La société HEUFT France SA , dont le siège social est situé 3 Rue du Moulin Goepp – BP 15 – 67170 BRUMATH, représentée par M. en sa qualité de Directeur, ci-après dénommée « l’employeur »
ET
Monsieur et Monsieur membres titulaires du CSE élus à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 15 et 29 mars 2023.
PRÉAMBULE
Le présent accord vise à définir et à adapter les modalités d’organisation de la durée du travail au sein de la société. Il annule et remplace l’ensemble des dispositions prévues dans l’accord du 15 mai 2019.
En effet, ces dernières années, l’organisation des services et les équipes ont dû s’adapter aux contraintes liées au COVID-19 et au renouvellement des équipes qui s’en est suivi. L’entreprise a donc évolué de manière importante depuis 2019 et il apparait aujourd’hui que certaines missions ont gagné en autonomie avec des organisations du travail qui ne sont pour certaines plus adaptées.
Cet accord est rédigé pour permettre le recours aux conventions de forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés non-cadres disposant d’une large autonomie dans leur organisation du travail. Il est destiné à mieux répondre aux besoins de la société, car il permet aux salariés concernés d’exploiter pleinement l’autonomie dont ils disposent pour gérer leur temps de travail ainsi que l’exercice de leurs fonctions en dehors des locaux de l’entreprise.
Conformément aux dispositions des articles L 2232-23-1 du Code du travail, le présent accord a été négocié avec les représentants élus en qualité de titulaires au CSE.
Les parties entendent préciser que le présent accord ne vaut pas renonciation à utiliser d’autres modes d’organisation du temps de travail, pour les autres salariés, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord.
Article 1. Cadre juridique de l’accord :
Le présent accord est conclu, notamment, en application des dispositions suivantes :
l’article L.2232-23-1 du Code du travail, relatif à la négociation d’un accord collectif d’entreprise dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux,
les articles L.3121-53 à 3121-65 du Code du travail, relatifs au forfait annuel en jours, fixent notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplétives et le champ de la négociation collective.
Il est précisé qu’en cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d’adapter l’accord, si nécessaire, au nouveau dispositif légal.
Article 2. Objet et Champ d’application
Le présent accord est applicable aux salariés de la société HEUFT France SA. Il a pour objet la mise en œuvre de conventions de forfait annuel en jours pour les salariés non-cadres, tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permette aux salariés concernés de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires.
En application de l’article L.3121-58-2 du Code du travail, le présent accord s’applique aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est cependant précisé que l'existence de certaines contraintes ponctuelles, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires pour le bon fonctionnement de la société, ne sont pas incompatibles avec la mise en place d’un forfait annuel en jours.
Sont à ce titre exclusivement concernés les salariés soumis à des déplacements professionnels réguliers et exerçant les missions suivantes :
Techniciens Itinérants à partir du coefficient E3
Commerciaux, ingénieurs et chargés de projets à partir du coefficient E3
Ce forfait est subordonné à une convention individuelle écrite qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail.
Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement. Il est libre de refuser et restera soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail initial.
L’avenant au contrat de travail est écrit et signé par les parties dans le cadre de la conclusion d’une convention annuelle de forfait en jours qui contiendra les principales caractéristiques suivantes :
la nature des fonctions exercées par le salarié justifiant le recours à une convention individuelle de forfait annuel en jours,
le nombre de jours de travail compris dans le forfait
la période de référence du décompte
le rappel des garanties concernant le respect des durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos,
les modalités de contrôle des jours travaillés,
les modalités de prise des jours de repos
la rémunération forfaitaire versée au salarié bénéficiaire
Article 3 : Organisation de l’activité sur l’année
L’organisation du forfait annuel en jours suit les mêmes règles que celles prévues dans la convention collective et plus particulièrement l’accord de branche du 27 juin 2016, complété par avenant du 24 avril 2018 de la convention collective Import-Export (IDCC43) concernant l’organisation du temps de travail des cadres en forfait jours.
Les dispositions sont donc étendues au personnel non-cadre concerné par cet accord :
Plafond annuel de 214 jours travaillés
Période de référence : est fixée à douze mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Incidence des absences : Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.
Embauches ou rupture en cours d’année : Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe ci-dessus (période de référence), compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l’année considérée. En conséquence, les salariés concernés par cet accord d’entreprise ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés, augmenté du nombre des jours de congés qu’ils n’ont pas acquis.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe ci-dessus (période de référence), compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année considérée à la date de rupture du contrat de travail. En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.
Article 4 : Rémunération
La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié et de ses déplacements hors des locaux de l’entreprise.
La rémunération annuelle minimale des salariés non-cadres sous forfait annuel en jours sera le salaire minimum conventionnel mensuel de la catégorie du non-cadre concerné multiplié par 12 et majoré de 20%.
Article 5 : Garanties
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l’employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent avenant visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
Article 5.1. : Temps de repos
Repos quotidien :
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 12 heures consécutives. Les limites de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
Repos hebdomadaire :
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s'ajoute le repos minimal quotidien de 12 heures, tel que prévu dans le présent article, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est toutefois constaté dans la branche que le repos hebdomadaire est en principe de deux jours consécutifs ou non.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours de ses missions.
