ACCORD COLLECTIF DU GROUPE HOPSCOTCH EN FAVEUR DE L’INCLUSION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
2025-2027
Entre les soussignées,
Les sociétés :
« HOPSCOTCH GROUPE », SA à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 2 000 001 euros, domiciliée 23/25, rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par Prénom NOM, Président du Directoire
Siret : 602 063 323 000 45 APE : 6420Z
« HOPSCOTCH CINÉMA », SAS au capital de 263 760 euros, domiciliée 23/25, rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par Prénom NOM, Directeur Général
Siret : 301 546 966 000 70 APE : 9002Z
« HOPSCOTCH CONGRES », SAS au capital de 68 100 euros, domiciliée 23/25, rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par Prénom NOM, Directeur Général
Siret : 422 322 479 000 37 APE : 8230Z
« SAGARMATHA », SAS au capital de 57 888 euros, domiciliée 9/11, Chemin des Petites Brosses, 69300 Caluire-et-Cuire, représentée par Prénom NOM, Directeur Général
Siret : 383 723 681 000 52 APE : 7912Z
« HOPSCOTCH », SAS au capital de 2 179 344 euros, domiciliée 23/25, rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par Prénom NOM, Directeur Général
Siret : 437 582 927 000 46 APE : 7311Z
« HOPSCOTCH ROUGE », SAS au capital de 139 050 euros, domiciliée 23/25, rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par Prénom NOM, Président
Siret : 441 877 487 000 47 APE : 5911B
« HUMAN TO HUMAN », SAS au capital de 39 000 euros, domiciliée 23/25, rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par Prénom NOM, Directeur Général
Siret : 449 389 667 000 30 APE : 7021Z
« HOPSCOTCH DÉCIDEURS », SAS au capital de 495 000 euros, domiciliée 23/25, rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par Prénom NOM, Président
Siret : 441 953 981 000 53 APE : 7311Z
« HOPSCOTCH NETWORK », SA à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 152 500 euros, domiciliée 23/25, rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par Prénom NOM, Président du Directoire
Siret : 775 670 110 000 45 APE : 7021Z
« HOPSCOTCH SPORT », SAS au capital de 50 000 euros, domiciliée 23/25, rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par Prénom NOM, Directeur Général
Siret : 505 346 890 000 70 APE : 9319Z
« SPORT & CO », SAS au capital de 50 000 euros, domiciliée 23/25, rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par Prénom NOM, Directeur Général
Siret : 453 271 686 000 74 APE : 7021Z
« ALIZEUM », SAS au capital de 15 000 euros, domiciliée 23/25, rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par Prénom NOM, Directeur Général
Siret : 451 009 583 000 50 APE : 7311Z
« HEAVEN CONSEIL », SASU au capital de 100 000 euros, domiciliée 23/25, rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par Prénom NOM, Président
Siret : 503 419 350 000 23 APE : 7021Z
« WAMI CONCEPT », SASU au capital de 7 500 euros, domiciliée 23/25, rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par Prénom NOM, Président
Siret : 801 146 887 00048 APE : 6312Z
représentées Prénom NOM en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe pour les entités de l’UES,
Ci-après dénommé « le Groupe HOPSCOTCH »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe :
UNSA, représentée par son délégué syndical, Prénom NOM,
et
CFDT BETOR PUB, représentée par sa déléguée syndical, Prénom NOM.
D’autre part,
Il a été exposé et convenu ce qui suit :
Table des matières
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc198198295 \h 6 TITRE 1 : Dispositions générales PAGEREF _Toc198198296 \h 8 Article 1 : Le champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc198198297 \h 8 Article 1.1 : Conditions d’entrée dans le périmètre du présent accord PAGEREF _Toc198198298 \h 8 Article 1.2 : Conditions de sortie du périmètre du présent accord PAGEREF _Toc198198299 \h 8 Article 2 : Le personnel concerné PAGEREF _Toc198198300 \h 9 Article 3 : Pilotage de l’accord PAGEREF _Toc198198301 \h 9 Article 3.1 : La Commission de suivi de l’Accord PAGEREF _Toc198198302 \h 9 Article 3.2 : Les missions des Référents PAGEREF _Toc198198303 \h 10 Article 3.3 : Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc198198304 \h 10 Article 4 : Perspectives d’évolution PAGEREF _Toc198198305 \h 11 Titre 2 : Assurer un environnement de travail serein et inclusif PAGEREF _Toc198198306 \h 11 Article 5 : Objectifs PAGEREF _Toc198198307 \h 11 Article 6 : Principes et engagements PAGEREF _Toc198198308 \h 12 Article 6.1 : Principe de non-discrimination PAGEREF _Toc198198309 \h 12 Article 6.2 : Principe de discrétion PAGEREF _Toc198198310 \h 13 Article 7 : Plan de communication PAGEREF _Toc198198311 \h 13 Article 7.1 : Communication interne PAGEREF _Toc198198312 \h 13 Article 7.2 : Communication externe PAGEREF _Toc198198313 \h 14 Article 8 : Les autres actions du Groupe pour l’inclusion des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc198198314 \h 14 Article 8.1. Sensibilisation des collaborateurs et des managers PAGEREF _Toc198198315 \h 14 Article 8.2. Formations des Référents et Représentants du personnel PAGEREF _Toc198198316 \h 15 Article 9. Affichage de nos engagements auprès des candidats PAGEREF _Toc198198317 \h 15 TITRE 3 : Favoriser le recrutement de professionnels en situation de handicap PAGEREF _Toc198198318 \h 15 Article 10 : Les principes fondamentaux du Groupe en matière de recrutement PAGEREF _Toc198198319 \h 15 Article 11 : Les actions de recrutement du Groupe PAGEREF _Toc198198320 \h 16 Article 12 : L’accueil et le suivi des collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc198198321 \h 17 TITRE 4 : Favoriser le maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc198198322 \h 17 Article 13 : La prévention du handicap PAGEREF _Toc198198323 \h 17
Article 13.1 : Renforcer la prévention de l’apparition ou de l’aggravation du handicap et de l’inaptitude d’un travailleur handicapé. PAGEREF _Toc198198324 \h 18
Article 13.2 : Accompagner le maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc198198325 \h 19
Article 13.3. Améliorer le suivi des travailleurs handicapé et la recherche de solutions individuelles PAGEREF _Toc198198326 \h 20 Article. 13.4. Intégrer la gestion du handicap dans le suivi du parcours professionnel PAGEREF _Toc198198327 \h 21 Article 13.5. Organiser le suivi des arrêts maladie longs et/ou répétés PAGEREF _Toc198198328 \h 22 Article 14 : Formation des collaborateurs PAGEREF _Toc198198329 \h 22 Article 14.1 : Accès à la formation pour les salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc198198330 \h 22 Article 14.2 : Formation de l’ensemble salariés PAGEREF _Toc198198331 \h 23 Article 15 : Le reclassement des travailleurs déclarés inaptes PAGEREF _Toc198198332 \h 23 Article 15.1 : Mesures spécifiques venant aider les travailleurs faisant l’objet d’une procédure pour inaptitude PAGEREF _Toc198198333 \h 23 Article 15.2 : Un accompagnement spécifique pour les travailleurs inaptes en vue de favoriser leur reclassement PAGEREF _Toc198198334 \h 24 TITRE 5 : Soutenir l’ensemble des publics en situation de handicap PAGEREF _Toc198198335 \h 24 Article 16 : Mesures en faveur des parents d’enfants handicapés PAGEREF _Toc198198336 \h 24 Article 16.1 : Aménagement du rythme et de la charge de travail PAGEREF _Toc198198337 \h 25 Article 16.2 : Don de congés PAGEREF _Toc198198338 \h 25 Article 17. Collaboration avec les Travailleurs Indépendants PAGEREF _Toc198198339 \h 25 Article 18 : Partenariats avec des Associations intervenant dans le secteur du handicap PAGEREF _Toc198198340 \h 26 Article 18.1 : Partenariats business avec des EA et ESAT PAGEREF _Toc198198341 \h 26 Article 18.2 : Partenariat avec des associations accompagnant des publics en situation de handicap. PAGEREF _Toc198198342 \h 26 TITRE 6 : Financement et bilan des actions PAGEREF _Toc198198343 \h 26 Article 19 : Le budget de l’accord PAGEREF _Toc198198344 \h 26 Article 20 : Bilan annuel de l’application de l’accord PAGEREF _Toc198198345 \h 27 TITRE 7 : Dispositions finales PAGEREF _Toc198198346 \h 27 Article 21 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc198198347 \h 27 Article 22 – Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc198198348 \h 27 Article 23 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc198198349 \h 28
PREAMBULE Le Groupe HOPSCOTCH est engagé dans une démarche globale de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) depuis plusieurs années.
