La Société Hôpital Privé Clairval (HPC), immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 423 899 947, dont le siège social est sis 317 Boulevard du Redon, 13009 – Marseille, représentée par Monsieur en qualité de Directeur Général
1.LES INCIDENCES DU PROJET DE REUNIFICATION SUR LA GESTION DES EMPLOIS, DES METIERS ET DES COMPETENCES PAGEREF _Toc487726144 \h 5 2.CARTOGRAPHIE DES SOUHAITS D’AFFECTATION DES SALARIES DANS LE CADRE DE L’ORGANISATION CIBLE PAGEREF _Toc487726145 \h 6 2.1 Les objectifs recherchés PAGEREF _Toc487726146 \h 6 2.2 Les principes et outils envisagés PAGEREF _Toc487726147 \h 7 2.3 Cabinet externe PAGEREF _Toc487726148 \h 8 3.ACTIONS DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS PAGEREF _Toc487726149 \h 8 3.1 Politique d’embauche PAGEREF _Toc487726150 \h 8 3.2 Gestion des départs à la retraite PAGEREF _Toc487726151 \h 9 3.3 Gestion des départs naturels jusqu’à la mise en œuvre de la réunification envisagée PAGEREF _Toc487726152 \h 9 4.ACTIONS DE GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES PAGEREF _Toc487726153 \h 10 4.1 Actions de formation PAGEREF _Toc487726154 \h 10 4.2 Actions d’évolution des pratiques professionnelles PAGEREF _Toc487726155 \h 10 5.ACTIONS D’INFORMATION ET DE COMMUNICATION PAGEREF _Toc487726156 \h 11 6.MISE EN OEUVRE PAGEREF _Toc487726157 \h 11 7.ENTREE EN VIGUEUR – DUREE - DEPOT - REVISION PAGEREF _Toc487726158 \h 11 7.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc487726159 \h 11 7.2 Révision PAGEREF _Toc487726160 \h 11 7.3 Dépôt et publicité PAGEREF _Toc487726161 \h 12 PREAMBULE
Le Groupe Ramsay Générale de Santé (ci-après, « Ramsay GDS ») est le premier groupe d'hospitalisation privée de France. Comportant 124 établissements et centres principalement situés dans des régions à forte densité de population, à croissance démographique supérieure à la moyenne nationale et implantés dans des grandes agglomérations, Ramsay GDS emploie, au sein des différentes sociétés du Groupe, environ 22 000 salariés dont plus de 70% de personnel soignants. Le groupe est composé de la première communauté libérale de Franceavec 35 spécialités médicales et chirurgicales soit environ 6000 praticiens libéraux. Au niveau local, la Société Hôpital Privé Clairval (HPC) est actuellement composée de deux établissements, faisant partie de la même entité juridique : l’établissement de Clairval et l’établissement de Résidence du Parc. Au niveau national comme au niveau local, le secteur de l’hospitalisation est actuellement marqué par une évolution des attentes et besoins des patients, en particulier en matière de développement de la chirurgie ambulatoire. Ces nouvelles attentes nécessitent, pour les établissements hospitaliers, une adaptation de leurs pratiques médicales et plus largement de l'organisation des établissements. Le groupe Ramsay GDS, et au niveau local la Société HPC, sont résolus à se positionner au mieux dans le cadre de cet environnement évolutif et, dans ce cadre, à réaliser les investissements nécessaires afin de garantir l’excellence de l’ensemble de leurs prestations hospitalières et la satisfaction des patients. Dans ce contexte, après une réflexion approfondie sur les différentes orientations envisageables, partagée de manière régulière avec les partenaires sociaux, la réunification des deux établissements actuels de la Société HPC au sein d’un unique établissement sur le site du Redon, apparaît comme étant la meilleure option permettant de poursuivre et développer de manière pérenne l’activité de l’entreprise HPC, compte tenu des spécificités de la situation actuelle respective des établissements de Clairval et de Résidence du Parc et de l’environnement local. Le projet de réunification des deux établissements de HPC sur le site de Clairval constitue un investissement stratégique, qui doit s’inscrire dans un équilibre économique pérenne, tenant compte de l’ensemble des évolutions structurelles de long terme affectant le secteur de l’hospitalisation en France :
Un effet de ciseau sur la rentabilité, lié à la réglementation du secteur : Les établissements sont soumis à une pression tarifaire sans précédent et font face à un effet ciseau. L’évolution des tarifs des cliniques affichent une baisse moyenne de 1.1% entre 2005 à 2016 (et bien plus forte depuis 2014 à savoir -0.28% en 2014, -2.33% en 2015, -2.61% en 2016, -1.4% en 2017) alors que l’inflation s’est établie à 16% et que les charges d’exploitation ont explosé de 56% au cours de la même période ;
Un phénomène de concentration des acteurs;
Les incidences sur l'organisation des établissements, en particulier sur les activités et l’organisation du travail des personnels infirmiers et aides-soignants, résultant du développement de la chirurgie ambulatoire et des soins de suite et de réadaptation;
Le développement de nouveaux services afin d'améliorer l'accueil et le suivi des patients;
L’optimisation de la relation avec le patient, du parcours de soins et de l’efficacité des services supports grâce notamment à l’intégration du digital dans les processus de fonctionnement.