Il est également rappelé qu’en application de l’article L.3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
Article 5.2 : Obligation de déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir après 18h30 ou pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, l’employeur doit rappeler au salarié, qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes et doit rappeler à tout l’encadrement, qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé.
Article 5.3. : Dispositif de veille et d'alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par la société HEUFT.
Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
La société HEUFT transmet une fois par an au CSE dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Article 6 : Décompte des jours travaillés
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document récapitulatif établi chaque mois ou au plus tard chaque trimestre par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli et signé, au responsable de service qui le transmettra au service ADM. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.
Devront être identifiées dans le document de suivi :
les date des journées ou demi-journées travaillées ;
les date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que le motif de repos : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.
A l’aide de ces éléments, le supérieur hiérarchique assurera le suivi des jours travaillés et non-travaillés et la charge de travail qui doit demeurer raisonnable et bien répartie dans le temps. Si une surcharge de travail inhabituelle survient, le responsable hiérarchique direct prendra les mesures qui s’imposent en concertation avec le salarié et un suivi sera organisé dans le mois qui suivra. Si la situation ne s’améliore pas, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de la direction générale.
Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité de l’employeur qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié. En conséquence, le salarié doit remettre le document de contrôle à l’employeur.
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.
Article 7 : Jours de repos
Les salariés disposent de jours de repos. Ce nombre de jours de repos est déterminé selon le nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année. C’est-à-dire que l’on déduit du nombre de jours calendaires de l’année considérée, les repos hebdomadaires, les jours fériés qui tombent un jour travaillé et le nombre de jours de congés payés.
Ce nombre est donc variable chaque année et doit être communiqué aux salariés au début de chaque année.
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
pour la moitié des jours à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du chef d’entreprise ;
pour les jours restants, à l’initiative du chef d’entreprise.
Ces journées de repos devront être soldées au 31 décembre de chaque année.
A titre d’exemple, pour un salarié soumis à un forfait annuel de 214 jours et pour une année comptant 365 jours et 8 jours fériés tombant un jour travaillé dans l’entreprise et 104 samedis et dimanches, le calcul est le suivant :
365 (jours) - 104 (samedis et dimanches) - 25 jours de congés payés - 8 (jours fériés tombant un jour travaillé) = 228 (jours travaillables)
228 – 214 = 14 (jours de repos)
Les jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l’entreprise (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, congés payés supplémentaires …), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier – sauf accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement ou d’une disposition contractuelle plus favorable – de jours de congés supplémentaires pour fractionnement (sauf si celui-ci est imposé par l’employeur).
Cependant le salarié peut, après accord avec son supérieur hiérarchique, demander à renoncer à tout ou partie de ses jours de repos. Ce renoncement devra se faire par écrit.
La rémunération de ces jours travaillés supplémentaires est majorée de 25 %.
Article 8 : Entretien
En application de l'article L. 3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :
son organisation et sa charge du travail
l’amplitude de ses journées d'activité et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
les conditions de déconnexion (compte tenu du degré d’autonomie et des responsabilités liées à la mission).
sa rémunération compte tenu de sa charge de travail
En cas de nécessité, à l’issue de l’entretien, un plan d’action sera établi avec un suivi de la situation.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans l’entreprise.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par l’employeur et le salarié. Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant par le responsable hiérarchique, dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’article 3 du présent avenant ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l’employeur ou les représentants du personnel à la demande du salarié.
Article 9 : Mode de conclusion de l’accord
Le présent accord est conclu entre la société et les membres titulaires des élus du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions des articles L.2232-23-1 du Code du travail et 9 V, alinéa 2, de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.
Article 10. Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2024.
Article 11. Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les parties au présent accord conviennent de se réunir dans les trois ans de la signature pour faire le point sur les incidences de son application. Elles s’accordent sur le fait que, dans l'hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’accord.
Le présent accord pourra être dénoncé et/ou révisé dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la dénonciation, révision ou modification de l’accord, sous réserve des particularités suivantes :
Dénonciation :
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires.
La partie qui prend l'initiative de la dénonciation doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès de la DDETS dans le ressort de laquelle l’accord a été conclu, du Conseil prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord. La dénonciation prend effet à l'expiration d'un délai de préavis de trois mois commençant à courir à compter de la date de réception des lettres recommandées de dénonciation.
Révision :
Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d'avenants et d'annexes.
La révision partielle ou totale de l’accord peut être demandée par chacune des parties signataires étant précisé que, lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'une ou plusieurs dispositions de l’accord, elle devra en aviser chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette demande sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou d'une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause.
Dans un délai maximal de trois mois après la demande de révision du présent accord, l’employeur et les personnes habilitées à négocier l’accord de révision devront se réunir pour négocier sur les propositions de révision. L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’employeur.
En cas d’avenant, les modifications apportées au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet avenant ou à défaut, le lendemain du jour de son dépôt.
L’accord de révision sera déposé auprès de la DIRECCTE et du Conseil prud'hommes dans les formes et délais prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision.
Article 12. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de télé procédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : - version intégrale du texte, signée par les parties, - une version « anonymisée » de l’accord, duquel auront été supprimés toutes les signatures, les paraphes, les noms et prénoms des personnes physiques, au format Word (.docx) ;
L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remettre un exemplaire à chacune des parties.
Il sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
