Négociation Annuelle Obligatoire de l’année 2023 au sein de la société HEXAOM SA.
Entre les soussignés,
HEXAOM, SA au capital de 1 250 000 € dont le siège social est situé au 2, route d’Ancinnes, 61 001 Alençon, RCS Alençon B095 720 314, SIRET 095 720 314 00012, représentée par son Directeur Général Monsieur Xxx.
Assisté par
Monsieur xxx, Directeur Administratif et Financier,
Et
Monsieur xxx, Directeur des Ressources Humaines.
D’une part,
Et
Les
Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
Monsieur Xxx, pour la CFDT
Assisté par les membres du Comité Social Economique (CSE).
D’autre part Préambule
La Direction Générale de l’entreprise et le délégué syndical se sont rencontrées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires telles que prévues par l’article L 132-27 du code du travail le 10 octobre 2023. Cette rencontre avait pour but d’entamer les discussions et d’améliorer les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les politiques de rémunération en vigueur dans l’entreprise. Les parties se sont réunies une deuxième fois le 15 novembre 2023 et une dernière fois lors de la réunion du 5 décembre 2023.
Le délégué syndical a adressé à la Direction un certain nombre de demandes de revendications le 10 octobre 2023. Lors de la réunion du 15 novembre 2023 la Direction a repris point par point les demandes ainsi formulées.
Article 1 : Champ d’application
Les présentes négociations s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise HEXAOM, sauf indication contraire.
Article 2 : Réponses formulées par la Direction
Rappel de la demande du délégué syndical concernant la politique salariale :
Augmentation de 4.00% augmentation minimale pour tous les salariés, 2% augmentation variable distribuée selon des critères objectifs. La revalorisation de la part (smic 1747.20 brut mensuel pour 35h) des vrp. Par ailleurs la CFDT souhaite que tous les salariés n'ayant pas l'augmentation attendue fassent l'objet d’une information de leur manager en charge de leur carrière, leur en indiquant les raisons :
En préambule des discussions, la Direction souhaite rappeler le contexte économique qui pèse sur notre pays et plus particulièrement sur le secteur de l’immobilier. Le printemps a été marqué par un ralentissement des prix à la consommation et par une activité économique plus dynamique que prévue. L’emploi a quant à lui décéléré.
D’ici la fin de l’année 2023, l’inflation se situerait à 3,6% selon les dernières prévisions de l’INSEE sur un an en décembre.
La Direction rappelle également que l’année 2024 sera marquée par un fort ralentissement de la production de la société HEXAOM, ralentissement estimé entre -25% et -30% suite à la chute de l’activité commerciale de 2023 (-40% de prises de commandes)
La Direction précise néanmoins que compte tenu de la conjoncture et des difficultés qui pèsent sur notre secteur d’activité, une prime exceptionnelle Prime Partage de la Valeur a été versée sur le bulletin de paie de septembre 2023 à l’ensemble des collaborateurs (Non VRP et VRP) liés par un contrat de travail à la date de signature de la présente décision unilatérale, en l’occurrence au 1er janvier 2023, et présents dans les effectifs de la société Hexaom SA au 30 septembre 2023. Le montant moyen de cette prime s’élevait à 2000 € net par collaborateur.
Enfin, eu égard aux résultats très encourageants de la société Hexaom SA de septembre 2023, sauf énorme incident financier, la Direction confirme que le résultat 2023 permettra certainement de dégager de la participation non négligeable.
Ainsi, compte tenu des éléments évoqués ci-avant et dans le cadre de la revalorisation des salaires au 1er janvier 2024, la Direction propose d’augmenter les salaires de 2%. La Direction propose cependant au Délégué Syndical de se revoir au cours du mois de juillet 2024 pour refaire un point sur l’évolution économique et notamment celle de l’inflation ainsi que sur l’évolution de l’activité commerciale de la société Hexaom sur le 1er semestre 2024. Ainsi en fonction de la conjoncture, une revalorisation des salaires pourrait être renégociée à l’issue de ce rendez-vous.
Cette augmentation s’appliquera à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise Hexaom à l’exception de la catégorie VRP et salariés recrutés après le 1er janvier 2023. Par ailleurs, le salaire mensuel de référence sera celui de décembre 2023 pour les revalorisations listées ci-avant.
La Direction précise qu’une revalorisation du fixe des VRP n’est pas à l’ordre du jour. La Direction précise que leur rémunération englobe en supplément du fixe notamment des commissions qui sont indexées aux prix des maisons qui ont connu une augmentation significative au cours de ces derniers mois. (le prix de vente moyen des commandes a progressé de plus de 8% entre 2022 et 2023).