Face à ces réalités, Ramsay GDS doit anticiper, au niveau national comme au niveau local, les options stratégiques indispensables à sa compétitivité et à son développement dans un environnement hautement concurrentiel et doit aider les salariés, acteurs de leur développement professionnel, à développer leurs compétences, à s'adapter aux évolutions de l'activité et à sécuriser leur parcours professionnel. Dans ce cadre, l'adaptation des métiers, des pratiques, des filières professionnelles et des compétences des salariés des sociétés de Ramsay GDS constituent un enjeu majeur pour le Groupe, pour les salariés et pour la qualité de l'offre de soins proposée aux patients. En particulier, l'identification et l'anticipation des futurs besoins en matière d'offre de soins et de services doivent permettre :
d'anticiper les impacts en termes de filières métiers, d'emplois et de postes de travail ;
d'identifier, le cas échéant, les emplois susceptibles d'être les plus modifiés par les évolutions de l'activité ;
de prévoir et de mettre en œuvre, lorsque nécessaire, les mesures d'adaptation et d'accompagnement permettant aux salariés concernés de sécuriser leur parcours professionnel ;
plus généralement, d'identifier les besoins prioritaires en matière de formation professionnelle et de développement des compétences permettant à l'ensemble des salariés d'être des acteurs de leur développement professionnel dans le cadre d'une activité et de métiers en évolution pour répondre au mieux aux enjeux actuels et à venir en matière d'offre de soins.
Dans ce contexte, les parties au présent accord souhaitent rappeler :
d'une part, que la politique et les actions de GPEC envisagées doivent prendre en compte les impacts prévisionnels de ces évolutions sur l'emploi et les compétences résultant tant des enjeux stratégiques du Groupe que des évolutions propres à l’entreprise Hôpital Privé Clairval ;
d'autre part, que se sont développées au sein du Groupe Ramsay GDS de nombreuses pratiques visant à identifier les besoins en développement des compétences des salariés ainsi que les opportunités de mobilité et de développement professionnel et à accompagner les salariés dans ces démarches.
Dans le cadre de ses projets d’organisation et d’évolution et afin d’accompagner son développement, la Société HPC souhaite conclure avec les organisations syndicales représentatives et mettre en œuvre un accord GPEC (portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers) qui, tout en étant en cohérence avec les enjeux stratégiques du Groupe, visera en priorité à accompagner et favoriser, au plan de la gestion prévisionnelle des compétences et des emplois, les enjeux et spécificités de HPC tenant notamment au projet de réunification de ses deux établissements sur le site de Clairval. Cet accord a en particulier pour objectif de contribuer au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi.
