dont le siège social est situé 97 Rue Claude Bernard – 57072 METZ
immatriculée sous le numéro B 366800761
SIRET : 366 800 761 000 12
APE : 8610Z
Agissant par l'intermédiaire de Monsieur, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.
Et
Madame,
Déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale CFDT
Madame,
Délégué syndical désignée par l’organisation syndicale FO
Est préalablement rappelé ce qui suit :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique et vient en complément de l’Accord Cadre « Conditions de travail » signé le 13 mai 2024. La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est une source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes. L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.
ARTICLE 2. DIAGNOSTIC PREALABLE
Le bilan de situation comparée montre un effectif de 85% de femmes et de 15 % d’hommes présent au 31 décembre 2023. L’emploi d’Infirmier, est le poste le plus représentatif dans l’effectif de l’entreprise et essentiellement occupé par des femmes (89%). La société précise qu’il s’agit cependant d’une caractéristique de ce métier et du secteur d’activité. Les femmes ont le plus d’ancienneté dans l’entreprise s’élevant à 9 ans pour 6 ans et 10 mois pour les hommes. Les contrats à temps partiel sont quasiment tous occupés par des femmes (1 situation d’homme à temps partiel).
L’index égalité 2023 est joint au présent accord.
ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS
Des objectifs de progression sont choisis, après diagnostic et analyse de la situation comparée des Hommes/Femmes pour chacune des catégories professionnelles, parmi les « domaines d’action » (article L. 2312-36, °2 du code du travail) suivants :
L’embauche (nombre de recrutement en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel)
La formation (nombre d’heures de formation au cours des deux années précédentes, nombre de salariés formés Hommes/Femmes)
La promotion professionnelle
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit)
La Sécurité et Santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades)
Les parties conviennent de se fixer 4 domaines dont celui relatif à la rémunération effective (domaine imposé).
Ces domaines sont les suivants :
Rémunération effective
La formation
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
Les conditions de travail
L'atteinte des objectifs de progression fixés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE
Il est affirmé la volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée uniquement sur les compétences, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. La Direction mettra en œuvre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir et de supprimer des différences de traitement injustifiées entre les femmes et les hommes. Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versée. Cependant, la société conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes. La Direction s’engage à mettre en œuvre des mesures suivantes :
Garantir l’égalité salariale
Mesure : La Direction s’engage à organiser, à destination de l’ensemble de ses salariés des sessions d’information sur les modalités de rémunération en vigueur au sein de l’établissement et de faire un rappel à tous, des droits des salariés vis-à-vis des règles en place mais aussi spécifiquement concernant les droits en matière d’égalité professionnelle sur les questions de rémunération
Objectif : L’objectif fixé par la Direction est de garantir l’égalité salariale en permettant l’information et le suivi de cette mesure par tous.
Indicateurs de suivi : Le nombre de réunions réalisées (objectif de 2 par an) et le nombre de salariés informés seront tracés ainsi que la réalisation d’un support de communication remis à tous les salariés sur les droits relatifs à l’égalité professionnelle.
Exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
Mesure : Pour ne pas pénaliser l’exercice de la parentalité, majoritairement réalisé par les femmes, et créer une distinction dans l’évolution des carrières en terme de rémunération, l’établissement s’engage à s’assurer de la poursuite de la grille de salaire pendant la période de maternité mais également pendant la ou les périodes de congés parentaux d’éducation
Objectif : L’objectif est de neutraliser l’exercice de la parentalité, aujourd’hui majoritairement porté par les femmes, sur l’évolution des grilles de salaires.
Indicateur chiffré de suivi : 100% des retours de congés maternité et congés parentaux vérifiés le mois de retour quant à l’évolution de la grille de coefficients. L’application de cette mesure est effective aux congés en cours à la date de signature.
ARTICLE 5 : FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. La Clinique s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qu’il ne se crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes. La Direction entend lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à la formation professionnelle. Constat :
L’analyse de la situation comparée démontre que la réalisation des heures de formation est quasi à l’équilibre à ce jour.
1 299 heures de formation à destination des femmes, soit 86% des heures réalisées.