Prime exceptionnelle pouvoir d’achat appelée « Prime Partage de la Valeur »:
La Direction rappelle que la prime exceptionnelle Prime Partage de la Valeur a été versée sur le bulletin de paie de septembre 2023 conformément aux modalités définies dans la décision unilatérale signée le 1er janvier 2023.
La prime de partage de la valeur a été versée à l’ensemble des collaborateurs (Non VRP et VRP) liés par un contrat de travail à la date de signature de la décision unilatérale, en l’occurrence au 1er janvier 2023, et présents dans les effectifs de la société Hexaom SA au 30 septembre 2023.
Compte tenu de la conjoncture actuelle et des difficultés qui sévissent dans le monde du bâtiment, la Direction ne prévoit pas de verser la prime partage de la valeur sur l’année 2024.
Mise en place des Titres restaurant :
La Direction ne donnera pas suite cette année à cette demande.
Indemnités repas :
La CFDT ne fait pas de revendication sur ce point.
Pour rappel, lors de la dernière NAO 2021, la Direction avait accepté que le forfait des indemnités de repas soit revalorisé mensuellement à hauteur de 270 € contre 250 € auparavant (soit près de 8% d’augmentation).
Déplacements :
Pour rappel, avant 2019 la « prime transport » était de 21.34 €. Les critères d’obtention de cette prime sont toujours en vigueur au sein de la société, à savoir : habiter à plus de 5 km de son lieu de travail et uniquement pour les salariés non cadres. Fin 2018, La Direction n’avait pas remis en cause cet usage. La Direction avait émis un avis favorable à la requête formulée par le délégué syndical lors de la NAO 2018, et avait décidé d’augmenter cette prime de transport à hauteur de 6% et. La prime avait été donc valorisée à hauteur de 22.62 €.
Les modalités de versement de cette prime de transport ont été rappelées dans le compte rendu CSE de septembre 2022. Cette prime peut permettre de palier la hausse des coûts de transport.
Néanmoins, la Direction ne revalorisera pas cette prime pour l’année 2024
Par ailleurs, la Direction précise que suite aux annonces du Président de la République du 24 septembre dernier, une indemnité carburant travailleur devrait être mise en place à partir de janvier 2024. Elle représenterait une indemnité de 100 € par véhicule, soit une aide d’environ 20 centimes par litre pendant 6 mois pour un automobiliste moyen.
Les modalités pratiques seront précisées ultérieurement par le Gouvernement, une fois le texte promulgué.
Utilisation du véhicule personnel et demande que l’indemnité kilométrique soit étendue à l’usage du vélo :
La Direction rappelle que dans le cadre de déplacements occasionnels, la société rembourse les frais de déplacements professionnels de leurs salariés utilisant leur véhicule personnel avec des indemnités kilométriques calculées sur le barème de l'administration fiscale. Ce dernier ne peut pas être dépassé au risque de régler des cotisations sociales sur ces dépassements.
Dans le cadre de déplacements fréquents, la société met à disposition un véhicule de société. La Direction rappelle qu’elle tient compte des recommandations de la médecine du travail lorsque cette dernière préconise un véhicule adapté pour le collaborateur qui aurait des problèmes de dos par exemple (boite de vitesse automatique…).
A l’instar des années précédentes, la Direction ne souhaite pas étendre ce remboursement à l’utilisation du vélo. En effet, elle rappelle que la société étant en multisites, il serait difficile de contrôler ce type de dépense.
Par ailleurs, l’abandon des véhicules thermiques au profit de l’énergie électrique se dessine doucement dans les flottes d’entreprise. La société Hexaom a mis en place depuis trois ans une démarche environnementale afin de bien évaluer les besoins des salariés et ainsi faire le bon choix.
Ainsi, la société Hexaom se doit donc dans un premier temps de bien cerner les besoins de ses collaborateurs pour choisir entre une voiture hybride et un modèle électrique. L’entreprise doit se pencher sur les usages des véhicules et sur les facilités d’accès à une prise de recharge accordées aux collaborateurs. Si ces derniers y ont accès et ne font pas de kilométrages importants, le véhicule électrique est alors une solution à privilégier. Si, à l’inverse, l’accès est plus difficile et les kilométrages réalisés plus mixés avec de l’usage en ville et de longues distances à parcourir, alors un modèle hybride s’impose. La société Hexaom se doit de choisir dans les prochaines années des véhicules respectueux de l’environnement pour sa flotte. Un choix motivé par une logique économique, mais aussi des considérations éthiques.
