Accord relatif à l’organisation générale du temps de travail
Entre les soussignés :
L'Association Home de Préville dont le siège social est situé au 1, rue d’Ars, représentée par Monsieur en sa qualité de Président,
D’une part Et le CSE
, membre titulaire- Collège 2
, membre titulaire- Collège 1
, membre titulaire – Collège 1
, membre Titulaire- Collège 2
membre titulaire- Collège 1
D'autre part Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Le présent accord a pour vocation d'actualiser les questions liées à la durée et à l'aménagement du temps de travail au sein de l'Association Home de Preville.
En effet, les parties ont constaté, d'une part, que les accords signés lors de la réduction du temps de travail et leurs différents avenants, n'étaient plus nécessairement adaptés ou n'étaient plus en phase avec les pratiques de l’établissement.
L’accord « forfait jours » et l’accord « annualisation » du 13 janvier 2017 (et ses avenants), ont fait l’objet d’une dénonciation
en CSE le 11 octobre 2024. L’information des parties signataires a été faite, un compte rendu CSE a été rédigé et affiché pour assurer l’information du personnel. La dénonciation a fait l’objet d’un dépôt auprès du ministère du Travail, ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Metz, Conseil du ressort du lieu où l’accord et les avenants ont été conclus.
Direction et CSE ont décidé de se rapprocher afin de conclure un nouvel accord relatif à la durée, à l’organisation et à l’aménagement du travail et ont engagé les travaux en novembre 2024.
Cet accord s'inscrit dans le cadre général de la volonté de l'Association Home de Preville de veiller à la bonne application des dispositions légales et conventionnelles et d'harmoniser autant que possible, les pratiques au sein des différents secteurs de la structure (pause, temps d'habillage, astreintes, temps de trajet, suivi et décompte du temps de travail, suivi et décompte des heures supplémentaires et complémentaires...)
Il vise à définir un cadre général de façon à garantir un traitement juste et équitable pour l'ensemble des salariés de l'Association dans le respect des principes et valeurs de l'Association.
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 – Les bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association Home de PREVILLE
Article 2 - La durée du travail
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Article 2.1 – La durée minimale quotidienne du travail
La durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures pour les salariés de jour. Elle peut toutefois, être portée à 12 heures maximum en application du présent accord.
La durée quotidienne de travail peut aussi atteindre 12 heures pour les salariés de nuit.
Conformément aux dispositions conventionnelles, la plage horaire du travail de nuit est définie en déterminant une plage nocturne de 9 heures continues au sein de la période comprise dans l'amplitude de 21 heures à 7 heures.
A titre d’information et à la date de signature du présent accord, il est précisé que la plage horaire du travail de nuit pratiqué au sein du Home de Preville est de 21h à 6h.
Article 2.2 – Les pauses
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes.
Chaque responsable de service veille à ce que chaque membre de son service puisse prendre ce temps de pause.
Compte tenu de la nature de l'activité de l’établissement, le temps de pause peut ne pas être planifié à l'avance.
Dans ce cas, il est donc pris par le salarié en accord avec son responsable de service en fonction des besoins des résidents, de façon ne pas perturber la bonne marche du service et la qualité de la prestation rendue.
Ce temps n'est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Par dérogation à ce principe, si le personnel est tenu de rester pendant les temps de pause à la disposition de l'employeur pour répondre à toute intervention présentant un caractère d'urgence et notamment pour assurer la continuité du service, les temps de pause de ces personnels sont alors considérés comme du temps de travail effectif, sont inclus dans leurs horaires de travail et rémunérés comme tels.
Article 2.3 – Temps d’habillage/déshabillage
Pour les salariés dont le port d'une tenue de travail est obligatoire et qui doivent s'habiller et se déshabiller sur leur lieu de travail, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les parties ont décidé de considérer que le temps d'habillage et de déshabillage est évalué à 10 minutes maximum pour chaque opération et est assimilé dans cette limite à du temps de travail effectif. Par conséquent, pour un jour de travail, 20 min sont considérées comme du temps de travail effectif et sont dédiés au temps d’habillage/déshabillage (10 min d’habillage / 10 min de déshabillage).