LES INCIDENCES DU PROJET DE REUNIFICATION SUR LA GESTION DES EMPLOIS, DES METIERS ET DES COMPETENCES
La Direction de HPC a dans un premier temps informé les institutions représentatives du personnel lors des réunions des 20/11/2015 (CCE HPC), 10/12/2015 (CHSCT Clairval), 11/12/2015 (CHSCT RDP), 15/12/2015 (CE RDP) et 16/12/2015 (CE Clairval), du projet de réorganisation qui consisterait à agrandir l’Hôpital Privé de Clairval et à réunifier les établissements de Clairval et de Résidence du Parc en un seul et même établissement agrandi sur le site de Clairval. Depuis, ce projet fait l’objet d’un point à date mensuel et systématique pour les instances représentatives concernées. Un accord relatif aux modalités d’information/consultation des institutions représentatives du personnel sur le projet de réorganisation de l’Hôpital Privé Clairval a été négocié puis signé de façon unanime le 6 janvier 2016 par tous les partenaires sociaux de l’entreprise. Cet accord qui organise le processus de dialogue social et de consultation des IRP accompagne ce projet de réunification complexe, comportant plusieurs volets sur de nombreuses étapes. Ledit projet se déroulera sur plusieurs années et sera évolutif par nature. L’organisation chronologique des étapes d’informations/consultations des IRP est la suivantes :
I/C sur les Orientations Stratégiques (réalisée en 2016 & 2017)
I/C sur le recours au CDD (réalisée en 2016)
I/C sur les plans, agencements architecturaux (réalisée en 2017)
I/C sur l’organisation du travail, les conditions de travail et l’impact sur l’emploi (ouverture deuxième semestre 2018)
I/C sur les statuts collectifs et les pratiques sociales
I/C sur le déménagement
A ce titre, les informations/consultations sur les orientations stratégiques de 2016 et 2017 ont contribué à de significatives avancées sur une meilleure compréhension du projet et de ses contraintes entre la Direction et les partenaires sociaux Une nouvelle information / consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise aura lieu en 2018. Les parties signataires de cet accord s’engagent mutuellement à poursuivre ces démarches de partages et d’échanges. Elles prennent en considération le fait qu’il s’agit d’un projet dont la maîtrise du volet social est essentielle à sa bonne réalisation. L’objectif affiché par tous est bien le maintien dans l’emploi de tous les salariés de la société qui seront en CDI lors de sa mise en œuvre effective de ce projet de réunification des deux établissements MCO de l’entreprise Hôpital Privé Clairval.
CARTOGRAPHIE DES SOUHAITS D’AFFECTATION DES SALARIES DANS LE CADRE DE L’ORGANISATION CIBLE
2.1 Les objectifs recherchés
Le projet de réunification des établissements de Clairval et de Résidence du Parc tel que décrit ci-avant va conduire à des évolutions de l’organisation-cible.
La mise en œuvre de cette nouvelle organisation-cible va être l’opportunité, pour de nombreux salariés rattachés aux différentes activités ou filières de soins de pouvoir changer d’affectation et de continuer à exercer leur emploi dans une nouvelle spécialité médicale.
Bien que la poursuite de l’exercice du même emploi, dans le cadre d’un tel changement d’affectation auprès d’une nouvelle spécialité de soins, au sein de la même Société Hôpital Privé Clairval et le cas échéant dans un autre établissement situé au sein du même périmètre géographique, ne constitue, d’un point de vue juridique, qu’une modification des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur, il apparaît cependant que ces changements d’affectation :
D’une part, sont susceptibles d’accroître la polyvalence et donc l’employabilité des salariés concernés et peuvent donc s’inscrire dans des dynamiques de parcours de carrière ;
D’autre part, peuvent nécessiter des formations d’adaptation au poste et à la nouvelle spécialité de rattachement afin de faciliter et favoriser l’intégration de chaque salarié au sein de son nouveau service d’affectation.
C’est pourquoi la mise en œuvre du projet de réunification et les différents changements d’affectation qui en sont l’une des conséquences constituent une opportunité de développement de la polyvalence, des compétences et de l’employabilité des salariés, qui a vocation à être soutenue et favorisée par la présente démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Un questionnaire de recueil des souhaits des salariés pourra être déployé à cette occasion
Cette démarche, prévue par le présent accord, vise tout à la fois à :
donner de la clarté et de la visibilité aux salariés sur les possibilités d’affectation envisageables dans le cadre de la future organisation-cible et dans la perspective de leur propre parcours de carrière et ce, après avoir informé les salariés des organisations cibles à mettre en œuvre,
Fixer des principes et des méthodes pour recueillir les souhaits des salariés et les prendre en compte dans la mesure des besoins et contraintes de l’entreprise ;
Prévoir les formations d’adaptation et actions de développement des compétences de nature à favoriser l’intégration des salariés concernés dans leur nouvelle spécialité d’affectation et l’acquisition rapide des connaissances et compétences nécessaires dans le cadre de leur nouvel environnement de travail.
