ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ENTRE LES SOUSSIGNEES : La société
Hexcel Reinforcements,
SASU au capital de 15 828 510 euros, Dont le siège social est situé 45 rue de la Plaine 01120 DAGNEUX Immatriculée au RCS de Bourg-en-Bresse sous le numéro B 410 287 379,
Agissant par
Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général, dûment mandaté à cet effet,
d'une part,
Et,
L’organisation syndicale
CFDT, représentative au sein de la société, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
L’organisation syndicale
Sud industries, représentative au sein de la société, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
d'autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
Le présent accord a pour objet de définir la démarche et les outils qui permettront de préserver l’emploi par un maintien et un développement de l’employabilité des salariés.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Parcours professionnels (GPEPP) est une démarche continue d’analyse partagée, d’anticipation et d’adaptation des ressources aux besoins de l’entreprise.
Elle a pour objectif de faciliter tant pour les salariés que pour les entreprises, l'anticipation des besoins d'évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l'entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles. Le présent accord fait s’inscrit dans le cadre de plusieurs réunions de négociations :
- Première réunion : le 14 mars 2025 - Deuxième réunion : le 10 avril 2025 - Troisième réunion : le 12 septembre 2025 - Quatrième réunion : le 27 novembre 2025 - Cinquième réunion : le 13 janvier 2026
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société HEXCEL Reinforcements.
Il ne remet pas en cause les dispositions des conventions collectives applicables au sein de la société.
ARTICLE 2 – REPERTOIRE DES METIERS
ARTICLE 2.1 - Référentiel métiers
Afin de mener à bien la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, il convient d’avoir une idée précise des compétences internes de l’entreprise. Le référentiel des métiers a pour but de repositionner chaque métier en fonction de ses caractéristiques et des compétences nécessaires à son exécution.
Chaque emploi est positionné dans une famille de métier définie par « la fiche emploi » en vigueur dans l’entreprise et cartographié afin d’avoir une vision plus claire des emplois.
Le référentiel des métiers permettra au collaborateur, à son manager et à la Direction des ressources humaines d’étudier les possibilités d’évolution.
ARTICLE 2.2 - Pyramides des âges
La pyramide des âges au sein de la Société indique une population vieillissante et une potentielle perte de savoir-faire, en conséquence de départs importants dans les 5 prochaines années qu’il faut anticiper.
ARTICLE 2.3 - Identification des métiers, des emplois, et des ressources humaines actuelles
Ces différents travaux menés lors des réunions ont permis d'identifier :
Les métiers « stratégiques » que la Société doit maintenir, dont elle doit assurer la pérennité ;
Les métiers nécessitant une période de formation particulière et/ou d’accompagnement ;
Les métiers « en tension » : nécessite une main d’œuvre particulière ou pour lesquels la Société a du mal à recruter ;
Les métiers qui souffrent de turn-over pour lesquels la Société doit assurer leur préservation ;
Les métiers « pénibles » dont les salariés sont affectés à des conditions de travail difficiles, exposés à un facteur de pénibilité sans pour autant atteindre les limites fixées par la loi ;
Les métiers « émergents » nécessitant de nouvelles ressources ou l’évolution de ressources existantes.
Au regard de ces différentes problématiques les actions suivantes ont été identifiées afin d’améliorer le recrutement, la formation, la pénibilité et l’évolution.
ARTICLE 3 – RECRUTEMENT / INTEGRATION
ARTICLE 3.1 - Recrutement
Les valeurs du groupe Hexcel seront portées et appliquées tout au long du processus de recrutement. À commencer par la promotion de la diversité et de l’inclusion, chaque étape (de la définition des besoins à l’intégration) sera conduite dans le respect des principes d’équité, de non-discrimination et d’égalité des chances. L’entreprise veille à recruter sur la base des compétences, des aptitudes et du potentiel, dans un esprit d’ouverture et de respect des différences. En cas de tension avérée sur le marché du travail, l’entreprise s’engage à étudier et mettre en œuvre toutes les mesures possibles visant à préserver l’attractivité, la fidélisation et la sécurisation des parcours professionnels, à commencer par le recrutement.
