2.3. La consolidation des savoir-faire métiers Le maintien dans l’emploi se traduit également par un accompagnement sur la montée en compétences des métiers et l’employabilité de nos collaborateurs en passant par la reconnaissance, la promotion et la certification des savoir-faire ou encore, le développement des collaborateurs dans leur rôle de formateurs internes. La société partagera l’avancée de la création du Centre de formation interne Herta et s’attachera à promouvoir la reconnaissance de formateurs internes.
Indicateur de suivi : Nombre de formateurs internes dispensant des formations sur l’année observée.
5.2.4. Le maintien de la prévention des risques en matière de santé et de sécurité Pour faire suite à notre accord relatif à la prévention et la réduction des risques professionnels en date du 10 janvier 2023, la Société souhaite poursuivre son engagement. Pour cela, HERTA souhaite veiller au maintien de la sécurité et au respect des pratiques règlementaires tout en sensibilisant les collaborateurs aux sujets liés à la diversité.
Indicateur de suivi : Nombre de formations relatives à la santé et à la sécurité dispensées à l’année par site.
5.2.5. L’accompagnement des salariés situés sur des emplois sensibles Pour les salariés situés sur un emploi sensible tel que défini, ci-dessus, et pour qui l’accompagnement a permis de construire un projet professionnel permettant de pérenniser l’emploi dans l’entreprise, un budget spécifique sera mis en place afin de financer des actions de formations destinées à faciliter la concrétisation du projet. 5.2.6. L’accompagnement à la retraite : les mesures d’aménagement de fins de carrières Les perspectives sur l’emploi de la société Herta sur la durée du présent accord ont conduit les signataires à conclure les mesures suivantes d’aménagement de fins de carrières. Les salariés en remplissant les conditions, et qui s’engagent à renoncer à demander le bénéfice du congé de mobilité, peuvent demander à bénéficier de ces mesures exceptionnelles d’aménagement de fin de carrière pendant la durée de l’accord, c’est-à-dire jusqu’au 31 décembre 2026.
5.2.6.1 Mesures d’aménagement de fins de carrières
Les dispositions prévues, ci-après, sont convenues entre les parties en l’état de la législation actuelle sur les retraites. En cas de réforme significative des retraites pendant la durée d’application du présent accord et notamment en cas de modification des conditions de liquidation de la retraite, les parties s’engagent à se réunir, à la demande de l’une d’entre elles, pour discuter et arrêter les adaptations du présent accord qui s’avèreraient nécessaires.
Passage à temps partiel
Les salariés qui occupent un emploi sensible au sens du présent accord ou dont le départ libère directement ou indirectement d’ici au 31 décembre 2026 un poste pour un salarié occupant un emploi sensible et qui s’engagent par écrit à faire valoir leurs droits à la retraite à leur date d’éligibilité à la retraite pourront demander une réduction de leur temps de travail et à passer à temps partiel. Ils bénéficieront dans ce cadre d’une rémunération définie comme suit : Le salarié passé à temps partiel pourra, s’il le souhaite, utiliser les droits acquis sur son CET pour compléter sa rémunération.
Cessation anticipée d’activité
Les salariés qui en remplissent les conditions devront actionner les mesures ci-après pour cesser leur activité de manière anticipée.
Conversion de l’indemnité de départ à la retraite
Les salariés qui occupent un emploi sensible au sens du présent accord ou dont le départ libère directement ou indirectement d’ici au 31 décembre 2026 un poste pour un salarié occupant un emploi sensible et qui s’engagent par écrit à faire valoir leurs droits à la retraite à leur date d’éligibilité, convertiront en temps leur indemnité de départ à la retraite. Cette conversion se fera via une alimentation du CET que le salarié mobilisera pour anticiper sa cessation d’activité. Les salariés dont l’utilisation des soldes (CET, CP, etc…) permettrait seule le départ sans nécessité de reclassement pourront opter pour le paiement de l’indemnité de départ en retraite.
