MISE A JOUR N°6 DE L’ACCORD SUR LA RECONNAISSANCE DE LA POLYVALENCE DES OPERATEURS du 1/03/2002
Un groupe de travail composé de représentants des organisations syndicales, de managers et de la Direction a été constitué en juin 2017 afin d’étudier les modalités de mise en œuvre d’une forme de reconnaissance de la polyvalence des opérateurs.
Au terme de 7 rencontres, cet accord reprend les conclusions de ce groupe de travail. Les conditions de cet accord sont ouvertes à tous les salariés de l’atelier, sans discrimination.
1) Définitions de 4 niveaux de polyvalence :
Polyvalence : capacité à occuper réellement dans l’année (produire et régler) plusieurs postes appartenant à des familles de process différents dans l’atelier.
La maîtrise d’un poste est validée par un expert d’un autre module lorsque c’est possible (poste équivalent dans la mesure du possible) ; la maîtrise d’au moins un poste appartenant à des familles de process différents s’appelle la polyvalence.
Expertise : capacité reconnue par l’équipe et par l’encadrement à solutionner pour soi ou un collègue des problèmes techniques qui ne sont pas du ressort habituel de l’opérateur sur 1 ou plusieurs famille(s) de poste(s).
L’expertise est validée par les Méthodes et/ou la Maintenance (Technicien Process et/ou Technicien Méthodes Process et/ou Responsable Méthodes Process et/ou Technicien Correctif) en fonction du process.
Formateur : salarié(e) reconnu(e) Expert qui a la capacité à transmettre son expertise à d’autres opérateurs. Ce statut est conditionné à la participation à une formation de formateur.
Polyvalent Technique : capacité à occuper réellement dans l’année (produire et régler) plusieurs postes complexes ou non et étant répertoriés dans les « packs de polyvalence » définis.
La fiche d’habilitation référencée dans la Procédure Qualité (annexe 18-10-5) sera utilisée comme document support de la validation de la maîtrise d’un poste et de l’expertise.
Chaque salarié a la possibilité d’exprimer son souhait de devenir Polyvalent, Expert, Expert Formateur ou Polyvalent Technique au travers d’un dossier de candidature.
2) Les coefficients suivants ont été attribués :
Polyvalence 2 familles de postes190
Polyvalence 4 familles de postes
215
Expert190
Expert Formateur215
Polyvalent Technique 240
Une mesure individuelle de salaire d’un minimum de 15,24 € bruts mensuels accompagnera le changement de coefficient.
3) Les familles suivantes ont été définies :
Soudure Shaft (EB – Spinner – Krautkramer) Rectification (Grindi/Comege OU Crossflex/Comege OU Tacchella/Comege) Equilibrage Shaft (Data semi automatique OU Schenk OU Data automatique) Montage CHRA (H2) Montage CHRA (H5) Montage CHRA (autres ADL : H1 ; H3 ; H4) Equilibrage CHRA (VSR – Bancs) Assemblage final VNT Assemblage final VNTOP Assemblage final GT, dont le GT 12 Accepteur Pôle Shaft Wheel robotisé OU pôle VSR robotisé Ligne Double étage (Twin stage) OU VT2 Ligne Selmec OU Gasoline Ligne STUDER OU CVE Prêt de personnel dans d’autres services tels que Maintenance, Prototypes, PTA, Laboratoires d’essais, logistique… sur une durée minimum d’1 an et sur validation des performances
Packs Polyvalence Technique
Chaque « pack » maitrisé s’entend en incluant la notion de volumes et la maitrise des réglages
Pack 2 (240) : H10 / H11 / H17 / H18 / H19 : nouvelle STUDER et CVE + Data
Pack 3 (240) : 4 pôles dont au moins 2 pôles robotisés + maitrise des technologies STUDER / CVE / Tachella / Techmeta
Turbos :
Pack 4 (240) : VSR Gen 3 et VSR Gen 4 + Points robot + 1 ADL
Pack 5 (240) : Toutes les ADL + ligne de montage dont Selmec et ERI + Accepteur
Pack 6 (240) : Polyvalence Turbo (avec un minimum de 3 lignes incluant Selmec et ERI) / SW (maitrise de 2 pôles SW entiers dont 1 pôle robot)
Pack 7 : activités annexes : coefficient plafonné à 215. Regroupement de toutes les annexes et prendre en compte le respect du volume (Debranding, emballage SW, emballage Turbo, centrale Hommel, cartridge, Rofin, préparation segment, Back Plates, ISR). Maitrise de 8/9 activités pour obtenir le coefficient.
Une maitrise et une polyvalence démontrée sur un minimum de 6 mois sera nécessaire avant d’acquérir le nouveau coefficient.
Avenant au contrat de travail :
Un avenant au contrat de travail a été élaboré afin de formaliser le contrat passé avec le salarié.
L’absence pour longue maladie ne sera pas considérée comme une indisponibilité pouvant entraîner la remise en cause de la reconnaissance acquise.
Modalités d’application :
Un écart important de sélection ne saurait être constaté entre les salariés les plus anciens et les salariés les plus récemment arrivés.
Il est acquis que les coefficients actuels ne pourront être revus à la baisse même si les critères du présent accord ne sont plus remplis. En revanche, les personnes concernées seront sensibilisées afin de rapprocher leur contribution du niveau de leur coefficient en mettant notamment à disposition des formations adaptées.
Commission de suivi
La commission sera composée d’un membre par organisation syndicale et la Direction. Elle se réunira une fois par an. En cas de besoin, la commission pourra être réunie à l’initiative de la Direction et/ ou de deux organisations syndicales membres de cette commission.
L’ordre du jour traitera notamment des :
statistiques sur les mesures prises au cours du trimestre : nombre et motifs de passage à 190, 215 et 240
éventuelles difficultés techniques d’application de l’accord
informations sur les cas de non respect des engagements et des conséquences sur le salaire (suppression de la mesure individuelle le mois suivant la réunion de la commission)
révisions du nombre et de la composition des familles, étant donné le changement rapide et fréquent de notre organisation industrielle et de nos postes.
Fait à Thaon-Les-Vosges, le 5 novembre 2018
Pour Honeywell Garrett SAS
Directeur des Ressources Humaines et Communication
Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC Pour l’Organisation Syndicale FO
Pour l’Organisation Syndicale CFTCPour l’Organisation Syndicale Cfdt
