ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2025 - 2029
ENTRE LES SOUSSIGNEES : La société HOPITAL PRIVE Jean Mermoz située 55 avenue Jean Mermoz 69008 Lyon, représentée par M XXXX agissant en qualité de Directeur Général D’une part, ET : L’organisation syndicale CFDT, représentative dans l’entreprise représentée par Mme XXXX, en sa qualité de déléguée syndicale, accompagnée de Mme XXXX et Mme XXXX membres titulaires du CSE et de Mme XXXX, représentante syndicale au CSE. D’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi du 9 novembre 2010
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à l’article 2 ci-après.
Le secteur d’activité dont relève l’hôpital emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (86% de femmes non cadres et 72% de femmes cadres selon le rapport de branche de 2021) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de l’Hôpital.
La loi dite loi Travail du 17 août 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion.
La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.
Bilan du précédent accord (signé le 1er avril 2020)
Les parties à l’accord avaient arrêté 4 domaines d’action, à savoir :
La rémunération effective
Les conditions de travail
La formation professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale
1er domaine d’action : la rémunération effective
Objectif : « L’hôpital Privé Jean Mermoz s’engage à garantir aux nouveaux collaborateurs l’équité sur les salaires à l’embauche, à profil équivalent quel que soit le sexe. La rémunération ne doit être fondée que sur les niveaux de compétence et d’expérience retenus.
L’Hôpital Privé Jean Mermoz s’engage à maintenir cette équité pendant le déroulement de la carrière des salariés. »
Indicateurs de suivi : Bilan annuel des rémunérations par sexe et fonction présenté en Commission égalité professionnelle.
Pour l’année 2023, L’Hôpital privé Jean Mermoz obtenait la note de 39 sur 40 pour l’indicateur d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
2ème domaine d’action : les conditions de travail
Objectif 1 : « Permettre aux femmes enceintes de bénéficier de conditions de travail adaptées dans l’attente de leur congé de maternité. »
Indicateurs de suivi : nombre d’entretiens organisés chaque année pour les collaboratrices en état de grossesse déclarées et nature des aménagements mis en place.
Le nombre d’entretiens n’a pas pu être comptabilisé, s’étant déroulés de manière informelle avec le cadre de service.
Objectif 2 : « Permettre aux femmes enceintes de cumuler la réduction de 10% de leur durée quotidienne, à compter de la fin du 2ème mois avec maintien de leur rémunération. »
Indicateurs de suivi : : Bilan annuel du nombre de salariées ayant bénéficié de cette dérogation (cumul du temps de repos) par rapport au nombre de salariées ayant bénéficié de la réduction de 10% de leur temps de travail quotidien (CCU).
Pour l’année 2023 :
Nb de salariés ayant bénéficié du dispositif 10% 14 Nb de salariés ayant bénéficié du cumul 10 3ème domaine d’action : Formation professionnelle
Objectif : « Eviter que les absences longues des salariés pour congé maternité et congé parental n’aboutissent à une perte de savoir-faire et de compétences et de non connaissance des évolutions du service le cas échéant. »
Indicateurs de suivi : nombre d’entretiens formalisés réalisés chaque année.
Le nombre d’entretiens n’a pas pu être comptabilisés, s’étant déroulés de manière informelle avec le cadre de service et lors des campagnes d’entretiens annuels et professionnels.
4ème domaine d’action : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale
Objectif 1 : « Engagement de la Direction de communiquer aux salariés les différents dispositifs d’accompagnement à la parentalité (examens prénataux, recours à la PMA, accompagnement à la garde d’enfant, etc…). »
Indicateurs de suivi : Le document sera transmis aux signataires avant la fin du mois suivant le mois de signature de cet accord pour diffusion générale avant la fin de du 1er semestre 2020.
Le document est à disposition au service RH, communiqué aux cadres et sur intranet.
Objectif 2 : « Permettre aux salariés de conserver 100% de l’ancienneté acquise pendant le congé parental. »
Indicateurs de suivi : nombre annuel de salariés en congé parental à temps complet ayant bénéficié d’un maintien à 100% de l’ancienneté acquise pendant le congé parental.
100% des salariés concernés par ce dispositif en ont bénéficié.
Une négociation a été engagée au cours de 3 réunions qui ont eu lieu les 12/04, 28/05 et 09/07/2024.
C’est au cours de l’échange du 18 décembre 2024 que les partenaires sociaux se sont mis d’accord sur ce qui suit.
