AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, AUX CONGES PAYES, AUX AVANTAGES FINANCIERS MIS EN PLACE AU SEIN DE LA SOCIETE HOERBIGER EN DATE DU 12 DECEMBRE 2018
ENTRE :
La société HOERBIGER-FRANCE,
Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Avignon sous le numéro 562 028 779, située 140 rue du 12ème régiment de Zouaves – 84000 AVIGNON, représentée par Sébastien GACHET, agissant en qualité de directeur général, Ci-après désignée « la Société »,
D’UNE PART,
ET Les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections,
Ci-après désignés « le CSE »,
D’AUTRE PART.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, AUX CONGES PAYES, AUX AVANTAGES FINANCIERS MIS EN PLACE AU SEIN DE LA SOCIETE HOERBIGER EN DATE DU 12 DECEMBRE 2018 PAGEREF _Toc185429025 \h 1 Préambule PAGEREF _Toc185429026 \h 4
1. DEFINITION DE LA DUREE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc185429027 \h 5
1.1 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc185429028 \h 5
1.2 – TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc185429029 \h 5
Article 1.2.1. Régime juridique et indemnisation du temps de déplacement professionnel se situant pendant l’horaire de travail : PAGEREF _Toc185429030 \h 5
Article 1.2.2. Régime juridique et indemnisation du temps de déplacement professionnel se situant en dehors de l’horaire de travail : PAGEREF _Toc185429031 \h 5
5. DUREE, DEPOT, REVISION et DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc185429069 \h 20
5.1 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc185429070 \h 20
5.2 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc185429071 \h 20
5.3 – REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc185429072 \h 20
5.4 – DENONCIATION PAGEREF _Toc185429073 \h 21
5.5 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc185429074 \h 21
Préambule
Le présent avenant modifie et remplace en totalité l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, aux congés payés et aux avantages financiers mis en place au sein de la société HOERBIGER France en date du 12 décembre 2018. L’objectif de ce document est de mettre en conformité certains points de l’accord qui n’était pas en ligne avec les dispositions de la nouvelle convention collective de la métallurgie qui est entrée en vigueur au 01/01/2024, de préciser certains points qui n’apparaissaient pas dans l’accord de 2018 et qui faisaient défaut, et enfin de simplifier certaines dispositions.
1. DEFINITION DE LA DUREE DE TRAVAIL
1.1 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions prévues à l’article L.3121-1 du code du travail, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Dans le cadre de cette définition, sont notamment exclus du décompte du temps de travail effectif le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses. De même, ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif, les heures de travail effectif réalisées à l’initiative du salarié en dehors des règles d’organisation du temps de travail exposées ci-après, sans demande ou validation du responsable hiérarchique.
1.2 – TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL
Conformément à l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.
Article 1.2.1. Régime juridique et indemnisation du temps de déplacement professionnel se situant pendant l’horaire de travail :
Bien que non assimilés à du temps de travail effectif, les temps de déplacement professionnel se situant dans le cadre de l’horaire de travail n’entrainent pas de perte de salaire.
Article 1.2.2. Régime juridique et indemnisation du temps de déplacement professionnel se situant en dehors de l’horaire de travail :
Il est précisé que dès lors que le temps de déplacement professionnel additionné à celui relatif au travail effectif réalisé un jour ouvré est strictement supérieur à 12 heures, il est interdit d’effectuer le trajet nécessaire au déplacement professionnel sur la même journée s’il est effectué en voiture, et il convient alors de séjourner sur le lieu de déplacement professionnel, ou de « couper » le trajet par une nuit en hôtel ou équivalent. Cette disposition est applicable uniquement dans le cas d’un déplacement en voiture avec un seul conducteur, elle n’est pas applicable dans le cas d’un déplacement en train ou en avion ou avec deux conducteurs ou plus. Les temps de déplacement professionnel se situant en dehors de l’horaire de travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Lorsqu’ils dépasseront le temps normal de trajet domicile-lieu de travail, ils seront indemnisés comme suit :
S’agissant des salariés ayant une durée de travail définie en heures, les temps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, donneront lieu à une indemnisation du temps excédentaire au taux horaire de base du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié.
S’agissant des salariés ayant une durée de travail définie en jours, les temps de déplacement professionnel le samedi ou le dimanche ou un jour férié dont la durée est supérieure à 4h, donneront lieu à une indemnisation suivante de 200€.