Véritable conviction, le Groupe HOPSCOTCH intègre les différentes dimensions de la RSE dans les relations qu’il entretient avec les différents publics afin d’avoir un impact le plus positif possible sur nos environnements.
Démarches éco-responsables, partenariats avec le secteur de l’économie sociale et solidaire, le Groupe HOPSCOTCH accompagne la transformation sociétale à travers un engagement pour un développement plus durable.
Les démarches et les convictions du Groupe HOPSCOTCH s’orientent également vers les collaborateurs ou futurs collaborateurs afin d’être une agence de communication toujours plus inclusive.
Aussi, depuis plusieurs années, de nombreuses actions en faveur des publics dits issus de la diversité sont mises en œuvre. Le Groupe HOPSCOTCH est ainsi signataire depuis 2007 de la Charte de la Diversité du Ministère délégué à la promotion de l’égalité des chances.
Par ailleurs, le Groupe a signé un accord relatif à la qualité de vie au travail et au bien-être des salariés dans l’univers professionnel en 2017. Cet accord inscrit le principe de respect de la diversité dans le milieu professionnel. Dans cet accord, le Groupe HOPSCOTCH s’engageait déjà en faveur du handicap afin de mieux promouvoir le recrutement de personnes en situation de handicap, de mieux sensibiliser les collaborateurs au handicap et de mieux accompagner le quotidien professionnel des personnes en situation de handicap.
Dans cet esprit, plusieurs actions ponctuelles ont été mises en œuvre tant au niveau de la sensibilisation que de l’accompagnement ou le recrutement de travailleurs en situation de handicap.
Depuis 2022, le Groupe HOPSCOTCH s’est engagé de façon plus soutenue et accélérée dans une démarche coordonnée en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Le Groupe a été en mesure de nouer des partenariats solides avec différents acteurs du secteur, tant en matière de sensibilisation, d’embauche et de maintien dans l’emploi.
A titre d’exemple, le Groupe HOPSCOTCH collabore avec EPITH (groupe Edion Conseil) pour sensibiliser les équipes au sujet du handicap. EPITH assure également un accompagnement des collaborateurs qui le souhaitent, en toute discrétion, sur des problématiques de santé au travail et peut également aider à la constitution de dossier de demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Le Groupe a noué de fortes relations avec le Secteur du Travail Protégé (STPA) en sous-traitant des prestations intellectuelles ou matérielles auprès de ce dernier et par voie de conséquence agit positivement sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Le Groupe HOPSCOTCH a collaboré avec des agences de conseil spécialisées dans la lutte contre les discriminations en entreprises pour mener des actions de sensibilisation, de formation et pour favoriser la libération de la parole et la prise de renseignements.
Le Groupe HOPSCOTCH a également mis en place un partenariat avec l’Association Arpejeh depuis 2020. Cette association accompagne des étudiants en situation de handicap dans leur parcours professionnel. Le Groupe a également participé à différents job dating afin de promouvoir ses opportunités d’emplois auprès de personnes en situation de handicap.
A ce jour, au sein du Groupe HOPSCOTCH, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés n’est pas assurée conformément à ce qui est déterminé par la loi Avenir professionnelle du 5 septembre 2018 et de la loi PACTE du 22 mai 2019.
Avant 2022, 2 collaborateurs du Groupe avaient remis une RQTH à l’embauche à l’équipe des Ressources Humaines et 2 personnes avaient transmis leur renouvellement. Depuis 2022, 12 nouveaux collaborateurs et 2 stagiaires du Groupe ont remis une RQTH. Face à ce constat, le Groupe est convaincu des effets positifs des actions réalisées et menées jusqu’alors et souhaite aller plus loin dans son engagement en faveur des travailleurs en situation de handicap.
TITRE 1 : Dispositions générales
Article 1 : Le champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des entreprises du Groupe HOPSCOTCH situées sur le territoire français.
Pendant la durée d’application du présent accord et à titre dérogatoire, ce dernier se substituera aux dispositions légales ayant le même objet ainsi qu’aux dispositions conventionnelles ayant strictement le même objet.
Toute disposition conventionnelle antérieure ou postérieure, conclue au niveau du groupe HOPSCOTCH ou dans les entreprises ou établissements compris dans le périmètre du présent accord, n’ayant pas strictement le même objet que les dispositions des présentes, continuera à s’appliquer.
Conformément à l’article L5212-1 du Code du Travail, l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés incombe aux sociétés d’au moins 20 salariés. Le Groupe HOPSCOTCH est composé de plusieurs entités juridiques dont certaines ont moins de 20 salariés.
Il est entendu, avec cet accord, que l’ensemble des engagements pris s'entend au niveau du Groupe HOPSCOTCH et donc pour chaque entité juridique, qu’elle soit assujettie ou non à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
Article 1.1 : Conditions d’entrée dans le périmètre du présent accord
En cas d’opération de restructuration qui conduirait une société à être détenue par le Groupe HOPSCOTCH directement ou indirectement à hauteur d’au moins cinquante pour cent plus une voix ou plus du capital social, celle-ci adhérera de plein droit au présent accord.
L’adhésion de la nouvelle Société au présent accord de Groupe se manifestera par la conclusion d’un avenant au présent accord.
Article 1.2 : Conditions de sortie du périmètre du présent accord Les sociétés faisant partie du périmètre d’application du présent accord de Groupe qui feront l’objet d’une opération de restructuration conduisant à la diminution de la participation du Groupe HOPSCOTCH, par l’intermédiaire de l’une de ses sociétés, à leur capital social, en-deçà de cinquante pour cent sortiront automatiquement du périmètre du présent accord de Groupe. Si l'un de ces événements intervient, la partie la plus diligente en informera les autres signataires, ainsi que l’administration du travail. Par extension, il est donc convenu que toute société appartenant au Groupe HOPSCOTCH relèvera de cet accord tant qu’elle fera partie du Groupe. Il n’est pas prévu ni souhaité qu’une société du Groupe puisse se soustraire au présent accord.
