VI – 2 – CREDIT D’HEURES PAGEREF _Toc145691009 \h 10
VI – 3 – DEFICIT D’HEURES PAGEREF _Toc145691010 \h 10
ARTICLE VII – REMUNERATION PAGEREF _Toc145691011 \h 11
VII – 1 – LISSAGE DE LA REMUNERATION PAGEREF _Toc145691012 \h 11
VII – 2 – INCIDENCE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION PAGEREF _Toc145691013 \h 11
ARTICLE VIII – IMPACT DES ABSENCES SUR L’EVALUATION DU DEPASSEMENT OU NON DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc145691014 \h 12
VIII – 1 – CONGES PAYES ET JOURS FERIES PAGEREF _Toc145691015 \h 12
VIII – 2 – ABSENCES ASSIMILEES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF AUTRE QUE LES CONGES PAYES PAGEREF _Toc145691016 \h 12
VIII – 3 – ABSENCES NON ASSIMILEES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF A L’EXCEPTION DE L’ARRET MALADIE PAGEREF _Toc145691017 \h 13
ARTICLE IX – ENTREE ET DEPART DU SALARIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc145691018 \h 14
IX – 1 – PRINCIPE PAGEREF _Toc145691019 \h 14
IX – 2 – ENTREE DANS L’ENTREPRISE OU ENTREE DANS LE DISPOSITIF DE L’ANNUALISATION PAGEREF _Toc145691020 \h 14
IX – 3 – DEPART DE L’ENTREPRISE OU SORTIE DU SALARIE DU DISPOSITIF DE L’ANNUALISATION PAGEREF _Toc145691021 \h 14
ARTICLE X – DISPOSITIONS PROPRES AUX TEMPS PARTIELS ANNUALISES PAGEREF _Toc145691022 \h 14
X – 1 – DUREE DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc145691023 \h 15
X – 2 – AMPLITUDE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc145691024 \h 15
X – 3 – ORGANISATION ET DELAI DE PREVENANCE PAGEREF _Toc145691025 \h 15
X – 4 – HEURES COMPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc145691026 \h 15
ARTICLE XI – SUIVI, FORMALITES, PUBLICITES PAGEREF _Toc145691027 \h 16
XI – 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc145691028 \h 16
XI – 2 – REVISION ET MODIFICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc145691029 \h 16
XI – 3 – DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc145691030 \h 16
XI – 4 – CONDITIONS DE SUIVI PAGEREF _Toc145691031 \h 16
XI – 5 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc145691032 \h 17
PREAMBULE :
La société XXX a pour activité la gestion des emballages réutilisables, notamment les rolls horticoles.
Elle gère, collecte et relocalise les supports logistiques réutilisables.
Elle compte 9 salariés et applique la Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. (IDCC 16)
Dans la mesure où elle travaille principalement avec la filière horticole, la société XXX connaît les mêmes périodes d’activité basse qu’elle, aux mois de juillet, août, décembre et janvier et les mêmes périodes de plus forte activité en mars, avril, mai, septembre, octobre.
En l'absence de délégué syndical et de représentant du personnel, la Direction de la Société a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail.
Le présent accord sur l’aménagement du temps de travail est conclu en application de l’article L 3121-44 du code du travail.
Il a pour objet d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine pour faire face aux fluctuations d'activité en évitant un recours excessif aux heures supplémentaires et à l'activité partielle, tout en garantissant aux salariés une stabilité de leur rémunération et une prévisibilité de leur rythme de travail.
ARTICLE I – MISE EN PLACE D’UN AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE ANNUELLE
I – 1 – L’OBJET DE L’ACCORD
Il s'agit de mettre en place une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
Il a été choisi une période d’un an correspondant l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà.
Les salarié(e)s percevront la rémunération des éventuelles heures supplémentaires, majorations comprises :
Lors d’un point d’étape au mois de juin,
A la fin de la période de référence c’est-à-dire au mois de décembre.
I – 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu au niveau de la société.
Il est donc applicable à l’ensemble du personnel de la société XXX.