2.2 Les principes et outils envisagés
L’accompagnement, par une démarche de GPEC ciblée, des changements d’affectation envisagés dans une logique de développement des compétences, des parcours de carrière et de l’employabilité des salariés concernés, sera fondé sur le respect des principes et la mise en œuvre des outils suivants :
Le recours prioritaire au volontariat : Il est rappelé que, dans le cadre du projet de réunification, les changements d’affectation envisagés ne constituent en principe qu’une modification des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur, dans la mesure où aucun élément essentiel du contrat de travail ne sera modifié. Cependant, la logique et l’objectif de tirer parti de ces mobilités dans la perspective d’un développement des compétences, de l’employabilité et du parcours de carrière des salariés concernés impliquent de favoriser, dans toute la mesure du possible et des besoins et contraintes de l’entreprise, le recours au volontariat, afin que ces mobilités s’inscrivent pleinement dans un objectif de développement professionnel partagé par chaque salarié concerné.
L’utilisation de l’entretien professionnel : L’entretien professionnel déployé désormais au sein du pôle et pour tous les salariés en CDI apparaît comme un outil adapté pour faire le point avec chaque salarié sur ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il reprend de manière exploitable les souhaits d’évolution professionnelle et de mobilité. Afin d’appréhender au mieux l’adéquation des souhaits des salariés avec les besoins de l’entreprise, des points spécifiques au projet de réunification seront mis en œuvre lors des campagnes d’entretien professionnel précédant la réunification. Les informations recueillies seront alors une source d’information précieuse afin d’organiser au mieux les affectations individuelles au sein de l’hôpital nouvellement réunifié, et faire en sorte qu’elles soient un succès.
Il est par ailleurs rappelé que la négociation d’un accord de groupe portant sur la GPEC est actuellement en cours.
Un tel accord a vocation à fixer des orientations et principes communs à l’ensemble des entités du Groupe, appuyés notamment sur les évolutions stratégiques concernant nos métiers et activités quitte à être, en tant que de besoin, déclinés et précisés au sein de chaque entité en fonction de la spécificité de ses activités, de ses salariés et de ses projets d’évolution. Ainsi, cet accord de Groupe aura vocation à définir des référentiels métiers communs, qui auront également vocation à s’appliquer à HPC. En fonction de ces référentiels métiers définis au niveau du Groupe et des besoins ou spécificités propres à HPC, les parties signataires pourront décider de compléter le présent accord dans le cadre de son éventuelle révision selon la procédure prévue à l’article 7.2.
2.3 Cabinet externe
Il sera par ailleurs fait appel à un cabinet externe pour assister et conseiller si besoin les salariés demandeurs dans leur souhaits d’affectation au regard de leur motivation. La mise en œuvre d’une stratégie d’accompagnement individualisée sera élaborée comme l’organisation de formation d’adaptation, compagnonnage, formation action au sein de la spécialité d’accueil envisagée, etc… Un cahier des charges détaillé des prestations envisagées sera rédigé et partagé avec les élus avant sa signature par la Direction.
ACTIONS DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS
3.1 Politique d’embauche
En complément des mobilités internes et changements d’affectation susvisés, la politique de recrutement et d’intégration des nouveaux embauchés, est l’une des composantes essentielles de la réussite du projet de réunification et, par conséquent, de la démarche GPEC objet du présent Accord et mise en œuvre pour anticiper et accompagner les évolutions des emplois et des compétences.
Avant de procéder à des recrutements externes, des appels à candidatures internes seront organisés, étant entendu qu’à profil et compétences identiques, la priorité sera donnée à la mobilité professionnelle ou d’affectation interne.
