Hörmann France SAS au capital de 14.000.000 € 7 rue des Salcys - Zone Industrielle Gron CS 20254 - 89 102 Sens Cedex Téléphone :03 86 86 25 00 Télécopie : 03 86 86 25 30 Internet : www.hormann.fr R.C. 326 226 719 R.C.S. Sens Siret 326 226 719 00200 APE 4673A N° TVA : FR 27 326 226 719
ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
HÖRMANN France
2025 - 2029
Version du 24 juillet 2025
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Objet de l’accord PAGEREF _Toc106619552 \h 3 Préambule PAGEREF _Toc106619553 \h 3 Article 1. Champ d'application PAGEREF _Toc106619554 \h 4 Article 2. Principe d'égalité de traitement PAGEREF _Toc106619555 \h 4 Article 3. Embauche PAGEREF _Toc106619556 \h 4 3.1. État des lieux PAGEREF _Toc106619557 \h 4 3.2. Actions PAGEREF _Toc106619558 \h 5 3.4. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc106619559 \h 5 Article 4. La rémunération effective PAGEREF _Toc106619560 \h 6 4.1. État des lieux PAGEREF _Toc106619561 \h 6 4.2. Objectifs de progression PAGEREF _Toc106619562 \h 6 4.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc106619563 \h 6 Article 5. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc106619564 \h 6 5.1. État des lieux PAGEREF _Toc106619565 \h 7 5.2. Objectifs de progression PAGEREF _Toc106619566 \h 7 5.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc106619567 \h 8 Article 6. Formation PAGEREF _Toc106619568 \h 8 6.1. État des lieux PAGEREF _Toc106619569 \h 8 6.2. Objectifs chiffrés PAGEREF _Toc106619570 \h 8 6.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc106619571 \h 8 Article 7. Déroulement des carrières – Promotion professionnelle PAGEREF _Toc106619572 \h 9 7.1. État des lieux PAGEREF _Toc106619573 \h 9 7.2. Objectifs chiffrés PAGEREF _Toc106619574 \h 9 7.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc106619575 \h 9 Article 8. Rôle des représentants du personnel PAGEREF _Toc106619576 \h 9 Article 9. Communication et sensibilisation PAGEREF _Toc106619577 \h 9 Article 10. Durée de l'accord PAGEREF _Toc106619578 \h 10 Article 11. Adhésion PAGEREF _Toc106619579 \h 10 Article 12. Interprétation et révision de l'accord PAGEREF _Toc106619580 \h 10 Article 13. Communication de l'accord PAGEREF _Toc106619581 \h 11 Article 14. Publicité PAGEREF _Toc106619582 \h 11
Objet de l’accord
L’objectif du présent accord est de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement, de diversité et qualité de vie au travail à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Préambule
La charte européenne pour l’égalité hommes femmes a précisé dans son préambule : « L’égalité des femmes et des hommes est un droit fondamental pour tous et toutes, et constitue une valeur capitale pour la démocratie. Afin d’être pleinement accompli, ce droit ne doit pas être seulement reconnu légalement mais il doit être effectivement exercé et concerner tous les aspects de la vie : politique, économique, sociale et culturelle. En dépit de nombreux exemples d’une reconnaissance formelle et des progrès accomplis, l’égalité des femmes et des hommes dans la vie quotidienne n’est pas encore une réalité. Les femmes et les hommes ne jouissent pas des mêmes droits dans la pratique. Des inégalités politiques, économiques et culturelles persistent. Ces inégalités sont le résultat de constructions sociales qui se fondent sur les nombreux stéréotypes présents dans la famille, l’éducation, la culture, les médias, le monde du travail, l’organisation de la société… Autant de domaines dans lesquels il est possible d’agir en adoptant une approche nouvelle et en opérant des changements structurels. Les autorités locales et régionales, qui sont les sphères de gouvernance les plus proches de la population, représentent les niveaux d’intervention les mieux placés pour combattre la persistance et la reproduction des inégalités, et pour promouvoir une société véritablement égalitaire. Elles peuvent, dans leur domaine de compétence et en coopération avec l’ensemble des acteurs locaux, entreprendre des actions concrètes en faveur de l’égalité des femmes et des hommes. » Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs organisations représentatives du personnel, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le rapport de situation comparé permet d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes concernant les points abordés.