Cet accord sera également applicable dans tous les établissements qui viendraient à être crées dans l’avenir.
I – 3 – SALARIES CONCERNES
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société à l’exception :
- des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en heures ou en jours, - des cadres dirigeants, - des salariés à temps partiel, - des salariés intérimaires, - des alternants, - des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, - des salariés mis à disposition.
Il s’applique aux salarié(e)s en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, travaillant à temps complet, sans condition d’ancienneté.
ARTICLE II – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
II – 1 – DEFINITION
En application des dispositions légales, est considéré comme du temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Sont notamment considérées comme du temps de travail effectif les durées nécessaires à l’habillage et au déshabillage dans le cadre d’une tenue particulière, les temps nécessaires à la mise en œuvre de l’activité, au contrôle et à la maintenance du matériel, le temps de déplacement pour se rendre d’un lieu d’activité à un autre au cours de la durée journalière de travail pour le compte du même employeur.
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du travail effectif lorsque les critères définis à l’alinéa précédent sont réunis.
II – 2 – LA PAUSE
Le temps de travail quotidien est interrompu par une pause d'au moins trente minutes lorsque le total des heures de travail est compris entre six et neuf heures, et d'au moins quarante-cinq minutes lorsque le total des heures de travail est supérieur à neuf heures.
Les pauses peuvent être subdivisées en périodes d'une durée d'au moins quinze minutes chacune (art. L. 3312-2 du code des transports).
Durant cette pause, le salarié ne sera pas à la disposition de l’employeur de sorte qu’il est expressément convenu qu’elle ne constitue pas du travail effectif.
ARTICLE III – - AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL
III – 1 – PERIODE DE REFERENCE
La période de référence permettant d’apprécier la durée du travail, et donc le décompte des heures supplémentaires, est fixée à l’année, en lieu et place de la semaine civile.
La période de référence retenue pour l’aménagement de la durée du travail sur une période de douze mois est l’année civile, courant du 1er janvier de l’année N jusqu’au 31 décembre de l’année N.
Le premier exercice d’application débutera le 1er janvier 2024, pour se finir le 31 décembre 2024.
III – 2 – DUREE DE TRAVAIL ANNUELLE
La durée annuelle du temps de travail est fixée à :
1 607 heures de temps de travail effectif, incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de temps de travail effectif en moyenne sur l’ensemble de la période de référence.
La durée annuelle ci-dessus s’applique aux salariés pouvant prétendre à une année complète de travail effectif et sur la base d’un droit intégral à congés payés. Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, il sera fait application des dispositions de l’article IX.
III – 3 – REPOS
REPOS QUOTIDIEN
La durée de repos quotidien est en principe de 11 heures consécutives. Des dérogations sont possibles, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
REPOS HEBDOMADAIRE
Le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute l’obligation de repos quotidien (en principe de 11 heures consécutives), soit au total 35 heures consécutives.
III – 4 – REPARTITION DES HORAIRES DE TRAVAIL
Les horaires de travail des salariés pourront être répartis d’une manière inégale sur les jours de la semaine.
Par ailleurs, le nombre de jours travaillés par semaine pourra varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile.
Les salariés pourront être amenés à travailler le week-end et les jours fériés en fonction des impératifs de la société et des nécessités du service.
III – 5 – AMPLITUDE DE LA DUREE HEBDOMADAIRE
La variation des horaires est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen défini à l’article III-2 du présent accord, de sorte que les heures de travail effectuées en-deçà et au-delà de l’horaire moyen se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence.
Le temps de travail pourra varier entre 0 et 44 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, en fonction des périodes de basse ou haute activité, tout en étant conforme aux durées maximales de travail, de repos et de pause prévues à l’article III-3 et III-4 du présent accord.
La société veillera à garantir un juste équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.
III – 6 – HORAIRES DE TRAVAIL
Le salarié est tenu de reporter quotidiennement et loyalement les heures de travail effectuées sur les documents prévus à cet effet et mis à disposition par la société.
