ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La S.A.S. HOLDING PHELIPPEAU,
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Nazaire sous le numéro 438 246 811, Code NAF : 5510Z, dont le siège social est situé au 3 allée des Tulipes, 44500 LA BAULE. Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées sous le numéro 527.000.000.203.549.532 à l’URSSAF située 3 Rue Gaëtan Rondeau, 44933 NANTES CEDEX 9, Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal,
D’une part,
ET :
Les salariés de la SAS HOLDING PHELIPPEAU;
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties conviennent que l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société.
En effet, l’activité saisonnière de la société nécessite l’organisation du temps de travail selon des périodes de haute activité et des périodes basses.
Les mesures définies ci-après permettront d’optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l’entreprise soit en mesure de s’adapter aux besoins de ses clients, de réduire ses coûts et d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires en période haute.
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur le semestre civil.
Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail.
Le présent accord vise également à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises par l'article susvisé.
Le présent accord d’entreprise a ainsi été négocié en tenant compte des attentes des salariés et des nécessités de fonctionnement de l’Entreprise.
Le présent accord constitue un tout indissociable.
CHAPITRE I : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LE SEMESTRE
ARTICLE 1 : OBJET DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LE SEMESTRE
Le présent accord a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur le semestre civil, conformément aux articles L. 3121-44 et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur le semestre (soit 26 semaines complètes) dans l’entreprise, pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur le semestre est de permettre de faire varier sur cette période de référence la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail inscrite au contrat de travail.
Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-dessus de cette durée se compensent automatiquement avec les heures en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.
Le présent accord à vocation à se substituer à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux, en vigueur au jour des présentes, écrites ou non écrites, et ayant le même objet.
Les dispositions du présent accord ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LE SEMESTRE
Les dispositions du présent accord relative à l’aménagement du temps de travail sur le semestre s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise, sans condition d’ancienneté, remplissant les conditions définies ci-dessous, hormis les salariés disposant de modalités particulières de durées du travail
A ce titre, les salariés en forfait annuel en jours, les cadres dirigeants et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance ne relèvent pas des dispositions des présentes.
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à compter du 1er janvier 2024 aux salariés de l’entreprise qui exercent leur activité à temps complet et à temps partiel.
Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent.
Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période semestrielle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les conditions prévues au présent accord, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.
Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Sont également concernés les travailleurs intérimaires mis à disposition de l’entreprise
ARTICLE 3 : PERIODE DE REFERENCE
L’organisation semestrielle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur cette période de référence.
Les périodes de référence sont fixées en fonction d’un nombre de semaine.
Ainsi, une année civile représentant 52 semaines, l’organisation semestrielle du présent accord sera fixée sur 2 périodes de 26 semaines.
Ainsi, à titre d’exemples :
Pour l’année 2024 :
1er semestre : Lundi 1er janvier 2024 au Dimanche 30 juin 2024
2ème semestre : Lundi 1er Juillet 2024 au Dimanche 29 décembre 2024
Pour l’année 2025 :
1er semestre : Lundi 30 décembre 2024 au Dimanche 29 juin 2025
2ème semestre : Lundi 30 juin 2025 au Dimanche 28 décembre 2025
A l’intérieur de ces périodes semestrielles, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal.
La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 48 heures, sans que les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire fixée dans le contrat de travail ne constituent des heures supplémentaires hebdomadaires.
En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d’heures de travail n’est imposé, ce qui peut donner lieu à une ou plusieurs semaines complètes de repos, dites « semaine à zéro ».
Ainsi, au cours de ces périodes semestrielles, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés, en récupération des heures figurant au compteur semestriel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité.