1.3 – DISPOSITIONS PARTICULIERES
1.3.1 Déplacement le samedi / dimanche / jour férié
Le salarié en situation de déplacement professionnel sur une période comprenant un week-end (samedi + dimanche) ou un jour férié et tenu de rester le week-end et/ou le jour férié à proximité du lieu du chantier à la demande de la direction bénéficiera d’une contrepartie financière dont le montant est fixé à 80€ par jour.
Cette clause s’applique dans le cas où le salarié ne se déplace pas sur la période pour rejoindre son domicile (week-end ou jour férié) ni ne travaille sur le période (week-end ou jour férié). Elle ne se cumule pas avec l’indemnisation spécifiée au §1.2.2 relative au temps de déplacement professionnel, ni au §1.3.2 dans le cas où le salarié doit travailler durant cette période.
1.3.2 Travail exceptionnel le samedi / dimanche / jour férié/nuit
Dans le cas d’un salarié dont la durée de travail est décomptée en heures, le travail accompli exceptionnellement le samedi donnera lieu à une indemnisation forfaitaire de 100€, en plus de la rémunération du temps de travail effectif payé au taux horaire normal ou majoré le cas échéant.
Dans le cas d’un salarié dont la durée de travail est décomptée en heures, le travail accompli exceptionnellement la nuit, le dimanche, ou un jour férié donnera lieu à l’indemnisation prévue par l’article 146 de la convention collective nationale de la Métallurgie (CCNM) du 7 février 2022 modifiée applicable à l’entreprise, à savoir (à titre informatif, et susceptible de modification en cas de modification de la CCNM) :
Travail exceptionnel de nuit (entre 21h et 6h) : salaire de base +25%
Travail exceptionnel le dimanche : salaire de base +100%
Travail exceptionnel un jour férié : salaire de base +50%
Lorsqu’un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé (exemple : un dimanche qui est également un jour férié).
Dans le cas où un salarié dont la durée de travail est décomptée en jours devrait travailler exceptionnellement sur un chantier un samedi et/ou un dimanche et/ou un jour férié, chaque jour travaillé génèrera un jour de repos de compensation qui sera crédité sur le système de de gestion des congés et absence LUCCA Timmi absence (ou équivalent).
Le salarié bénéficiera en outre d’une prime dont le montant est fixé à 100€ pour un samedi et 200€ pour un dimanche ou un jour férié travaillé. Lorsqu’un même travail ouvre droit à plusieurs de ces primes, seule est retenue la plus élevée (exemple : un samedi qui est également un jour férié).
1.3.3 Synthèse des dispositions particulières
Déplacement professionnel
Week-end bloqué
Travail
Durée > temps normal trajet domicile – travail en semaine Sam / Dim / JF > 4h Sam – Dim – JF bloqué sur chantier sans travailler Sam travaillé Dim / JF travaillé Salariés en heures Temps indemnisé au taux horaire du SMH applicable au salarié 80€ par jour 100€ + Heures Sup le cas échéant Cf §146 CCNM + Heures Sup le cas échéant Salariés en forfait jours N/A 200€
1 j repos + 100€ 1 j repos + 200€
2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
2.1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail sont applicables à l’ensemble des salariés de la société, à l’exclusion :
Des cadres dirigeants.
Des salariés employés à temps partiel.
2.2 - DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS A UN DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES
2.2.1. Personnel concerné
Le personnel visé par le décompte du temps de travail en heures est l’ensemble des salariés qui ne sont pas occupés sur la base du forfait annuel en jours.
2.2.2. Durée collective de travail dans l’entreprise
La durée collective de travail dans l’entreprise est fixée à 35 heures par semaine en moyenne sur l’année. Cette durée collective correspond à du temps de travail effectif et ne comprend en conséquence, ni les temps de pause et ni les temps de déplacement professionnel qui se situent en dehors des horaires de travail affichés dans l’entreprise. Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée collective appliquée dans l’entreprise à la demande de l’employeur ou avec son accord explicite.