Pour information, et à la date de conclusion de l’accord, ces documents sont les suivants :
(Citer les outils, logiciels, sur lesquels sont reportées les heures de travail)
Le temps de travail du salarié sera ainsi comptabilisé selon les déclarations du salarié (sauf déloyauté dans la retranscription, fraude ou erreur).
L’employeur dispose de la capacité de modifier discrétionnairement le système de déclaration des heures de travail des salariés et les outils de contrôle du temps de travail.
Les salariés seront informés de ces changements au moyen d’une simple communication de l’employeur.
ARTICLE IV – PLANNINGS PREVISIONNELS
IV – 1 – ETABLISSEMENT D’UN CALENDRIER PREVISIONNEL MENSUEL
La répartition de la durée du travail et les horaires indicatifs de travail feront l’objet de calendriers prévisionnels mensuels (soit 12 calendriers par période de référence) établis au fur et à mesure de la période de référence en fonction du planning d’activité prévisible au moment de leur établissement.
Chaque calendrier prévisionnel mensuel sera établi par l’employeur en concertation avec le salarié au moins une semaine avant la date de son entrée en vigueur et communiqué par affichage et par écrit aux salariés concernés.
IV – 2 – MODIFICATION DU CALENDRIER PREVISIONNEL
MODIFICATION PAR L’EMPLOYEUR
L’employeur peut modifier, en cours de période, la répartition du volume annuel d’heures de travail ou les horaires de travail des salariés sur une ou plusieurs semaines selon les besoins estimés.
En cours de période, toute modification du calendrier prévisionnel (répartition du temps de travail ou des horaires de travail) est portée à la connaissance du personnel :
Dès que possible ;
En principe, au plus tard 7 jours calendaires avant la date d’entrée en vigueur du nouvel horaire ;
Ce délai pourra exceptionnellement être réduit en cas d’urgence, de nécessités de service, d’urgence (le remplacement d’un collègue dont l’absence est imprévue…). Les salariés pourront, dans ce cas, refuser la modification d’horaire. Les heures réalisées et non programmées des salariés volontaires alimenteront leur compteur d'annualisation.
L'urgence est caractérisée par le remplacement d'un collègue dont l'absence est imprévue et par la nécessité d'assurer une continuité de service.
MODIFICATION PAR LE SALARIE
Le salarié pourra faire des demandes de modification du calendrier.
Dans cette hypothèse, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Le salarié qui effectue la demande de modification devra en justifier.
Cette demande de modification est soumise à l’accord de son responsable hiérarchique. En cas de silence du responsable, la demande de modification est refusée.
Si une modification du planning devait intervenir sans délai, elle serait soumise à l’acceptation expresse de l’employeur.
ARTICLE V – HEURES SUPPLEMENTAIRES
V – 1 – DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail sur une même semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires dès lors qu’elles sont compensées, sur l’année, au cours d’autres semaines où le salarié travaille moins que 35 heures de travail effectif.
Ainsi, constituent des heures supplémentaires :
En cours de période de référence : les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine, (C. trav., art. D. 3121-25)
En fin de période de référence : les heures de travail et les périodes assimilées effectuées sur la période de référence au-delà de 1607 heures, déduction faite le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées,
V – 2 – MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les éventuelles heures supplémentaires seront majorées dans les conditions suivantes :
Les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 43 heures inclue de moyenne hebdomadaire : majoration de 25% ;
Les heures effectuées au-delà de 44 heures inclus de moyenne hebdomadaire : majoration de 50%.
Exemple de décompte des heures supplémentaires : un salarié soumis à un aménagement de temps de travail sur l’année sur la base de 1607 heures effectue 70 heures supplémentaires, sans jamais dépasser la limite hebdomadaire de 48 heures. En fin d’année, le salarié totalise 1 677 heures. Il doit être rémunéré de la façon suivante : 70 heures supplémentaires (1 677- 1607) payées au taux de 25%. En effet, en moyenne le salarié a effectué moins de 4 heures par semaine (1677 x 35) / 1607)).