Des actions de recrutement seront donc mises en œuvre, afin de pourvoir les postes disponibles et d’intégrer dans les effectifs des personnes disposant des nouvelles compétences nécessaires, compte-tenu à la fois des départs naturels et des évolutions des compétences et des métiers anticipées.
Dans le but d’assurer la parfaite intégration des nouveaux embauchés au sein de HPC, les Parties au présent Accord ouvriront une réflexion sur les actions d’intégration à mettre en place pour permettre à ces salariés d’acquérir la maîtrise des pratiques et des compétences requises afin de permettre leur bonne et rapide intégration au sein de HPC.
Ces différentes actions, qui font partie intégrante de la démarche de GPEC objet du présent Accord, feront l’objet d’un pilotage annuel par les Parties signataires dans le cadre, le cas échéant, d’avenants ultérieurs au présent Accord prévus à l’article 6 ci-après.
3.2 Gestion des départs à la retraite
Les parties au présent Accord ont décidé d’offrir aux salariés souhaitant partir en retraite au cours de la période de validité du présent Accord un accompagnement leur permettant de gérer au mieux cette période de transition :
Réunions d'information retraite ;
Mise en place d’un module de préparation à la retraite, auquel seront éligibles les salariés à moins de 2 années d’une retraite à taux plein. Ce stage sera inscrit sur la liste des actions de formation éligibles au titre du plan de formation ou du Compte personnel de formation (CPF), et ce avec l’accord du salarié.
Bilan retraite : Tout salarié en CDI à moins de 3 années (date de référence 2018) d’une retraite à taux plein, pourra demander à être assisté par l'entreprise dans ses démarches administratives auprès des caisses de retraite. L'entreprise pourra se faire assister le cas échéant par un prestataire extérieur.
3.3 Gestion des départs naturels jusqu’à la mise en œuvre de la réunification envisagée
En complément du nombre de salariés dont le départ en retraite peut intervenir au cours des trois années à venir, d’autres salariés sont susceptibles de quitter la Société de leur propre initiative. Il conviendra, en ce qui concerne ces départs naturels, exclusifs de tout départ contraint, d’avoir une réflexion sur l’opportunité de les remplacer ou non, ainsi que sur le mode de remplacement à adopter le cas échéant.
Conformément à l’article L. 1242-2 1° d) du Code du travail et tel que prévu par l’accord d’entreprise relatif aux modalités d’information/consultation des institutions représentatives du personnel sur le projet de réorganisation de l’Hôpital Privé Clairval en date du 6 janvier 2016, et à l’avis rendu à ce titre par le CCE de HPC en date du 17 octobre 2016, il pourra être envisagé de remplacer les départs naturels concernant des postes qui seraient supprimés dans l’organisation cible d’HPC dans le cadre du projet de réunification par des salariés en contrat à durée déterminée jusqu’à la date de mise en œuvre de la réunification envisagée.
L’objectif affiché par la signataire du présent accord et de garantir une gestion prudente et cohérente des effectifs sécurisant le maintien dans l’emploi de l’ensemble des salariés en CDI à la date de réunification.
Pendant la durée du présent accord, les Comités d’établissement concernés seront informés tous les mois sur les embauches de salariés en contrat à durée déterminée dans ce cadre, ainsi que des mobilités internes.
ACTIONS DE GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES
4.1 Actions de formation
Les Parties au présent Accord souhaitent également que la Société mette en place, en cohérence avec les enjeux stratégiques du Groupe ainsi qu’avec les orientations stratégiques de HPC et les priorités déclinées dans les plans de formation annuels, soumis à la consultation du Comité Central d’Entreprise, des actions de formation afin de :
Permettre aux salariés d’acquérir les compétences en lien avec les évolutions de l’organisation cible et des affectations individuelles au sein de différentes spécialités de soins,
Plus largement, veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi au regard des évolutions structurelles impactant le secteur de l’hospitalisation privée en France.
Ces actions de formation seront établies en tenant compte notamment des souhaits d’affectation et de développement de carrière des salariés visés ci-avant.
