L’Association Hospitalisation à Domicile (HAD 47),
Association Loi 1901 Dont le siège social est sis 367 route du Canal – 47240 CASTELCULIER, Numéro SIREN : 487 516 353, Représentée par Madame, Directrice,
D’une part
Et
L’organisation syndicale représentative dans l’association à savoir le
Syndicat CFDT SANTE représenté par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical.
D’autre part
préambule
Les parties se sont rencontrées afin de négocier sur l’ensemble des sujets prévus par les articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, aux dates suivantes :
24mars 2024
15 avril 2024
20 mai 2024
24 juin 2024
Les présentes formalisent les points d’accord auxquels elles sont parvenues.
TITRE I – NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE.
Article 1 – Salaires effectifs.
1.1 Salaires.
Au 1er janvier 2022 une revalorisation salariale correspondant au SEGUR 2 de la santé a été mise en place selon les critères définis :
Pour les
IDE, IDEC, Préparateurs en pharmacie, elle progresse en fonction de l’ancienneté allant de 52€ bruts mensuels à 70€ bruts mensuels pour un ETP.
Ainsi, pour ces métiers, la prime, pour un salarié à temps complet, est fixée comme suit :
Jusqu’à 3 ans d’ancienneté : 52 euros bruts mensuels,
De 4 ans à 14 ans d’ancienneté : 58 euros bruts mensuels,
De 15 ans à 20 ans d’ancienneté : 62 euros bruts mensuels,
À partir de 21 ans d’ancienneté : 70 euros bruts mensuels.
En revanche pour les
ASD la prime est d’un montant uniforme soit 19€ bruts mensuels
La prime de fonctionnalité pour les ASD mise en place dès la signature d’un contrat à durée indéterminée qui était de 25 points augmente à 50 points.
La prime de fonctionnalité pour les secrétaires mise en place dès la signature du contrat à durée indéterminée sera aussi de 50 points.
Au 1er janvier 2021, les nouveaux arrivants sur justificatifs de certificats de travail pour la même qualification pouvaient prétendre à la totalité de leur ancienneté à la signature du CDI, pour l’appréciation de leur positionnement dans la grille de classification et de rémunération.
Afin de fidéliser le personnel il a été négocié au 1er juillet 2022, pour toutes les catégories professionnelles une prime de
750 € bruts, un an après la prise de poste en CDI.
A ce titre les salariés ayant 1 an, 5 ans, 10 ans ou 15 ans d’ancienneté au 1er juillet 2022 bénéficient du versement de cette prime.
Le versement de cette prime sera ensuite renouvelé tous les 5 ans d’ancienneté au sein de l’Association, au 1er juillet de chaque année à terme échu.
Le salarié devra être sous contrat au moment du versement de la prime.
Ainsi, les salariés bénéficiant au 1er juillet 2022 du versement de la prime, ne pourront la percevoir à nouveau que lorsqu’ils auront acquis une nouvelle tranche d’ancienneté de 5 ans.
A titre d’exemple, un salarié bénéficiant d’une ancienneté de 5 ans au 1er juillet 2022, ne pourra à nouveau prétendre au versement de cette prime qu’au 1er juillet 2027.
Elle est également conditionnée à l’exercice effectif d’un des métiers à hauteur de 80% de travail effectif sur la période de 5 ans précédant le versement.
Dès lors les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront exclues. Si le salarié a plus de 20% d’absences non assimilées à du temps de travail effectif sur la période de 5 ans précédant le versement, il ne pourra prétendre à l’octroi de la prime.
Sont prises en compte pour le versement de la prime, toutes les périodes de travail effectif contractuel auxquelles s’ajoutent les périodes légalement assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.
Ainsi, entrent notamment dans le décompte de la durée de présence pour le calcul de la prime :
les absences pour congés payés dans la limite des droits acquis au titre de l’année considérée,
les absences pour accidents du travail et maladies professionnelles,
les temps de délégation des représentants du personnel,
les congés de maternité et d’allaitement ou d’adoption,
les congés de paternité et d'accueil de l'enfant prévu à l'article L. 1225-35,
les absences pour formation pour assurer l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi
les congés pour événements familiaux,
les jours de RTT,
les absences pour formation syndicale,
les heures chômées au titre de l’activité partielle.