Article 2 : Le personnel concerné
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tout le personnel du Groupe HOPSCOTCH tel que défini par l’article L.5212-13 du Code du travail.
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi de personnes handicapées sont désignées dans la suite du présent accord sous la dénomination de « travailleurs handicapés ».
Article 3 : Pilotage de l’accord Article 3.1 : La Commission de suivi de l’Accord
Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires du présent accord conviennent de la constitution d’une Commission de Suivi de l’accord. Cette Commission de suivi sera garante de la bonne application des dispositions du présent accord et sera responsable d’établir le bilan annuel quantitatif et qualitatif. Ce bilan sera notamment présenté au préfet du département du Siège social du Groupe HOPSCOTCH, soit au préfet de Paris à date de rédaction du présent accord.
Celle-ci est composée comme suit :
Trois Référents Handicap RH, représentant la Direction du Groupe HOPSCOTCH. A date de signature de cet accord et à titre indicatif, ces représentants sont Prénom NOM, Prénom NOM et Prénom NOM.
Un Référent Accord Handicap désigné parmi les membres des DRH. A date de signature de cet accord et à titre indicatif, le Référent Accord Handicap est Prénom NOM. Ce référent est le garant du respect de l’application de l’accord et est identifié comme l’interlocuteur privilégié avec les instances externes intervenant dans le cadre du présent accord.
Les élus sollicités pour la négociation du présent accord. Il a été convenu que les élus ici désignés seront identifiés en priorité comme Référents Handicap pour leur agence.
Les médecins du travail référents pour les Agences du Groupe HOPSCOTCH sont également conviés.
La Commission de suivi de l’accord se réunira au moins deux fois par an :
dans le cadre du pilotage de l’accord, une première réunion aura pour but de suivre le niveau d’atteinte des objectifs à mi-année et mettre en place les actions nécessaires pour la fin d’année civile
une deuxième réunion aura lieu en fin d’année civile, décembre, ou au plus tard en janvier de l’année civile suivante, afin d’établir un bilan des actions mises en œuvre à partir des indicateurs relatifs aux recrutements, aux actions de maintien dans l’emploi, à la collaboration avec le secteur adapté et à l’utilisation du budget handicap. Cette deuxième réunion devra également poser les nouveaux objectifs et indicateurs pour l’année à venir
D’autres réunions pourront être organisées pour mener un point d’étape au cours de l’année sur demande de l’une des parties. Article 3.2 : Les missions des Référents
Les Référents Handicap RH co-président la Commission de Suivi de l’accord. Ils assurent le suivi des engagements, adressent à la Commission de Suivi les éléments, préparent le bilan de l’accord et échangent avec les Instances Représentatives du Personnel. Ils coordonnent également, en collaboration avec la Commission de Suivi, l’action des Référents Handicap Agence et des autres acteurs de l’accord.
Les Référents Handicap Agence, désignés au sein de chacune des agences du groupe,
constituent au sein de l’Agence à laquelle ils appartiennent, le point d’entrée pour les collaborateurs souhaitant se renseigner sur le contenu de l’accord et sur l’accompagnement des personnes en situation de handicap au sein du groupe. Les Référents Handicap Agence ont également pour mission de faire remonter auprès de la Commission de Suivi de l’accord les avancées, nouvelles idées ou au contraire les freins à la bonne mise en place du présent accord. Les Référents Handicap Agence sont a priori identifiés parmi les représentants du personnel en priorité. Les Référents Handicap RH et les représentants du personnel collaborent pour identifier rapidement un nouveau Référent Handicap Agence en cas de carence.
Article 3.3 : Les indicateurs de suivi
Des indicateurs de mesures de la performance de la politique handicap seront présentés lors de la réunion annuelle de la Commission de suivi :
Suivi budgétaire annuel ;
Nombre de bénéficiaires déclarés en interne ;
Maintien dans l’emploi : adaptations et aménagements au poste de travail, formations ;
Recrutements et Insertion : nombre de recrutements (CDI, CDD, stages…), participation aux forums, relations écoles ;
Intégration et suivi de l’évolution professionnelle : promotions, rémunération, mobilité ;
Actions réalisées auprès du secteur protégé et adapté ;
Accessibilité et aménagement des locaux : suivi des actions ;
Formation des acteurs clés ;
Communication : actions de sensibilisation, communication interne et externe.
Article 4 : Perspectives d’évolution Le Groupe HOPSCOTCH a toujours été une société en croissance tant au niveau du chiffre d’affaires qu’au niveau des effectifs depuis sa création en 1968. Pendant plusieurs années consécutives, l’entreprise a connu une forte croissance en raison de rachats successifs d’autres sociétés du secteur. La croissance externe du Groupe est liée à la structure des sociétés récemment intégrées, en ce sens que l’augmentation des effectifs ne signifie pas une augmentation de recrutement. Ainsi il n’a pas été possible d’orienter les choix de recrutement en faveur des personnes en situation de handicap. Par ailleurs, le Groupe se développe à l’international dans des pays qui n’ont pas la même législation au regard des travailleurs en situation de handicap, même si nous y avons des actions pour accompagner ce public. Titre 2 : Assurer un environnement de travail serein et inclusif Article 5 : Objectifs Le Groupe HOPSCOTCH est une entreprise d’évènementiel et de conseil en stratégie de communication. A ce titre, les salariés de l’entreprise exercent des métiers très variés mais dont la grande majorité requiert un niveau technique, d’autonomie et d’adaptabilité important car le métier, par sa nature, est ponctué d’imprévus. C’est notamment pour répondre à ces exigences que la grande majorité des recrutements portent sur des personnes ayant un niveau d’études et/ou d’expérience compatibles avec le statut de cadre. Or, selon l’INSEE, en 2023, seulement 11% des personnes en emploi disposant d’une RQTH étaient cadres ce qui restreint le vivier de profils. A ce premier frein s’en ajoute un second : le turnover naturel du secteur. Ce constat a également pu être fait spécifiquement sur le recrutement de salariés en situation de handicap depuis 2022 : 4 salariés en CDI nous avaient remis leur RQTH, 7 salariés en CDI nous ont remis leur RQTH et 1 salarié en situation de handicap a été embauchés en CDI (contre un objectif prévisionnel de 12 pour la durée totale de l’accord) et seulement 8 sont encore présents dans l’entreprise Un dernier frein, lié à la variation de la volumétrie des clients et/ou projets gagnés, rend difficile la prévision d’un plan d’embauche. C’est pour l’ensemble de ces raisons que le Groupe HOPSCOTCH fait le choix dans le présent accord de fixer des objectifs de taux d’emploi en deçà de l’obligation d’emploi de 6%, mais qui sont cohérents et atteignables au regard des différentes spécificités expliquées.
Objectif recrutement BOETH (CDI et alternance)
Objectif d’émergence de BOEH
Objectif de maintien des BOETH
TOTAL BOETH
Prévision effectifs
Objectif taux d’emploi
2025
2 2 5
9
500
1,8%
2026
2 2 6
10
550
1,8%
2027
3 2 7
12
570
2,1%
Le Groupe s’engage également pour la période 2025-2027 à :
Accompagner spécifiquement les entités recrutant peu voire ne recrutant pas de personnes handicapées en travaillant d’autres axes ;
Former et sensibiliser les managers et les Référents Handicap Agence sur le recrutement de personnes en situation de handicap ;
Les objectifs de recrutement seront déployés et répartis au niveau de chaque société du Groupe, à travers l’élaboration de plans d’actions spécifiques mis en place par la Commission de Suivi de l’accord.