ARTICLE 3.2 - Intégration des nouveaux salariés « pré boarding » et « on boarding »
Considérant que l’intégration des salariés dans une entreprise est un facteur clé de réussite, la Société met en place un parcours d’accueil spécifique pour les salariés nouvellement recrutés en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Ce parcours a pour objet de mettre à disposition du salarié tous les éléments nécessaires à sa bonne intégration :
Parcours Pré boarding : Livret d’accueil (présentation de la Société) et remise des documents administratifs en amont, proposition par le manager de la possibilité de visite sur site afin de se familiariser avec l’environnement de travail
Parcours On boarding : 6 modules organisés dans les 2 mois suivant l’arrivée (RH, HSE, SST, Qualité, Produits & Marchés, Code de Conduite)
Mise en place de Tutorat / Parrainage / Référent
Parcours de formation en ligne sur l’intranet du groupe
Visite de site
ARTICLE 3.3 - Entretien de fin de période d’essai
Tout au long de la période d’essai, des points réguliers formalisés (une fois à minima, à adapter en fonction du besoin réel) seront mis en place avec le manager direct afin de suivre l’intégration au poste.
Avant la fin de sa période d’essai, chaque salarié bénéficiera d’un entretien de fin de période d’essai avec le responsable des ressources humaines.
Cet entretien a pour objet soit de pérenniser le contrat d’embauche du salarié, soit de prévenir le salarié, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, de la cessation du contrat de travail, faute d’un essai concluant, soit du renouvellement de la période d’essai.
Cet entretien est l’occasion de revenir sur le déroulement du parcours d’intégration du nouvel embauché et de faire part de son rapport d’étonnement.
ARTICLE 3.4 - Parcours ECP
Le groupe Hexcel met en place des parcours d’intégration de jeunes diplômés intitulé ECP (Early Career Program). Ce programme est lié aux capacités budgétaires du groupe et des besoins en recrutement des services ; ce programme s’inscrit sur une durée de deux ans et permet à la personne au cours de ces deux années d’effectuer au moins une rotation sur des fonctions différentes au sein des différentes entités Hexcel en France voire en Europe. Durant ce programme le jeune embauché est affecté à un projet qui une fois terminé est présenté aux leaders fonctionnels. Ce programme se compose de différentes formations dispensées par le groupe en termes de développement personnel, rencontres clients et présentations de la direction générale du groupe.
ARTICLE 4 – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES / FORMATION
ARTICLE 4.1 - Formation
Les parties signataires soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés. Les parties au présent accord considèrent la formation professionnelle comme un véritable investissement pour l’entreprise et une opportunité pour les salariés. La formation s’articule autour de plusieurs dispositifs : le plan de formation défini à partir des orientations de la formation, la pro A, des dispositifs individuels comme le CEP (conseil en évolution professionnelle), le CPF (compte personnel formation), la VAE (validation des acquis de l’expérience)
Les grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans
Les grandes orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation de la Société pour les trois années de validité du présent accord ont été définis sur la base des orientations stratégiques présentées aux instances représentatives compétentes .
En cohérence avec lesdites orientations, la Direction a défini les grandes orientations de la formation professionnelle autour de 6 axes majeurs de développement des compétences en:
Santé, Sécurité, Environnement
Qualité et amélioration continue
Métiers : en lien avec le métier exercé et mise à niveau en fonction du besoin métier et des évolutions liées
Transverses
Environnementales
Digitales
La Société décline ces orientations via le plan de formation qui précise, chaque année, les besoins en formation et les compétences à développer prioritairement pour l'année à venir.
La Période PRO A
La période PRO A a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi ou le développement des salariés en contrat à durée indéterminée. Elle peut viser l’acquisition d’un diplôme ou titre à finalité professionnelle, d’une qualification professionnelle reconnue par la Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi et la Formation Professionnelle (CPNEFP), ou d’une certification reconnue par la Branche.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Toute personne pourra bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ en retraite, quel que soit son âge, son secteur d'activité, son statut et sa qualification.
Il est gratuit et réalisé en dehors de l’entreprise et hors temps de travail.
Le conseil en évolution professionnelle permet de disposer d’un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel ainsi que d’un suivi par un référent, d’accéder à une information individualisée sur les métiers, les formateurs, les dispositifs. Il permet aussi, d’élaborer une stratégie d’évolution permettant de construire ou de préciser son projet professionnel, de vérifier sa faisabilité, de cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer.
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
La Société reconnait que l’expérience acquise par ses collaborateurs est un point fort pour son développement. La VAE permet à chaque collaborateur de prendre en compte les compétences qu'il a acquises dans le cadre d'une activité professionnelle ou non professionnelle, afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Le congé de validation des acquis de l'expérience peut être demandé par tout salarié, sans condition d’âge et bénéficiant d’une ancienneté d’au moins 3 ans, en vue de la participation aux épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles ainsi que, le cas échéant, en vue de l'accompagnement du candidat à la préparation de cette validation. Le collaborateur peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience d'une durée maximale de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non) par action de VAE dans les conditions définies aux articles L. 6421-1 et suivants du Code du travail et R. 6422-1 et suivants du même code.