Article 2.4 – Astreintes à domicile
Certains personnels peuvent être appelés à participer, en dehors de leur horaire de travail, à un service d'astreinte à domicile afin d'être en mesure d'intervenir en fonction des besoins des établissements.
La répartition des astreintes est définie comme suit :
1/ Le Directeur (ou adjoint) de l'établissement ne peut être en astreinte plus de 26 semaines par an.
Les 26 autres semaines sont réparties entre les autres collaborateurs en fonction de l'organisation.
La programmation des périodes d'astreinte est connue par le personnel concerné au moins un mois à l'avance.
Les astreintes ne peuvent être effectuées pendant les périodes de repos du personnel, notamment les congés.
ll sera remis aux salariés concernés un récapitulatif des heures d'astreintes effectuées et la compensation correspondante.
Si au cours d'une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif celui-ci sera rémunéré comme tel. Les temps de déplacements, occasionnés par l'exigence d'une présence physique sur place, ont la nature de temps de travail effectif, et ce, dans la limite du temps de trajet estimé entre le domicile et le lieu d'intervention.
2/ Pour le personnel concerné, à l'exception du directeur d'établissement/directeur adjoint, les astreintes à domicile sont rémunérées selon les dispositions de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 et ses avenants agréés, en vigueur au jour de la conclusion du présent accord.
Une heure d'astreinte effectuée de jour (sauf dimanche et jours fériés) est payée 15 minutes au taux normal ;
Une heure d'astreinte effectuée de nuit, le dimanche et les jours fériés est payée 20 minutes au taux normal.
Pour le directeur d'établissement/directeur adjoint, et a défaut de pouvoir disposer d'un budget dédié suffisant, il est convenu de leur verser une prime de 8% du salaire brut dite « de logement ». Toutefois, lorsque les budgets sont accordés par les financeurs, la rémunération des astreintes du Directeur est calculée sur la base de l'accord de branche UNIFED du 22 avril 2005 (article 3) et vient remplacer le paiement de la prime de logement de 8% dans les conditions suivantes :
103 MG (MG minimum garanti, valeur minimale servant de référence pour le calcul d’avantages et indemnités) par semaine complète d'astreinte (y compris le dimanche)
1 MG par heure d'astreinte en cas de semaine incomplète.
Article 2.5 – Temps de trajet
Le temps de trajet, correspondant au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Il en est de même du temps de déplacement professionnel du salarié (cadre/ non cadre) pour se rendre de son domicile vers un autre lieu de travail, distinct du lieu habituel, et qui dépasse le temps normal de trajet. Lorsque ce temps de trajet excédentaire coïncide avec l'horaire habituel de travail, il est rémunéré comme du temps de travail effectif.
En revanche, lorsque ce temps de trajet excédentaire ne coïncide pas avec l'horaire habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie de la façon suivante :
Lorsque le temps excédentaire est inférieur à 3 heures, il est récupéré forfaitairement 1 heure sous forme de repos ;
Lorsque le temps excédentaire est supérieur à 3 heures, il est récupéré forfaitairement 2 heures sous forme de repos.
Ces modalités concernent essentiellement les déplacements dans le cadre des réunions extérieures à l’établissement ou des formations.
En ce qui concerne les représentants du personnel, ces derniers ne doivent subir aucune perte de rémunération en raison de l'exercice de leur mandat.
Ainsi, le temps de trajet, pris en dehors de l'horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif y compris pour la part excédent le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.
Article 2.6 – Durée hebdomadaire du travail
Il est rappelé que la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 35 heures.
Cette durée s'appréciera, selon les catégories professionnelles identifiées, en fonction des organisations de travail retenues, soit dans le cadre de la semaine civile, soit dans un cadre pluri hebdomadaire.
La durée maximum hebdomadaire de travail effectif est fixée à 44 heures pour les salariés de jour et pour les salariés de nuit.
Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine (art.L 3132-1 du code du travail).
Article 2.7 – Repos quotidien
La durée du repos quotidien entre deux journées de travail est fixée à 11 heures par application des dispositions de l'accord de branche.
Article 2.8 – Repos hebdomadaire
Il est fait application des dispositions conventionnelles (Article 05.05.2) La durée du repos hebdomadaire est fixée à 4 jours pour deux semaines dont au moins deux jours consécutifs et un dimanche toutes les trois semaines compris dans les deux jours consécutifs. La durée du repos hebdomadaire peut également être fixée à deux jours en moyenne par semaine et à au moins 15 dimanches non travaillés hors période de congés payés.