En conséquence, toute autre période d’absence au cours de l’année considérée est déduite du temps de travail effectif pour la détermination du nombre de jours de travail effectif, notamment :
les absences pour maladies (rémunérées ou non),
les congés parentaux,
les congés sans solde ou toute autre absence non rémunérée …
Cette prime sera versée au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel.
Ce dispositif est reconduit.
Cependant, après 3 ans d’expérimentation, l’Association ayant une meilleure lisibilité et afin de renforcer la fidélisation des salariés, la prime à partir de 5 ans d’ancienneté sera de 1300€ tous les 5 ans.
Elle sera versée à terme échu au mois d’anniversaire de la prise de poste au sein de l’Association.
A titre d’exemple, un salarié recruté le 1er avril 2020, aura une ancienneté de 5 ans révolue au 1er avril 2025. Il percevra donc la prime de 1.300€ sur sa paie d’avril 2025. Il percevra à nouveau une prime de 1.300€ sur sa paie d’avril 2030, dès lors qu’il aura 10 ans d’ancienneté révolus.
Enfin, au vu des difficultés de recrutement, notamment du personnel soignant et de nos spécificités, il a été négocié au 1er juillet 2022 une prime de disponibilité et de mobilité pour le personnel soignant. Cette prime sera calculée avec le tableau des variables. Elle sera de 50€ bruts. Elle sera déclenchée après 3 jours :
Soit d’affectation sur une autre antenne,
Soit en faisant des jours supplémentaires.
Soit en faisant une astreinte non prévue sur le planning dans un délai de 7 jours (ex maladie, absence non programmée)
Ex : 2 jours sur une autre antenne en janvier et 1 jour supplémentaire février = 50€ bruts 3 jours supplémentaires en février= 50€ bruts 1 jour sur une autre antenne en janvier et 2 jours supplémentaires en février = 50€ bruts etc.
A partir du 1er juin 2025 cette prime de disponibilité et de mobilité sera portée à 60€ bruts.
En ce qui concerne les astreintes des IDE, il a été négocié au 1er mai 2023 un doublement de la prime de
20€ bruts soit 40€ bruts par astreinte.
Ce dispositif est reconduit.
En ce qui concerne les secrétaires qui se déplacent sur une autre antenne pour effectuer les remplacements, une prime de mobilité de 60€ sera déclenchée après 5 jours de travail consécutif ou non.
A partir du 1er juin 2025 cette prime de disponibilité et de mobilité sera portée à 60€ bruts.
1.2 Subrogation et mutuelle.
La subrogation en place dans l’Association pour l’ensemble des salariés reste effective pour tous les salariés, quel que soit le contrat de travail après une période de 6 mois de présence effective dans l’association.
Elle n’est pas mise en place dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.
La mutuelle entreprise pour l’année 2024 a changé de prestataire au 1er mars :
AESIO Mutuelle.
Toutefois, l’Association prendra à sa charge 100% de la cotisation salariée, au lieu de 80% à compter du 1er juin 2024.
Article 2 – Durée effective et organisation du temps de travail.
2.1 Accord d’entreprise relatif à la durée du travail.
L’accord d’entreprise relatif à la durée du travail, le principe du cycle de 4 semaines pour les Aides-Soignants et de 8 semaines pour les IDE donne satisfaction. Les parties sont d’accord pour le renouveler en l’état.
Cependant au vu de la pénurie d’IDE et afin de répondre à la demande de la majorité des IDE, un cycle sur 12 semaines avec un horaire en 12h a été accepté après plusieurs réunions de l’équipe projet. Il a été mis en place au 1er juin 2024 pour les IDE de l’antenne d’Agen et au 1er septembre 2024 pour les IDE des antennes de Marmande et Villeneuve sur Lot, et a fait l’objet d’un accord d’entreprise distinct pour déterminer les modalités de mise en œuvre de cet aménagement du temps de travail.