V – 3 – INDEMNISATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
PAIEMENT
En fin de période, et lors du point d’étape réalisé au mois de juin, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la 35ème seront réglées au salarié au taux majoré tel que prévu ci-avant.
Les heures supplémentaires intégralement remplacées par un repos compensateur ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. (C. trav., art. L. 3121-30)
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail (période assimilée y compris) excéderait 1 607 heures, journée de solidarité incluse, il sera fait application des dispositions ci-dessous :
les heures supplémentaires déjà rémunérées seront exclues de ce décompte,
les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires et seront majorées à 25 % pour les 8 premières heures (de la 35e heure à la 43e heure) et à 50 % au-delà.
Les parties conviennent que ces heures supplémentaires, ainsi que les majorations afférentes, feront par principe l’objet d’un repos compensateur de remplacement.
Le repos compensateur est calculé comme les heures supplémentaires, c'est-à-dire avec les mêmes majorations.
Exemple : si un salarié qui effectue trois heures supplémentaires elles donneront lieu à un repos compensateur de 3h45 (3 heures × 125 %).
A titre subsidiaire ces heures pourront, par accord exprès du salarié et de la direction, être rémunérées.
REMPLACEMENT PAR UN REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT
En cas de remplacement du paiement des heures supplémentaires et/ou de leurs majorations, le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Le repos compensateur de remplacement peut être pris par demi-journée ou par journée entière.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou demi-journée.
Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Le repos compensateur de remplacement sera impérativement pris, selon des dates arrêtées d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, dans les 6 mois suivant l’ouverture du droit.
Lorsqu'un salarié ne demande pas à prendre son repos dans le délai de six mois, l'employeur lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d’un an.
Si ces repos ne sont pas pris dans les délais impartis pour une raison imputable au salarié, le repos acquis sera perdu.
Si ces repos ne sont pas pris dans les délais impartis pour une raison non imputable au salarié, le repos compensateur sera remplacé par le paiement des heures supplémentaires travaillées.
Il est toléré que le salarié puisse, en cours de période de référence, prendre, après accord de son responsable hiérarchique, des repos compensateurs par anticipation (ces repos seraient afférents aux heures positives accomplies au cours de la période de référence en cours mais dont les droits ne seraient pas encore ouverts).
Dans tous les cas, que ce soit par anticipation, ou au titre des droits acquis, le salarié adresse sa demande de repos compensateur à son responsable hiérarchique au moins 10 jours ouvrés à l’avance. La demande précise s’il s’agit de repos compensateurs pris par anticipation ou au titre des droits acquis, la date et la durée du repos. Le responsable hiérarchique transmet sa réponse dans les 5 jours ouvrés. Dans le silence, il est considéré que la demande est refusée.
Le salarié sera informé de ses droits à repos compensateur de remplacement par une mention figurant au bulletin de paie ou par un document qui y sera annexé.
En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié percevra une indemnité correspondant aux droits acquis.
CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS
DETERMINATION DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d’un contingent annuel fixé à 195 heures pour le personnel roulant et 130 heures pour les autres catégories de personnel.
CARACTERISTIQUES ET CONDITIONS DE PRISE DE LA CONTREPARTIE OBLIGATOIRE SOUS FORME DE REPOS
Les heures supplémentaires peuvent donner lieu à deux types de repos : le repos compensateur de remplacement qui vient remplacer le paiement de l'heure supplémentaire et/ou de sa majoration, et la contrepartie obligatoire en repos pour les heures effectuées au-delà du contingent qui vient s'ajouter au paiement desdites heures.
Chaque heure supplémentaire accomplie en dépassement du contingent annuel donne lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Cette contrepartie obligatoire sous forme de repos est égale à 50% des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, une heure supplémentaire donnant droit à 1/2 heure de contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
La contrepartie obligatoire en repos est prise par demi-journée ou par journée entière de repos.
La demi-journée ou la journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai de 6 mois suivant l'ouverture du droit.
La contrepartie obligatoire en repos est prise à la convenance du salarié après accord du supérieur hiérarchique et en fonction des impératifs du service.
