ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES : La société Hôpital privé de Versailles située 7 BIS A rue Porte de Buc – 78000 VERSAILLES, représentée par Monsieur XXXXX agissant en qualité de Directeur Général D’une part, ET : Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par :
L’organisation syndicale CGT, représentée par Madame YYYYYY en sa qualité de déléguée syndicale ;
D’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.
La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L. 2242-5 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi du 9 novembre 2010
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à l’article 1 ci-après.
Le secteur d’activité dont relève l’hôpital, emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (85.40 % de femmes non cadres et 70 % de femmes cadres, données issues du rapport de branche 2017) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de l’hôpital.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
La loi dite loi Travail du 17 août 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion.
Une négociation a été engagée au cours de 2 réunions qui ont eu lieu le 17 juin 2019 et le 22 juillet 2019.
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :
Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 288 salariés (Effectif total fin 2018), dans 3 domaines d’action suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :
les conditions de travail ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
la rémunération effective ;
Droit à la déconnexion
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’hôpital.
Article 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé
L’hôpital est une entreprise de 288 salariés (effectif total au 31/12/2018).
Pour l’année 2018, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDES, font apparaitre les caractéristiques suivantes :
Tous contrats confondus notre personnel est composé de 87% de femmes et de 13% d’hommes.
Notre personnel CDI est composé de 88% de femmes et de 12% d’hommes.
Notre personnel CDD est composé de 79% de femmes et de 21% d’hommes.
En 2018, 87.6% des personnes formées étaient des femmes et 12.4% des hommes. Le personnel féminin est majoritaire quel que soit le niveau dans l’entreprise. Ainsi, les femmes représentent 83% du personnel employé, 94% du personnel technicien/agent de maîtrise et 83% du personnel cadre.
Dans les 10 plus hautes rémunérations, nous retrouvons 8 femmes et 2 hommes.
En termes de promotion professionnelle, nous retrouvons 4 femmes promues dans l’année 2018.
Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise
4.1- Domaine d’action « les conditions de travail »
Objectifs : Permettre aux femmes enceintes de bénéficier de conditions de travail adaptées et d’organiser au mieux leur départ en congé maternité.
- Action permettant de l’atteindre : Dès la déclaration de grossesse, un entretien sera organisé avec le supérieur hiérarchique pour envisager si nécessaire un aménagement de poste ou des horaires de travail et les modalités de remplacement suffisamment tôt.
Lors de cet entretien les congés payés seront planifiés avec le supérieur hiérarchique avant le départ. Les congés payés qui auraient pu être pris avant le départ, seront pris à l’issue du congé et avant le retour dans l’entreprise.
- Progression : Toute femme déclarant son état de grossesse bénéficiera, dans les 30 jours de sa déclaration, d’un entretien. Un support d’entretien sera mis à disposition des responsables de service.
- Indicateurs de suivi : Taux d’entretiens organisés et formalisés chaque année.
4.2-Domaine d’action « l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle »
Objectifs : Permettre aux femmes enceintes de bénéficier de conditions de travail adaptées dans l’attente de leur congé maternité.
- Action permettant de l’atteindre :
Congé maternité
En application de l’Article 62 de la convention collective de l’hospitalisation privée (modifié par avenant n° 20 du 18 décembre 2008) :
« Les salariées comptabilisant 6 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'établissement au début du congé maternité auront droit pendant toute la durée du congé maternité définie légalement à des indemnités complémentaires, dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières dues par la sécurité sociale, elles perçoivent l'équivalent du salaire net qu'elles auraient perçu si elles avaient travaillé pendant cette période. Les femmes enceintes bénéficieront, à compter de la fin du 2ème mois de grossesse, d'une réduction de 10 % de leur durée quotidienne de travail, avec maintien de leur rémunération. Indépendamment du congé maternité, la salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché pourra être affectée, à sa demande ou à celle du médecin du travail, à un poste de jour, sans diminution de sa rémunération, dans les conditions de l'article L. 1225-7 du code du travail. » Il est convenu entre les partenaires sociaux, dans le cadre du présent accord, que la réduction de 10% de la durée quotidienne de travail prévue par l’article 62 de la CCN puisse être cumulée en demi-journée ou en journée de repos. La salariée dès lors que la réduction de la durée quotidienne atteindra une demi-journée devra présenter sa demande à son supérieur hiérarchique en indiquant la ou les dates souhaitées. La demande sera formalisée selon les procédures en vigueur dans l’entreprise et sera soumise à l’accord de la hiérarchie.
- Progression : possibilité de prendre en cumul soit en demi-journées ou journées les réductions d’horaires journaliers si on en fait la demande
- Indicateurs de suivi : nombre de cumuls de réductions d’horaires accordés chaque année rapporté au nombre de demandes.
4.3-Domaine d’action « rémunération effective »
Objectifs : L’Hôpital privé de Versailles affirme sa volonté de garantir aux nouveaux collaborateurs l’équité des salaires à l’embauche, à profil équivalent. La rémunération ne doit être fondée que sur les niveaux de qualification et d’expérience détenus.
L’entreprise conservera des salaires à l’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, les primes sur objectifs attachées à une fonction demeureront identiques pour les hommes et les femmes.
- Action permettant de l’atteindre : Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatés doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.
La méthode retenue visant à détecter d’éventuels écarts de rémunération, comparera le salaire des femmes avec le salaire médian des hommes pour une même fonction, par tranche d’âge, ancienneté, et compétences identiques, calculée sur des effectifs significatifs. Cette méthode constituera une mesure d’appréciation de l’égalité professionnelle hommes, femmes. Dans l’hypothèse où aucune raison objective ne justifie ces éventuels écarts, l’entreprise fait de la réduction de ces derniers une priorité en prenant les mesures appropriées.
- Progression : aucun écart non justifié de salaire de base entre les hommes et les femmes dans une même fonction.
- Indicateurs de suivi : Nombre de femmes ou d’hommes ayant bénéficié d’une mesure de réajustement de salaire par fonction.
Article 5 - Le droit à la déconnexion
Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.
En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends, et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Article 6 - Modalités de suivi de l’accord
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDES comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.
Article 7 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 8 - Révision et dénonciation de l’accord
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Dénonciation
Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 9 - Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