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :
Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 587 salariés au 31/12/2023, dans 4 domaines d’action parmi les suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :
La rémunération effective
La promotion professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Les conditions de travail
Droit à la déconnexion
La mobilité des salariés
Droit d’expression
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Hôpital.
Article 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé
L’Hôpital est une entreprise de 587 salariés au 31/12/2023.
Pour l’année 2023, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDESE, font apparaitre les caractéristiques suivantes pour chaque catégorie professionnelle :
Age moyen par catégorie professionnelle
: En ETP Payés moyen sur la période
CADRE TECHNICIEN/AGENT DE MAITRISE EMPLOYE MEDECIN PHARMACIEN
TOTAL
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
MERMOZ Total
7,60
24,98
32,18
202,81
55,23
207,40
1,37
1,46
3,24
97,83
438,43
MERMOZ - De 25 à 39 ans 4,11 4,97 21,84 113,55 26,46 64,59 0,75
1,14 2,24
54,31
185,34
- De 40 à 49 ans 2,33 10,33 3,79 25,82 10,54 47,42
1,00
16,66
84,56
- De 50 à 60 ans 0,47 7,69 1,07 18,41 11,32 46,70
12,86
72,80
- Moins de 25 ans 0,69 1,00 5,48 43,80 6,90 43,10 0,02
13,08
87,90
- Plus de 60 ans
0,99
1,24
5,59 0,60
0,32
0,92
7,82
Répartition des effectifs par types de contrat (Effectif Fin de Période 202312)
CADRE TECHNICIEN/AGENT DE MAITRISE EMPLOYE MEDECIN PHARMACIEN
TOTAL
Etablissement de travail Type de Contrat
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
MERMOZ Total
8,26
30,46
39,32
222,57
59,75
240,43
2,02
1,46
4,
110,81
497,46
MERMOZ CDD 0,26 1,46 8,32 19,57 6,75 46,43 0,02
0,46
15,81
67,46
CDI 8, 29, 31, 203, 53, 194, 2,
1, 4,
95,
430,
Promotion professionnelle
CADRE TECHNICIEN/AGENT DE MAITRISE EMPLOYE MEDECIN PHARMACIEN
TOTAL
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
MERMOZ 1 0 1 17 3 8 1
0 0
6
25
Ancienneté Moyenne des ressources en CDI : En Nombre d'années
CADRE TECHNICIEN/AGENT DE MAITRISE EMPLOYE MEDECIN PHARMACIEN
TOTAL
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
MERMOZ 6,51 8,87 5,74 7,07 8,41 9,97 2,82
1,87 2,70
7,34
8,45
Niveau dans l'entreprise : En effectif fin de période
Hommes
Femmes
MERMOZ Total
107
480
MERMOZ CADRE 13 35
AGENT DE MAITRISE 1 4
TECHNICIEN HAUTEMENT QUALIFIE 1 8
TECHNICIEN 35 204
EMPLOYE HAUTEMENT QUALIFIE 2 20
EMPLOYE QUALIFIE 21 123
EMPLOYE 34 86
Embauches et départs
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail, et des départs par catégorie professionnelle et motifs de rupture
CADRE TECHNICIEN/AGENT DE MAITRISE EMPLOYE MEDECIN PHARMACIEN
TOTAL
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
MERMOZ Total
4
17
629
1 549
415
2 369
3
0
2
1
1 053
3 936
MERMOZ CDD TEMPS PARTIEL 0 0 1 0 1 2 0 0 0 0
2
2
TEMPS PLEIN 0 1 8 38 22 73 0 0 1 0
31
112
CDI TEMPS PARTIEL 0 1 0 2 1 6 0 0 0 0
1
9
TEMPS PLEIN 1 6 14 61 9 36 1 0 0 1
25
104
Motif fin de contrat ALLOCATION ETUDES
0
0
CHANGEMENT SITUATION ADMINISTRATIVE
1 2
0
2
1
DEMISSION
3 3 45 4 21
7
69
DEPART EN RETRAITE
1
1
2
FIN CDD 1 1 597 1 375 363 2 194 2
0
963
3 570
FIN CONTRAT APPRENTISSAGE
1 1 9
1
10
FIN DE CONVENTION DE STAGE
1 2
1
2
FIN PERIODE ESSAI EMPLOYEUR
2 1 2
4
1
8
FIN PERIODE ESSAI SALARIE
1 12 1 4
1
3
16
LICENCIEMENT AUTRE
1
1
LICENCIEMENT FAUTE GRAVE
2 5 2
5
4
LICENCIEMENT INAPTITUDE PHYSIQUE NON PRO
0 0 0 1 5
1
5
LICENCIEMENT INAPTITUDE PHYSIQUE PROFESS
2
1
3