2.2.3. Modalités d’aménagement du temps de travail
Pour les salariés visés à l’article 2.2.1, il est convenu d’aménager la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et égale à l’année par l’attribution de jours de repos communément appelés RTT. Article 2.2.3.1. Horaire annuel de travail effectif de référence La durée hebdomadaire de travail effectif sera de 37,75 heures (37 heures et 45 mn). Un temps de pause hebdomadaire, non assimilé à du temps de travail effectif, d’une durée d’un quart d’heure par jour (0,25h) est accordé au personnel visé et viendra donc porter la durée de présence dans l’entreprise à 39 heures par semaine. Article 2.2.3.2. Nombre de jours de RTT attribués au titre de l’aménagement de la durée du travail sur l’année La durée collective de travail étant fixée à 35 heures en moyenne sur l’année et les salariés visés par les présentes dispositions réalisant 37,75 heures de travail effectif par semaine, la différence entre 37.75 et 35 heures permettra d’attribuer aux salariés des heures de repos, communément appelés jours de RTT. Sachant que sur les 100 années du 21ème siècle, il apparaît qu’en moyenne 7.65, arrondis à 8 jours fériés tombent un jour ouvré, le nombre de jours de RTT découlant de cet aménagement du temps de travail s’élève, pour une année civile complète à :
En conséquence, au début de chaque année civile, il sera octroyé au salarié à temps complet 14 jours de RTT.
NB : les semaines de congés payés posées de manière fractionnée, entrainant un nombre de semaines dont le nombre d’heures travaillées est supérieure à 35h, ne sont pas considérées ici, ce qui présente un calcul plus favorable pour les salariés. Article 2.2.3.3. Entrée/sortie en cours d’année En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, ce nombre de 14 de jours de RTT sera réduit à due proportion, compte tenu du nombre de jours calendaires sur la période de présence. Article 2.2.3.4. Impact des absences En cas d’absence pour quel que motif que ce soit (hors congés payés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail), d’une durée supérieure à 26 jours calendaires, consécutifs ou non, le nombre de jours RTT sera réduit à due proportion du nombre de jours calendaires de l’année, à partir du 1er jour. Article 2.2.3.5. Modalités de prise des jours de RTT La prise d’un jour de RTT équivaut à 7,55 heures (7 heures 35 mn), correspondant à 37.75 / 5 jours ouvrés. Les RTT doivent être pris dans le cadre de l’année civile en respectant un délai de prévenance raisonnable d’au minimum 5 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai raisonnable d’au maximum 2 jours ouvrés avant la date prévue de prise du repos. Ces jours pourront être pris par journée entière, isolément ou successivement, et peuvent être accolés à toute sorte de congés, jours fériés ou autres RTT fixés par la Société. Les RTT doivent impérativement être utilisés pendant l’année civile, aucun report au-delà du 31 décembre de l’année de référence ne sera possible.
Article 2.2.4. Contrôle du temps de travail et heures supplémentaires
Article 2.2.4.1. Contrôle du temps de travail Les horaires de travail établis sur la base de 37,75 heures de travail effectif seront affichés dans la société. Le décompte du temps de travail est effectué suivant une feuille de pointage mensuelle, signée conjointement par le salarié et par la direction de la société. Article 2.2.4.2. Heures supplémentaires Les parties rappellent que les heures supplémentaires exceptionnellement accomplies par le salarié, sont celles accomplies au-delà de la durée de travail effectif, soit au-delà de 37,75 heures de temps de travail effectif hebdomadaire à la demande exclusive ou après validation explicite du responsable hiérarchique. Ce dernier est, avec la direction, le seul en droit de valider la légitimité de l’exécution d’heures supplémentaires. En conséquence, en aucun cas les heures effectuées au-delà de l’horaire habituel de travail, sans validation du responsable hiérarchique, ne sauraient être considérées comme des heures supplémentaires et être payées comme telles. Le recours aux heures supplémentaires restera à l’initiative exclusive de la direction et est encadré selon les modalités suivantes : Le contingent annuel d’heures supplémentaires utilisable est fixé à 220 heures par an et par salarié. Au-delà, les heures supplémentaires seront accomplies après avis du comité social et économique. En tout état de cause, le recours aux heures supplémentaires doit respecter les durées maximales hebdomadaires du travail : 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. La Société peut substituer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leur majoration par un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente. Ce repos est pris par journée entière dès lors que celui-ci a atteint 7 heures 35 minutes (7.55 h). Les jours de repos compensateur doivent être pris dans le cadre de l’année civile, dans les 3 mois suivant la date à laquelle le salarié aura acquis un crédit de repos de 7 heures 35 minutes permettant la prise d’une journée entière. Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec la hiérarchie directe, moyennant le respect d’un délai de prévenance ne pouvant être inférieur à 5 jours ouvrés. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai raisonnable d’au maximum de 2 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 2.2.5. Conditions de rémunération
Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures. En cas d’absence, les heures de travail non effectuées de ce fait seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
2.3. -DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS A UN DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS
Compte tenu des activités, de l’organisation et des modes de travail existants dans la Société, une catégorie de personnel peut être amenée à ne pas être occupée selon un décompte du temps de travail en heures. Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. Le présent accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.