Dans le cadre de l’organisation actuelle du travail à la date de signature de l’accord afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et en l’absence nécessité organisationnelle avérée, telle qu’une réduction des dotations en personnel de l’établissement ou toute autre contrainte significative liée à l’activité, les plannings sont établis de manière à accorder aux salariés un week-end complet de repos
(samedi et dimanche) une fois toutes les deux semaines. Par dérogation et sur la base du volontariat, le salarié peut être amené à travailler certains dimanches supplémentaires par rapport au planning établi, à la demande de l’employeur et sans pouvoir excéder les dispositions prévues conventionnellement (Article 05.05.2). Le refus du salarié de travailler un dimanche supplémentaire ne saurait entraîner aucune conséquence défavorable.
Article 2.9 – Modalités de suivi du décompte du temps de travail
Salariés soumis à un horaire collectif
Lorsque tous les salariés d'un service travaillent selon le même horaire collectif, un planning établit les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.
Cet horaire est validé par l’équipe de direction, et il est affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique.
En outre, pour les salariés travaillant en cycle, l'affichage indiquera d'une part le nombre de semaines que comporte le cycle et, pour chaque semaine du cycle, la répartition de la durée du travail et d'autre part, la composition nominative de chaque équipe.
Salariés non soumis à un horaire collectif de travail
Sous réserve des dispositions particulières pour les cadres, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel.
Le contrôle de la durée du travail s'effectue à partir de documents faisant apparaitre le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire (actuellement logiciel de gestion du temps Octime).
Ce document de suivi (planning) est validé par les responsables de service ou le directeur. Il constitue un élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Article 3 – Le temps partiel
Il est fait application des dispositions de l'accord de Branche UNIFED du 22 novembre 2013.
Article 4 – Les cadres
Article 4.1 – Les cadres dirigeants
Il s'agit des cadres visées à l'article A2.1.1 de la convention collective Fehap 0029 : personnels qui disposent, par délégation, d'un pouvoir de direction permanent et d'une très large autonomie dans l'organisation de leur travail.
Cette catégorie englobe l'ensemble des cadres qui sont titulaires d'un pouvoir réel de décision et d'un degré élevé d'autonomie et de responsabilité, tels qu'ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l'accomplissement de leur mission.
Ils bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail.
Toutefois, ces cadres, qui ne sont soumis à aucun horaire de travail, bénéficient de 18 jours ouvrés de repos annuels supplémentaires.
Article 4.2 – Les cadres autonomes
Il s'agit notamment des cadres définis aux articles A2.1.2 et A2.1.3 des articles non dénoncés de la convention collective du 31 octobre 1951, ainsi que les personnels promus cadres par la direction.
Pour ces catégories de salariés, deux modalités d’organisation du temps de travail sont possibles. La direction choisie l’organisation retenue en fonction de la nature des fonctions occupées par le salarié, de l’organisation et des besoins de l’établissement
Soit
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures sur la semaine ;
Cette modalité d'organisation concerne essentiellement les métiers suivants : psychologue, comptable….
Soit
La durée hebdomadaire de travail est fixée 38 heures et les salariés pourront alors prétendre à 18 jours maximum ouvrés de repos supplémentaires.
La variation de l'horaire de travail du fait de la prise de ces jours de repos n'entrainera pas de variation corrélative de la rémunération lissée sur l'année.
Si pour des raisons historiques, des salariés bénéficient d'un nombre de jours de repos supplémentaires plus important par application des dispositions de leur contrat de travail, celui-ci continuera à s'appliquer alors même qu'en principe l'accord collectif prime sur le contrat.
