ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES : La société HOPITAL PRIVE D’ANTONY située 1 Rue Velpeau – 92 160 ANTONY, représentée par M. agissant en qualité de Directeur. D’une part, ET : Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par et , en leurs qualités de déléguées syndicales ;
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par , en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi du 9 novembre 2010
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à l’article 2 ci-après.
Le secteur d’activité dont relève l’Hôpital Privé d’Antony emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (85 % de femmes non cadres et 73 % de femmes cadres / chiffre rapport de branche 2018) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de l’Hôpital Privé d’Antony.
La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis le 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion.
La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.
Bilan du précédent Accord (signé le 26 juin 2017)
Concernant l’embauche :
Objectif retenu : Favoriser la mixité au sein des équipes unisexe
Action : L’établissement s’engage, à profil équivalent, à privilégier un candidat homme dans un service où la population féminine est majoritairement représentée, et inversement.
Indicateur : % du nombre de recrutement population masculine sur nombre total de recrutement au sein de l’établissement par CSP et par service de rattachement
Bilan de l’accord :
Sur le recrutement, nous ne notons donc pas d’amélioration notable malgré l’action menée depuis 2017.
> Embauche par sexe et par service depuis 2017 : SERVICES Nombre de salariés recrutés Nombre d'hommes recrutés % d'hommes recrutés
Objectif retenu : S’assurer que le travail à temps partiel n’est pas un frein à l’accès à la formation
Action : Faire un état des lieux de la situation des salariés à temps partiel au regard de l’accès à la formation. S’assurer que les salariés à temps partiel bénéficient des actions de formation dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
Indicateur : Nombre de propositions d’actions de formation faites aux salariés à temps partiel avec comparaison sur l’année N-1.
Bilan de l’accord :
Les résultats ne peuvent malheureusement être significatifs compte tenu de la crise COVID qui a eu un impact direct sur la réalisation des actions de formation.
Concernant la rémunération :
1er objectif retenu : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Action : Déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Indicateur : Réaliser un bilan annuel sur les embauches pour vérifier que, pour un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalent, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Bilan :
Pour les postes des catégories employés et techniciens / agents de maîtrise, la rémunération est calculée en fonction des grilles de salaire. Ainsi, tout candidat, homme ou femme, à diplôme et expérience équivalente se voit proposer une rémunération strictement identique.
Pour les postes de catégorie cadres, il n’existe pas de grille de salaire. Néanmoins, avant chaque embauche, une étude de rémunération est effectuée. Il s’agit de positionner le candidat, en fonction de son expérience, conformément aux autres salariés exerçant des fonctions similaires. Puis, la rémunération est adaptée en fonction du niveau d’expérience, sans prise en compte du genre.
L’analyse du positionnement des cadres en fonction du niveau d’expérience ne met ainsi en évidence aucune inégalité salariale. Une analyse a également été effectuée pour les successions de personnes à un même poste => Aucune inégalité de salaire constatée.
Il semble, par ailleurs, intéressant de relever que l’index Egalité H/F de l’HPA pour l’année 2021 permet d’obtenir une note de 38/40 concernant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. L’écart de rémunération constatée est faible (1,8%) et est en faveur des femmes.
2ème objectif retenu : S’assurer de l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes en lien avec l’arrivée d’un enfant dans le foyer.
Action : Neutraliser la période de congé paternité, tout comme la période de congé maternité, pour le calcul de la prime de fin d’année
Indicateur : Bilan annuel des congés paternité et maternité pris sur l’année avec comparatif année N et N-1
Bilan :
Les congés maternité et paternité sont bien neutralisés pour le calcul de la prime de fin d’année, y compris depuis l’allongement du congé paternité depuis le 01er juillet 2021.
Bilans des congés maternité et paternité :
Concernant les conditions de travail :
Objectif retenu : Prévenir tout comportement intempestif fondé sur la misogynie ou qui affecte la dignité de la femme et de l’homme au travail qui est contraire au principe de l’égalité de traitement.
Action : Réaliser une campagne de communication visant à permettre aux salariés d’identifier les comportements misogynes ou affectant la dignité de la femme et de l’homme. Rappeler les principes dans une charte d’éthique.
Indicateur : Nombre d’actions mises en œuvre pour prévenir les comportements misogynes ou affectant la dignité de la femme et de l’homme
Bilan de l’accord : Réalisation d’une campagne de lutte contre les violences et incivilités en 2019, mise en place d’un groupe de travail, d’un atelier aux journées qualité et d’une campagne d’affichage contre les violences.