2.3.1 – Personnel concerné
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par le présent accord, les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, dits « cadres autonomes ». Plus que le positionnement hiérarchique et le classement qui constituent des indices de l’autonomie des cadres, le régime du forfait annuel en jours sera proposé aux cadres bénéficiant d’un degré suffisant de liberté d’action dans l’exercice de leurs missions à raison des tâches qu’ils doivent accomplir.
2.3.2 – Dispositions légales
En application de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, à savoir 35 heures par semaine civile,
à la durée maximale quotidienne de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, à savoir 10 heures de travail effectif par journée civile,
aux durées maximales hebdomadaires prévues au présent accord, à savoir 48 heures de travail effectif par semaine civile et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
En revanche, les dispositions suivantes sont applicables :
les dispositions légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l’article L.3131-1 du Code du travail),
les dispositions légales relatives au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien (l’article L.3132-2 du Code du travail),
l’interdiction de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine (articles L.3132-1 du Code du travail),
le principe du repos dominical, selon lequel, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné habituellement le dimanche (article L.3132-3 du Code du travail).
2.3.3 – Durée annuelle de travail convenue dans la convention de forfait annuel en jours
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre. Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an. La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées. Les journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur 5 jours, du lundi au vendredi sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 223 jours par an. L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait et ne saurait produire ses effets que pour la période de référence en cours. En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 2.3.7 du présent accord.
2.3.4 – Modalités d’application du forfait annuel en jours
Article 2.3.4.1. Détermination du nombre de jours travaillés et de jours de repos Compte tenu des samedis/dimanches, jours de congés payés, jours fériés et journée de solidarité, le nombre de jours travaillés dans l’année est en moyenne de 228 :
Nombre de jours calendaires365 jours Nombre de jours de repos hebdomadaire- 104 jours Nombre de jours de congés payés- 25 jours Nombre de jours fériés chômés en semaine (lun-ven)- 8 jours _________________________________________________________ Nombre de jours travaillés dans l’année228 jours Forfait jours 218 jours
RTT 10 jours
En contrepartie du forfait annuel en jours, 10 jours de repos (dits « RTT ») sont accordés chaque année, pour une année civile complète. Alors même que le nombre de RTT est théoriquement évolutif chaque année en fonction du nombre de jours ouvrés, dépendant du nombre de jours dans l’année et des correspondances entre les jours fériés et les jours ouvrés, il est convenu au regard du phénomène de lissage dans le temps que ce nombre de RTT présente un caractère annuel forfaitaire. En conséquence, compte tenu du nombre moyen de jours travaillés par an, les parties actent l’attribution de 10 jours de repos supplémentaires par année civile complète, dits RTT. Article 2.3.4.2. Modalités de prise des jours de repos Les RTT doivent être pris à l’initiative du salarié dans le cadre de l’année civile en respectant un délai de prévenance raisonnable d’au minimum 5 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai maximum de 2 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé. Ces jours pourront être pris uniquement par journée entière, isolément ou successivement, après validation du responsable hiérarchique et être accolés à toute sorte de congés, jours fériés ou autres RTT fixés par la Société. Les RTT doivent impérativement être utilisés pendant l’année civile, aucun report au-delà du 31 décembre de l’année de référence ne sera possible. Article 2.3.4.3. Entrée et sortie en cours d’année En cas d’entrée ou de sortie du salarié sous forfait annuel en jours en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata du nombre de jours restant à s’écouler jusqu’au terme de la période de référence, ou du nombre de jours écoulés depuis l’ouverture de la période de référence. Le nombre de jours de repos sera également réduit proportionnellement. Pour les salariés ne pouvant pas bénéficier d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Lors de la sortie des effectifs, un état des jours travaillés et des jours de repos pris depuis l’ouverture de la période de référence sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée durant le préavis si celui-ci a lieu. Le forfait ainsi défini sera réduit à due concurrence des éventuels congés conventionnels dont le salarié peut bénéficier le cas échéant.
2.3.5 – Modalités de contrôle du nombre de jours travaillés
Le temps de travail du personnel soumis au forfait annuel en jours fait l’objet d’un décompte des jours travaillés et non travaillés sur l’année par déclaration sur le système de gestion des temps et validé par le responsable hiérarchique.