Article 4.3 – La prise des jours
Pour tous les cadres bénéficiant de jours de repos supplémentaires, ceux-ci sont gérés de la façon suivante :
Le salarié acquiert, en fin de mois, 1,5 jours supplémentaires ;
La période d'acquisition et de prise est fixée sur la période de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre ;
Ils ne peuvent être pris qu'après l'accord du responsable hiérarchique ou, pour les cadres dirigeants après information du siège ;
Les jours de repos supplémentaires ne peuvent être pris par anticipation ;
Les jours de repos supplémentaires non pris au 31. 12 de chaque année seront perdus
Article 5 – Décompte et répartition du temps de travail
Les modalités de décompte et la répartition du temps de travail sont déterminées au sein de chaque service en fonction de l'organisation et des moyens disponibles. Cependant, ils doivent répondre aux exigences légales et conventionnelles telles que définis aux articles ci-dessus.
Article 5.1 – Décompte et répartition hebdomadaire
La durée hebdomadaire du travail sera répartie de manière égale ou inégale sur l'ensemble de la semaine.
Article 5.2 – Décompte et répartition sur plusieurs semaines (module pluri hebdomadaire)
Conformément aux dispositions de l'article L 3121-41 et suivants du code du travail, le temps de travail peut être organisé sur un module pluri hebdomadaire.
Les dispositions conventionnelles et le dispositif de la branche professionnelle constitue un mode d'organisation pluri hebdomadaire de type répétitif. Les parties conviennent de maintenir ce type d'organisation, sachant qu'un cycle ne peut comporter plus de 12 semaines.
Article 5.3 – Décompte et répartition par cycle
Bien que les dispositions légales aient abrogé cette notion de cycle (loi du 20 aout 2008), les dispositions conventionnelles antérieures non dénoncées demeurent en vigueur. Par ailleurs ce dispositif est prévu par la branche. Un cycle ne peut comporter plus de 12 semaines.
Un cycle de travail se définit comme une période multiple de la semaine au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de la durée légale soient strictement compensées au cours du cycle par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à cette norme.
Le temps de travail des salariés concernés pourra être réparti de telle façon que certains jours ne soient pas travaillés en sus de jours de repos hebdomadaire légaux et/ou conventionnels.
Les parties soulignent l'importance d'identifier ces jours non travaillés en sus des jours de repos hebdomadaire dans le planning. Ces jours ne peuvent être ni modifiés, ni déplacés au cours du cycle sauf circonstances exceptionnelles.
Ces jours non travaillés ne correspondent pas à du temps de travail effectif mais vise à répartir les heures de travail au sein du cycle.
Les horaires de travail seront donc répartis sur un cycle qui ne pourra excéder 12 semaines. Sur la totalité du cycle, la durée moyenne hebdomadaire ne sera pas supérieure 35 heures.
Article 6 – Les heures supplémentaires
La semaine de travail débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche suivant à 24 heures.
Article 6.1 – Définition
Est considérée comme heure supplémentaire toute heure effectuée par un salarié à temps plein en plus des horaires prévus sur son planning initial et au-delà de la durée légale du travail appréciée en temps de travail effectif.
Les heures supplémentaires s'apprécient à la fin du cadre d'appréciation du module de travail (semaine, pluri hebdomadaire, cycle, année).
Il est rappelé que le cycle est défini comme une période de travail multiple de la semaine, au sein de laquelle la durée du temps de travail est répartie de façon fixe et répétitive, dont la moyenne est égale à 35 heures sur la totalité du cycle.
Le déclenchement des heures supplémentaires s'apprécie alors à la fin du cycle du salarié.
En conséquence, dès lors que le cycle n'est pas terminé, aucune heure supplémentaire n'est due juridiquement.
Article 6.2 - Taux de majoration
Les heures supplémentaires sont majorées dans les conditions légales à savoir pour mémoire 25% pour les 8 premières heures et 50% au-delà (sur la période d'appréciation convenue : semaine, cycle).
Article 6.3 – Contrepartie des heures supplémentaires et contingent
Les heures supplémentaires peuvent faire l’objet légalement de deux types de contreparties :
La prise du repos de compensation
Le paiement
Pour rappel, l’article de l’accord de branche UNIFED du 01/04/99 et l’article de la convention collective nationale du 31/10/1951 prévoient que les heures supplémentaires sont effectuées en priorité par l’octroi d’un repos de compensation.
Cependant, il est laissé à l’appréciation de la direction de l’association de choisir entre la priorité au paiement ou au repos.
Le salarié aura l’information avant de réaliser les heures supplémentaires et sera libre de refuser si les modalités ne lui conviennent pas.