Article 6 : Principes et engagements Article 6.1 : Principe de non-discrimination A travers cet accord, le Groupe HOPSCOTCH souhaite réaffirmer ses engagements en matière de non-discrimination envers l’ensemble de ses collaborateurs, futurs collaborateurs, prestataires, partenaires, clients et prospects. Même s’il est question des personnes en situation de handicap dans cet accord, le principe de non-discrimination doit s’entendre plus largement au quotidien comme rappelé dans l’accord Qualité de Vie au Travail signé en 2017.
Il est également essentiel d’insister sur le fait que l’approche au niveau du handicap doit être juste. Ainsi, il ne sera pas fait de discrimination positive systématique. Les engagements du présent accord ont pour objectif de créer un environnement de travail et de collaboration serein et inclusif avec les différents publics. Aussi, le Groupe HOPSCOTCH mettra tout en œuvre pour que les différents handicaps soient pris en compte afin de valoriser, voire révéler, les différentes compétences de chacun et faciliter l’exercice de l’activité professionnelle.
Article 6.2 : Principe de discrétion
Le Groupe HOPSCOTCH, dans une logique d’inclusion affirme son engagement d’aborder les situations de handicap de façon discrète, voire confidentielle si demandé. La volonté des personnes concernées sera toujours prise en compte sur comment, quand et à qui leur handicap peut être communiqué. Ce principe sera également appliqué dans la mise en œuvre des différentes mesures et les équipes pouvant intervenir (Référents Handicap Agence, Référents Handicap RH, Ergonomes etc) appliqueront également ce principe. Article 7 : Plan de communication
Les parties conviennent de l’importance de communiquer à la fois en interne et en externe sur les engagements, les enjeux, les objectifs et les avancées du Groupe Hopscotch au niveau de l’inclusion des personnes en situation de handicap. Article 7.1 : Communication interne
Afin de toujours mieux poser les bases d’un environnement serein et inclusif, des actions de communication interne seront effectuées tout au long de l’année. Les différentes actions sont les suivantes :
Communication initiale sur l’Accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et ses différentes dispositions.
Communication sur les engagements et actions pris par le Groupe sur le thème du handicap : participation aux salons/forums de recrutements, associations auxquelles les sociétés du Groupe adhèrent, etc ;
Envisager de communiquer sur des éventuelles actions de mécénat à destination des personnes en situation de handicap ;
Encourager les salariés à faire connaître leur situation de handicap auprès des ressources humaines et de leur manager ;
Organiser des moment d’échanges sur la thématique du handicap.
Réaliser un showreel des actions mises en place durant l’accord qui sera diffusé à l’occasion du bilan des 3 ans
Une fois par an, une communication sera faite pour informer l’ensemble des collaborateurs du bilan annuel de l’accord en précisant les réussites, les points de progression et les nouvelles perspectives.
Article 7.2 : Communication externe
Le Groupe HOPSCOTCH souhaite continuer à communiquer en externe sur ses enjeux et ses engagements concernant l’inclusion des personnes en situation de handicap. Les différents axes de cette communication externe sont les suivants :
Donner de la visibilité sur les actions et les engagements du Groupe HOPSCOTCH sur l’ensemble des réseaux externes ;
Communiquer auprès de partenaires externes : médecine du travail, acteurs de l’emploi et de la formation, acteurs spécialisés du handicap ;
Communiquer auprès des clients et fournisseurs. Cette communication pourra se faire notamment par l’intégration d’un encart dans les cahiers des charges des appels d’offre qui décrivent nos engagements sur le handicap et dans les présentations générales des commerciaux qui exposent les expertises du groupe ;
Accentuer la présence du groupe dans les forums et salons pour montrer l’engagement du Groupe sur le terrain ;
Mettre en avant l’engagement du Groupe HOPSCOTCH sur le handicap sur les plates-formes propriétaires et sur les « espaces marque » chez nos partenaires comme par exemple les jobboards ou encore Welcome To The Jungle ;
Article 8 : Les autres actions du Groupe pour l’inclusion des travailleurs handicapés
L’environnement de travail de l’ensemble du Groupe HOPSCOTCH doit refléter ses engagements en matière d’inclusion du handicap. La communication comme vu précédemment est un des premiers leviers. S’y ajoutent d’autres leviers importants. Article 8.1. Sensibilisation des collaborateurs et des managers
Le Groupe HOPSCOTCH s’engage à mettre en place une sensibilisation dédiée aux managers puis aux collaborateurs sur l’engagement du groupe en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. En effet, ils seront potentiellement les premiers à être en interaction avec eux (prestataires, freelance, candidats…). L’objectif est que chaque collaborateur du Groupe HOPSCOTCH ait les clés pour mieux appréhender le handicap jusqu’à ce que cela devienne un réflexe. A ce titre, le Groupe a mis en place depuis 2023 une journée par an dédiée à la sensibilisation au handicap et souhaite renouveler ce dispositif les prochaines années. Cette journée se décompose en 3 temps forts : * le matin : un petit déjeuner avec un moment d’échange et de partage (qui prend généralement la forme d’une conférence ou interview) mettant en avant une personnalité médiatique en situation de handicap. * le midi : des ateliers ludiques et pédagogiques animés par des partenaires (blind test, jeux de cartes, exposition) * le soir : un apéritif et d’autres animations (en 2024 : des mises en situation à travers un cécifoot et des casques de réalité virtuelle). C’est une action phare de la Commission Handicap qui permet de donner de la visibilité à la politique handicap menée au sein de l’entreprise. Ces différentes sensibilisations sont davantage développées dans le titre 4.
Article 8.2. Formations des Référents et Représentants du personnel
Les différents Référents Handicap Agence et RH ainsi que les Représentants du personnel devront suivre une formation afin de mieux endosser leur rôle et mieux accompagner l’ensemble des collaborateurs et managers au quotidien.
Article 9. Affichage de nos engagements auprès des candidats
Le Groupe HOPSCOTCH veille à ce que sur chaque offre de poste, alternance, stage, il soit mentionné que les candidats en situation de handicap sont bien sûr invités à postuler. Un lien sera ajouté également pour renvoyer vers nos engagements en matière de handicap.
TITRE 3 : Favoriser le recrutement de professionnels en situation de handicap
Dans le cadre du présent accord, le Groupe HOPSCOTCH a souhaité engager des actions afin de favoriser les candidatures de travailleurs handicapés, dans le respect du principe de non-discrimination. Cette ambition s’inscrit à la fois en cohérence avec les valeurs du Groupe mais également en lien avec les changements induits par la loi du 5 septembre 2018 qui incite à développer l’emploi direct des personnes en situation de handicap. Le Groupe, en concertation avec les Organisations Syndicales Signataires, poursuit, par ce renouvellement, des actions pour favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap. Au-delà des objectifs quantitatifs, les parties sont attentives à la dimension qualitative du plan d'embauche en veillant notamment à la bonne intégration des personnes en situation de handicap. Article 10 : Les principes fondamentaux du Groupe en matière de recrutement
Le Groupe HOPSCOTCH souhaite affirmer sa politique RSE et son image d’employeur engagé en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
A ce titre, il est rappelé que :
Son premier critère de sélection est la compétence du candidat ;
Toutes les étapes du recrutement sont effectuées dans le respect des principes de non-discrimination énoncés par le Code du travail ;
L’ensemble des postes, existants ou futurs, sont réputés ouverts aux travailleurs handicapés ;
Tous les acteurs du recrutement et de l’insertion professionnelle au niveau interne doivent être mobilisés dans une démarche active de recrutement de travailleurs handicapés, dans le respect du principe de non-discrimination.