Les salariés concernés indiqueront, dans un espace prévu à cette fin, les difficultés auxquelles ils sont confrontés en raison de leur charge de travail
L’employeur, ou tout autre personne habilitée, prendra connaissance de l’ensemble des déclarations transmises par le salarié et mettra en œuvre, le cas échéant, les mesures permettant de remédier aux difficultés soulevées, au constat relatif au non-respect des repos…
L’employeur et tout responsable hiérarchique s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés. A cette fin, il est préconisé d’organiser des échanges réguliers sous quelle que forme que ce soit (en face à face et/ou par téléphone et/ou par logiciel de visioconférence de type Teams…), lesquels serviront à formaliser les difficultés rencontrées, les besoins, les exigences et attentes et permettront véritablement d’évaluer et de suivre la charge de travail.
Les parties rappellent que le personnel soumis au forfait annuel en jours dispose d’une grande liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et les contraintes d’organisation et de service.
2.3.6 – Modalités de suivi du temps et de la charge de travail
En application de l’article L.3121-65 du Code du travail, le supérieur hiérarchique vérifie au minimum, à l’occasion d’un des trois entretiens annuels individuels par an (soit début d’année ou mi-année ou fin d’année) la charge de travail confiée au salarié, l’amplitude de ses journées de travail, sa rémunération, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Un suivi régulier par la hiérarchie est également mis en place à mi-année et a pour objet de contrôler l’organisation et la charge de travail du salarié. En cas de surcharge de travail reposant sur des critères objectifs et matériellement vérifiables, le salarié devra obligatoirement s’entretenir avec son supérieur hiérarchique, puis solliciter un entretien auprès de la direction afin d’envisager les mesures à mettre en œuvre pour une diminution d’activité si nécessaire. Les parties conviennent que les mesures mises en place pour le suivi du temps de travail sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du personnel soumis au forfait annuel en jours.
2.3.7 – Rémunération
Les salariés concernés bénéficient, en contrepartie de l’exercice de leurs missions, d’une rémunération mensuelle forfaitaire lissée, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée de la manière suivante : Salaire réel mensuel/22. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié. Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 2.3.3 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base. Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%.
2.3.8 – Organisation de la présence sur le lieu de travail
Les parties conviennent que les salariés disposant d’un forfait annuel en jours devront, même s’ils bénéficient d’une autonomie dans leur organisation de travail, s’adapter à l’organisation de leurs équipes et organiser leur emploi du temps afin d’être présents du lundi au vendredi quand cela le nécessitera au regard de l’activité du service dont ils dépendent ou dont ils sont responsables. Les parties conviennent que les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient dans les mêmes conditions des dispositions relatives à la journée de solidarité définies à l’article 1.4 du présent accord. 2.4 – Droit à la déconnexion Conformément aux articles L. 3121-64 du Code du travail, les parties ont introduit dans le présent accord des dispositions destinées à concourir à l’équilibre des temps de vie au sein de la Société. Les parties conviennent de l’intérêt de fixer les règles d’or en matière d’usage des outils numériques de communication et plus globalement, les bonnes pratiques de communication et de fonctionnement. Ces règles se traduisent par la mise en œuvre de recommandations et/ou d’actions de sensibilisation au bon usage des outils et aux bonnes règles de fonctionnement. Article 2.4.1 Définitions Droit à la déconnexion : droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Outils numériques professionnels : outils numériques matériels (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions wifi, messagerie électronique, etc.) mis par la Société à la disposition des collaborateurs et qui permettent, le cas échéant, d’être joignable ou de travailler à distance. Temps de travail : temps durant lequel le collaborateur est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du collaborateur et les éventuelles heures supplémentaires pour les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. Les personnes concernées par le droit à la déconnexion : ce droit s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société, qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée déterminée, indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, à un décompte en heures du temps de travail ou à un décompte en jours du temps de travail. Il a vocation à s’appliquer également aux cadres dirigeants, alternants et stagiaires. Article 2.4.2 Les bonnes pratiques Article 2.4.2.1. Les bonnes pratiques de collaboration
Les réunions internes
Afin d’éviter le stress lié à la participation excessive aux réunions, la Société préconise à ses collaborateurs, dans la mesure du possible et hors situation d’urgence, à :
Eviter de débuter des réunions avant 9 heures et les terminer après 18 heures
Privilégier l’organisation de réunions pendant les horaires habituels de travail pour les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail
Limiter le nombre de participants, dans la mesure du possible, aux collaborateurs strictement nécessaires à la bonne tenue et au bon fonctionnement de la réunion, et ce, afin de permettre aux collaborateurs de réaliser leur travail au cours du temps habituel de travail
En tout état de cause, chaque organisateur de réunions devra, dans la mesure du possible, prendre en compte la situation personnelle des collaborateurs (contraintes de garde d’enfants, trajets longs entre le domicile et le lieu de travail, etc.).