Chaque salarié concerné par le présent accord verra donc son temps de travail défini sur le semestre civil, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de la société et ce, soit à titre individuel soit collectivement. Pour les salariés embauchés en cours de semestre, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Leur durée de travail sur le semestre sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche et au regard des variations d’activité à venir. Pour les salariés quittant la société en cours de semestre, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Détermination de la durée du travail sur la période de référence
Il est rappelé qu’en application de l’article 3 de l’avenant n° 19 du 29 septembre 2014, « lorsque la période de référence correspond à plusieurs semaines, la durée du travail correspond au nombre de semaines multiplié par la durée du travail ».
Le temps de travail effectif est fixé à 35 heures en moyenne par semaine pour un salarié à temps plein.
Ainsi, dans le cadre du présent accord, la durée du travail de référence est égale à 910 heures :
6 mois x 4,333 (nombre moyen de semaines dans un mois) x 35 heures hebdomadaires, arrondi au chiffre supérieur
Cette durée du travail de 910 heures s’entend droits complets à congés payés, jours fériés et repos hebdomadaires inclus.
ARTICLE 4 : PLANNING DE TRAVAIL
Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, le planning prévisionnel de travail sera communiqué au moins 15 jours à l’avance.
Ce calendrier pourra être identique aux membres d’une même équipe, ou pourra être individualisé selon les nécessités de l’organisation.
L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de la société.
Ce planning précisera :
La durée hebdomadaire de travail ;
La répartition du travail sur les jours de la semaine ;
La durée et horaires quotidiens de travail.
Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période semestrielle des horaires, être inférieur à 5, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent.
Compte tenu de la nature de l’activité de l’Entreprise, les salariés pourront être amenés à travailler les samedis, dimanches et/ou jours fériés, en fonction des exigences du service, dans les conditions et limites déterminées par les dispositions légales et conventionnelles.
Le repos hebdomadaire sera fixé par roulement. Il est entendu qu’en fonction de l’activité, une attention particulière sera faite dans l’élaboration des plannings afin de prévoir 2 jours de repos consécutifs. Cependant, le fait que ce repos puisse tomber plusieurs fois de suite les mêmes jours de la semaine et/ou de façon consécutive ne saurait leur conférer un caractère de fixité dont les salariés
pourraient réclamer le bénéfice.
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage et /ou le logiciel SKELLO.
Des changements de la durée ou de l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise. Par conséquent, les salariés doivent être avisés de la modification au plus tard au moins 8 jours calendaires à l’avance.
Toutefois, ce délai pourra être réduit à 48 heures pour faire face à des circonstances exceptionnelles, à savoir des situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que : les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, ou le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel.
ARTICLE 5 : LISSAGE DE LA REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (telles que notamment absences pour maladie, congés sans solde, absences injustifiées, etc.).
ARTICLE 6 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
La durée effective de travail, définie par l’article L. 3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, les temps d’habillage et de déshabillage, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.
Les parties rappellent également que conformément aux dispositions prévues par la Convention Collective, un jour de repos par an sera accordé en compensation du temps d’habillage et de déshabillage pour les salariés ayant un an d’ancienneté (prorata temporis pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté).
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours des périodes semestrielles, sera décompté.
Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compteur individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.
Ce compte est tenu au moyen des documents de décompte mis en place par la Direction.
Au terme de chaque période de référence, au sens du présent accord, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés.
ARTICLE 7 : ABSENCES EN COURS DE PERIODE
Absences assimilées à du temps de travail effectif :
Les absences assimilées à du travail effectif seront indiquées sur le bulletin de paie en fonction de l’horaire moyen hebdomadaire et seront calculées sur la base de la rémunération lissée. Absences NON assimilées à du temps de travail effectif :
Ces absences seront décomptées « au réel », conformément aux dispositions jurisprudentielles.
ARTICLE 8 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, DES ARRIVEES ET DES DEPARTS
En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence.
En cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, les congés et autorisations d’absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou accident est interdite.
Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé sur la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes.
Le calcul de la durée moyenne du travail se fera sur la base des mois pendant lesquels le contrat de travail du salarié considéré trouve à s’appliquer.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, s'il apparaît après calcul de la durée moyenne de travail que le salarié a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué, une régularisation sera opérée avant sa sortie des effectifs à la dernière échéance de paie.