Concernant les modalités de paiement des heures supplémentaires ; le paiement a lieu le mois suivant la fin du module de travail (cycle) au cours de laquelle ou duquel les heures supplémentaires ont été réalisées.
Article 6.4 –Contingent
L’accord de branche UNIFED du 01/04/99 applicable à l’association fixe le contingent annuel à 110h par an et par salarié.
Par le présent accord et en application de l’article L.3121-33 du code du travail les parties conviennent d’augmenter ce contingent annuel d’heures supplémentaires à 275 heures par an et par salarié, soit par période de 12 mois.
Ce contingent d’heures annuelles porte la réalisation des heures supplémentaires mensuelles à 22 heures par mois maximum par salariés.
Le comité social et économique sera informé une fois par an sur les modalités d’utilisation du contingent d’heures supplémentaires.
L’employeur ne pourra demander l’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel négocié sauf circonstances exceptionnelles.
Article 6.5 – Les heures complémentaires
Il est fait application des dispositions de l'accord de Branche UNIFED du 22 novembre 2013.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle, dans la limite de 1/10 de cette durée, sont majorées au taux prévu par la loi, soit 10 %. Au titre de l’article L. 3123-18 du code du travail, le nombre d’heures complémentaires peut être porté au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail, et ce, dans la limite du tiers de cette même durée. Les heures réalisées dans ce cadre sont alors majorées à un taux de 25 %.
Article 7 – Cumul d’emplois
Un salarié travaillant à temps plein, ne doit pas, par principe, exercer d'activité complémentaire compte tenu de son implication nécessaire au sein de l'Association.
Toutefois, si tel devait être le cas, il s'engage non seulement à en informer l'Association par écrit mais également à prendre ses dispositions pour que la durée totale de son activité reste compatible avec les durées maximales de travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles, tout manquement sur ce point pouvant entrainer la mise en cause de sa responsabilité.
Pour un salarié travaillant à temps partiel, il doit indiquer, par courrier, quels sont ses autres employeurs et prendre ses dispositions pour que la durée totale de son activité reste compatible avec les durées maximales de travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles.
Article 8 – Les congés payés
Article 8.1 – Modalités de décompte des congés payés
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés pour l’ensemble du personnel. Les modalités de décompte en jours ouvrés sont effectives depuis le 1er janvier 2025. Les salariés acquièrent 2,08 jours ouvrés de congés par mois.
Article 8.2 – Période de référence
La période de référence court du 1er juin au 31 mai n+1
Article 8.3 – Période de prise et de report des congés payés
Les congés payés acquis doivent être pris avant le 30 avril de chaque année.
Ces dispositions seront examinées chaque année en fonction notamment du calendrier scolaire.
Si les congés payés acquis ne sont pas pris avant la fin de la période de référence, ils sont considérés comme perdus. Il n’est pas possible de les reporter sur la période de référence suivante. Cette impossibilité de report ne concerne pas les cas de suspension de contrat de travail suivant les dispositions légales et conventionnelles.
Il est précisé que conformément aux dispositions conventionnelles, et notamment celles de l’avenant n°2020-01 du 12 mars 2020 portant toilettage de la CCN51, les salariés originaires des départements et territoires d’Outre-Mer ont la possibilité de demander le report de leurs congés payés sur l’année suivante à l’exception des 10 jours ouvrés du congé principal devant être pris de manière continue qui ne peuvent faire l’objet d’un report.
A titre exceptionnel, les parties conviennent que le solde des congés acquis sur les périodes de référence antérieures (qui étaient décomptées de janvier à décembre), et non posés au 31/05/25, ne seront pas perdus et feront l’objet d’un report.
Article 8.4– Les congés payés posés par anticipation
En principe, les congés payés posés par anticipation ne sont pas tolérés. Cependant, la décision revient au directeur d’établissement en fonction de la demande motivée du salarié.
En tout état de cause les congés posés par anticipation doivent avoir été acquis pour pouvoir être pris.
Article 8.5– Période de prise du congé principal
La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai N au 31 octobre N. Au cours de cette période au minimum 15 jours ouvrés doivent être posés, dont au minimum 10 jours ouvrés doivent être prise de manière continue dès lors que le salarié a acquis au minimum ce nombre de jours (disposition d’ordre public).