Lors de la réunion du CSE du mois de mai 2021, la Direction avait indiqué aux représentants du personnel qu’une nouvelle Car Policy concernant les véhicules de fonction avait été envoyée aux Directeurs de Région/Directeurs d’exploitations par le service Contrôle de Gestion. Dans cette nouvelle Car Policy la gamme a été élargie en raison de l’obligation de verdir la flotte automobile des entreprises par l’utilisation de véhicules électriques ou hybrides.
Par ailleurs, au cours de la même réunion, les représentants du personnel souhaitaient savoir si les conducteurs de travaux et visiteurs terrain pouvaient bénéficier d’un véhicule en boite automatique, plus particulièrement en cas de problème de dos.
La Direction avait précisé que le salarié ne peut pas faire la demande directement à l’employeur, il faut que ce soit préconisé par la Médecine du Travail. La Direction Régionale déciderait alors de la faisabilité ou non de la mise en place d’un véhicule avec boite automatique pour un salarié. Ce point est toujours d’actualité aujourd’hui au sein de la société Hexaom.
Compte tenu du verdissement de la flotte automobile, les véhicules proposés dans la Car Policy seront inévitablement de plus en plus en boite automatique.
Enfin, la CFDT demande également que soit favorisé et incité le covoiturage au sein de la société. La Direction confirme que le covoiturage professionnel présente de nombreux atouts. Il permettrait de proposer un nouveau service de mobilité pour nos salariés et ainsi créer une unité au sein de notre votre entreprise. Il offrirait également la liberté aux collaborateurs de jongler entre le statut de conducteur ou de passager. De plus, la mise en place du covoiturage en entreprise renforce la sécurité routière des collaborateurs sur le trajet vers leur lieu de travail, en diminuant les risques de fatigue au volant.
Par ailleurs, parmi les équipes engagées dans le PANGAEA CHALLENGE HEXAPROGRESS, challenge interne du Groupe HEXAOM, qui a été renouvelé en 2023 pour sa troisième édition, un groupe de collaborateurs propose de mettre en place la mobilité qu’est le covoiturage pour les collaborateurs de la société Hexaom. Ainsi l’idée est de créer une plateforme pour faciliter le processus au lieu de laisser les salariés s’organiser entre eux. Cette solution a pour but notamment d’améliorer l’image de l’entreprise, faciliter l’organisation et renforcer le lien entre les collaborateurs.
Un jury se réunira au cours de la première quinzaine de janvier 2024 pour annoncer les gagnants du PANGAEA CHALLENGE.
Le Challenge HEXAPROGRESS, l’incubateur à idées, récompensera donc les collaborateurs les plus innovants, vertueux et responsables.
L’objectif de construire et développer une idée permettra l’amélioration continue d’HEXAOM dans 3 catégories :
-L’offre de l’entreprise : un produit, un service, un marché
-Un process interne : qualité, sécurité, outils, contrôle …
-Une démarche de développement durable : une action sociale, sociétale ou environnementale
Egalité Hommes – Femmes : respect et bonne tenue de l’accord égalité Hommes / Femmes :
La Direction précise que le dernier accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 15 décembre 2021.
Par ailleurs, la loi "avenir professionnel" adoptée à l'été 2018 assigne aux employeurs l'objectif de "suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes" et une obligation de transparence.
Pour cela, le ministère du Travail oblige les entreprises de plus de 250 salariés à calculer l’index de l’égalité femmes-hommes. Dès lors, la société Hexaom était soumise à l’obligation de publication au 1er septembre 2019.
Les cinq critères composant l'index sont : l'écart de rémunération femmes-hommes (noté sur 40 points), l'écart dans les augmentations annuelles (20 points), l'écart dans les promotions (15 points), les augmentations au retour de congé maternité (15 points) et enfin la présence de femmes parmi les plus gros salaires de l'entreprise (10 points).
Si l’entreprise obtient moins de 75 points, elle devra mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre au moins 75 points, dans un délai de 3 ans.
La note globale de la société Hexaom s’élève à 77/100 en 2018, 81/100 en 2019, 88/100 en 2020, 76/100 en 2021 et 86/100 en 2022.
Ces notations ont été communiquées aux membres du CSE et ont été publiées sur la BDES.