Solde de compteur positif :
L’employeur procédera à la rémunération des heures supplémentaires réellement effectuées au-delà de la durée semestrielle proratisée en fonction de la durée de présence, avec les majorations afférentes.
Solde de compteur négatif :
L’employeur procèdera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restantes dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat de travail, dans les conditions légales.
Modification de la durée du travail en cours de période de référence :
Si au cours de la période de référence telle que définie dans le présent accord, les parties décident par un avenant au contrat de travail, d’augmenter ou de réduire la durée du travail initialement convenue, l’arrêté du premier compteur peut donner lieu au constat d’un compteur positif (le nombre d’heures effectuées est supérieur au nombre d’heures qui aurait dû être réalisé au regard de la durée contractuelle) ou négatif (le nombre d’heures effectuées est inférieur au nombre d’heures qui aurait dû être réalisé au regard de la durée contractuelle).
Les heures sont reportées pour la période correspondant à la nouvelle durée du travail convenue.
ARTICLE 9 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder :
10 heures pour le personnel administratif hors site d’exploitation
11 heures pour les cuisiniers
12 heures pour les veilleurs de nuit
12 heures pour le personnel de réception
11h30 pour les autres personnels
Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures hebdomadaire.
Toutefois, en application de la convention collective applicable, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
ARTICLE 10 : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
ARTICLE 10-1 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
Constituent des heures supplémentaires au sens du présent accord :
En cours d’année les heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par le présent accord ;
En fin de période, les heures de travail effectif réalisées par le salarié au-delà de la durée moyenne hebdomadaire légale sur la période de référence telle que définie par le présent accord, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà comptabilisées.
Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies.
Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur tant au niveau du taux de majoration que du contingent.
Le décompte des heures supplémentaires s'effectue sur la base des heures de travail effectif.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale, dans les limites fixées par le présent accord (35 heures/semaine), ne sont pas des heures supplémentaires hebdomadaires (à l’exception des salariés dont la durée contractuelle hebdomadaire de travail est de 39 heures, dont 4 heures supplémentaires sont payées mensuellement).
ARTICLE 10-2 : REGULARISATION A L’ISSUE DE LA PERIODE DE REFERENCE
Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de chaque période de référence telle que définie par le présent accord.
Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période de référence excède la durée moyenne hebdomadaire légale, les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires et donnent lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur de remplacement, conformément aux modalités prévues ci-dessous (à l’exception des salariés dont la durée contractuelle hebdomadaire de travail est de 39 heures, dont 4 heures supplémentaires sont payées mensuellement).
Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période du semestre est inférieure à la durée moyenne hebdomadaire légale hors congés payés, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée.
ARTICLE 10-3 : REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires peuvent ouvrir droit à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le repos compensateur équivalent sera pris, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié de préférence dans une période de faible activité, avec un délai de prévenance de 15 jours.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage par l’employeur.
Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.
La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
ARTICLE 10-4 : MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires, en totalité ou partiellement, pourront, sous réserve d’acceptation par l’employeur, le cas échéant, être rémunérées sur le bulletin de salaire du premier mois suivant la fin de la période de référence.
Les heures supplémentaires seront majorées selon les barèmes légaux et conventionnels, en fonction du nombre des heures supplémentaires effectuées au cours de la période de référence. Le paiement des heures supplémentaires interviendra le mois suivant de la fin de la période de référence.
ARTICLE 11 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 11-1 : PRINCIPES DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LE SEMESTRE L’aménagement du temps de travail sur le semestre consiste en la détermination d'une durée semestrielle de travail équivalente à 26 semaines civiles pour chaque salarié à temps partiel concerné par ce dispositif.
La durée du travail prévue pour un salarié à temps partiel sur la période de référence semestrielle est inférieure à la durée légale du travail.