Utilisation du Compte Epargne Temps
Les salariés qui occupent un emploi sensible au sens du présent accord ou dont le départ libère directement ou indirectement d’ici au 31 décembre 2026 un poste pour un salarié occupant un emploi sensible et qui s’engagent par écrit à faire valoir leurs droits à la retraite à leur date d’éligibilité, mobiliseront leur CET afin de cesser leur activité de manière anticipée. Ils se verront alors créditer au maximum l’équivalent de 3 mois en temps sur leur CET, sous réserve des plafonds prévus par l’accord sur le CET. Sous réserve de remplir les autres conditions, les salariés dont les signataires reconnaissent les difficultés de
maintien dans l’emploi au regard de la pénibilité à laquelle ils ont été exposés durant leur carrière pourront également demander à bénéficier soit du temps partiel soit de la cessation anticipée d’activité. La liste de ces salariés est annexée au présent accord.
5.2.6.1. La visite de mi-carrière Une visite médicale de mi-carrière doit être organisée au cours de l’année du 45ème anniversaire de tous les collaborateurs. L’examen médical de mi-carrière vise à :
Etablir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du travailleur, à date, en tenant compte des expositions à des facteurs de risques professionnels auxquelles il a été soumis ;
Evaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
Sensibiliser le collaborateur sur les enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.
Le référent « handicap » désigné dans la société, peut participer, à la demande du salarié, aux échanges organisés dans le cadre de la visite de mi-carrière. Il est tenu à une obligation de discrétion à l’égard des informations à caractère personnel qu’il est amené à connaître. 5.2.6.2. L’entretien information retraite Les salariés se verront proposés une formation de préparation à la retraite à partir de leurs 55 ans. Ils pourront alors bénéficier de cette formation une fois avant leur départ à la retraite. En tout état de cause, ils pourront solliciter l’équipe des Ressources Humaines pour les accompagner dans leurs démarches administratives. Les personnes, âgées d’au moins 55 ans, se verront proposer un entretien auprès de la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse (CNAV) portant notamment :
Sur les droits qu’ils se sont constitués dans les régimes de retraite légalement obligatoires ;
Sur les perspectives d’évolution de ces droits, compte tenu des choix et des aléas de carrières éventuels (périodes d’études ou de formation, périodes de chômage, accident du travail et maladie professionnelle, …) ;
Sur les dispositifs leur permettant d’améliorer le montant futur de leur pension ;
Et, sur les possibilités de cumuler un emploi et une retraite.
5.2.6.3. La sensibilisation aux gestes de premiers secours La société propose, avant le départ à la retraite des salariés, lors de la formation préparation à la retraite, des actions de sensibilisation sur la lutte contre l’arrêt cardiaque et les gestes qui sauvent. Cette sensibilisation se déroule pendant l’horaire normal de travail et est considérée comme du temps de travail effectif.
Elle vise à acquérir les compétences nécessaires pour :
Assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d’urgence les informations nécessaires à son intervention ;
Réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d’attente adaptée ;
Réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.
Indicateurs de suivi : - Nombre de personnes ayant bénéficié de la sensibilisation aux gestes de premiers secours à l’année, par site.
6. LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL 6.1. Le recours aux contrats de travail à temps partiel Il est rappelé que le passage à temps partiel est effectué sur la base du volontariat avec l’accord de la Direction. Par ailleurs et à titre de rappel, un dispositif d’aide au passage à temps partiel pour les Séniors âgés de 55 ans et plus est en place. Ce dispositif est décrit dans l’accord relatif à la réduction des risques professionnels.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés en contrat à temps partiel à l’année, par CSP, par sexe et par site.
6.2. Le recours à l’intérim Compte-tenu de l’activité de l’entreprise, le recours à l’intérim est nécessaire (remplacements des salariés absents, accroissement temporaire d’activité...). HERTA s’engage à poursuivre ses efforts afin de continuer à réduire le recours à la main d’œuvre intérimaire, en :
Favorisant le recrutement en CDI, en étudiant prioritairement les candidatures des intérimaires ayant effectués des missions longues au sein d’HERTA ;
En proposant des missions dans le cadre de CDI intérimaires lorsque cela est possible ;
En favorisant des durées de contrats plus longues.
Compte tenu de cet objectif de typologie de recours, la société s’engage à tendre vers un objectif de 15% de recours à l’intérim, dévolus majoritairement au remplacement de salariés absents.