Planifier les déplacements professionnels en France et à l’étranger selon les préconisations suivantes :
Les managers doivent s’assurer que les voyages effectués par leurs collaborateurs en France ou à l’étranger s’effectuent, chaque fois que possible, en dehors des week-ends. Ils devront s’assurer que les réunions à l’étranger ne sont pas inutilement organisées le lundi matin ou le vendredi après-midi afin de permettre, selon les cas, aux collaborateurs d’arriver le lundi matin et de repartir le vendredi après-midi. Article 2.4.2.2. Les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Pendant les heures de travail / temps habituel de travail
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, et concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect des temps de vie, il est recommandé à tous les salariés de ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie ou des outils de communication mais au contraire de gérer les priorités. Chaque salarié est ainsi appelé à :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles
Privilégier l’utilisation des outils de vidéo-conférence pour limiter les déplacements
S’interroger sur la pertinence des destinataires des emails
Utiliser avec modération les fonctions « cc »
S’interroger sur l’opportunité ou non de joindre des fichiers aux emails notamment pour éviter l’envoi de fichiers trop volumineux et qui génèrent de nombreuses versions qui ne seront pas automatiquement synchronisées
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu de l’email
Faire preuve de bon sens et de courtoisie en s’abstenant d’utiliser son smartphone lors des réunions ou lors de déjeuners professionnels
S’interroger sur la nécessité d’utiliser la fonction « répondre à tous ».
En dehors des heures de travail / temps habituel de travail
Il est rappelé que, sauf demande explicite de l’employeur, les salariés ne doivent pas dépasser leur temps de travail habituel. Dans ce cadre, il revient à chaque utilisateur de la messagerie professionnelle et des outils de communication de :
Hors situation d’urgence, ne pas envoyer des emails et ne pas passer des appels professionnels pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, maternité, repos quotidien, repos hebdomadaire « RTT » …)
Lorsque qu’il n’est pas possible de faire autrement que d’envoyer des emails pendant ces périodes, de préciser dans la mesure du possible, qu’aucune réponse immédiate n’est requise
Privilégier les envois d’emails différés lorsque ces derniers ont été rédigés le soir après le temps habituel de travail.
3. LES CONGES PAYES
3.1 - DISPOSITIONS LEGALES
Le code du travail prévoit notamment :
un droit à 5 semaines de congés payés par an sous réserve des modalités d’acquisition de ces derniers ;
une règle de proportionnalité de la réduction des droits à congés payés en cas d’absence ;
l’assimilation de certaines absences à du travail effectif pour l’acquisition de congés payés ;
une règle d’arrondi à l’entier supérieur si le calcul de la durée des congés payés acquis n’est pas un nombre entier ;
le principe d’une prise de 20 jours ouvrés de congés payés entre le 01er mai et le 31 octobre ;
la possibilité de prendre les congés payés dès l’embauche conformément aux dispositions de l’article L.3141-12 du Code du travail, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs.
3.2 - ANNEE DE REFERENCE ET DECOMPTE
Les parties conviennent que la période d’acquisition et de prise des congés payés légaux et conventionnels est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le décompte des congés payés au sein de la société s’effectue en jours ouvrés. Le nombre annuel de jours ouvrés acquis par un salarié présent durant toute l’année civile est fixé à 25 jours ouvrés. L’acquisition des congés payés s’effectuera donc au rythme de 2,08 jours ouvrés par mois. Les salariés bénéficieront des congés supplémentaires prévus par les articles 89.1 et suivants de la convention collective nationale de la Métallurgie (CCNM) du 7 février 2022 modifiée applicables à l’entreprise, à savoir (à titre informatif, et susceptible de modification en cas de modification de la CCNM) :
Pour tout salarié justifiant de 2 ans d’ancienneté, le congé payé légal est augmenté d’un congé payé supplémentaire d’un jour ouvrable.
La durée de ce congé payé supplémentaire est portée à 2 jours ouvrables pour le salarié âgé d’au moins 45 ans.
