Accord relatif à l’égalité professionnelle hommes / femmes
Entre les soussignés,
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Et
D’autre part,
Il est convenu et arrêté ce qui suit,
Préambule
Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.
La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-5 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
-L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
-La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
-La loi du 9 novembre 2010
-La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
Le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à article 2 ci-après.
Le secteur d’activité dont relève la clinique/l’Hôpital emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (85.40 % % de femmes non cadres et 70 % de femmes cadres chiffre rapport de branche 2017) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de la clinique/l’Hôpital.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité de traitement hommes femmes dans l’entreprise.
La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion.
Bilan du précédent accord :
Domaine d’action 1 : les conditions de travail
Objectif : Permettre aux femmes enceintes de bénéficier de conditions de travail adaptées et d’organiser au mieux leur départ en congé maternité.
Indicateur chiffré : Nombre d’entretiens organisé chaque année
18 entretiens réalisés en 2016
13 entretiens réalisés en 2017
12 entretiens réalisés en 2018
Domaine d’action 2: la formation professionnelle
Objectif : il convient d’éviter que les absences pour congé parental n’aboutissent à une perte de savoir-faire, de compétence ou de qualification.
Indicateur chiffré: Nombre de demandes de formation à l’issue d’un congé parental à temps plein par rapport au nombre d’actions de formation acceptées.
4 personnes de retour de congé parental ont bénéficié d’une formation en 2016 sur 85 actions de formation réalisées (hors professionnalisation, comprenant les congrès et séminaires) soit 4.70%
4 personnes de retour de congé parental ont bénéficié d’une formation en 2017 sur 92 actions de formation réalisées (hors professionnalisation, comprenant les congrès et séminaires) soit 4.35%
3 personnes de retour de congé parental ont bénéficié d’une formation en 2018 sur 71 actions de formation réalisées (hors professionnalisation, comprenant les congrès et séminaires) soit 4.22%
Domaine d’action 3 : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale
Objectif : l’établissement souhaite favoriser la participation des conjoints aux tâches et aux contraintes de la vie familiale. La garde des enfants, l’accompagnement du conjoint en situation de grossesse créent des contraintes particulières.
Indicateur chiffré : Nombre de demi-journées accordées chaque année rapporté au nombre de demandes.
3 demi-journées accordées en 2016/ 3 demandes
0 demi-journée accordée en 2017 / 0 demande
0 demi-journée accordée en 2018 / 0 demande
Une négociation a été engagée au cours de trois réunions qui ont eu lieu les
7, 14 et 28 mars 2019
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :
-Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 467 salariés, dans 4 domaines d’action suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi : oDomaine d’action 1 : les conditions de travail
oDomaine d’action 2 : la formation professionnelle
oDomaine d’action 3 : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale
oDomaine d’action 4: la rémunération effective
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Hôpital.
Article 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé
L’Hôpital est une entreprise de 467 salariés.
Pour l’année 2018, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDES, font apparaitre les caractéristiques suivantes :
Tous contrats confondus, notre personnel est composé de 84% de femmes et 16% d’hommes
Cette proportion est identique pour le personnel en CDI
Notre personnel CDD est composé quant à lui de 83% de femmes et 17% d’hommes
En 2018, 90% des personnes formées étaient des femmes, et 10% des hommes
Le personnel féminin est majoritaire quel que soit le niveau dans l’entreprise. Ainsi, les femmes représentent 80% du personnel EMPLOYE, 86% du personnel technicien et 92% du personnel cadre.
Dans les 10 plus hautes rémunérations, nous retrouvons 7 femmes et 3 hommes.
En termes de promotion professionnelle nous retrouvons 3 hommes et 17 femmes promus sur l’année 2018.
Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise
Afin d’assurer l’objectif fixé au présent préambule et compte tenu de la situation de l’établissement et de son effectif, les parties à l’accord ont arrêté 4 domaines d’action, à savoir :
-les conditions de travail ;
la formation ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de
responsabilité familiale
la rémunération.
Article 5 - Actions et objectifs de progression accompagnés d’indicateurs chiffrés
Compte tenu des dispositions de l’article 4 ci-dessus, il est convenu de mettre en œuvre les actions suivantes ;
5.1- Domaine d’action : les conditions de travail
Objectif : Permettre aux femmes enceintes de bénéficier de conditions de travail adaptées et d’organiser au mieux leur départ en congé maternité.
Action permettant de l’atteindre : Dès la déclaration de grossesse, un entretien sera organisé avec le supérieur hiérarchique pour envisager si nécessaire, un aménagement du poste ou des horaires de travail et les modalités de remplacement suffisamment tôt.