La société Hexaom a transmis ces notes globales de l’index aux services de l’inspection du travail par le biais d’un formulaire en ligne, accessible sur le site du ministère du travail.
Depuis l'année 2022, de nouvelles obligations relatives à la publication de l'index s'appliquent aux entreprises :
Obligation de publier les mesures correctives lorsque la note obtenue est inférieure à 75 points,
Obligation de fixer et de publier des objectifs de progression pour les critères où le maximum de points n'a pas été atteint lorsque la note obtenue est inférieure à 85 points.
La création de ces nouveaux seuils vise à accélérer les progrès des entreprises en matière d'égalité Femmes-Hommes.
La société Hexaom ayant obtenu 86 % pour l’année 2022 (donc supérieur à 85%) n’est pas concernée par cette mesure sur l’année 2023.
Parentalité : équilibre vie professionnelle / vie privée : mise en œuvre de règles connues et reconnues par tous, afin de promouvoir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle :
A l’instar de l’année 2022, la Direction propose que les représentants du personnel rédigent dans un premier temps au cours de l’année 2024 une charte « équilibre vie privée/vie professionnelle » et qu’ils la proposent à la Direction.
Au sujet des demandes relatives à la mise en place de partenariat avec des structures externes d’accueil des enfants et au formulaire d’aménagement de parentalité, la Direction avait proposé que les membres du CSE travaillent sur ces sujets au cours de l’année 2021 et présentent à la Direction une première étude. La Direction réinvite les représentants du personnel à retravailler sur ces sujets au cours de l’année 2024 et à présenter une première ébauche de document.
La maitrise du «e-connect » :
La société Hexaom réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. La Direction et les représentants du personnel ont entamé au cours de l’année 2018 la rédaction d’un accord relatif au droit à la déconnexion et l’ont signé le 13 novembre 2019 : -le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, -Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance, -Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, l’accord prévoit qu’il est recommandé à tous les salariés de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, l’accord prévoit qu’il est également recommandé à tous les salariés de s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail).
Par ailleurs, chaque lundi matin le service RH reçoit la liste des collaborateurs qui se sont connectés au cours du week end. La liste est systématiquement communiquée aux Directions Régionales afin qu’elles en prennent connaissance et qu’elles fassent le point avec ses équipes pour connaitre la raison de la connexion de fin de semaine.
Qualité de vie au travail :
Lors de la réunion du Comité d’Entreprise du 22 janvier 2019 une intervenante de Malakoff Médéric, avait exposé aux membres du CE et à la Direction, les résultats de l’enquête sur le baromètre santé, outil de mesure et de pilotage santé et du bien-être au travail, réalisée auprès des salariés de Maisons France Confort au cours du 4ème trimestre 2018. Les principaux sujets abordés au sein de cette étude étaient : les risques liés au travail, l’hygiène de vie des salariés, l’état de santé des salariés.
Il en avait résulté un taux de participation de 61 %, 452 répondants sur 744 personnes inscrites, ce qui était un rapport exceptionnellement bon. Suite aux résultats, elle a fait part de certains points de vigilance à surveiller (notamment le risque routier et le travail sur écran) et avait indiqué aussi les bons résultats sur l’engagement au travail des salariés dans l’entreprise. Ainsi 90% des salariés interrogés étaient « contents de venir travailler le matin », 93% étaient « fiers de travailler » au sein de Maisons France Confort et 89% d’entre eux recommanderaient Maisons France Confort à un proche.
Les résultats avaient été communiqués aux membres du Comité d’Entreprise.
Parce qu’il tient particulièrement à cœur à la société Hexaom de comprendre les besoins d’accompagnement en matière de santé de ses collaborateurs, et de répondre à leurs attentes pour favoriser leur qualité de vie au travail, la Direction de la société Hexaom avait décidé de redonner la parole à ses collaborateurs en fin d’année 2021.
Dès le mois de mois de novembre 2021, en partenariat avec Malakoff Humanis, la société Hexaom avait donc lancé une grande enquête interne.
Elle a permis à ses collaborateurs de s’exprimer librement, de manière anonyme, sur tous les thèmes-clés liés à leur activité professionnelle (leurs missions, leur environnement de travail, les relations de travail, le management, l’évolution des compétences et des parcours professionnels) et à leur santé (leur état de santé générale, leur hygiène de vie, …).