La durée de ce congé payé supplémentaire est portée à 3 jours ouvrables pour le salarié âgé de plus de 55 ans et justifiant d’au moins 20 ans d’ancienneté.
Les jours de congés supplémentaires ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenus dans la convention de forfait en jours sur l’année. Par ailleurs, le salarié qui justifie d’un an d’ancienneté bénéficie d’un jour ouvrable de congé payé supplémentaire :
s’il a la qualité de cadre dirigeant au sens de l’Article 104 de la convention collective ;
ou si son temps de travail est décompté en jours dans le cadre d’une convention de forfait sur l’année, selon les modalités prévues à l’Article 103 de la convention collective.
Tableau de synthèse :
Condition
Jours de congé supplémentaires
Ancienneté >= 2 ans 1 jour Ancienneté >= 2 ans
et âge >= 45 ans
2 jours Ancienneté >= 20 ans
et âge > 55 ans
3 jours Salarié au forfait sur l’année
ou cadre dirigeant ; (à partir d’1 an d’ancienneté)
+1 jour Par ailleurs les salariés qui étaient déjà présents avant le 31/12/2023 dans l’entreprise bénéficient des dispositions transitoires de l’article 89.4 de la CCNM (maintien des droits dans le cas où les dispositions de l’ancienne convention collective de la métallurgie étaient plus favorables au salarié).
3.3 – PRISE DES JOURS DE CONGES PAYES
La prise des jours de congés payés s’effectuera du lundi au vendredi étant précisé que les jours fériés compris dans la période de prise des congés payés ne seront pas décomptés. Les modalités de prise de ces congés payés seront définies dans l’entreprise par note de service, étant rappelé que l’ordre des départs en congés payés sera défini par l’employeur conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Il est possible de reporter l’utilisation des jours de congés payés non pris au 31 décembre de l’année de prise (c’est-à-dire l’année suivant l’année d’acquisition) dans la limite de 5 jours ouvrés maximum, et sur les 3 premiers mois de l’année civile suivante. Au-delà de ce délai les congés non pris du fait du salarié sont perdus, sauf exceptions.
Les parties conviennent des dispositions suivantes :
L’obligation de prendre deux semaines consécutives de congés sera mise en application sur l’année civile et non pas uniquement entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
La possibilité de prendre des jours de congés payés par demi-journées est limitée à 2 demi-journées par an.
Les conditions d‘octroi des jours de fractionnement légalement définies ne seront pas appliquées au sein de la société. Aucun jour de congé supplémentaire ne sera attribué au salarié en cas de fractionnement du congé principal.
3.4 - ABSENCE - CONGES PAYES ET PERTE DU DROIT A CONGES
En cas d’arrêt de travail durant les congés payés alors que ces derniers ont déjà débuté, les congés payés seront comptabilisés et indemnisés normalement. Cependant, d’un commun accord avec l’employeur, les jours de congés pourront être reportés à une date ultérieure. Il est rappelé que le Code du travail ou la CCNM n’ouvrent pas la possibilité aux salariés de conserver les congés payés non pris à l’issue de la période de référence, sauf exceptions. Cependant, ces congés pourront être reportés sur la période de prise suivante après accord préalable express de l’employeur (en raison de circonstances exceptionnelles), hors cas de report de 5 jours ouvrés maximum sur le premier trimestre de l’année suivante tel que décrite au §3.3.
4. DISPOSITIONS DIVERSES
4.1 – PRIME DE VACANCES
Les salariés à temps complet bénéficieront d’une prime de vacances d’un montant de 1400 € pour une année complète de présence. Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime de vacances sera calculé à due proportion de la durée contractuelle mensuelle de travail (à la date de versement) / durée mensuelle légale (151,67 heures). Cette prime de vacances sera versée à la fin du mois de juin, à condition d’être présent à l’effectif au moment du versement. Elle sera versée au prorata de la durée de présence au cours des 12 mois précédents, c’est-à-dire 01/07/n-1 au 30/06/n). De la durée de présence seront déduites toutes les absences (sauf les absences assimilées à du temps de travail effectif : CP, RTT, repos compensateur de remplacement, contrepartie obligatoire en repos, heures de délégation, congé formation économique sociale et syndicale…) Par exemple, en cas d’absence durant 2 mois calendaires (au cours de la période de référence), la prime de vacances sera proratisée à hauteur de 10/12ème. Les dispositions ci-dessus s’appliquent hors disposition contractuelle particulière qui primerait.