Pour rappel, s’agissant des heures supplémentaires, les parties ont prévu que les heures commandées par le service RH et/ou par la Direction seront majorées de 25% et payées toutes les 4 semaines, sauf pour les salariés travaillant sur un cycle d’une durée supérieure.
Les heures de réunion de coordination sont décomptées
en heures supplémentaires, et non plus récupérées.
Les heures de dépassement comprenant les heures de réunion, le temps de trajet formation et les formations et les dépassements d’horaires validés par les IDEC et le service RH, seront valorisées en repos compensateur avec majoration de 25 %.
En ce qui concerne le personnel administratif, les heures de récupérations seront décomptées à la semaine et majorées de 25%.
Il a également été conclu un accord d’entreprise relatif à l’organisation télétravail qui est entré en vigueur au 1er juin 2024.
2.2. Récupérateurs Fériés (RF) et Heures à Récupérer (HR)
S’agissant des RF et des HR, les parties sont d’accord pour poursuivre une gestion comme suit :
Récupérateurs Fériés
Les Récupérateurs Fériés (RF) sont à la disposition du salarié dans leur totalité. Par ailleurs, il sera positionné un RF pour le cas où après une période de Congés Payés la reprise s’effectuerait normalement sur un jour de repos du roulement, ceci afin d‘éviter que le salarié soit contraint de reprendre le travail pour une journée.
Tous les RF non posés ou non pris avant le 31 décembre de chaque année seront perdus. Sauf si l’employeur pour raisons de service ne peut les accorder : ils seront alors reportés sur le premier trimestre de l’année suivante.
b) Heures à Récupérer
Les HR jusqu’à 40 heures dans le compteur des heures à récupérer seront pour moitié à disposition du salarié et pour moitié à disposition de l’employeur. Les HR acquis doivent être posées régulièrement pour éviter un solde supérieur à 40 heures.
Toutes les heures au-dessus de 40h seront à disposition de l’employeur (sauf demande exceptionnelle du salarié et avec accord de l’employeur).
Toutes les HR acquises non posées ou non prises avant le 31 décembre de chaque année seront perdues. Sauf si l’employeur pour raisons de service ne peut les accorder. Elles seront alors reportées et devront être prises sur le premier trimestre de l’année suivante.
2.3 Journée de solidarité
Il a été décidé que la journée de solidarité serait offerte à l’ensemble des salariés de l’Association pour l’année 2025.
2.4. Congés payés
Les parties sont d’accord pour poursuivre la gestion des congés payés comme négocié en 2021 et 2022, et reconduit en 2023 et 2024 : mais avec deux modifications concernant la semaine fractionnée et les critères de pose.
A savoir :
Les congés acquis l’année N-1 sont à solder avant le 31/05 de l’année N.
S’ils ne sont pas pris avant cette date, ils seront perdus.
Pour les congés payés d’été, ils devront être posés avant le 10 février de chaque année N pour affichage des congés le 1er mars de la même année.
Si le salarié ne pose pas sa demande avant le 10/02 de l’année N, alors il prendra ses congés sur les périodes disponibles restantes.
Pour les congés payés d’hiver restants, ils devront être posés avant le 15 septembre de chaque année N pour affichage au 7 octobre de la même année.
Si le salarié ne pose pas sa demande avant le 15/09 de l’année N, alors il prendra ses congés sur les périodes disponibles restantes.
La pose de 4 semaines de congés payés se fait par période d’au moins 6 jours ouvrables consécutifs,
Une semaine de congés payés peut être fractionnée à tout moment en dehors des périodes estivales et des vacances scolaires.
Pour les périodes des fêtes de Noel et du Nouvel An, les plannings seront modifiés afin d’accorder soit le 24 et/ ou le 25 décembre, soit le 31 décembre et / ou 1er janvier. Une des deux fêtes sera obligatoirement travaillée, sauf accord exceptionnel de la direction.
