SASU au capital de 15 533 010 euros, dont le siège social est situé 45 rue de la Plaine 01120 DAGNEUX Immatriculée au RCS de Bourg-en-Bresse sous le numéro 410 286 702,
Agissant par Monsieur
........................, Directeur général, dûment mandaté à cet effet,
d'une part,
Et,
L’organisation syndicale FO, représentative au sein de la société, représentée par Monsieur ........................, dûment mandaté à cet effet en qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de la société, représentée par Monsieur ........................, dûment mandaté à cet effet en qualité de délégué syndical,
d'autre part,
PREAMBULE
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail modifiées et précisées en dernier lieu par la loi n°2015-994 du 17 août 2015, le décret n°2016-868 du 29 juin 2016, la loi n°2018-1088 du 8 août 2017, l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 ainsi que la loi n°2018-217 du 29 mars 2018,a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité dans chacun des emplois de l’entreprise.
ARTICLE 1 – OBJET
Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.
Néanmoins, la persistance des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte en grande partie de représentations socio-culturelles, de segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales, et de comportement qui dépassent le cadre du travail. Les parties ont donc souhaité limiter les actions au strict cadre de l’entreprise.
Le présent accord s’intègre à une politique globale de promotion de l’égalité des chances et s’inscrit plus largement dans une démarche de gestion des ressources humaines purement basée sur les compétences et les résultats.
Les parties ont exprimé leur volonté de formaliser une véritable politique en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dès l’embauche et aux différentes étapes de la vie professionnelle afin d’agir sur l’ensemble des causes des inégalités de traitement encore constatées.
Par cet accord, les parties signataires se fixent pour objectif de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en :
. Développant la mixité dans l’emploi et le recrutement, . Garantissant l’équité en matière de politique de rémunération, pour un même niveau de compétences, de qualification, de responsabilité et de résultat, . Veillant à l’égalité entre les hommes et les femmes dans les parcours professionnels, . Favorisant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, . Lutter contre les agissements sexistes.
et en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
ARTICLE 3 – ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport visé dans le Code du travail et la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales prévue par le Code du travail. Par ailleurs l’index d’égalité professionnelle femmes hommes est présenté en CSE chaque année, pour l’année 2023 s’élève à 87%.
ARTICLE 4 – CONSTAT
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.
L’analyse de la répartition entre hommes et femmes par catégories professionnelles montre que, si les hommes représentent les 7/10ème des salariés en CDI au 31 mai 2024 (72% exactement) et que les femmes représentent 3/10ème de ces salariés (28% exactement), il y a des variations de représentativité selon les catégories.
Ainsi les Ouvriers/Employés sont quasiment exclusivement des hommes (89%), les TAM sont à égalité parfait en termes de représentation et les hommes sont représentés à hauteur de 62% dans la catégorie cadres.
Il sera donc important que nous cherchions à poursuivre le développement de la mixité des recrutements afin de favoriser à chaque fois le sexe le moins représenté, toujours à compétence équivalente bien entendu.
Il est à noter que la situation comparée des hommes et des femmes ne démontre pas d’écart significatif d’accès à la formation et la promotion professionnelle ou encore d’accès aux congés familiaux.
Concernant la rémunération, la déclaration de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes pour l’année 2024 au titre de 2023 est de 37 points sur 40 et ne démontre pas d’écart significatif. Néanmoins, une attention particulière est portée sur ce point afin que les différences éventuellement constatées puissent être supprimées ou à défaut réduites.
ARTICLE 5 – ACTIONS PREEXISTANTES
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a régulièrement rappelé sa volonté au travers des engagements contractualisés par les valeurs du groupe notamment, mais aussi par des engagements qui mettaient en œuvre les mesures suivantes :
5.1 - Mixité des recrutements
A chaque fois que cela sera possible, tous les postes de l’entreprise sont ouverts de façon non sélective aux hommes et aux femmes. Chacun doit pouvoir y postuler, uniquement sur la base de ses compétences et de son expérience. Cette disposition s’applique tant pour les postes administratifs que pour les postes de production, ou ceux de management. La mixité dans les métiers dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre d’actions telles que recruter davantage de femmes dans les métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement, à compétences et expériences équivalentes entre les candidats.