Indicateurs de suivi : - Nombre et pourcentage de salariés intérimaires à l’année, par site ;- Nombre de CDII et durée moyenne des contrats.
7. LE DISPOSITIF D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES Dans l’hypothèse où les orientations stratégiques de la Société seraient de nature à avoir un impact sur les métiers, l’emploi et les compétences des entreprises sous-traitantes, ces dernières en seraient informées par courrier dès que possible. 8. LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel est un atout professionnel pour le salarié concerné et primordiale aux relations sociales de l’entreprise. Il constitue pour le salarié un investissement dans la vie sociale de son entreprise. L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle, notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération. L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération, les expériences acquises dans l’exercice des mandats de représentation du personnel. 8.1. Les mesures d’accompagnement lors de la prise de mandat(s) La qualité de l’information et de la communication entre les différents acteurs concernés au sein de l’entreprise (représentant du personnel, organisation syndicale, hiérarchie, DRH) est déterminante pour faciliter l’articulation entre l’exercice de l’emploi et du/des mandats. C’est la raison pour laquelle, lors de la prise de mandat, il sera organisé un entretien avec le RRH du site et le Responsable hiérarchique. Le salarié pourra, s’il le souhaite, être accompagné d’un salarié de l’entreprise élu ou non, lors de cet entretien.
8.2. Les mesures de gestion de carrière lors de l’exercice du mandat Le représentant du personnel, durant l’exercice de son mandat, doit pouvoir poursuivre le développement de ses connaissances et compétences « métiers » afin de préserver son employabilité et favoriser l’articulation entre son activité professionnelle et de représentation du personnel. 8.2.1. Les dispositifs d’entretiens Le représentant du personnel bénéficie de l’ensemble des dispositifs d’entretiens, au même titre que l’ensemble des salariés. Pour autant, les parties signataires s’accordent sur la nécessité de les compléter pour mieux appréhender les connaissances et compétences mobilisées lors de l’exercice de mandat, tout en appréciant l’activité professionnelle en fonction du temps consacré par le représentant du personnel à son emploi. En ce sens, le contenu des entretiens sera adapté au mandat d’élu. 8.2.2. La rémunération du salarié mandaté Il est rappelé que la situation individuelle des représentants du personnel en termes de rémunération et de classification doit être examinée, au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et sans discrimination du fait de l’exercice de mandat. 8.2.3. La sensibilisation des managers A la suite des élections professionnelles, un module de sensibilisation des managers sur les droits et devoirs des élus sera organisé. Ce module aura pour objectif principal de permettre aux managers de bien comprendre le statut d’élu et de manager les personnes de son équipe bénéficiant de ce statut.
Indicateur de suivi : Nombre de managers sensibilisés aux droits et devoirs des élus du personnel à l’année, par site VS Nombre de managers ayant sous leur responsabilité des élus.
8.3. Les mesures d’accompagnement pour la reprise d’activité La reprise d’activité professionnelle, partielle ou totale, à l’issue de l’exercice de mandats, constitue un temps majeur pour le représentant du personnel qui peut être vécu plus ou moins aisément selon qu’il s’agit d’un retour choisi par le salarié ou bien contraint. Les parties conviennent que l’anticipation, lorsque c’est possible, et la préparation d’une reprise d’activité constituent un facteur clé pour permettre au salarié concerné de disposer de conditions favorables à la reprise de son activité professionnelle. A la fin du mandat, le salarié retrouve, à minima, son poste d’origine ou un poste équivalent. 8.3.1. L’entretien de fin de mandat Un entretien a lieu en fin de mandat afin de préparer au mieux le représentant du personnel et sa hiérarchie d’accueil à son retour à « l’activité professionnelle ». Cet entretien, qui se confond avec l’entretien professionnel, est systématiquement proposé au salarié à l’issue d’un mandat. Cet entretien peut être anticipé si le salarié n’envisage pas de poursuivre dans un rôle de représentant. Conformément à l’article L. 2141-5 du code du travail, cet entretien permet notamment de procéder à la synthèse des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquises, dans le cadre de la gestion de la carrière du salarié. Ainsi, il permettra d’évoquer l’évolution professionnelle du salarié, et notamment les points suivants :
Etat des lieux des compétences « métiers » ;
Point sur les connaissances et compétences acquises lors de l’exercice du mandat, en s’appuyant notamment sur les entretiens réalisés en cours de mandat ;
Identification du ou des postes de reprise « d’activité professionnelle » en fonction des compétences et connaissances acquises et des postes disponibles au sein de l’entreprise et point sur la classification au regard de l’emploi proposé ;
Examen ;
Echange sur d’éventuels besoins en formation, adaptés au parcours du représentant du personnel et des modalités spécifiques d’accompagnement pour faciliter la reprise d’activité ;
Calendrier envisageable.