Suite à l’enquête « Baromètre Santé et bien-être au Travail » menée auprès des collaborateurs du 15 novembre au 6 décembre 2021, M. David PAPIN, consultant Prévention Malakoff Humanis, a présenté les résultats à la Direction et aux représentants du personnel au cours de la réunion des représentants du personnel CSE de janvier 2022.
Cette enquête était anonyme et confidentielle, présentée sous un nouveau format, paramétrée avec deux découpages, un découpage par services (bureau d’études, service commercial, travaux et siège) et un découpage géographique (siège + régions) qui n’existait pas dans l’enquête précédente.
Sur 760 collaborateurs inscrits, 540 ont répondu. Le taux de participation s’élève à 71 %, contre 61 % soit 10 points d’augmentation par rapport à l’enquête précédente en 2018, et démontre 98 % de participants satisfaits.
Les questions portaient sur plusieurs indicateurs :
Indicateur Santé :
Cet indicateur regroupe l’état de santé, l’état physique, le stress au travail et l’hygiène de vie. Il résulte que 78 % des salariés s’estiment en bonne santé, même résultat que l’enquête précédente. Pour l’état physique 32 % des salariés ressentent des douleurs physiques gênantes et 54 % des salariés se sentent stressés au travail contre 37 % en 2018. La crise sanitaire explique en partie ce pourcentage plus élevé, avec les confinements successifs, le télétravail contraint et l’isolement, ces facteurs ont pu fragiliser l’état de santé des salariés. Concernant l’hygiène de vie, qui regroupe les situations à risque tels que le sommeil, le tabagisme, la consommation de drogues, d’alcool et l’équilibre alimentaire, 59 % des salariés connaissent au moins 2 situations à risque. Le sommeil et le tabac impactent le plus l’hygiène de vie.
Indicateur Vulnérabilité :
L’indicateur vulnérabilité, qui regroupe la situation personnelle (problèmes familiaux, financiers, deuils…), la situation d’aidant, de handicap ou de maladie grave, met en avant 52 % des salariés qui sont en situation de fragilité.
Indicateur Engagement :
L’indicateur engagement mesure au sein de la société : l’engagement, la qualité de vie, l’ambiance et relations au travail, la pénibilité, l’adhésion au projet (valeurs et culture de l’entreprise), le contenu du travail et la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
Le résultat de l’enquête montre que 90 % des salariés se donnent à 100 % dans leur travail et sont fiers de travailler dans leur entreprise, ce qui montre un niveau très élevé d’engagement pour l’ensemble des salariés au sein de Hexaom.
Certes 61 % ressentent un travail physiquement ou nerveusement fatiguant, mais pour autant 86 % trouvent un sens dans leur travail et le jugent intéressant et stimulant.
Pour l’ambiance et les relations au travail, 72 % sont satisfaits des relations au sein de leur équipe. 80 % adhérent au projet, aux valeurs et à la culture de l’entreprise. 78 % sont satisfaits de leur qualité de vie au travail et 73 % sont satisfaits de leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
L’enquête se terminait par 3 questions supplémentaires autour du télétravail :
Dans le cadre de la mise en place de l’accord du télétravail, il ressort que 69 % des salariés estiment qu’un jour par semaine de télétravail semble idéal.
Les enseignements de cette enquête démontrent que les salariés de l’entreprise présentent un bon état de santé général, avec peu de situations personnelles difficiles. Les conditions de travail et l’adhésion au projet de l’entreprise sont fortes, ce qui entraîne un engagement et une fierté de travailler dans l’entreprise. Les points de vigilance sont le stress, l’hygiène de vie à surveiller et la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Il ressort une attente forte sur le télétravail.
Depuis le mois de novembre 2023, en partenariat avec Malakoff Humanis, la société Hexaom a relancé une grande enquête interne.
Elle permettra à ses collaborateurs de s’exprimer une nouvelle fois librement, de manière anonyme, sur tous les thèmes-clés liés à leur activité professionnelle (leurs missions, leur environnement de travail, les relations de travail, le management, l’évolution des compétences et des parcours professionnels) et à leur santé (leur état de santé générale, leur hygiène de vie, …).
A partir des résultats connus au cours du début d’année 2024, la Direction identifiera ses points forts ainsi que les pistes d'amélioration envisageables afin de définir des actions de prévention à mettre en place.
- La CFDT souhaite une reconnaissance des salariés qui ont 15 ans et plus dans la société, que la prime CCN 083 soit intégrée au salaire de base :
La Direction tient à rappeler un point essentiel concernant le versement de la prime d’ancienneté dont bénéficient seulement les collaborateurs non-cadres et non VRP de Hexaom et dont les modalités de versement étaient prévues dans l’ancienne convention collective des Menuiseries Charpentes et Constructions. La nouvelle convention collective ne prévoit pas de versement de prime d’ancienneté.