HEXCEL demande à ses partenaires dans le domaine de l’emploi (y compris les sociétés de travail temporaire), d’appliquer scrupuleusement cette disposition.
5.2 - Egalité des rémunérations
La rémunération d’un salarié dépendra toujours de sa qualification, de ses compétences et de sa performance.
HEXCEL veille à ce que l’équité des rémunérations entre les hommes et les femmes soit respectée, en tenant compte également de la composition des populations concernées (en particulier pour que les valeurs retenues soient pertinentes).
Les éléments fournis tous les ans, notamment dans les BDESE ou l’index égalité professionnelle, permettent en particulier de constater les résultats de ces dispositions.
Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci, tout en les précisant de façon plus détaillée et sur la base d’indicateurs chiffrés décrits ci-après.
ARTICLE 6 – ACTIONS CHOISIES POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.
6.1 - Embauche : Egalité professionnelle dans la publication d’offres d’emploi
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois concernés soient également accessibles et attractifs pour les hommes et les femmes.
Elles sont non discriminatoires, et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
Objectifs
Actions
Indicateurs
Garantir l’égalité professionnelle dans la publication de chaque offre d’emploi quels que soient le poste et la filière concernés
Chaque offre d’emploi est précisément offerte aux deux sexes et comporte la mention H/F (ex : cariste H/F) et sera exprimée au moyen de mots neutres.
% d’annonces mentionnant l’appellation du poste au masculin et au féminin ou comportant la mention H/F.
Objectif = 100 % des annonces conformes
dès l’application de l’accord
6.2 : Embauche : Lutter contre les stéréotypes Femmes / Hommes lors des procédures de recrutement
Les parties signataires s’accordent sur le fait que les stéréotypes existants sur les hommes et les femmes peuvent impacter les processus de recrutement. Afin d’y remédier, il est établi d’une part que progressivement tous les acteurs du recrutement devront être sensibilisés à cet aspect et d’autre part que des communications internes sur le sujet seront mises en place, y compris via les Instances Représentatives du Personnel.
Objectifs
Actions
Indicateurs
Sensibiliser les acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes H/F
Organiser au moins une session de sensibilisation des acteurs du recrutement par an.
Mettre en place au moins 2 actions de sensibilisation aux stéréotypes par an au sein de l’entreprise (affichage, réunion, e-mail…)
Nombre de sessions de sensibilisation pour les acteurs du recrutement réalisées par an
Nombre d’actions menées relatives à la sensibilisation aux stéréotypes par an au sein de l’entreprise
Objectif = 2 actions menées par an pendant la durée de l’accord
Article 6.3 : Articulation Vie Professionnelle / Vie Privée : Permettre aux personnes d’articuler leur activité avec les contraintes liées à la charge d’un enfant
Les parties signataires sont conscientes que, dans la Société actuelle, ce sont bien souvent les femmes qui ont la responsabilité de gérer la charge de l’enfant en ce qui concerne les contraintes liées aux horaires de la scolarité.
Depuis 2018, l’entreprise a pris l’engagement d’adapter son fonctionnement en supprimant les réunions de services débutant tôt le matin ou tard le soir (à l’exception éventuelle de réunions dites de « crise » ou celles destinées aux équipes aux horaires postés) et souhaite la poursuite de cette mesure.
Objectifs
Actions
Indicateurs
Permettre aux salariés d’articuler leur activité avec les contraintes liées à la charge d’un enfant
Les réunions de services doivent avoir lieu entre 9 heures et 17 heures, sauf cas de force majeure ou caractère d’urgence ayant pour enjeux la sécurité des biens et/ou des personnes.
Nombre de réunions de services ayant débuté avant 9 heures et après 17 heures.