Le salarié adresse sa demande hiérarchique au moins 10 jours à l'avance en précisant la date et la durée du repos souhaité à l'employeur qui y répond dans les 5 jours ouvrés. En cas de refus, l'employeur informe, sans autre formalité préalable, le salarié de sa décision et lui propose une autre date à l'intérieur du délai de 6 mois.
Dans le respect d'un délai de prévenance d'une semaine calendaire (sauf cas de force majeure et intempéries pour lesquels le délai de prévenance sera réduit à 1 jour franc), la prise de la contrepartie obligatoire en repos pourra être imposée par l'employeur.
Conformément à l'article D. 3121-17 du Code du travail, l'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an. La prise des repos sera définie si possible en fonction des souhaits du salarié, et à défaut sera imposée par l'employeur.
Les salariés sont informés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit par une mention au bulletin de paie ou dans un document annexé.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis.
ARTICLE VI – COMPTEUR D’ANNUALISATION
VI – 1 – COMPTEUR INDIVIDUEL D’ANNUALISATION
Un compteur individuel d’annualisation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l’informer :
du nombre d’heures accomplies depuis le début de la période de référence et du nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de travail (soit 35 heures de travail effectif),
des jours ou des heures de repos pris et à prendre.
Ce compteur est actualisé chaque mois.
Le compteur individuel d’annualisation est arrêté à la fin de chaque période de référence, à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période, ou à la date d’un changement de statut ou d’emploi du salarié occasionnant une modification de l’organisation de son temps de travail au sein de la société (exemple : passage en forfait jour ou à temps partiel non soumis à l’annualisation…).
A cette occasion, l’employeur remet à chaque salarié concerné un document récapitulant l’ensemble de ses droits.
VI – 2 – CREDIT D’HEURES
Il existe un crédit d’heures travaillées dans le cas où en fin de période de référence la durée moyenne de 35 heures de travail effectif a été dépassée.
VI – 3 – DEFICIT D’HEURES
Il existe un déficit d’heures travaillées dans le cas où en fin de période de référence La durée moyenne de 35 heures de travail effectif n’a pas été atteinte.
Dans cette hypothèse, la rémunération versée au salarié lui reste acquise sauf dans trois cas :
Les heures théoriques de travail n’ont pas été effectuées en raison de circonstances économiques. Ces dernières peuvent faire l’objet d’une demande d’indemnisation au titre de l’activité partielle auprès de l’Administration du travail et être indemnisées comme telles. Les dispositions relatives à l’activité partielle s’appliqueront alors dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur lors de leur mise en œuvre.
Le déficit d’heures est constaté à l’occasion de la rupture du contrat de travail en cours de période de référence pour un motif autre que le licenciement pour motif économique. Dans ce cas, le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces heures. Le montant à restituer sera déduit du solde de tout compte.
Le déficit d’heures est constaté en fin de période de référence. Dans ce cas, la direction pourra imposer des heures de travail. Le salarié pourra également devoir restituer la rémunération perçue au titre de ces heures dans la limite du dixième du salaire exigible (Cass. soc., 3 nov. 2011, no 10-16.660). Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes.
VII-4—POINT D’ETAPE : ETABLISSEMENT ET REGULARISATION D’UN BILAN INTERMEDIAIRE :
L’employeur procèdera à un point d’étape concernant le compteur individuel d’annualisation du temps de travail des salariés (au besoin en présence de chaque salarié concerné).
Il est convenu que ce point d’étape sera réalisé à la fin du mois de juin afin qu’il puisse en être tenu compte lors de l’établissement de la paie dudit mois.
A cette occasion, un bilan concernant le nombre d’heures « positives » réalisées depuis le début de la période de référence (soit le nombre d’heures accomplies au-delà d’une moyenne de 35 heures hebdomadaire depuis le début de la période de référence et jusqu’à la fin du mois de juin), les jours de congés pris et les jours de repos compensateurs pris par anticipation depuis le début de la période de référence sera dressé par l’employeur.