ARTICLE 11-2 : DUREES MOYENNES DE TRAVAIL
L’aménagement du temps de travail sur le semestre est établi sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne, de telle sorte que, pour chaque salarié à temps partiel, les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période adoptée.
ARTICLE 11-3 : REMUNERATION DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Pour la rémunération des salariés à temps partiel, il doit être tenu compte de la durée semestrielle de travail, congés payés inclus.
ARTICLE 11-4 : AMPLITUDE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LE SEMESTRE Compte tenu des dispositions applicables aux salariés à temps partiel, la durée du travail sur la période de référence ne peut atteindre la durée légale de travail (calculée sur la période de référence), et sans que les heures réalisées au-delà de l’horaire moyen hebdomadaire ne constituent des heures complémentaires.
Ainsi, la répartition des horaires de travail sur la semaine peut être de 0 à plus de 35 heures hebdomadaires.
ARTICLE 11-5 : HEURES COMPLEMENTAIRES
Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée moyenne contractuelle sur la période de référence telle que définie par le présent accord et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.
Les salariés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures complémentaires et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence telle que définie dans le présent accord.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le nombre d’heures complémentaires accompli sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail, calculée sur la période de référence.
Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale.
Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois suivant la fin de période de référence.
Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours.
Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible 7 jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, sans que leur refus ne puisse faire l’objet d’une sanction.
ARTICLE 11-6 : REGULARISATION A L’ISSUE DE LA PERIODE DE REFERENCE
Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de chaque période de référence.
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures réalisées au-delà de la durée semestrielle prévue au contrat de travail sont des heures complémentaires majorées au taux conventionnel.
Dans le cas où la situation de ce compte fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période de référence est inférieure à la durée semestrielle contractuelle, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée.
ARTICLE 11-7 : CONTRAT DE TRAVAIL
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur le semestre est conditionnée à l’accord exprès du salarié à temps partiel. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant sera proposé conformément aux stipulations ci-dessus.
ARTICLE 11-8 : EGALITE DES DROITS
Les parties au présent accord rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du code du travail, de la convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail.
La société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, il pourra être reçu par un membre de la Direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.
Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
La société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.
CHAPITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES AU STATUT CADRE AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 12 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’avenant n° 22 bis de la Convention Collective HCR, le présent accord s’applique aux Cadres autonomes de l’entreprise, c'est-à-dire ceux qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées,
être soumis à une durée de travail qui ne peut être prédéterminée,
exercer des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur Service ou de leur équipe,
relever du niveau V de la grille de classification de la Convention Collective HCR,
bénéficier d’une rémunération mensuelle sur l’année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la Sécurité Sociale.
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c'est-à-dire qu’il détermine librement :
ses prises de rendez-vous,
ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions,
la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine,
l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l’employeur.
Pour cette catégorie de Cadre, l’entreprise peut mettre en place directement, en application du présent accord, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.
Conclusion d'une convention individuelle
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit notamment préciser :
la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail ;
ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Nombre de jours travaillés dans l'année et modalités de décompte
Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours sur une période de 12 mois comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées. Il sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année. Cette règle de proratisation sera la même en cas d'absence, assimilées ou non à du temps de travail effectif.
Valeur d’une journée de travail en cas d’absence & arrivée et départ en cours d’année
Les parties conviennent de déterminer les modalités suivantes pour le décompte d’une journée d’absence : le salaire forfaitaire mensuel brut sera divisé par 22 (nombre de jours ouvrés moyen dans un mois arrondi à l’entier).
Cette équation permet ainsi de déterminer le salaire forfaitaire journalier brut, pris en compte dans le traitement paye de l’absence.
Le traitement paye de l’absence dépendra bien entendu de la nature de l’absence et des règles légales et conventionnelles en vigueur.
Cette règle de calcul vaut aussi en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.
Prise de jours de repos
Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et selon les modalités fixées par l’entreprise.
Suivi du temps de travail
Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés...) ainsi que l’éventuel nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre. L'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Pour cela, l'employeur procédera :
à une analyse de la situation,
et prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues dans le cadre du présent accord.