(à l’exception des salariés travaillant en horaires d’équipes postées)
Objectif : 0
Article 6.4 : Articulation Vie Professionnelle / Vie Privée : Favoriser le congé paternité
Afin de favoriser la prise du congé paternité pour les pères à la naissance de leur enfant, l’entreprise prend l’engagement d’assurer le maintien de la rémunération du salarié concerné dans les mêmes conditions de revenus que les femmes en congé maternité. La durée du congé paternité, son délai de prévenance et ses modalités de prises sont par ailleurs définies par la loi.
Objectifs
Actions
Indicateurs
Favoriser la prise du congé de paternité pour les pères
Garantir aux pères concernés un revenu calculé sur les mêmes bases que celles du congés maternité.
Nombre de salariés ayant pris un congé paternité / Nombre de salariés éligibles à notre connaissance
Article 6.5 : Articulation Vie Professionnelle / Vie Privée : Prise en compte des conséquences des changements d’organisation sur la vie familiale
Afin de prendre en compte les conséquences que peuvent avoir les modifications d’horaires sur l’organisation personnelle de ses salariés, l’entreprise s’engage à informer les salariés concernés avec un délai préavis d’un mois, lorsque le changement concerne le passage pour une durée prévue supérieure ou égale à un mois, d’un horaire de week-end à un horaire de semaine ou vice-versa.
Objectifs
Actions
Indicateurs
Faciliter l’articulation vie privée / vie professionnelles pour les changements d’équipe concernant le travail du week-end
Garantir aux salariés concernés le respect du délai de préavis d’un mois afin de leur permettre de prendre leurs dispositions en terme d’organisation personnelle.
Nombre de changements d’horaires pour un passage de week-end à semaine ou vice versa, pour une durée prévisionnelle supérieur ou égale à un mois, avec un délai de prévenance inférieur à 1 mois.
Objectif : O
Article 6.6 : Formation et Promotion Professionnelle : Faciliter l’accès aux formations pour les femmes au même titre que les hommes
L’entreprise a à cœur de maintenir et développer les compétences des salariés notamment par le biais de la formation professionnelle. En ce sens, l’entreprise s’engage à ce que les dispositifs de formation soient autant accessibles aux femmes qu’aux hommes.
Objectifs
Actions
Indicateurs
Faciliter l’accès aux formations pour les femmes au même titre que les hommes
S’assurer que l’accès aux formations est équivalent entre les hommes et les femmes.
% de nombre de femmes ayant bénéficié d'une action de formation au moins égale au % de femmes dans la catégorie.
Article 6.7 : Formation et Promotion Professionnelle : Entretien de retour à l’emploi
Afin de favoriser le retour à l’emploi dans les meilleures conditions pour un salarié revenant d’une absence de 6 mois ou plus dans le cadre d’une absence liée à la parentalité (Arrêt maladie avant congé maternité, congé maternité, congé parental, congé d’adoption…), outre son entretien professionnel, le salarié aura un entretien de retour à l’emploi avec son responsable hiérarchique dans les deux premières semaines de son retour. Cet entretien a pour objectif notamment :
d'informer les salariés des éventuels changements ayant eu lieu sur son établissement
d'évaluer les compétences à développer
d'établir les besoins en formation
de faire part de besoins éventuels en matière d'aménagement de postes et où d'équilibre de vie professionnelle vie privée
Objectifs
Actions
Indicateurs
Favoriser le retour à l’emploi après une absence liée à la parentalité de 6 mois ou plus
Mettre en place un entretien de retour à l’emploi pour chaque salarié revenant d’une absence liée à la parentalité de 6 mois ou plus
Nombre d’entretiens réalisés suite au retour du salarié par rapport au nombre de reprises de poste après 6 mois d’absence une absence liée à la parentalité
Objectif 100 %
Article 6.8 : Garantir l’égalité de rémunération et réduire les écarts existants entre les femmes et les hommes
La société Hexcel Composites garantit un salaire équivalent entre les hommes et les femmes à l’embauche pour un même niveau de responsabilité, de formation, de qualification, d’expérience et de compétences mises en œuvre.