Garantir l’égal accès à la formation
Mesure : La Direction s’engage à organiser, à destination de l’ensemble de ses salariés des sessions d’information sur les formations existantes et les différents dispositifs de formation pouvant être sollicités
Objectif : Communiquer en continu sur la mise à jour des formations déployées au sein de l’établissement et organiser une session d’information à destination de l’ensemble des salariés
Indicateur de suivi : 1 réunion générale par an et mise à jour régulière des formations disponibles Présentation en bilan annuel du taux de formation par sexe pour envisager le cas échéant une mesure correctrice en cas de d’écart supérieur à 5% du ratio (exemple pour un ratio de 85% de femmes, si le taux de réalisation des heures de formation est supérieur à 90% ou inférieur à 80%)
ARTICLE 6 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
L'articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés de l’établissement. Les parties conviennent néanmoins qu’il existe des solutions pour faciliter l’organisation personnelle des salariés et arrêtent donc les mesures suivantes :
Favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
Mesure : Réaliser une nouvelle édition de l’enquête sociale pour prendre en compte les attentes des salariés sur cette thématique
Objectif: Réaliser l’enquête, s’assurer du plus grand nombre possible de participants pour une meilleure représentativité des réponses.
Indicateur de suivi : Réalisation de l’enquête, nombre de participants, plan d’actions issues des résultats de l’enquête avec présentation en CSE.
Encourager les aménagements de fin de carrière
Mesure : Permettre, aux salariés qui le souhaitent, d’exercer un cumul emploi retraite sans impact sur le salaire proposé en cas de cumul
Objectif: L’objectif est que les salariés désireux de continuer à travailler en aménageant leur fin de carrière (hors dispositif légal) puissent le mettre en place en prenant en compte que l’entreprise maintient leur niveau de salaire malgré l’interruption de contrat. Toutes les primes, ancienneté… seront maintenues sur la base du dernier contrat en cours (au prorata du nouveau temps contractuel)
Indicateur de suivi : Nombre de demande et nombre de mises en place
ARTICLE 7 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Les conditions de travail jouent un rôle primordial dans le bien-être du collaborateur et, de ce fait, sa performance. La Direction poursuit son action d’amélioration des conditions de travail en mettant en œuvre des mesures suivantes :
Désignation d’un 2ème référent harcèlement et agissements sexistes
Mesure : Pour permettre une prise en compte efficace du sujet, il apparait important de compléter le dispositif légal existant par la mise en place d’un 2ème référent sur le sujet. La formation et les moyens mis à dispositions seront les mêmes que pour le 1er référent.
Objectif : Désignation et formation de 2 référents harcèlement et agissements sexistes
Indicateur de suivi : Nombre de référents désignés
Passage à temps partiel
Mesure : La Direction s’engage à étudier attentivement toutes les demandes de passage à temps partiel choisi et répondre le plus favorablement possible. La Direction s’engage également à sensibiliser les managers afin qu’ils informent les services RH de toutes les demandes de la part du personnel.
Objectif : L’entreprise s’efforcera de répondre favorablement aux 90% des demandes de passage à temps partiel qui lui seront présentées.
Indicateur de suivi : Nombre de demandes de passage à temps partiel validées.
Passage à temps plein
Mesure : La Direction s’engage à étudier attentivement toutes les demandes de passage à temps plein et y répondre le plus favorablement possible. La Direction s’engage également à sensibiliser les managers afin qu’ils informent les services RH de toutes les demandes de la part du personnel.
Objectif : L’entreprise s’efforcera de répondre favorablement aux 90% des demandes de passage à temps plein qui lui seront présentées.
Indicateur de suivi : Nombre de demandes de passage à temps plein validées.
ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin le 8/11/2025. Il n’est pas tacitement reconductible.
ARTICLE 9 : EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet le 08/11/2024 sous réserve des formalités de dépôt.
ARTICLE 10 : CLAUSE DE SUIVI
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices.
ARTICLE 11 : INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 12 : REVISION DE L’ACCORD
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
ARTICLE 13 : PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Metz.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à Metz en 4 exemplaires
Le 7 novembre 2024
Pour l’employeur
Directeur des Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’organisation syndicale FO