En complément, l’Entreprise a l’obligation de transmettre au 1er mars de chaque année, l’index de l’égalité professionnelle concernant l’année N-1. L’index permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes en s’appuyant sur les critères suivants :
Écart de rémunération femmes / hommes ;
Écart de taux d'augmentations individuelles ;
Nombre de collaborateurs augmentées à la suite de leur congé maternité ;
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations ;
Au titre de l’exercice 11/2023- 10/2024, Hörmann France obtient une notation de 86/100 (en annexe du présent accord).
Dans le cadre de la négociation, la Direction de la société HORMANN France a échangé avec les partenaires sociaux, représentés par l'organisation syndicale CFTC et CFDT, afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la qualité de vie et les conditions de travail, en engageant des actions pour réduire ou corriger les éventuelles disparités. Conformément à la règlementation, l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte sur au moins trois domaines pour les entreprises de moins de 300 collaborateurs. Le code du travail stipule que l’entreprise doit fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle hommes/femmes dans au moins 3 domaines d’actions figurant ci-après : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties ont retenu les domaines ci-après :
La lutte contre de la discrimination à l’embauche,
La rémunération effective,
L'articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
La formation
La promotion professionnelle
Les réunions se sont tenues le 08 juillet et 24 juillet 2025.
Est conclu un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-1, 2° du code du travail.
Article 1. Champ d'application Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de la société HORMANN France.
Article 2. Principe d'égalité de traitement L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Article 3. Embauche L’entreprise s’engage à garantir à chaque étape du recrutement et/ou mobilité interne le respect et la mixité des critères de sélection. Les conditions de déroulement du processus de recrutement doivent être identiques. 3.1. État des lieux Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Evolution des embauches 2022 2023 2024 Hommes 14 22 13 Femmes 14 7 10 TOTAL
28
29
23
% embauches hommes 50% 76% 57% % embauches femmes 50% 24% 43% L’état des lieux des embauches laisse apparaître une proportion qui tend vers l’équilibre entre les hommes et les femmes.
Sur l’année 2023, l’écart provient des postes que nous avons recruté, notamment 11 recrutements sur des postes de techniciens de maintenance. Les postes ouverts sont mixtes mais malheureusement nous avons que des hommes en candidature ce qui ne permet pas un équilibre entre les femmes et les hommes.
3.2. Actions
L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement, qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F» et sont rédigées à l'attention des deux sexes. L’entreprise s'engage également, dans la mesure du possible, à assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans ses recrutements, à profil et compétences identiques. Lors des entretiens, toute question susceptible de se révéler discriminante est proscrite. Des actions d'information et de communication seront organisées au sein de l'entreprise, afin de sensibiliser les différents intervenants dans les procédures de recrutement aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité. Par ailleurs, l'entreprise s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées.
3.3. Objectifs de progression
Susciter des candidatures du genre sous représenté sur les postes où il est sous représenté, en accueillant des stagiaires dès le collège, pour présenter les métiers
Communiquer les engagements de l'entreprise aux partenaires de recrutement en termes d'égalité Femmes/ Hommes et de mixité
3.4. Indicateurs de suivi
Nombre d'embauches (CDD-CDI-Alternance- Stages) par sexe
Evolution du pourcentage de candidatures reçues du genre sous représenté sur les postes visés :
Conducteurs (rices) de travaux
Technicien(nes) de maintenance
Attaché (e) Technico-commercial (e) itinérant (e)
Article 4. La rémunération effective
4.1. État des lieux
Les disparités qui peuvent apparaître ne sont pas nécessairement en lien avec le sexe des salariés, mais peuvent révéler des niveaux d'expertise ou de polyvalence différents. L'entreprise s'engage à ne pas exclure de collaborateur ou de collaboratrice dans l'équité de la rémunération pour des raisons qui seraient liées à des absences pour congés de maternité, paternité ou parental d'éducation, en cours ou passés. L'entreprise s'engage également à ce que sa politique de rémunération soit exclusivement liée à l'emploi, aux missions et au profil du collaborateur, sans aucune distinction de sexe.