Le Groupe HOPSCOTCH poursuivra le développement de toutes les initiatives externes et internes favorisant le recrutement et l'intégration de travailleurs handicapés déjà mises en œuvre avant et pendant la durée du présent accord. Article 11 : Les actions de recrutement du Groupe
Le présent accord prévoit que le Groupe entretiendra des partenariats avec le secteur spécialisé sur le handicap afin d'optimiser le traitement des candidatures, la communication régulière des profils récurrents pour anticiper les recherches de candidats, les relations avec les écoles et centres de formation afin d'élargir le vivier de candidats. Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :
Travailler en collaboration avec les acteurs spécialisés
dans l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (Cap Emploi, Pôle Emploi, l’Agefiph, Diversidées, les Entreprises Adaptées, les Centres de Réadaptation Professionnelle, les Entreprises de Travail Temporaire, chasseurs de têtes, etc..), Arpejeh ou encore Edion Conseil ;
Diffuser systématiquement l’ensemble de nos offres
sur les sites spécialisés :
handicap.fr, AGEFIPH ainsi qu’à tout partenaire qui semblerait capable de soutenir les efforts du Groupe sur l’axe recrutement ;
Continuer à participer à des évènements dédiés
(ex : salons de Paris, salon 100% virtuel « Hello handicap », Inclusiv’day, Les pépites de l’emploi, DuoDay…
Insérer la mention : « Signataires de la charte Diversité, le Groupe HOPSCOTCH est engagé depuis 2007 dans une politique volontaire visant à favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Nos postes sont ouverts à tous. » sur toutes les annonces Groupe ;
Faire apparaître dans toutes les offres d’emploi, de stage, d’alternance un lien vers nos engagements au sujet du handicap ;
Communiquer en externe sur la politique Handicap et la marque de recruteur engagé, dans la presse et en direction des acteurs spécialisés (sites spécifiques Handicap, agences d'intérim et cabinets de recrutement, Cap Emploi, etc.).
Prévoir la possibilité de formations préalables à l’embauche
lors de candidatures de travailleurs handicapés pertinentes mais nécessitant une mise à niveau, sous réserve que celle-ci soit acceptable, en termes de moyens et de délais, au regard des besoins du poste. A ce titre tout candidat pourra, s’il le souhaite, rencontrer un des Référents handicap RH ou un des Référents Handicap Agence et être accompagné, au regard des besoins spécifiques éventuellement détectés, pour favoriser son intégration.
Faciliter l’accès au lieu de travail en mettant en place les moyens de déplacements nécessaires au candidat en situation de handicap pour nous rejoindre et travailler dans nos locaux.
Article 12 : L’accueil et le suivi des collaborateurs en situation de handicap
Le principe de la non-discrimination est crucial dans la mesure où l’objectif est d’inclure les personnes en situation de handicap et non de les stigmatiser. Le Référent Handicap Agence doit être présenté et se rendre visible auprès de tout nouvel arrivant dans son agence, que la personne soit déjà reconnue Travailleur Handicapé ou non. Ainsi, si une personne a besoin d’une adaptation matérielle ou organisationnelle elle pourra se tourner vers le Référent Handicap Agence qui sera, avec le manager, le facilitateur. Le Référent Handicap RH doit également pouvoir être identifié par tout nouvel arrivant quelle que soit sa typologie de contrat. Par ailleurs, lors des entretiens d’intégration RH, le membre de l’équipe RH devra présenter les engagements du Groupe HOPSCOTCH en matière de handicap et présenter les différents acteurs ainsi que leur rôle.
Les tuteurs d’alternants ou de stagiaires en situation de handicap devront également avoir une sensibilisation pour mieux les accompagner.
TITRE 4 : Favoriser le maintien dans l’emploi
Article 13 : La prévention du handicap L’employeur doit évaluer et prévenir les risques professionnels et veiller au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, y compris par le biais du reclassement, afin d’éviter aux bénéficiaires la rupture du lien professionnel.
Les Parties au présent accord rappellent que les travailleurs handicapés font partie des populations les plus à risques en cas de perte d’emploi. Les mesures prévues au plan de maintien dans l’emploi ont donc pour objectif la préservation, autant que possible, du parcours professionnel, ainsi que la gestion des risques de perte d’emploi, notamment par une gestion anticipée et appropriée du risque d’inaptitude à savoir :
Prévenir et anticiper en amont les risques d’apparition et d’aggravation du handicap, pour prévenir les risques d’inaptitude (par exemple : mise en place de bureaux assis-debout, mise en place d’une salle de décompression “Salle Cocon”) ;
Communiquer et proposer un accompagnement par un partenaire spécialiste des problématiques de santé au travail pour trouver des solutions aux personnes en ayant besoin et les accompagner le cas échéant vers une reconnaissance de travailleur Handicapé (RQTH). L’accompagnement vers une RQTH sera pris en charge par le Groupe HOPSCOTCH. Le collaborateur concerné sera toutefois libre de remettre ou non sa RQTH au service des Ressources Humaines.
Assurer autant que possible le maintien dans l’entreprise des salariés en situation de handicap, proposer des solutions d’adaptation au poste, les réévaluer régulièrement, pour permettre aux salariés concernés d’exercer leur profession dans de bonnes conditions ;
Agir pour le maintien de l’employabilité des salariés selon leur situation et leur projet professionnel en explorant, si nécessaire, et selon les possibilités et/ou aspirations du collaborateur, les possibilités en dehors de l’entreprise ;
Maintenir la confiance des salariés envers les acteurs qui accompagnent les situations de handicap avec une expertise reconnue.
Article 13.1 : Renforcer la prévention de l’apparition ou de l’aggravation du handicap et de l’inaptitude d’un travailleur handicapé.
Plus spécifiquement, l’accord prévoit les actions suivantes en matière de prévention de l’apparition ou de l’aggravation du handicap :
Former particulièrement les personnes reconnues travailleurs handicapés à la diminution des risques sur le métier qu’ils exercent ;
Proposer systématiquement l’examen de pré-reprise auprès de la médecine du travail dans le cas d’arrêts maladie dès lors que ceux-ci ont une durée supérieure ou égale à 3 mois, notamment à la suite d’une opération chirurgicale ;
Favoriser la coopération entre les différents référents Handicap dans les agences et ceux de la Direction des Ressources Humaines afin d’échanger sur des bonnes pratiques permettant de diminuer l’apparition et/ou l’aggravation des handicaps, ainsi que les risques d’inaptitude liés à une aggravation du handicap ;
Proposer aux collaborateurs reconnus travailleurs handicapés un accompagnement par un professionnel du handicap (EPITH par exemple) pour un meilleur suivi et prévention de l’aggravation du handicap. Un rendez-vous de suivi sera proposé tous les ans à l’ensemble des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés.