En outre, nous veillons à ce qu’aucun écart ne se crée avec le temps tout au long du parcours professionnel, notamment dans sa politique d’augmentations individuelles et lors d’une activité à temps partiel. Dans ce cadre, les parties signataires s’accordent sur les mesures suivantes.
Objectifs
Actions
Indicateurs
Garantir l’égalité de rémunération et réduire sur 3 années les écarts éventuels de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes.
. Embaucher les salariés sur une base de salaire identique à compétences, qualifications et expériences équivalentes . Mener chaque année une étude comparative sur l’entreprise pour analyser les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes, ainsi que la répartition des augmentations individuelles . S’engager à analyser tout écart de rémunération paraissant non justifié et à prendre, le cas échéant, les mesures correctives nécessaires.
. Garantir la moyenne des augmentations individuelles pour les salariées en congé maternité sur l’année considérée.
. Salaires à l’embauche par poste et par sexe à compétences, qualification et expériences équivalentes.
. Nombre d’études comparatives menées.
. Nombre d’écarts identifiés et nombre d’analyses et d’actions correctives menées.
. % d’augmentation individuelle moyenne pour les salariées en congé maternité sur l’année considérée.
Article 6.9 : Lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ne s'arrêtent pas aux portes de l'entreprise : Le baromètre #stop de 2023 piloter par l’AFMD (association française des managers de la diversité) témoigne que pour 8 femmes sur 10, le sexisme ordinaire au travail est encore une réalité. Un constat inchangé depuis deux ans et partagé par toutes les générations. L’édition 2023 de ce baromètre est marquée par des évolutions positives, pour autant, le monde du travail est toujours largement perçu comme inégalitaire et sexiste. En effet, pour 79% des femmes interrogées « les femmes sont régulièrement confrontées à des attitudes ou des décisions sexistes dans le monde du travail », un constat partagé par 57% des hommes, et qui stagne par rapport à 2021. Le baromètre permet de rappeler, à l’appui de données chiffrées, les multiples formes que le sexisme ordinaire au travail revêt : propos rabaissants, interpellations familières ou blagues sexistes pouvant aller jusqu’à la remise en cause des compétences professionnelles et à des discriminations sexistes. Une femme manager sur 2 déclare aussi avoir été confrontée à des attentes de qualités et comportements managériaux spécifiques du fait de son genre. Face à ce phénomène le législateur a récemment renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant aux entreprises mais également aux représentant du personnel un rôle central avec la désignation des référents harcèlements sexuels et agissements sexistes et l’intégration d’une clause dans le Règlement Intérieur portant sur l’interdiction du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes Parce que les violences sexistes n’ont aucune place au sein de notre entreprise, les présentes souhaitent poursuivre dans cette démarche de lutte et mettre en place des mesures additionnelles.
Objectifs
Actions
Indicateurs
Lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
. Mettre en place des actions de sensibilisation au moins 2 fois par an au sein de l’entreprise (affichage, réunion, e-mail…)
Nombre d’actions menées relatives à la sensibilisation par an au sein de l’entreprise
Objectif = 1 action menée par an pendant la durée de l’accord
ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD
Il est convenu entre les parties que les indicateurs et objectifs définis dans le présent accord seront suivis une fois par an lors d’une réunion ordinaire ou extraordinaire du Comité Social et Economique.
ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de sa signature.
ARTICLE 9 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
A la demande des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Le présent accord pourra à tout moment être dénoncé dans le respect des dispositions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.
ARTICLE 10 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail, sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
En outre, un exemplaire sera communiqué au Conseil des Prud’hommes compétent.
Enfin, un exemplaire sera établi pour chaque partie, et cet accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.
Fait à Dagneux, en 3 exemplaires originaux, le 31 juillet 2024.
Pour l’EntreprisePour FOPour la CFDT
M. ........................ M. ........................M. ........................