Cependant, la Direction avait souhaité que le versement de cette prime d’ancienneté perdure, mais seulement pour les salariés présents au 31 décembre 2017. Les modalités de versement restaient donc inchangées suite au changement de convention collective, à savoir :
Les collaborateurs non cadres et non VRP présents au 31 décembre 2017 bénéficient d’une prime d’ancienneté qui s’ajoute au salaire de base de l’intéressé et est calculée aux taux suivants sur le salaire de base :
•3% après 3 ans d’ancienneté,
•6% après 6 ans d’ancienneté,
•9% après 9 ans d’ancienneté,
•12% après 12 ans d’ancienneté,
•15% après 15 ans d’ancienneté.
Ainsi un collaborateur au statut de Technicien embauché le 27/12/2017 bénéficie d’une prime d’ancienneté depuis le 27/12/2020.
A contrario, un collaborateur au statut de Technicien embauché le 02/01/2018 ne peut pas bénéficier de la prime d’ancienneté, car la convention collective des Menuiseries Charpentes et Constructions ne lui a jamais été opposable.
Eu égard aux différentes modalités de versement expliquées ci-avant, la Direction ne donnera pas une réponse favorable quant à la demande formulée par le délégué syndical.
Télétravail : le délégué syndical souhaite que le télétravail soit développé tout en préservant la vie sociale du salarié dans l’entreprise :
L’année 2020 a été marquée par la pandémie de Covid 19, entraînant un recours massif au télétravail pour un grand nombre de collaborateurs. Une prise de conscience générale sur les bénéfices du travail à distance a eu lieu : équilibre de vie, efficacité, limitation des déplacements, tout en gardant à l’esprit la nécessité de préserver le lien social avec l’entreprise.
Convaincus que le télétravail peut renforcer l'attractivité du modèle social de la société Hexaom, la Direction et les représentants du personnel ont convenu de la nécessité de mettre en place le télétravail en signant un accord avec le délégué syndical sur la mise en place du télétravail au sein de la société Hexaom le 2 juin 2022.
Le télétravail est un levier efficace pour améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des collaborateurs, pour faciliter la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, diminuer leurs contraintes de trajet, accroître leur autonomie et contribuer au développement durable, en réduisant le nombre de déplacements.
Toutefois le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et à tous les postes de travail. Cela suppose une mise en place efficace du télétravail :
une organisation de travail adéquate,
un suivi spécifique adapté,
un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les collaborateurs concernés et leur responsable hiérarchique.
Néanmoins la Direction et les représentants du personnel ont souhaité inscrire ce mode d'organisation dans un cadre permettant de continuer à maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l'entreprise et de poursuivre la politique de gestion du parcours professionnel de chaque collaborateur au sein de l'entreprise.
C'est la raison pour laquelle les parties ont entendu limiter le recours au télétravail à deux journées par semaine maximum à compter du 1er septembre 2022 afin d’être vigilant par rapport aux risques d’isolement du télétravailleur et au risque de démotivation du collaborateur en raison de son éloignement du collectif de travail. Par ailleurs Les journées du Lundi et Mercredi ne peuvent pas être télétravaillées.
La société Hexaom comptabilise à ce jour plus de 75 télétravailleurs.
Mutuelle :
La CFDT ne fait pas de revendication sur ce point.
Œuvres sociales et culturelles : le délégué syndical demande une revalorisation de la dotation des œuvres sociales et culturelles.
A l’instar des années précédentes et ce depuis le 1er janvier 2020, la Direction s’engage à faire un point annuel (lors de la réunion du CSE de janvier) sur le montant des frais de fonctionnement que la société HEXAOM a pris en charge directement afin de déterminer un montant de subvention exceptionnel à reverser chaque année représentant 10 % de l’excédent du budget de 0,2% de la masse salariale non consommé.
Article 3 : Accord entre la Direction et le Délégué Syndical et les membres du CSE
La Direction a demandé au Délégué Syndical de lui faire connaitre sa décision lors de la réunion du 5 décembre 2023.
Le délégué syndical accepte les propositions de la Direction.
Fait à Alençon, le 5 décembre 2023
Pour HEXAOMPour la CFDTM. XxxM. Xxx Directeur GénéralDélégué Syndical