PASSAGE CDD A CDI 1 2 3 3 2 7
6
12
RUPTURE ANTICIPEE CDD/APP INITIATIVE EMP
1
1
RUPTURE ANTICIPEE CDD/APP INITIATIVE SAL
1
1
2
RUPTURE COMMUN ACCORD CDD/APP
2 1
1
2
RUPTURE CONVENTIONNELLE
1
0
1
TRANSFERT 1
1 1
2
1
Répartition selon la durée du travail : En effectif fin de période
Hommes
Femmes
MERMOZ Total
107
480
MERMOZ TEMPS PLEIN 101 420
TEMPS PARTIEL >= 50% 6 51
TEMPS PARTIEL < 50%
9
Congés de Paternité
: En nombre de jours d'absence calendaires arrondi à l'entier inférieur
CADRE TECHNICIEN/AGENT DE MAITRISE EMPLOYE MEDECIN PHARMACIEN
TOTAL
MERMOZ Nombre de jours pris 3 13 12
28
Congés
: En nombre de jours d'absence calendaires arrondi à l'entier inférieur
Seuls les jours d'absences supérieurs à 6 Mois sont affichés
CADRE TECHNICIEN/AGENT DE MAITRISE EMPLOYE MEDECIN PHARMACIEN
TOTAL
F F F F F F
MERMOZ Total
769
641
1 410
MERMOZ Parental Education
615 456
1 071
Présence parentale
185
185
Sabbatique
154
154
Eventail des rémunérations : En Masse Salariale Brute ramenée aux ETP payés
* les valeurs ETP Payés 0.01 sont exclues.
CADRE TECHNICIEN/AGENT DE MAITRISE EMPLOYE MEDECIN PHARMACIEN
TOTAL
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
MERMOZ Total
11
38
63
340
96
373
3
0
3
4
176
755
MERMOZ Au niveau du Smic 1 0 0 1 2 19 0 0 0 0
3
20
Entre le Smic et 1999€ 0 0 0 1 1 9 0 0 0 0
1
10
De 2000€ à 2499€ 0 0 6 7 57 147 0 0 0 0
63
154
De 2500€ à 3000€ 1 4 21 111 21 115 1 0 0 0
44
230
+ De 3000€ 9 34 36 221 15 84 2 0 3 4
65
343
* Valeur du SMIC Moyen national mensuel 35 heures = 1747,20€
Rémunération moyenne : En Masse Salariale Brute ramenée aux ETP payés
* les valeurs ETP Payés 0.01 sont exclues.
CADRE
TECHNICIEN/AGENT DE MAITRISE
EMPLOYE
MEDECIN
PHARMACIEN
MERMOZ
Hommes
4 056€ 3 354€ 2 620€ 10 673€ 5 848€ MERMOZ
Femmes
4 541€ 3 724€ 2 778€
6 301€
Les plus hautes rémunérations :
En nombre de femmes et d'hommes dans les 10 plus hautes rémunérations brutes moyennes sur la période
Hommes
Femmes
MERMOZ 3 7
Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise
Les parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines énumérés ci-après.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :
4 - 1 – La rémunération effective
Objectif : L’hôpital Privé Jean Mermoz s’engage à garantir aux nouveaux collaborateurs cadres et non cadres l’équité sur les salaires à l’embauche, à profil équivalent quel que soit le sexe. La rémunération ne doit être fondée que sur les niveaux de compétence et d’expérience retenus.
L’Hôpital Privé Jean Mermoz s’engage à maintenir cette équité pendant le déroulement de la carrière des salariés.
Nb : la rémunération s’entend comme la rémunération de base et l’ensemble de ses accessoires (primes de service, primes métiers, etc.).
Actions permettant d’atteindre l’objectif : les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être commun aux travailleurs des deux sexes.
Les différences de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs pertinents et vérifiables non liés au sexe et notamment, par exemple, l’expérience professionnelle dans la fonction, date du diplôme.
Pour les salariés non cadres, il sera fait application de la grille de salaire établissement existante.
Pour les cadres rémunérés au salaire mensuel forfaitaire, une comparaison sera faite avec la rémunération des cadres déjà employés au sein de l’Etablissement. Seront retenus comme critères objectifs de comparaison : le périmètre d’activité, la diversité des tâches, le nombre de collaborateurs supervisés, l’ancienneté dans la fonction.