La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant, doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus. La durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d'une manière consécutive. De plus, ces cadres doivent bénéficier du repos hebdomadaire fixé légalement à 11 heures plus 35 heures consécutives. Par ailleurs, il est rappelé qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.
A la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l'employeur ne pourra pas le refuser.
Droit à déconnexion
L’article L. 2242-17 du Code du travail consacre le droit à la déconnexion.
Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d’autres termes, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que pendant les congés payés.
Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.
Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) durant les plages de repos quotidien, hebdomadaire ou autre temps de repos, congés, positionnés de par l’activité particulière de la branche HCR.
Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.
Si le support concerné est utilisé à la fois à titre professionnel et privé, le salarié veillera à se déconnecter pour le moins de la partie professionnelle, et en cas d’impossibilité, à ne pas accomplir une quelconque activité professionnelle du type lire ou répondre à des mails.
La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.
Le cas échéant, un système de veille informatique, visant les connexions excessives aux outils de travail pourra être mis en application après concertation et avis des instances représentatives du personnel existantes dans l’entreprise.
En tout état de cause, il appartient au manager et responsable de service et, à défaut, aux services des ressources humaines, de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion, tel que précisé supra.
Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.
Enfin, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Renonciation à des jours de repos
Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours. Mais, le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an. Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :
15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ;
25 % pour les jours suivants.
En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.
Suivi du recours aux forfaits annuel en jours
Conformément aux dispositions légales, le comité social et économique (CSE), s’il existe, est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
CHAPITRE III : CONDITIONS D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
ARTICLE 13 : BILAN
Un bilan global sera communiqué aux institutions représentatives du personnel lorsqu’elles existent.
Un bilan individuel de la période de référence écoulée sera réalisé pour chaque salarié à partir des extractions du logiciel SKELLO.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés particulières, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures correctives.
ARTICLE 14 : DIFFÉRENDS DANS L’APPLICATION DE L’ACCORD
Les différends qui pourraient surgir de l’application du présent accord et, d’une manière générale, de tous les problèmes relatifs à l’aménagement du temps de travail des salariés de la société, seront réglés selon les procédures ci-après définies.
La Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation sera sollicitée en cas de difficulté d’interprétation du présent accord. Afin d’éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur les différents éléments relatifs à l’aménagement du temps de travail, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable.
En cas de difficultés persistante, chacune des parties a alors la possibilité de saisir les tribunaux compétents.
ARTICLE 15 : DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD
ARTICLE 15-1 : APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Au jour de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à toutes dispositions conventionnelles, pratiques ou usages antérieurs applicables au sein de la Société, dans les matières qu’il traite. après avoir été communiqué et ratifié par les salariés à la majorité des deux tiers, lors d’un référendum à bulletin secret.
Les modalités d’organisation de ce référendum seront portées à la connaissance des salariés au moins 15 jours avant la consultation.
ARTICLE 15-2 : REVISION
Chaque partie signataire ou adhérente ou nouveau représentant ou désigné peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
•toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ; •le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception/remise de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte •les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ; •les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.
ARTICLE 15-3 : DENONCIATION
L’accord pourra être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DREETS et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. La durée du préavis sera fixée à trois mois.
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
La dénonciation comportera obligatoirement une nouvelle proposition de rédaction qui entraînera pour toutes les parties signataires l’obligation de se réunir dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord.
Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
ARTICLE 14-4 : CONDITIONS DE VALIDITE ET PUBLICITE
Après signature et ratification par la majorité des deux tiers des salariés, la validité du présent accord est subordonné à son dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord, sera déposé : - auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. - sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures •Une version intégrale et signée de l'accord au format .pdf; •Une version publiable anonymisée au format .docx; •Une copie du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de la notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.
Un exemplaire anonymisé sera également adressé par LRAR à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation compétente.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
A signer et parapher sur chaque page pour les exemplaires originaux