Article 13.2 : Accompagner le maintien dans l’emploi
Concernant le maintien dans l’emploi, cela s’inscrit dans le prolongement de la gestion des risques professionnels et de la pénibilité. Le principe est d’offrir des solutions pour compenser le handicap, de favoriser l’autonomie des personnes concernées et de leur assurer le maximum de confort dans l’exécution de leurs missions. Ces actions se situent à la fois au niveau de l’environnement de travail général, afin de faciliter l’accès à l’ensemble des espaces des bureaux, mais aussi au niveau du poste de travail individuel.
Au niveau des locaux, il s’agira de :
S’assurer que les aménagements permettant aux personnes à mobilité réduite de se déplacer dans le bâtiment sont en bon état de fonctionnement et accessibles ;
S’assurer que les différents aménagements réalisés lors de la mise en œuvre de notre politique handicap (salle Cocon et toilettes “bulles”) soient bien identifiés et demeurent en état de fonctionnement, disponibles et accessibles pour répondre à leur fonction première.
Solliciter une étude auprès d’un ergonome pour rendre le bâtiment toujours plus accessible.
S’assurer qu’une formation et que l’équipement nécessaire à l'évacuation des personnes à mobilité réduite du bâtiment soient mis en place.
Au niveau des postes de travail individuel, il s’agira donc de :
Veiller à prendre en compte les besoins spécifiques des salariés reconnus travailleurs handicapés lors d’évolution technologique ou structurelle impactant leurs conditions de travail, afin de les maintenir dans l’emploi et leur permettre d’évoluer avec l’entreprise ;
Proposer un accompagnement personnalisé pour les travailleurs handicapés dont le handicap entraîne des difficultés dans leur emploi ou dans leur parcours professionnel. Cela pourra par exemple s’inscrire dans le cadre de démarches de Validation des Acquis et de l’Expérience, de bilan professionnel ou autre forme d’accompagnement individuel tel que du coaching. Ces actions pourront être prises en charge par le Groupe HOPSCOTCH.
Assurer que les Référents Handicap Agence et les Référents Handicap RH se coordonnent pour améliorer et accélérer le traitement des demandes locales d’aménagements de postes ou de conditions de travail ;
Préparer le retour à l’emploi de salariés reconnus travailleurs handicapés en arrêt longue maladie, afin d’anticiper et de résoudre les difficultés liées aux possibles inaptitudes (maintien du lien social, propositions de visites de pré-reprise, anticipation du retour à plein temps, bilans professionnels etc). Un entretien aura lieu à la fois avec un des Référents Handicap RH ainsi qu’avec le manager. Le Référent Handicap de l’Agence concernée pourra se joindre à l’un de ces points si le salarié le souhaite ;
Proposer et accompagner la mise en place d’un bilan ergonomique pour chaque travailleur handicapé (en accord avec le médecin du travail) au cours de la durée d’application du présent accord et dans le cadre du pilotage mené par le Référent Accord Handicap ainsi que la Commission de Suivi de l’accord. Ce bilan sera proposé soit lorsque le collaborateur remet sa RQTH au service des Ressources Humaines, soit lorsqu’un collaborateur en situation de handicap change de poste, soit dans le cas d’une aggravation avérée du handicap ou encore à la demande du collaborateur ;
Permettre au collaborateur reconnu travailleur handicapé de prendre plus de jours de travail à distance lorsque son emploi est compatible avec ce mode d’organisation du travail. Il est entendu, dans le cadre du présent accord, qu’il sera proposé aux collaborateurs reconnus travailleurs handicapés 25% de jours en plus, arrondi au jour supérieur, par rapport à ce qui est permis pour le Groupe HOPSCOTCH.
Le collaborateur reconnu travailleur handicapé pourra bénéficier d’aménagements spécifiques pour ses trajets entre son domicile et le lieu de travail en fonction des préconisations du Médecin du travail et/ou de l’Ergonome du travail.
Le collaborateur reconnu travailleur handicapé pourra également bénéficier d’une étude ergonomique de son poste de travail à domicile ainsi que des aménagements préconisés.
Article 13.3. Améliorer le suivi des travailleurs handicapé et la recherche de solutions individuelles
Pour la période 2025-2027, nous souhaitons améliorer l’accompagnement des personnes en situation de handicap, reconnues ou non, via la mise en place d’actions concertées avec pour objectif de maintenir, aussi longtemps que possible, leur employabilité et leur trajectoire professionnelle, et d’éviter le risque de désinsertion professionnelle, voire sociale. Ainsi, au regard des besoins identifiés, les Référents Handicap RH pourront associer les référents Handicap Agences, la sphère RH, les managers, les médecins du travail, et, si nécessaire, des acteurs externes au groupe (ergonomes, assistante sociale...) dans la recherche de solutions quand certaines situations nécessitent une étude pluridisciplinaire. Concrètement, il s’agit de :
De permettre aux personnes souhaitant demander la RQTH de prendre 2 demi-journées pour effectuer les démarches liées à cette reconnaissance. Ces 2 demi-journées seront accordées par la Direction RH à condition que la RQTH soit remise à l’employeur une fois celle-ci obtenue. Dans le cas où la RQTH ne serait pas validée par la MDPH, les demi-journées accordées le resteront à condition que le collaborateur ait été accompagné par le partenaire de l’entreprise (EPITH à date de rédaction du présent accord).
Prendre des nouvelles d’un collaborateur à 3 et 6 mois après toute demande d’information en lien avec le handicap : démarches de reconnaissance, dispositifs proposés, effets du statut de travailleur handicapés, maladies pouvant être « reconnues », proposer un nouvel entretien ou fournir des informations complémentaires. Les équipes Ressources humaines seront responsables de ce suivi ;
Proposer à chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé un échange au moins une fois par an avec un des Référents Handicap RH, pour faire un point sur sa situation : sa tenue de poste, ses besoins en termes d’aménagements, l’évolution de sa situation, le renouvellement de sa RQTH...
Accorder 1 journée d’absence par an au collaborateur reconnu travailleur handicapé en cas de rendez-vous chez un spécialiste lié à son handicap. Le collaborateur devra fournir un justificatif au service RH afin de valider cette absence.
Assurer un suivi régulier de chaque collaborateur ayant des problématiques de santé au travail. Ce suivi doit être assuré par la coopération des différents acteurs internes à savoir les Référents Handicap RH, les Référents Handicap Agences, les représentants du personnel, les Managers et les équipes RH.
Accorder des Chèques Emploi Service Universel (CESU) au collaborateur reconnu travailleur handicapé sur simple demande
(aucun motif ou raison ne sera demandé). Ces chèques ont pour objectif de décharger les personnes en situation de handicap de certains actes de la vie quotidienne ou de certaines tâches ménagères.