Le solde des congés payés restant à l’issue de la pose du congé principal ne peut être posé qu’en deux fois maximum.
A titre exceptionnel, il est admis qu’un salarié puisse prendre un jour de congé payé de manière isolé (dérogation à la prise en deux fois maximum hors période de congés principal) dans le cadre d’un examen ou rendez-vous médical dument justifié par la production du justificatif correspondant.
Article 8.6– Organisation des périodes de congés dans l’établissement
Afin de répondre à la continuité du service, les dates butoirs de prise et pose des congés payés sont les suivantes : Du 1er mai au 31 octobre de l’année N = 3 semaines minimum (15 jours ouvrés) dont 2 semaines consécutives (10 jours ouvrées) doivent être posées.
La 4eme semaine (5 jours ouvrés) doit être soldée au 28/29 février de l’année N+1
La 5ème semaine (5 jours ouvrés) doit être soldée au 30 avril de l’année N+1
Les demandes d’autorisation d’absence correspondantes doivent être remises à la direction (ie. au service ressource humaine à la date de signature du présent accord)
Au plus tard, le 1er mars de l’année N, pour les demandes de congés concernant la période de prise du congé principal (du 1er mai jusqu’au 31 octobre de l’année N)
Au plus tard le 1er octobre de l’année N pour les demandes de congés concernant la période de prise allant du 1er novembre N jusqu’au 28 ou 29 février de l’année N+1
Au plus tard, le 1er janvier de l’année N+1 pour les demandes de congés concernant la période de prise allant du 1er mars jusqu’au 30 avril de l’année N+1
Article 8.7– L’ordre des départs en congés
Les représentants du personnel au CSE sont informés et consultés sur l’ordre des départs en congés fixés par la direction lors d’une réunion fixée normalement en mars de chaque année. En cas de circonstances exceptionnelles celle-ci pourra être organisée au plus tard jusqu’à la mi-d’avril
Article 8.8– Le décompte des congés payés pris
Le principe du décompte des congés payés pris est le suivant :
Le congé payé est décompté à compter du premier jour où le salarié aurait dû venir travailler, compte tenu de son planning, et pour lequel il s’est positionné en congés payés, jusqu’à la veille de la reprise
Il est impératif de matérialiser les repos hebdomadaires sur les plannings car ceux-ci ne sont pas décomptés.
Les « autres repos » qui ne constituent pas un repos hebdomadaire seront, par conséquent, décomptés lorsqu’ils se situent à l’intérieur d’une période de congé payé
Les plannings théoriques des salariés doivent être donc indiquer systématiquement les jours de travail effectifs, les jours non travaillés et les repos hebdomadaires
Article 8.9– Indemnité de congés payés
L’indemnité de congés payés versée au salarié pendant son congé sera versée en fonction des dispositions légales et conventionnelles
Le logiciel de paie (Cegid à la date de signature du présent accord) est paramétré pour répondre à ces dispositions
A chaque prise de congé, un maintien de salaire est réalisé
Lorsque le salarié a soldé ses congés payés, il est réalisé le calcul du 1/10ème sur l’année et une régularisation peut être le cas échéant effectuée.
Article 8. 10 – Congés de fractionnement
Cet article s’inscrit dans le cadre de la volonté de la direction du Home de Preville de répondre à la maitrise des couts supplémentaires induits par le fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Il répond également à la demande du personnel de pouvoir étaler la pose des congés payés du 1er mai au 30 avril. Pour tout salarié fractionnant la pose de ses congés payés de sa propre initiative, la demande de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre est présumée faite en abandonnant les droits aux jours de congés supplémentaires dits « congés de fractionnement ». Cette dérogation étant prévue au 5eme alinéa de l’article L 3141-19 du Code du travail.
Article 9 – Les récupérations de jours fériés
La convention collective du 31 Octobre 51 stipule que le salarié récupère l’ensemble des jours fériés même si ces derniers n’ont pas été travaillés.