En cas de compteur individuel positif
Les éventuelles heures « positives » figurant au compteur individuel à la fin du mois de juin (soit les heures réalisées au-delà d’une moyenne de 35 heures depuis le début de la période de référence) seront considérées à ce stade comme des heures supplémentaires qui resteront acquises au salarié et immédiatement régularisées.
En conséquence, malgré le fait que la période de référence soit toujours en cours, lors de l’établissement du bulletin de paie du mois de juin, si le compteur individuel du salarié fait état d’heures dites « positives » depuis le début de la période de référence, le salarié bénéficiera immédiatement et par anticipation :
-soit de la conversion en repos compensateurs des heures « positives » qui auraient été réalisées et considérées à ce stade comme des heures supplémentaires ;
Seront déduits du droit à repos compensateur ainsi généré les repos compensateurs pris par anticipation depuis le début de la période de référence (de début janvier à fin juin).
Le solde des repos compensateurs restant dus à la fin du mois de juin seront pris par le salarié dans les 6 mois suivant l’ouverture du droit.
Lorsqu'un salarié ne demande pas à prendre son repos dans le délai de six mois, l'employeur lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d’un an.
Si ces repos ne sont pas pris dans les délais impartis pour une raison imputable au salarié, le repos acquis sera perdu.
Si ces repos ne sont pas pris dans les délais impartis pour une raison non imputable au salarié, le repos compensateur sera remplacé par le paiement des heures supplémentaires travaillées.
La synthèse des droits à repos compensateurs établie chaque mois et communiquée au salarié fera état, le cas échéant, de la conversion des dites heures positives considérées à ce stade comme des heures supplémentaires en repos compensateur et des droits à repos en découlant.
-soit du paiement sur le bulletin de paie du mois de juin des heures « positives » considérées à ce stade comme des heures supplémentaires et qui ne seraient pas compensées par un repos compensateur.
Ces heures seront identifiées sur le bulletin de paie comme étant des heures supplémentaires payées par anticipation et seront comptabilisées dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.
En cas de compteur individuel négatif
Si le salarié n’a pas accompli d’heures « positives » entre le début de la période de référence et la fin du mois de juin, il ne disposera d’aucun droit à la conversion en repos compensateur ou de paiement d’heures supplémentaires à l’occasion de l’établissement du bulletin de paie du mois de juin.
L’éventuel déficit d’heures de travail réalisé par rapport à une moyenne de 35 heures hebdomadaires pour un temps plein depuis le début de la période de référence sera compensé au cours de la période haute de travail (septembre, octobre, décembre) jusqu’au terme de la période de référence.
ARTICLE VII – REMUNERATION
VII – 1 – LISSAGE DE LA REMUNERATION
La rémunération versée mensuellement au salarié correspondra à la durée mensuelle moyenne fixée au sein de son contrat (soit 151,67 heures) afin d’assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réel.
La rémunération des salariés à temps partiel sera également lissée sur la base de la durée de travail fixée à leur contrat.
Cette rémunération lissée est définie comme la rémunération versée mensuellement aux salariés. Elle est en principe indépendante de l'horaire réellement accompli.
A cette rémunération lissée pourra s’ajouter toutes éventuelles les compensations financières et primes dont le versement est prévu au cours de la période de référence (ex : majoration du travail des jours fériés, des horaires de nuits…).
VII – 2 – INCIDENCE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION
CONGES PAYES ET JOURS FERIES
Les congés payés légaux, ainsi que les jours fériés étant déjà déduits de la base annuelle de 1607 heures de travail effectif, ceux-ci sont sans incidence sur les compteurs individuels d’annualisation, notamment sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, ou complémentaires.
Le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit.
ABSENCES REMUNEREES OU INDEMNISEES OU ENTRAINANT LE VERSEMENT DE TOUT OU PARTIE DE SA REMUNERATION
En cas d'absence rémunérée (maternité, mariage, conclusions d’un PACS, naissance, adoption…) et de maladie ou d’accident, le temps non travaillé est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises. (Article D3121-25 code du travail).
Ce temps non travaillé n'est pas récupérable.
Le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit.