Exemples : Les primes d’objectifs individuels par exemple, doivent être fixées sans tenir compte du sexe du salarié, sur des critères qualitatifs et quantitatifs mesurables et quantifiables. Lorsqu’un(e) salarié(e) cadre réalisera sa 1ère expérience d’encadrement, il/elle ne bénéficiera pas du même coefficient et de la même rémunération qu’un salarié cadre expérimenté.
Objectif de progression : Aucun écart non justifié de salaire entre les hommes et les femmes à fonction, ancienneté et responsabilité équivalente ne devra être constaté.
Indicateurs de suivi chiffré : Bilan annuel des rémunérations par sexe et fonction présenté en Commission égalité professionnelle.
4 - 2 – La promotion professionnelle
Objectif : L’hôpital Privé Jean Mermoz s’engage à garantir à tous cadres et non cadres l’équité sur les promotions professionnelles au sein de l’établissement, et ce quel que soit le sexe. L'entreprise s'engage notamment à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Actions permettant d’atteindre l’objectif : les critères de sélection des éventuelles promotions internes doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Objectif de progression : Un état des lieux et une comparaison sera faite à chaque promotion professionnelle intervenue sein de l’entreprise.
Indicateurs de suivi chiffré : Bilan annuel des promotions par sexe et fonction présenté en Commission égalité professionnelle.
4 - 3 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Objectif : Permettre aux salariés de préparer leur future parentalité
Actions permettant d’atteindre l’objectif : Le guide de parentalité élaboré à l’occasion du précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit être remis à tout salarié futur parent afin de l’informer des différents dispositifs existants (réduction du temps de travail pour les femmes enceintes, absences pour les examens médicaux, crèche d’entreprise, etc ...)
Objectif de progression : tout salarié futur parent déclarant la naissance prochaine de son enfant se verra remettre un guide de parentalité.
Indicateurs de suivi chiffré : Bilan annuel des guides de parentalité remis présenté en commission égalité professionnelle.
4 - 4 – Les conditions de travail
Objectif n°1: L’hôpital Privé Jean Mermoz s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Actions permettant d’atteindre l’objectif : avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Objectif de progression : tout salarié futur parent aura un entretien avec son supérieur hiérarchique ou un responsable des ressources humaines avant son départ en congé maternité, d’adoption, parental ou paternité.
Indicateurs de suivi chiffré : Bilan annuel présenté en commission égalité professionnelle
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle)
Nombre d’entretiens formalisés avant le départ en congé
Objectif n°2 : l’Hôpital Privé Jean Mermoz s’engage à ce que l’absence liée aux congés maternité, d’adoption ou paternité n’engendre pas la perte de la prime d’assiduité.
Actions permettant d’atteindre l’objectif : la prime d’assiduité ne sera pas impactée par l’absence des salariés pour congé maternité, pour congé d’adoption ou pour congé paternité. Les salariés absents dans le cadre des congés cités percevront donc 100% de leur prime d’assiduité selon les conditions d’application de ladite mesure en vigueur au sein de l’établissement.
Objectif de progression : tout salarié bénéficiant d’un congé maternité, d’un congé paternité ou d’un congé d’adoption percevra 100% de sa prime d’assiduité selon les conditions d’application en vigueur.
Indicateurs de suivi chiffré : nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure
Article 5 - Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’exerce selon les dispositions qui figurent à l’article 6.4 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.
Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Ce thème a été négocié au niveau du Groupe et figure à l’article 4.6 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.
Article 7 - Droit d’expression
Les salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Le droit d’expression des salariés s’exerce selon les modalités prévues par l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022 à l’article 2.4.
Article 8 - Modalités de suivi de l’accord
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDESE comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.
Article 9 – Périodicité des négociations sur l’égalité professionnelle
En application des dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties conviennent que ce thème de négociation sera revu dans 4 ans.
Article 10 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Au terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.
Article 11 – Suivi et Rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une commission égalité professionnelle qui doit se réunir une fois par an.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 12 - Révision et dénonciation de l’accord
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Dénonciation
Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 13 - Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative de l’entreprise (CFDT).
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait à Lyon, le 10 janvier 2025 En quatre exemplaires originaux
Pour la Direction de l’Hôpital privé Jean Mermoz Pour la CFDT XXXX, Directeur Général XXXX, Déléguée Syndicale