Suite à la dénonciation partielle par la FEHAP de la convention collective, celle-ci a émis une recommandation patronale unilatérale agréée et publiée au Journal Officiel du 4 janvier 2013 et dispose que :
Les jours fériés travaillés donnent tous lieu à récupération
Les jours fériés non travaillés ne donnent pas lieu à récupération
L’application de la recommandation patronale fait naitre la notion d’avantages acquis pour les salariés entrés avant le 1er décembre 2011 qui se voient maintenir les dispositions de la convention collective
Aussi
Pour l’ensemble des salariés entrés dans les effectifs de l’association avant le 3 janvier 2013 inclus : les dispositions conventionnelles antérieures s’appliquent à savoir que le salarié récupère l’ensemble des jours fériés même s’ils n’ont pas été travaillés.
Les modalités de gestion des récupérations des jours fériés de cette catégorie de salariés sont les suivantes : les récupérations des jours fériés sont posées dans les 2 mois suivant leur acquisition sous peine d’être perdues.
Les récupérations sont posées par l’employeur à sa discrétion sur le planning, sauf deux récupérations par an que les salariés peuvent poser à leur convenance Ces deux récupérations ne sont pas soumises au délai de prise dans les deux mois.
Pour les salariés entrés après le 3 janvier 2013 : il est fait application de la recommandation patronale à savoir que les jours fériés non travaillés ne donnent pas lieu à récupération.
Les modalités de gestion des récupérations des jours fériés de cette catégorie de salariés sont les suivantes : les récupérations des jours fériés sont posées dans les 4 mois sous peine d’être perdues. Les salariés positionnent à leur convenance les jours fériés à récupérer en tenant compte du délai de 4 mois.
Article 10 – Les jours de repos supplémentaires des salariés de nuit
En application de l’accord UNIFED 2002-01 visant à mettre en place le travail de nuit et de l’avenant n°1 du 19 avril 2007, les salariés de nuit bénéficient de deux jours de repos annuels supplémentaires.
Est travailleur de nuit : - le salarié qui accomplit au moins deux fois 3 heures par semaine sur la plage nocturne (21h-7h), - ou le salarié qui accomplit au moins 40h de travail effectif sur un mois calendaire durant la plage nocturne de 21h à 7h
Les congés de nuit non pris dans la période de prise sont perdus sauf circonstances exceptionnelles appréciées par la direction de l’établissement. Ils ne peuvent se cumuler et se prennent par semestre.
La période d’acquisition est réalisée par semestre dans l’année de référence Ainsi, dans l’année civile, pour une période travaillée inférieure à 6 mois, le repos (de compensation de nuit) est de 1 jour. Pour une période travaillée égale ou supérieure à 6 mois, le repos est de 2 jours.
La durée du repos de compensation de nuit est égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels.
Article 11 – Congé « déménagement »
A compter de la date d'application du présent accord, il est accordé aux salariés qui changent de résidence principale, des jours de congés rémunérés leur permettant d'organiser au mieux leur déménagement.
Il est ainsi accordé trois jours ouvrés par salarié par période de trois ans. Ces jours de déménagement doivent obligatoirement être pris dans les 14 jours du fait générateur, soit dans les 7 jours précédant le fait générateur, soit dans les 7 jours suivant le fait générateur.
Un salarié qui déménagera plus d'une fois sur une période de 3 ans et qui aurait utilisé tous ses jours de congés déménagement pour un ou plusieurs déménagements précédents, ne pourra pas prétendre à l’attribution de nouveaux jours.
Les salariés qui souhaitent bénéficier de ce dispositif devront apporter la preuve du changement de résidence principale par tous les moyens nécessaires.
Ce changement entraînera par ailleurs la modification des données administratives du salarié.
Article 12 – Les dispositions non traitées par le présent accord
Pour les points non traités et non visés par le présent accord, les parties renvoient :
Aux dépositions légales et réglementaires ;
Aux dispositions de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 et ses avenants agréés,
Aux accords de branche relatifs à la durée et l'aménagement du temps de travail.
Article 13 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois par envoi en lettre recommandée aux parties signataires.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direccte et au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;
A l'issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par les dispositions légales.
Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
Pour l'application du présent article, sont considérés comme signataires d'une part l'employeur et d'autre part les membres titulaires du CSE.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord par lettre recommandée aux parties.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 14 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
L'accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature.
Article 15 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L 2231-6 du Code du Travail.
Fait à Moulins lès Metz, en 8 exemplaires, le 03 Septembre 2025