ABSENCES NON REMUNEREES ET NON INDEMNISEES
Les absences non rémunérées sont déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent selon le planning préétabli (montant de la retenue = taux horaire × nombre d’heures d’absence).
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, ou complémentaires, ne sera pas réduit du fait de ces absences.
ARTICLE VIII – IMPACT DES ABSENCES SUR L’EVALUATION DU DEPASSEMENT OU NON DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL
VIII – 1 – CONGES PAYES ET JOURS FERIES
Les congés payés légaux, ainsi que les jours fériés sont déjà déduits de la base annuelle de travail effectif.
Ceux-ci sont ainsi sans incidence sur les compteurs individuels d’annualisation, notamment sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
VIII – 2 – ABSENCES ASSIMILEES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF AUTRE QUE LES CONGES PAYES
Sont considérées comme absence comptant dans le temps de travail effectif
à ne pas déduire de la durée de travail annuelle (1607 H) :
Les périodes de congés payés en cas de report,
Les congés de maternité, de paternité et d’adoption,
Les congés pour évènements familiaux (mariage, PACS, naissance…),
Les périodes d’arrêt de travail pour cause d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an),
Les congés de formation (congés de bilan de compétences, projet de transition professionnelle…),
Le rappel ou le maintien au service national,
Toutes absences autres qui seraient légalement, conventionnellement ou par usage assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail.
Bien que non assimilées à du temps de travail effectif, sont également pris en compte les périodes d’arrêt de travail pour maladie.
Ces heures d’absence équivalent à du temps de travail effectif ne viendront pas en déduction des heures de dépassement. Elles ne retarderont pas le paiement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires.
Pour déterminer le droit aux contreparties pour heures supplémentaires, les absences pour maladie seront valorisées sur la base du nombre d'heures de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer s'il n'avait pas été absent.
Par exemple, en cas d’annualisation sur une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures. Le salarié a travaillé 1 637 heures. Il a été absent pour accident de travail deux semaines sur une période haute de 42h selon le planning préétabli (42 x 2 = 84 heures). Ces heures sont assimilées a du temps de travail effectif. Il a donc travaillé au total 1 637 heures (1 637 – 0 heures).
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est de 1 607 – 0h = 1 607 heures.
Le salarié a accompli 1 637 heures – 1 607 heures soit 30 heures supplémentaires.
VIII – 3 – ABSENCES NON ASSIMILEES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF A L’EXCEPTION DE L’ARRET MALADIE
Sont considérées comme des absences non assimilées à du temps de travail à déduire de la durée de travail annuelle (1607 heures) :
Le congé parental à temps plein,
Le congé de présence parentale,
Le congé sans solde,
Le congé de solidarité familiale,
Les périodes de mise à pied,
Les absences injustifiées,
Les retards,
Toutes absences autres qui ne seraient pas légalement, conventionnellement ou par usage assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail.
Bien que non assimilées à du temps de travail effectif, l’arrêt pour maladie se voit appliquer le régime prescrit à l’article VIII-2-.
Ces absences viendront en déduction des heures de dépassement et retardent d’autant le déclenchement des heures supplémentaires.
Elles seront prises en compte pour abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la base du nombre d’heures de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer s’il n’avait pas été absent.
Par exemple, en cas d’annualisation sur une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures. Le planning indique que le salarié a « travaillé » 1 637 heures. Sur ces 1 637 heures, il a été absent 30 heures en raison de congés sans soldes. Ces heures ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. Il a donc travaillé au total 1 607 heures, soit 0 heures supplémentaires.
ARTICLE IX – ENTREE ET DEPART DU SALARIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
IX – 1 – PRINCIPE
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération devra être régularisée sur la base des heures réellement travaillées.
IX – 2 – ENTREE DANS L’ENTREPRISE OU ENTREE DANS LE DISPOSITIF DE L’ANNUALISATION
Les salariés embauchés ou entrant dans le dispositif de l’annualisation en cours de période de référence suivront les horaires en vigueur dans la Société.