Indicateur de suivi : Nombre d’entretiens de fin de mandat réalisés à la fin de chaque mandature.
8.3.2. Les modalités d’accompagnement Comme tout salarié, le représentant du personnel peut bénéficier d’un bilan de compétences pour l’aider à finaliser son projet professionnel, et faire le point sur ses aptitudes et motivations. L’exercice d’une responsabilité de représentation du personnel sur une durée d’au moins deux ans constituent une expérience importante. A cette fin, et en vue de valoriser cette expérience, le représentant du personnel peut initier une démarche de VAE. La Direction des Ressources Humaines s’engage à faciliter et accompagner le salarié dans cette démarche. Le suivi de la reprise d’activité du représentant du personnel est un élément clef permettant de s’assurer de l’adéquation du dispositif d’accompagnement mis en place et des conditions d’intégration du représentant du personnel dans son activité professionnelle. En ce sens et, à la demande du représentant du personnel, un entretien de suivi pourra être organisé par les Responsables des Ressources Humaines de proximité. Un point sera fait à cette occasion avec le manager de proximité et, s’il y a lieu, des actions complémentaires pourront être mises en place, notamment en termes de formation.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés élus ayant bénéficié d’un bilan de compétences ou d’une VAE à l’année, par site.
8.3.3. La certification des compétences L’exercice d’un mandat permet de mobiliser et développer des connaissances et capacités spécifiques qui ont vocation à être reconnue sur le marché de l’emploi. La reconnaissance de ces compétences au travers d’une certification est prévue par l’article L. 6112-4 du code du travail. En ce sens, six certificats de compétences professionnelles (ci-après, « CCP ») sont identifiés et une certification est obtenue lorsqu’ils sont tous validés. Cette certification vise les candidats justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen, quelle qu’en soit sa durée. Les CCP constitutifs de la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical donnent également lieu des titres professionnels du ministère chargé de l’emploi. Lorsque le salarié met en œuvre ce dispositif (actions de positionnement, d’accompagnement et d’évaluation des compétences), ce temps constitue un temps de travail effectif et est donc rémunéré. La certification est structurée en six domaines de compétences, ci-dessous :
CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;
CCP « Gestion et traitement de l’information » ;
CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;
CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;
CCP « Prospection et négociation commerciale » ;
CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».
La Société s’engage à accompagner les salariés qui souhaiteraient s’engager dans ce parcours de certification.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés élus ayant bénéficié de la certification des compétences à l’année et par site.
9. SUIVI DE L’ACCORD Un bilan annuel au titre de l’année précédente sera réalisé lors de la réunion de la Commission relative à la formation, l’égalité professionnelle et le suivi des accords d’entreprise prévu dans l’accord relatif à la mise en place des CSE d’établissement et du CSEC au sein de la Société. 9.1. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra donc fin le 31/12/2026. Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. 9.2. Révision et dénonciation Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du code du travail. Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-9 du code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord. 9.3. Dépôt Conformément à l’article D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord, une fois signé, sera déposé, à la diligence de la Société, de la façon suivante :
Auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny (93) par l’envoi d’un exemplaire original en recommandé avec accusé de réception ;
En 2 exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords », https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version sur support électronique présentant le contenu intégral de l’accord signé entre les Parties en format PDF et une version anonymisée (suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires) en format Word.
En outre :
Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative, au sein de la Société ;
Un exemplaire sera affiché sur chacun des établissements de la Société, afin d’être porté à la connaissance de chacun des salariés.
Fait à Noisy-le-Grand, le 26 septembre 2024.
Pour la Société Le Directeur des Ressources Humaines