Lors de cet entretien les congés payés seront planifiés avec le supérieur hiérarchique avant le départ. Les congés payés qui n’auraient pu être pris avant le départ, seront pris à l’issue du congé et avant le retour dans l’entreprise.
Progression : Toute femme déclarant son état de grossesse bénéficiera dans les 30 jours de sa déclaration d’un entretien.
Indicateur chiffré : Nombre d’entretiens organisé chaque année
5.2-Domaine d’action : la formation professionnelle
Objectif : il convient d’éviter que les absences pour congé parental n’aboutissent à une perte de savoir-faire, de compétence ou de qualification.
Action permettant de l’atteindre : Dans le cadre du plan de formation, les demandes des salariés de retour d’un congé parental à temps plein seront étudiées prioritairement pour accéder aux formations financées dans le cadre du plan de formation.
Progression : L’entreprise s’engage à prendre en compte prioritairement les demandes sur la durée des 4 ans de l’accord. Un bilan sera fait chaque année pour montrer la progression.
Indicateur chiffré: Nombre de demandes de formation à l’issue d’un congé parental à temps plein acceptées par rapport au nombre de demandes de formation.
5.3-Domaine d’action : « l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale »
Objectif 1 : il convient d’éviter que les réunions se déroulent après 17h notamment pour le personnel d’encadrement et plus généralement en dehors du temps de travail.
Action permettant de l’atteindre : Une sensibilisation de tous les managers à ce domaine d’action sera faite. Une copie de la feuille d’émargement de la réunion sera systématiquement transmise au service des ressources humaines pour l’élaboration du suivi. La feuille d’émargement sera adaptée avec une colonne temps de travail ou hors temps de travail ainsi que la durée de la réunion (heure de début/heure de fin).
Progression : Etant constaté qu’il n’existe aucun suivi, l’établissement s’engage à porter une attention particulière aux horaires et durée des réunions.
Indicateur chiffré: Nombre de salariés ayant participé à une réunion en dehors de son temps de travail et nombre de réunions ayant eu lieu après 17h.
Objectif 2 : Permettre aux salariés en congé parental de bénéficier du maintien de la prise en charge par l’ employeur de la cotisation employeur de la mutuelle sur les 2 premiers mois du congé parental. La participation employeur est de 70% au 1er janvier 2019.
Action permettant de l’atteindre : Communication à tous les salariés de la mesure définie et procédure à suivre pour bénéficier de l’application de la mesure.
Progression : Etant constaté qu’actuellement les salariés en congé parental financent intégralement la cotisation emloyeur, leur contrat de travail étant suspendu, l’entreprise s’engage à mesurer la progression sur toute la durée de l’accord.
L’indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant pris un congé parental et ayant bénéficié de la mesure.
5.3 – Domaine d’action : Rémunération effective
Objectifs : L’Hôpital Privé de l’Ouest Parisien affirme sa volonté de garantir aux nouveaux collaborateurs l’équité des salaires à l’embauche, à profil équivalent. La rémunération ne doit être fondée que sur les niveaux de qualification et d’expérience détenus.
L’entreprise conservera des salaires à l’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, les primes sur objectifs attachées à une fonction demeureront identiques pour les hommes et les femmes.
- Action permettant de l’atteindre : Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatés doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.
La méthode retenue visant à détecter d’éventuels écarts de rémunération, comparera le salaire des femmes avec le salaire médian des hommes pour une même fonction, par tranche d’âge, ancienneté, et compétences identiques, calculée sur des effectifs significatifs. Cette méthode constituera une mesure d’appréciation de l’égalité professionnelle hommes, femmes. Dans l’hypothèse où aucune raison objective ne justifie ces éventuels écarts, l’entreprise fait de la réduction de ces derniers une priorité en prenant les mesures appropriées.
- Progression : aucun écart non justifié de salaire de base entre les hommes et les femmes dans une même fonction.
- Indicateurs de suivi : Nombre de femmes ou d’hommes ayant bénéficié d’une mesure de réajustement de salaire par fonction.
Article 6 - Le droit à la déconnexion
Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés. En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-end, et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Prévoir d’éventuelles actions de formations et de sensibilisation à l’usage raisonnable des outils numériques.
Article 6 - Modalités de suivi de l’accord
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDES comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.
Article 7 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.
Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans conformément à l’article 5.2 de l’Accord groupe sur le dialogue social et la négociation collective du 09 avril 2019.
Article 8 - Révision et dénonciation de l’accord
•Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
•Dénonciation
Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 9 - Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