Concernant l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale :
Objectif retenu : S’assurer de la bonne connaissance des femmes et des hommes de leurs droits en matière d’arrivée d’un enfant au sein du foyer.
Action : Communiquer sur les droits des nouveaux pères (congés spécifiques notamment). Réaliser un guide de la parentalité à destination des nouveaux parents.
Indicateur : Diffusion d’une note sur les droits des nouveaux pères et d’un guide de la parentalité.
Bilan de l’accord : Publication d’articles sur l’Intranet, relatif à la maternité, sur le congé paternité et le congé maternité.
Une négociation d’un nouvel accord a été engagée au cours de deux réunions qui ont eu lieu les 20 septembre et 03 octobre 2022 à l’Hôpital Privé d’Antony (Bâtiment Condorcet – 41 Avenue Aristide Briand – 92 160 ANTONY).
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :
Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 776 salariés, dans 4 domaines d’action suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :
La formation
Les conditions de travail
La santé et la sécurité au travail
L’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle
La rémunération effective
Droit à la déconnexion
La mobilité des salariés
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Hôpital Privé d’Antony.
Article 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé
L’Hôpital Privé d’Antony est une entreprise de 702 salariés.
Pour l’année 2021, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDES, font apparaitre les caractéristiques suivantes pour chaque catégorie professionnelle :
EFFECTIF TOTAL AU 31 DECEMBRE 2021 PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE
Nous comptons donc actuellement 84% de femmes au sein de notre établissement. En 2017, la répartition était strictement identique : 84% de femmes et 16% d’hommes.
EFFECTIF TOTAL AU 31 DECEMBRE 2021 PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE ET PAR TYPE DE CONTRATS EFFECTIF PAR QUALIFICATION PROFESSIONNELLE
La répartition H/F par qualification conventionnelle a peu évolué entre 2017 à ce jour.
Nous retrouvons :
Des catégories exclusivement féminines : SF, secrétaire médicale et médecin
Une catégorie exclusivement masculine : Brancardier
Les qualifications IDE et ASD demeurent également essentiellement féminines avec 9% d’hommes IDE et 10% d’hommes ASD.
TEMPS PLEIN 108 564 TEMPS PARTIEL >= 50% 1 45 TEMPS PARTIEL < 50% 2 10
Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise
Les parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer des objectifs de progression dans les cinq domaines énumérés ci-après.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :
4 - 1 – LA FORMATION
Objectif :
L’Hôpital Privé d’Antony s'engage à s’assurer que le travail à temps partiel ne constitue pas un frein d’accès à la formation.
Action permettant de l’atteindre :
Un état des lieux de la situation des salariés à temps partiel sera ainsi réalisé au regard de l’accès à la formation.
Objectif de progression :
L’Hôpital Privé d’Antony s’assurera que les salariés à temps partiel bénéficient des actions de formation dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
L’indicateur de suivi chiffré :
Nombre de propositions d’actions de formation faites aux salariés à temps partiel avec comparaison sur l’année N-1
Pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une action de formation sur l’ensemble des salariés à temps partiel en comparaison avec les salariés à temps plein.
4 - 2 – LA REMUNERATION Objectif :
L'Hôpital Privé d’Antony s'engage à assurer une stricte égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
L’Hôpital Privé d’Antony affirme ainsi sa volonté de garantir aux nouveaux collaborateurs l'équité des salaires à l'embauche, à profil équivalent quel que soit le sexe. La rémunération ne doit être fondée que sur les niveaux de qualification et d'expérience détenus.
Action permettant de l’atteindre :
Lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, l’entreprise s’engage à déterminer le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Objectif de progression :
Concernant les postes positionnés sur une grille de salaire :
L’application stricte des grilles de salaire au sein de l’Hôpital Privé d’Antony permet de garantir une parfaite égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Concernant les postes non positionnés sur une grille de salaire (cadres) :
L’Hôpital Privé d’Antony s’engage à déterminer, avant la diffusion de l’offre, le niveau de rémunération afférente à ce poste afin que le genre du potentiel candidat n’ait aucune influence sur le niveau de rémunération.
L’Hôpital Privé d’Antony s’engage à s’assurer que la rémunération proposée soit en cohérence avec les rémunérations existantes sur les fonctions similaires au sein de l’établissement.
L’indicateur de suivi chiffré :
Pourcentage de salariés éligible à une grille et non positionnée sur ladite grille (Chiffrage établi circonscrit au Salaire de base établissement – Rubrique 1051).