4.2 – PRIME DE 13ième MOIS
Les salariés à temps complet bénéficieront d’une prime de 13ième mois. Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime de 13ième mois sera calculé à due proportion de la durée contractuelle mensuelle de travail (à la date de versement) / durée mensuelle légale (151,67 heures). Cette prime de 13ième mois sera versée à la fin du mois de décembre, à condition d’être présent à l’effectif à la date de versement, au prorata de la durée de présence au cours des 12 mois précédents (01/01/n au 31/12/n). De la durée de présence seront déduites toutes les absences (sauf les absences assimilées à du temps de travail effectif : CP, RTT, repos compensateur de remplacement, contrepartie obligatoire en repos, heures de délégation, congé formation économique sociale et syndicale…) Par exemple, en cas d’absence durant 2 mois calendaires (au cours de la période de référence), la prime de vacances sera proratisée à hauteur de 10/12ème. Les dispositions ci-dessus s’appliquent hors disposition contractuelle particulière qui primerait.
4.3 – AUTRES DISPOSITIONS
Les dispositions suivantes sont en vigueur par usage ou engagement unilatéral, et sont rappelées ici pour information : 4.2.1 - Chèques cadeau de noël Chaque salarié présent à l’effectif au 1er novembre de l’année N se verra attribué un chèque cadeau de noël de 190€ par employé, et de 80€ par enfant pour chaque enfant à charge (au sens de l’impôt sur le revenu) âgé de moins de 16 ans au 1er novembre de l’année N, sachant que chaque enfant ne peut en bénéficier qu’une fois si ses deux parents font partie des effectifs de l’entreprise. 4.2.2 – Chèques déjeuner L’employeur octroie des chèques-déjeuner. 4.2.3 – Chèques vacances L’employeur propose, une fois par an, de manière facultative, l’achat de chèques vacances, avec une répartition des participations telle que définit ci-après :
Salaire < PMSS Enfants à charge Salaire > PMSS Enfants à charge
Les conditions d’application de ces dispositions seront définies par l’employeur. Suivant la situation économique de l’entreprise, l’employeur sera libre de définir annuellement le montant de ces dispositions, hors dispositions contractuelles éventuelles plus favorables. 4.2.4 – Ponts offerts En lieu et place des jours de fractionnement, il est d’usage par simplicité, de déterminer chaque année deux jours non travaillés mais rémunérés, permettant de faire des ponts entre des jours fériés et un week-end, si possible selon le calendrier.
5. DUREE, DEPOT, REVISION et DENONCIATION DE L’ACCORD
5.1 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord, conclu le 18/12/2024, pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le
01/01/2025. Les dispositions qu’il comporte se substituent de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux usages, conventions ou accords appliqués au sein de la Société ayant le même objet.
Outre les domaines et sujets pour lesquels la loi confère aux dispositions conventionnelles une autorité supérieure à celles prévues par accord d’entreprise, le présent accord collectif s’appliquera de plein droit entre les parties.
5.2 – SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais d’une commission composée de l’employeur et des élus du comité social et économique lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord. Une réunion de suivi sera organisée dans le délai d’un mois suivant toute demande écrite, précise et motivée provenant des élus du comité social et économique (représentant la majorité des suffrages) ou à défaut, provenant de la majorité des salariés. La réunion sera tenue par un représentant de l’employeur au siège de la société située en France. Quoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord.
5.3 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut faire, à tout moment, l’objet d’une procédure de révision. La procédure de révision devra être réalisée dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du travail. Chacune des parties pourra solliciter la révision, en tout ou partie, du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision du présent accord devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Passé un délai d’un mois à compter de cette transmission, les parties ouvriront une négociation au cours de laquelle les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la signature éventuelle d’un avenant portant révision du présent accord. L’avenant portant révision de l’accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.
5.4 – DENONCIATION
Le présent accord conclu pour une durée indéterminée peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des parties signataires en respectant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être notifiée par la partie auteur de la dénonciation, par lettre recommandée avec accusé de réception, à (aux) l’autre (autres) partie(s) signataire(s). Cette dénonciation fera l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail. En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire ses effets selon les modalités prévues aux articles L.2261-10 et suivants du Code du travail.
5.5 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de signature, le présent accord est déposé, sur la plate-forme « télé-accords » sous forme dématérialisée (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire du présent accord est également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avignon. Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas. En outre le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information du personnel prévus à cet effet. Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel ainsi qu’à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Fait à Avignon, en 2 exemplaires originaux, le 18/12/2024