Le nombre d’heures de travail annuel du salarié prendra en considération la date d’entrée dans l’entreprise et la date de fin de la période de référence et sera fixée au prorata.
IX – 3 – DEPART DE L’ENTREPRISE OU SORTIE DU SALARIE DU DISPOSITIF DE L’ANNUALISATION
En cas de sortie du salarié en cours de période (de l’entreprise ou du dispositif de l’annualisation), il sera effectué un comparatif entre le nombre d'heures réellement réalisées et le nombre d'heures qui a été payées.
Le solde est considéré comme positif quand le nombre d'heures payées sur la base du salaire lissé est inférieur au nombre d'heures réalisées par le salarié.
Dans ce cas, le surplus d'heures sera versé à l'occasion du solde de tout compte. Il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire majoré, en cas d'heures supplémentaires.
Le solde est considéré comme négatif quand le nombre d'heures payées est supérieur au nombre d'heures réalisées par le salarié.
Dans ce cas, l'employeur procédera à la récupération du trop-perçu en application de l’article VI-3- et des règles légales.
En cas de licenciement l’employeur pourra compenser intégralement le trop-perçu sur des indemnités versées dans le cadre du solde de tout compte, qui n'ont pas le caractère d'un salaire (Cass. soc., 23 juin 1988, no 85-44.158).
ARTICLE X – SUIVI, FORMALITES, PUBLICITES
X – 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du 01/01/2023.
X – 2 – REVISION ET MODIFICATION DE L’ACCORD
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Dans les entreprises de moins de 20 salariés, en l'absence de délégués syndicaux, les articles L. 2232-21 et L. 2232-23 du Code du travail autorisent à réviser l'accord directement avec les salariés dans les mêmes conditions que leur conclusion, pour autant que l'effectif de l'entreprise ne soit toujours pas supérieur à ce seuil.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
X – 3 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent faire l’objet d’une dénonciation, par une ou la totalité des parties signataires, c’est-à-dire par la société ou par 2/3 des salariés de la Société.
Il est nécessaire d’informer les autres signataires de cette dénonciation ainsi que la Dreets dépositaire de l'accord initial.
Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.
Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.
La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS.
X – 4 – SUIVI DE l’ACCORD
Pour le suivi de la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que les salariés pourront, chaque année, faire remonter auprès de la Direction les axes d’amélioration à apporter au présent accord :
-par écrit ; -dans les 15 premiers jours du mois de décembre.
Les parties conviennent de se réunir tous les deux ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
X – 5 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
La convention ou l'accord d'entreprise, leurs avenants et leurs annexes doivent faire l'objet d'un dépôt, d'une part, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (C. trav., art. D. 2231-4) et, d'autre part, auprès du greffe du conseil de prud'hommes (C. trav., art. D. 2231-2 ; C. trav., art. D. 2231-3).
L’accord est applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires, conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Le présent accord, qui comporte 24 pages, a été établi en 3 exemplaires originaux dont :
Un exemplaire pour la Société ;
Un exemplaire pour le dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord ;
Un exemplaire à déposer sous forme numérique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).
Une copie de l’accord et des modifications éventuelles ultérieures sera :
Tenue à disposition du personnel au siège de l’entreprise qui en sera avisé ;
Transmise après retrait des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective applicable ;
Transmis dans une version anonymisée (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, paraphe, signature de personnes physiques) à la base de données nationale pour publication en ligne.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise, consultable sur l’intranet de l’entreprise.
Les salariés seront individuellement informés au moment de leur embauche par la remise d'une notice d'information listant les conventions et accords applicables dans l'entreprise ou l'établissement dont l'accord relatif à la durée et à l'aménagement de durée du travail (C. trav., art. R. 2262-1).
Fait à ANGERS,
Le 14 décembre 2023
En 3 exemplaires originaux
Pour la société XXX
Monsieur XXX
En qualité de dirigeant
ANNEXES
Annexe 1 : Procès-verbal du référendum pour l’approbation de l’accord d’entreprise
ANNEXE 1
Procès-verbal du référendum pour l’approbation de l’accord d’entreprise