Article. 13.4. Intégrer la gestion du handicap dans le suivi du parcours professionnel
L’enjeu est également de favoriser, de la part des managers, un signalement plus précoce des difficultés qu’ils pourraient détecter chez leurs collaborateurs en situation de handicap. Ce signalement précoce permettra une prise en charge des collaborateurs en situation de handicap dans les meilleurs délais, sans attendre un signalement parfois tardif au regard de leurs besoins spécifiques, par les salariés en situation de handicap eux-mêmes ou par l’intermédiaire des élus et représentants des salariés. Dans ce contexte, une attention particulière sera également accordée aux personnes non bénéficiaires de l’obligation d’emploi mais susceptibles de l’être. Ces personnes pourront, si elles le désirent, se rapprocher du Référent Handicap Agence ou d’un des Référents Handicap RH pour bénéficier d’un accompagnement dans leurs démarches de reconnaissance et d’entretiens individuels pour faire le point sur leurs besoins. Concrètement il s’agit de :
Communiquer spécifiquement vers les managers pour leur indiquer que le Référent Handicap Agence est à leur service en cas de besoin au sein de leur équipe de travail ;
Associer les managers aux entretiens de suivi de situation entre un travailleur handicapé et le Référent handicap RH, en accord avec le collaborateur concerné ;
Donner aux managers une visibilité et une compréhension sur les besoins de leurs collaborateurs en situation de handicap, dans le respect de la confidentialité et en accord avec le salarié concerné ;
Former les managers sur l’accompagnement d’un salarié en situation de handicap
Article 13.5. Organiser le suivi des arrêts maladie longs et/ou répétés
L’enjeu est également d’accompagner dans leur retour à l’emploi les collaborateurs arrêtés pour longue maladie. En effet, les collaborateurs en situation de handicap sont majoritairement concernés par des pathologies évolutives et invalidantes. Dans ces situations, l’un des outils essentiels d’anticipation est la visite de pré-reprise auprès du médecin du travail. Les entités du Groupe s’engagent donc à continuer d’informer tous les salariés en arrêt maladie de 3 mois et plus, sur la possibilité de solliciter une visite médicale de pré-reprise, directement auprès du Service de santé au travail dont ils dépendent. Selon les prescriptions du médecin du travail, la situation du collaborateur et ses possibilités de retour, avec aménagement éventuel, seront étudiées en commun avec le collaborateur et les acteurs internes et experts qui entourent ces situations. Concrètement il s’agit de :
Informer par email chaque collaborateur concerné de la possibilité de visite de pré-reprise pendant l’arrêt maladie ;
Proposer systématiquement un entretien de situation avec le Référent Handicap RH aux collaborateurs ayant cumulé 60 jours d’arrêt dans l’année ou aux personnes de retour d’arrêt de plus de 3 mois qu’ils soient reconnus travailleurs handicapés ou non.
Afin de ne pas pénaliser davantage les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés, le Groupe HOPSCOTCH maintiendra le salaire en cas d’absence maladie.
Article 14 : Formation des collaborateurs Article 14.1 : Accès à la formation pour les salariés en situation de handicap Dans le cadre de l'égalité des chances, les salariés en situation de handicap en poste doivent pouvoir avoir accès à la formation et évoluer dans les mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre, le Groupe HOPSCOTCH porte une attention particulière à tous les salariés en situation de handicap afin qu'ils soient intégrés au mieux dans les plans de formation. Lorsque c’est nécessaire, le Groupe HOPSCOTCH met en œuvre les adaptations spécifiques des modules de formation et des outils pédagogiques liés à la situation de handicap pour que le ou les collaborateurs en situation de handicap puissent avoir accès au contenu pédagogique sans difficultés. Ces adaptations seront financées par le budget de l’accord. Article 14.2 : Formation de l’ensemble salariés Les actions de formation sont déterminantes pour dépasser les préjugés, les idées reçues et avancer dans l'intégration et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. C’est pourquoi, différents thèmes de formation seront traités suivant le public bénéficiaire et en fonction des actions menées lors des précédents accords tels que :
La formation des managers centrée sur le recrutement, l'intégration et le développement des compétences des salariés en situation de handicap. Le Groupe HOPSCOTCH vise à former 75% de managers avant la fin de l’année 2026.
La formation des Référents Handicap Agence centrée sur leur rôle et leur mission dans l'animation et le déploiement du présent accord ;
La sensibilisation de l’ensemble des salariés : des e-learning seront proposés aux salariés afin de les sensibiliser au handicap et de les informer sur les différentes mesures prises dans le cadre de cet accord ;
Il sera également proposé aux nouveaux membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) du Comité Social et économique (CSE) et à la Commission de suivi du présent accord de suivre une formation de sensibilisation au handicap.
Article 15 : Le reclassement des travailleurs déclarés inaptes Article 15.1 : Mesures spécifiques venant aider les travailleurs faisant l’objet d’une procédure pour inaptitude Le Groupe HOPSCOTCH rappelle que dans le cadre de ses recherches de reclassement pour inaptitude, ces recherches sont prioritairement réalisées en interne, au niveau de l’entreprise mais aussi au niveau du Groupe.
Les offres sont publiées à la fois pour l’interne et pour l’externe via nos différents jobboards et sur le site du Groupe HOPSCOTCH et également consultables par le biais d’une newsletter mensuelle nommée “Flash RH” à destination uniquement de l’interne. Dans l’hypothèse où l’inaptitude du salarié n’est pas constatée lors du premier examen médical réalisé entre le salarié et le médecin du travail, notamment lorsque ce dernier estime qu’un second examen médical est nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision ou encore dans les cas où des précisions complémentaires devront être apportées à l'employeur, le Groupe HOPSCOTCH s’engage à maintenir le salaire des personnes concernées entre le premier examen et le second examen, lequel doit intervenir dans un délai maximum de 15 jours calendaires après le premier examen médical.
Article 15.2 : Un accompagnement spécifique pour les travailleurs inaptes en vue de favoriser leur reclassement
Les travailleurs faisant l’objet d’une procédure pour inaptitude pourront bénéficier d’un accompagnement individualisé afin de déterminer quelles pourraient être ses nouvelles perspectives d’activités. Des formations internes ou externes en vue de favoriser leur reclassement dans l’entreprise, dans le Groupe ou à l’extérieur du Groupe HOPSCOTCH pourront également être mises en œuvre pour garantir une meilleure reconversion. Les travailleurs seront informés de la possibilité d’être accompagnés et de suivre une formation en vue de favoriser leur reclassement interne ou externe. Les Référents Handicap Agence et Référents Handicap RH pourront accompagner les salariés sur le sujet.
Article 15.2.1: Formation en vue d’un reclassement en interne
Les travailleurs reconnus
inaptes pourront suivre des formations internes et/ou un programme de Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) en vue de favoriser leur reclassement au sein du Groupe HOPSCOTCH.
Article 15.2.2 : Formation en vue d’un reclassement en externe
Lorsque l’accompagnement individualisé conclut à une réorientation vers une activité à l’extérieur du Groupe, HOPSCOTCH veillera à ce que notamment le dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) soit proposé aux travailleurs handicapés
concernés par un reclassement.
Une campagne de communication rappelant l’existence de ce dispositif de formation sera menée durant la période d’application du présent accord, afin qu’il puisse être connu de tous, et notamment des salariés en situation de handicap.
Ces actions de formation ou ces programmes d’accompagnement doivent être destinés à favoriser le reclassement du salarié en externe en vue d’une embauche rapide.
Ces formations ayant pour objectif le reclassement du salarié sont financées dans le cadre du budget prévu par le présent accord.
TITRE 5 : Soutenir l’ensemble des publics en situation de handicap Le Groupe HOPSCOTCH souhaite maintenir l’élargissement de son champ d’actions et de ses engagements à d’autres publics. Article 16 : Mesures en faveur des parents d’enfants handicapés
Les collaborateurs parents d’un enfant ayant un handicap ou une maladie invalidante se verront accorder 15 jours d’absence pour enfant malade au lieu du nombre prévus initialement par la convention collective de référence, ou l’accord en place, si ceux-ci sont moins favorables. Ces jours supplémentaires (delta entre ce qui est accordé par la convention collective et 15 jours) ne pourront être pris qu’au bénéfice de l’enfant concerné.