Article 4.2 - Mesures favorisant la transmission et l’évolution des savoirs et des compétences
La vision de l’évolution des postes doit être construite lors d’un groupe de travail entre la direction et les élus afin de définir les postes clés de l’entreprise et leur évolution dans les trois prochaines années. Ce groupe de travail aura pour but de se focaliser sur la transmission du savoir-faire sur ces postes.
4.2.1 - Transmission des savoirs et des compétences
La société Hexcel Reinforcements se fixe pour objectif d’organiser le transfert des compétences par la mise en place de formateurs internes au poste de travail.
Formateurs internes
Des collaborateurs qualifiés et expérimentés ont été validés par la Direction pour, outre leurs missions opérationnelles, avoir également un rôle de « Formateur interne au poste de travail ». Dans ce cadre, ils ont été formés. Ils jouent un rôle de transmission des compétences pour les nouveaux salariés qui travaillent en production. Cette formation est formalisée par un support pédagogique et une évaluation des compétences à l’issue de celle-ci. La Direction s’engage à professionnaliser la fonction de formateur interne de par la formation.
Certains salariés disposant de compétences spécifiques, dans l’année précédant leur départ à la retraite, pourront voir leur temps de travail en production aménagé afin de favoriser la transmission de leur savoir-faire et de participer à des chantiers d’amélioration continue (type Kaizen ou autres). Le groupe de travail mis en place aura pour but d’optimiser la formation interne en recherchant les moyens les plus adaptés.
Primes de formation
Des primes de formation ont été définies afin d’accompagner les formateurs internes qui forment des salariés à l’intégralité de leur future fonction.
Référent
Dans le souci de maintenir les compétences clés dans une vision long terme, un dispositif de référent sera mis en place. Le référent aura notamment vocation à être mis en place en cas de mobilité interne mais également pour tout nouvel embauché.
Le salarié sera accompagné par un référent qui le conseillera et le guidera dans son travail et sa progression.
4.2.2 - Evolution des savoirs et des compétences
L’évolution des métiers, du fait de leur nature et des changements structurels, est à prévoir dès aujourd’hui et permettra de programmer une montée en compétences des salariés sur les métiers visés. Une attention particulière sera portée sur la transversalité des compétences au sein des ateliers. La polyvalence sera une clé de la réussite des évolutions, permettant ainsi d’accompagner les changements d’organisations à venir. La société Hexcel Reinforcements s’engage à développer ces compétences transversales et à les maintenir au fil des années.
Les matrices de compétences au sein des ateliers doivent devenir un socle à l’anticipation des évolutions et doivent être mises à jour à minima une fois par an.
Article 4.3 - Evolution des classifications
L’évolution des classifications par métiers a fait l’objet d’une définition des attendus pour la production et la R&T. Les postes peuvent faire l’objet d’une cotation de poste lorsque les fonctions évoluent.
Article 4.4 - L’accompagnement sur la pénibilité hors seuils légaux
Certains métiers présentent une pénibilité ressentie par les salariés, bien qu’ils ne franchissent pas les seuils réglementaires définis par l’article D4121-5 du code du travail. Afin de mieux prendre en compte ces situations, un groupe de travail sera chargé de suivre les actions liées aux métiers exposés à des facteurs tels que le bruit, la manutention ou le travail répétitif au sein de l’entreprise. Dans une logique de prévention, des mesures adaptées pourront être proposées et mises en œuvre, notamment la formation des équipes, l’amélioration ergonomique des postes, la rotation des tâches ou toute autre action visant à réduire l’impact de ces contraintes sur la santé et la qualité de vie au travail.
ARTICLE 4.5 - Entretiens professionnels et d’évaluation , entretiens de suivi forfait jours
Entretien professionnel ou Entretien de parcours professionnel
Conformément aux dispositions légales, un entretien professionnel sera réalisé aux périodicités prévues par la loi.