Dans le cadre de la démarche de GPEC objet du présent accord, un pilotage régulier des priorités en matière d’actions de formation, tenant compte de l’évolution des compétences et des effectifs au regard des nouvelles affectations dans le cadre de l’organisation cible, sera effectué par les Parties signataires, le cas échéant par voie d’avenant au présent Accord, tel que prévu par l’article 6 ci-après.
Les plans de formation annuels seront par ailleurs alignés avec les objectifs de développement des compétences individuelles et collectives.
Les actions de formations seront mises en œuvre conformément aux dispositions en vigueur, notamment celles relatives au compte personnel de formation (et donc avec l’accord du salarié) et à l’entretien professionnel.
4.2 Actions d’évolution des pratiques professionnelles
Afin de permettre le développement des compétences par l’évolution des pratiques professionnelles, il a été décidé de favoriser la mobilité interne entre les établissements de Clairval et de Résidence du Parc. Compte tenu de l’importance des travaux immobiliers en cours afin d’étendre l’établissement de Clairval, cette thématique se déroulera sur un délai relativement significatif.
La mobilité au sein des deux établissements de la Société est en effet un vecteur essentiel non seulement du succès de la réunification envisagée mais aussi de développement et d’évolution des compétences par la pratique et l’expérience, qui permettra aux salariés volontaires bénéficiant de cette mobilité de mettre en œuvre de nouvelles méthodes de travail et d’acquérir de nouvelles compétences par le biais de l’évolution de leur pratique professionnelle.
La mobilité des salariés au sein des deux établissements permettra également de faciliter l’harmonisation des process entre les équipes dans la perspective de leur réunion en un seul établissement.
Par ailleurs, les Parties s’engagent à étudier, après signature du présent Accord et avec Le Comité Central d’entreprise, tous les leviers de nature à favoriser la mobilité des salariés entre les deux établissements, qu’elle soit temporaire ou définitive.
ACTIONS D’INFORMATION ET DE COMMUNICATION
Il sera mis en place des actions de communication interne de nature à favoriser la bonne compréhension par les salariés et par l’encadrement des enjeux associés aux évolutions de l’organisation-cible, des affectations et des compétences associées :
Evénementiel pour les cadres,
Evénementiel pour le personnel,
Communication interne,
Journal interne : page dédiée.
Des actions de communication seront également mises en place afin de favoriser la bonne intégration des nouveaux embauchés au sein d’HPC. L’une de ces actions pourra notamment prendre la forme d’une mise à jour du livret d’accueil.
MISE EN OEUVRE
Les actions prévues et définies au présent Accord seront mises en œuvre dès la signature du présent Accord et s’échelonneront en 2018, 2019 et 2020.
Afin de déterminer les actions de GPEC à mettre en place au cours des années suivantes, et ce jusqu’à la mise en œuvre du projet de réunification, les signataires du présent Accord s’engagent à se réunir de manière régulière et au moins une fois par an afin d’établir un bilan intermédiaire des actions engagées, de préciser celles restant à mettre en œuvre et, si nécessaire, négocier en tant que de besoin, au cours de sa durée de mise en œuvre, un ou plusieurs avenants au présent Accord afin d’adapter les plans d’actions envisagés au calendrier d’avancement du projet de réunification et de capitaliser sur le retour d’expérience des actions envisagées au titre du présent Accord.
Enfin, un bilan des actions réalisées dans le cadre du présent Accord sera effectué par les Parties signataires à l’échéance du présent Accord.
ENTREE EN VIGUEUR – DUREE - DEPOT - REVISION
7.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du
01 juillet 2018.
7.2 Révision
A la demande de la Direction ou d’une des organisations syndicales représentatives, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent Accord dans les conditions prévues par le Code du travail. Conformément à l’article 6 du présent Accord, le présent Accord pourra être complété par avenant au cours de sa durée d’application.
7.3 Dépôt et publicité
Le présent Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent Accord, signé des Parties, sera transmis à la DIRECCTE compétente via la plateforme teleaccords.travail-gouv.fr.
Une version anonymisée du présent Accord sera transmise à la DIRECCTE, selon les mêmes modalités, en vue de sa publication sur Légifrance.
Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Marseille le 03 juillet 2018
En 6 exemplaires originaux
Pour la Société Hôpital Privé de Clairval :
Pour les organisations syndicales représentatives :