4.2. Objectifs de progression
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base à l'intégration doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. L'Entreprise met en place des contrôles périodiques comparatifs des salaires à l'intégration. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. Afin de réajuster, le cas échéant, la politique salariale en vue de résorber les éventuels écarts, la Direction rappellera à l'ensemble des managers les obligations légales en matière d'égalité salariale avant l'attribution des augmentations individuelles. La répartition des enveloppes salariales sera contrôlée pour vérifier que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
4.3. Indicateurs de suivi
Nombre de contrôles des écarts de rémunération réalisés
Nombre de managers mobilisés avant l'attribution des augmentations individuelles
Répartition des augmentations individuelles par sexe
Article 5. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Les parties signataires de l’accord sont convenues d’ancrer le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des collaboratrices et des collaborateurs comme éléments fondamentaux des ressources essentielles de la performance sociale et économique de l'entreprise. Ainsi, un certain nombre d’outils permettant de garantir cet équilibre peuvent être mis en œuvre, notamment par la recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle. Parmi ces outils, l'entreprise a mis en place une charte relative au droit à la déconnexion. L'entreprise facilite également l'exercice de la vie parentale en permettant, à l'occasion de la rentrée scolaire, aux parents qui le souhaitent, de s'absenter pour accompagner leurs enfants à l'école.
5.1. État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Congé de paternité :Congé de maternité :Congé parental :
1 salarié en 20223 salariées en 20222 salariées femme en 2022
2 salariés en 20232 salariées en 20231 salariée femme en 2023
3 salariés en 20244 salariées en 20241 salariée femme en 2024
5.2. Objectifs de progression L'entreprise organise les horaires de travail selon un rythme respectueux de la vie personnelle de ses collaborateurs et collaboratrices. Ainsi, le personnel suit des horaires dits "de journée". La coupure déjeuner dure une heure. Les heures supplémentaires réalisées ponctuellement le sont sur la base du volontariat. Afin de permettre aux collaborateurs et collaboratrices d'avoir un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, les réunions ne démarrent pas avant les horaires de prise de poste habituels, et se terminent également au plus tard avec l'horaire de fin de poste habituel. L'entreprise s'engage également à étudier toute demande de télétravail ponctuel, afin de permettre aux collaborateurs et collaboratrices confrontés, de manière temporaire et non durable, à des problématiques d'articulation entre vie personnelle et professionnelle, de faire face à des difficultés d'organisation ponctuelle. Par ailleurs, l'entreprise rappelle également son attachement à l'équilibre entre la vie personnelle et l'activité professionnelle de ses collaboratrices et collaborateurs à travers la mise en place d'une charte pour le droit à la déconnexion.
5.3. Indicateurs de suivi
Nombre de congés paternité pris dans leur intégralité (soit 28 jours depuis le 1er juillet 2021)
Nombre de salariés en télétravail pour problématiques personnelles
Article 6. Formation 6.1. État des lieux Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
6.2. Objectifs chiffrés L'entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. Actuellement ce taux pour l’année 2024 est de :
21 % pour les femmes
79 % pour les hommes.
Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires. Le service des ressources humaines s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.
6.3. Indicateurs de suivi Il sera indiqué chaque année le nombre de salariés ayant suivi une formation répartie par sexe et catégorie professionnelle, le nombre d’heures de formation par sexe, catégorie professionnelle et type d’action ainsi que le nombre d’entretiens de formation pour les salariés de retour d’un congé de maternité ou parental.
Article 7. Déroulement des carrières – Promotion professionnelle 7.1. État des lieux Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
2022 2023 2024 Hommes 8 5 8 Femmes 1 6 9
7.2. Objectifs chiffrés En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. L'entreprise veille à ce que le pourcentage de femmes promues soit proportionnel au pourcentage de femmes occupant les emplois concernés. Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariées, un entretien aura lieu systématiquement au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence. La même procédure est applicable au congé parental. L'entreprise s'engage à minima de garder ce taux et si possible l’augmenter.
7.3. Indicateurs de suivi Préciser par exemple le nombre de salariés promus répartis par sexe et catégorie professionnelle, pourcentage de femmes promues au regard de l’ensemble des salariés de la même catégorie professionnelle, taux de féminisation de l’encadrement…
Article 8. Rôle des représentants du personnel
Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.
Article 9. Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :
à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.
Article 10. Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 12.
Article 11. Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. Article 12. Interprétation et révision de l'accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées par le Code du travail.
Article 13. Communication de l'accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Le présent accord sera déposé en ligne sur le site du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes. Il sera en outre publié sur le site de Légifrance dans son intégralité.
Article 14. Publicité Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et s. du Code du travail. Fait le 24 juillet 2025 à 12h, en 4 exemplaires
Pour l’organisation syndicale CFTC :
Pour l’organisation syndicale CFDT : Pour HÖRMANN France :