L’entretien professionnel / de parcours professionnel a pour objectif de :
Veiller au maintien de son employabilité
Echanger et définir son projet professionnel à court et à moyen/long terme, parler de ses souhaits de mobilité et de ses souhaits d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification professionnelle et d’emploi ;
Définir un plan de développement personnel adapté à son projet professionnel ;
Informer le salarié quant à l’activation des dispositifs de formation individuels
Les échanges intervenus au cours de cet entretien sont formalisés par un compte-rendu, dont une copie sera remise au salarié.
Le bilan professionnel récapitulatif
L’entretien professionnel / de parcours professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié à une fréquence définie légalement, afin de vérifier s’il a bénéficié des entretiens individuels et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Le bilan est formalisé par un compte-rendu dont une copie est remise au salarié.
Entretien d’évaluation
Aussi, afin de suivre au plus près les besoins de ses collaborateurs, la Société s’engage à effectuer un entretien annuel d’évaluation.
L’entretien d’évaluation a pour objectif :
D’évaluer les actions réalisées au cours de la période précédente ;
D’évaluer la performance du collaborateur dans le métier ;
D’envisager les perspectives et de définir les objectifs pour la période à venir.
Entretien de suivi forfait jours
Cet entretien concerne la population cadre en forfait jour. Il est réalisé annuellement et a pour objectif d’échanger sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’équilibre vie professionnelle et personnelle, la rémunération, le temps de travail et de repos ;
ARTICLE 4.6 – Entretien à la suite de longue absence
Tout salarié de retour dans la Société à la suite d’une longue absence (au minimum de 6 mois /an), pour quelle que cause que ce soit, bénéficiera d’un parcours individualisé.
Un entretien sera organisé avec le supérieur hiérarchique et/ou le responsable des ressources humaines afin de donner toutes les informations nécessaires sur l’évolution éventuelle du poste. Il sera l’occasion de définir les actions de formation nécessaires liées aux évolutions du poste et à la sécurité au poste de travail.
CHAPITRE 5 – MOBILITE
ARTICLE 5.1 - Mobilité interne
La Société diffuse les postes disponibles au sein d’Hexcel Reinforcements mais également au sein des autres entités d’Hexcel en France en parallèle à une éventuelle recherche externe de candidats.
Cette mobilité peut prendre la forme d’une :
Mobilité inter sites en France
Mobilité intra groupe à l’international
Les salariés intéressés ayant le niveau de qualification et de compétences correspondant peuvent postuler à travers de l’outil Workday utilisé dans le groupe.
Néanmoins, le recrutement externe ne doit pas être totalement exclu car la mixité constitue un facteur de développement des compétences au sein de la Société.
Mise en place d’une phase d’intégration
Dans le cadre des mobilités internes, un point sera systématiquement fait avec la hiérarchie afin d’élaborer un plan individuel d’accompagnement pour faciliter cette prise de poste.
Aide à la mobilité en cas de déménagement
Pour tout déménagement au-delà de 100 Kms du lieu actuel de travail, le salarié bénéficiera d’une participation au réel, sur présentation de 3 devis.
Le salarié
(et, le cas échéant, son conjoint/concubin/pacsé) et ses enfants bénéficieront de la prise en charge du voyage de déménagement, sur présentations des justificatifs dans la limite des barèmes applicables au sein de la Société (indemnités kilométriques selon le barème URSSAF ou remboursement sur présentation des billets de transport).
Ces dispositions ne s’appliquent pas en cas de mutation entre site à la demande du salarié.
CHAPITRE 6 – COMMISSION DE SUIVI
Une Commission de suivi sera mise en place dès l’entrée en vigueur du présent accord pour suivre le déploiement des dispositifs prévus jusqu’à la fin d’application du présent l’accord.
Elle sera composée de membres désignés par le CSE.
Les membres sont soumis à un strict devoir de réserve et de confidentialité.
En cas de difficulté liée à l’interprétation ou la rédaction de l’accord, la commission de suivi se réunira.
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 7.1 – Clause de révision et de revoyure
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail.
L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations qu'il modifie à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.
En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais à l’initiative de la Direction afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
ARTICLE 7.2 – Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au sein de la société.
ARTICLE 7.3 – Durée de l’accord et mise en œuvre du dispositif
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de
3 ans.
ARTICLE 7.4 – Dépôt et publicité de l’accord
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord fera l'objet de publicité au sein de la société ainsi que d’une information spécifique auprès des salariés concernés selon les modalités prévues ci-avant.
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail appelée « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes.
Fait à Les Avenières, en 4 exemplaires originaux, le 16 janvier 2026
Pour l'Entreprise :Pour les Organisations Syndicales :