Il sera demandé une déclaration sur l’honneur au salarié parent attestant du handicap ou de la maladie invalidante de son enfant (sans en préciser médicalement la cause). En cas de journée prise, le salarié devra fournir en plus de cette déclaration sur l’honneur (si non déjà fournie), un certificat médical ou attestation du médecin.
Article 16.1 : Aménagement du rythme et de la charge de travail
Le Groupe HOPSCOTCH s’engage à sensibiliser les managers pour qu’un aménagement du rythme et de la charge de travail soit mis en œuvre pour les parents d’un enfant développant un handicap ou une maladie invalidante. Le Référent Handicap Agence pourra être tenu informé avec accord du salarié ainsi que les Référents Handicap RH. Ces aménagements pourront prendre la forme de jours de travail à distance supplémentaires en accord avec le manager.
Article 16.2 : Don de congés
Les parents d’enfants handicapés peuvent être bénéficiaires de dons de jours. Il est rappelé ici que ces dons peuvent concernés les congés payés à compter de la 5ème semaine de congés payés, ainsi que les RTT ou JRS ou enfin les jours placés sur un éventuel Compte Epargne Temps (CET). Des communications régulières seront faites sur le don de jours de repos afin de faire connaître ce dispositif plus largement. Les Référents Handicap Agence auront également pour mission de communiquer sur ce dispositif lorsque cela est approprié. Il est ici rappelé que le don de jours est anonyme et ne peut être fait qu’au bénéfice de salariés sur la même entité juridique. Article 17. Collaboration avec les Travailleurs Indépendants Le Groupe HOPSCOTCH, par son activité, est amené à collaborer régulièrement avec des travailleurs indépendants dits « freelances ». Depuis quelques années, un statut de travailleur indépendant handicapé (TIH) est reconnu. Plusieurs plateformes permettent notamment de mettre en relation des profils de travailleurs indépendants handicapés en fonction de leurs compétences avec les organisations. Le Groupe HOPSCOTCH est par exemple adhérant de la plateforme Linklusion, l’une des plateformes permettant ces mises en relation. Dans le cadre du présent accord, le Groupe HOPSCOTCH s’engage à développer davantage ses partenariats avec des Freelances reconnus TIH en développant son réseau en ce sens. L’équipe Performance Globale ainsi que les ambassadeurs RSE du Groupe s’engagent à toujours plus communiquer sur ces plateformes et à développer notre réseau de Freelances TIH partenaires. Article 18 : Partenariats avec des Associations intervenant dans le secteur du handicap Article 18.1 : Partenariats business avec des EA et ESAT
Le Groupe HOPSCOTCH s’engage à développer son réseau de partenaires d’entreprises adaptées (EA) et ESAT (Entreprise ou service d’aide par le travail) pour intervenir sur nos différentes opérations ou nos projets internes et externes afin de toujours plus contribuer au secteur du handicap. Le Groupe s’engage notamment à référencer dans l’espace Partenaires les prestataires reconnus EA et ESAT. Le Groupe s’engage également à promouvoir l’accès aux plateformes permettant d’identifier une EA ou un ESAT en fonction de son besoin. La plateforme Linklusion (à date de rédaction de l’accord) permet également de mettre en relation les entreprises avec des prestataires EA et ESAT. Le Groupe HOPSCOTCH mettra également tout en œuvre pour identifier dans son système de facturation interne les prestataires reconnus EA ou ESAT afin de mieux piloter ses engagements pris pour le secteur. Article 18.2 : Partenariat avec des associations accompagnant des publics en situation de handicap.
Le Groupe HOPSCOTCH souhaite développer ses partenariats avec des associations accompagnant les publics en situation de handicap. Ces publics peuvent aussi bien être des étudiants ou des personnes ayant déjà commencé leur vie professionnelle. A date de rédaction de l’accord, le Groupe HOPSCOTCH est par exemple partenaire de l’association ARPEJEH qui accompagne des étudiants dans leur parcours professionnel.
Le Groupe HOPSCOTCH pourra ainsi mettre en œuvre des mentorats, des visites de l’agence, des présentations de ses métiers et accueillir des étudiants en stage. TITRE 6 : Financement et bilan des actions Article 19 : Le budget de l’accord
La valeur du budget annuel sera au minimum l'équivalent du montant de la contribution que chaque société du Groupe HOPSCOTCH aurait dû verser à l’URSSAF sans un accord agréé.
Le montant prévisionnel de l’accord 2025 à 2027 sera égal, pour la 1ère année d’application, au montant prévisionnel de la contribution 2025 soit 50 176 € ;
Afin de poursuivre sa politique d’emploi des travailleurs handicapés, le Groupe HOPSCOTCH pourra décider d'abonder le budget de l'accord, au titre d'efforts complémentaires des sociétés du Groupe.
Le budget prévisionnel de l'accord est fongible d’une année sur l'autre pendant la durée d'application de l’accord pour les exercices excédentaires. La fongibilité du budget peut également se faire entre les différents domaines d'actions pour plus de flexibilité en maintenant au mieux le niveau de répartition préétablie.
Le budget prévisionnel ainsi établi pourra connaître une adaptation des modalités de sa constitution et de son traitement dans le respect de l'évolution des dispositions légales et réglementaires qui lui seront applicables.
Il sera révisé chaque année sur la base du montant qui aurait dû être versé l’année précédente.
Article 20 : Bilan annuel de l’application de l’accord Tous les ans, en application de l’article R.5212-16 du Code du travail, chaque entité du Groupe HOPSCOTCH doit présenter un bilan de l’application du présent accord au Comité Social et Économique.
Ce bilan sera réalisé par les membres de la Commission de Suivi du présent accord.
Les bilans réalisés chaque année seront transmis au préfet du département avec un bilan récapitulatif des actions réalisées par le présent accord. TITRE 7 : Dispositions finales
Article 21 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Sous réserve de son agrément, le présent accord sera applicable à compter du 1er janvier 2025 et sous réserve du respect des modalités de dépôt et de notification.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans soit jusqu’au 31 décembre 2027.
Article 22 – Révision et dénonciation de l’accord
L’accord pourra être révisé si nécessaire.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction du Groupe ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction du Groupe, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier.
Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du code du travail.
La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions prévues par la loi et la réglementation.
Article 23 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera signé en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification au Comité Social et Économique de chaque entité du Groupe ainsi qu’aux organisations syndicales de salariés signataires, dans les conditions prévues par l’article L.2231-5 du Code du travail.
Il fera l’objet d’une procédure légale d’agrément auprès de l’autorité administrative compétente. En cas de refus de l’agrément, l’ensemble des dispositions dudit accord serait nul et non avenu. Le présent accord fera également l’objet des procédures de publicités prévues par l’article L.2231-5 du code du travail.
Les parties peuvent convenir de se réunir 4 mois avant l’arrivée du terme ci-dessus mentionné afin de :
Procéder à un bilan global de l’application de l’accord,
Étudier l’éventuelle reconduction du présent accord ou l’éventuelle conclusion d’un nouveau dispositif.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel à travers l’intranet et par voie d’affichage.
Il sera déposé simultanément, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines du Groupe, à la DRIEETS par le biais de la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.
Fait à Paris, le 12 mai 2025 En 8 exemplaires originaux
Pour le Groupe HOPSCOTCH
Pour l’organisation syndicale UNSAPour l’organisation syndicale CFDT BETOR PUB