Réalisation d’un bilan annuel sur les embauches pour vérifier que pour un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalent, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
4 - 3 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Objectif :
L’Hôpital Privé d’Antony s’engage à prévenir tout comportement intempestif fondé sur la misogynie, l'homophobie ou le sexisme, qui affecte la dignité de la femme et de l’homme au travail et est contraire au principe de l’égalité de traitement.
Action permettant de l’atteindre
:
Afin d’atteindre cet objectif, l’Hôpital Privé d’Antony entend mettre en place les actions suivantes :
Mise en place de formations spécifiques de sensibilisation auprès de la population cadre
Réalisation d’une campagne de communication visant à permettre aux salariés d’identifier les comportements misogynes, sexistes ou homophobes, affectant la dignité de la femme et de l’homme au travail.
Mise en place d’un référent dédié à la vigilance sur ces thématiques.
Objectif de progression :
L’objectif est donc la mise en place d’actions de formation et de communication autour de cette thématique afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la vigilance sur ces comportements.
L’indicateur de suivi chiffré :
Bilan et nombre d’actions mises en œuvre pour prévenir les comportements misogynes, sexistes ou homophobes, affectant la dignité de la femme et de l’homme
4 -4 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Objectif :
L’Hôpital Privé d’Antony s’engage à assurer la bonne connaissance des femmes et des hommes de leurs droits en matière d’arrivée d’un enfant au sein du foyer
Actions permettant de l’atteindre
:
Afin d’optimiser la connaissance des salariés sur leurs droits, l’Hôpital Privé d’Antony entend élaborer un guide de la parentalité à destination des nouveaux parents.
Objectif de progression :
L’Hôpital Privé d’Antony s’engage à assurer la communication sur les droits des nouveaux parents aux salariés dès réception de l’information d’une nouvelle naissance.
L’indicateur de suivi chiffré :
Réalisation et diffusion du guide de la parentalité HPA au plus tard le 31/01/2023.
Nombre de diffusion du guide de parentalité par rapport au nombre de congés maternité / paternité
4 -5 – LA SANTE ET LA SECURITE
Objectif :
L’Hôpital Privé d’Antony s’engage à garantir le même accès aux hommes et aux femmes aux postes présentant des contraintes physiques (préparateurs, stérilisation, brancardage, etc.).
Action permettant de l’atteindre
:
L’Hôpital Privé d’Antony s’engage ainsi à réaliser, dans la mesure du possible, des adaptations aux postes de travail (ex : outils d’aide à la manutention, etc.).
Objectif de progression :
L’objectif poursuivi est d’augmenter la part des femmes sur les postes présentant des contraintes physiques aujourd’hui à majorité masculine.
L’indicateur de suivi chiffré :
Pourcentage de femmes sur les postes présentant des contraintes physiques.
Article 5 - Le droit à la déconnexion
Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.
En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs*, les week-ends*, et les jours fériés*, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
La population cadre étant majoritairement exposée aux risques liés à cette thématique, dans la mesure où les collaborateurs sont susceptibles de disposer d’un accès à distance aux outils informatiques, l’Hôpital Privé d’Antony s’engage à intégrer, dans le cadre des entretiens annuels d’appréciation, une sensibilisation des collaborateurs à l’usage raisonnable des outils numériques.
*En fonction des cycles de travail
Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Afin de permettre de faciliter le trajet domicile/lieu de travail des salariés, les parties en présence ont évoqué les différents modes de transport existants pour les salariés et ceux les plus utilisés par les salariés qui sont la voiture, les transports en commun et les vélos.
L’entreprise s’engage à inciter l’usage des modes de transport vertueux pour les déplacements des salariés.
Sur cette thématique, il est à préciser que l’Hôpital Privé d’Antony met en place les mesures suivantes :
Indemnisation kilométrique vélo
Plateforme de covoiturage (KAROS)
Prise en charge de 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour effectuer le trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics.
Article 7 - Modalités de suivi de l’accord
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDES comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.
Article 8 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (conformément à l’accord de Groupe sur le dialogue social et la négociation collective du 9 avril 2019).
Au terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.
Article 9 – Suivi et Rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d’une commission de suivi dudit accord, composée des 3 délégués syndicaux signataires de l’accord et d’une délégation de la Direction.
La commission se réunira 1 fois par semestre afin d’évoquer l’état d’avancement des objectifs fixés.
Un compte rendu de ces réunions sera ensuite adressé aux membres de la commission sur l’égalité professionnelle du Comité Social et Economique.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 10 - Révision et dénonciation de l’accord
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Dénonciation
Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 11 - Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait à Antony, le 03 octobre 2022 En 5 exemplaires originaux
Pour la Direction de l’Hôpital Privé d’Antony Pour le syndicat CFDT