Les 4 critères retenues pour la pose des congés payés ne seront plus hiérarchisés. Ils demeurent tout de même les suivants :
- ancienneté
- enfant moins de 18 ans
- les couples ayant droit à prendre 15 jours en commun, si le conjoint a des congés imposés (et avec justificatif)
- prise en compte de la période acceptée l’année précédente
Un arbitrage sera fait avec Validation du CSE et de la direction, en tenant compte des congés payés acceptés sur l’année N-1 afin que chaque salarié puisse prétendre à la période souhaitée.
Pour les types d’emplois dont les effectifs sont inférieurs à 4 personnes, dans l’hypothèse où une même période est sollicitée par plusieurs personnes, il sera tenu compte de la période précédente dite N-1 pour effectuer un roulement.
Cependant au vu des difficultés rencontrées pour valider les périodes principales, et le choix des fêtes de fin d’année, la pose des CP se fera au cours d’une réunion animée par l’équipe RH sur chaque site par corps de métier.
2.5. Report des Congés Payés en cas d’arrêt maladie
Préambule :
Par plusieurs arrêts en date du 13 septembre 2023, la Cour de cassation a modifié sa jurisprudence concernant l’acquisition de congés payés pendant les arrêts de travail maladie, professionnelle ou non, en se basant sur la jurisprudence de la CJUE. La loi « Ddadue » du 22 avril 2024 a introduit les nouveaux articles L.3141-19-1 du Code du Travail, relatifs aux congés payés et à la maladie. Ainsi que le rappelle la CJUE, les congés payés ont une double finalité, à savoir, d’une part, permettre au salarié de se reposer par rapport à l’exécution des tâches lui incombant, et, d’autre part, disposer d’une période de détente et de loisirs. Les partenaires sociaux constatent que le droit au congé annuel payé ne saurait répondre aux deux volets de sa finalité que dans la mesure où le report ne dépasse pas une certaine limite temporelle. En effet, au-delà d’une telle limite, le congé annuel est dépourvu de son effet positif pour le salarié en sa qualité de temps de repos. C’est pourquoi il est décidé de limiter dans le temps ce report conformément aux dispositions de l’article articles L.3141-19-1 du Code du Travail, soit 15 (quinze) mois.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Article 2.5.1 : Champ d'application
Le présent accord d'entreprise s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise, quel que soit leur statut ou la forme des contrats de travail.
Article 2.5.2 : Date limite de report
Les congés payés acquis pendant un arrêt de travail pour cause de maladie, professionnelle ou non, ou d’accident, du travail ou non, et qui n’ont pu être pris, du fait de la maladie, sur la période de prise des congés correspondant à leur acquisition, peuvent être reportés dans la limite de 15 mois à compter du terme de la période de référence au cours de laquelle les congés auraient dû être pris normalement. Le nombre de jours acquis et reportables est fonction de la nature de l’arrêt maladie, et se fera conformément aux dispositions du Code du Travail. Au-delà de cette durée, ils seront définitivement perdus.
Article 2.5.3 : Entrée en vigueur
Le présent article entre en vigueur rétroactivement le
1er juin 2024, et s’applique à l’ensemble des congés payés qui ont été acquis ou qui seraient acquis.
Article 2.5.4 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Pendant les deux premières années d’application de cet article, une réunion annuelle avec le CSE sera consacrée au bilan d’application de l’accord.
A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
2.6. Temps de trajet
Les parties sont d’accord pour poursuivre sur les mêmes modalités qui sont :
Un seul aller-retour sera pris en compte pour chaque jour de travail effectué sur une autre antenne,
Le temps aller/retour, quel qu’il soit, sera pris en compte comme suit :
2h. entre l’antenne d’Agen et de Marmande ainsi qu’entre Villeneuve et Marmande par jour
1h. entre l’antenne d’Agen et de Villeneuve par jour
Le temps de trajet est, selon la faisabilité des tournées de soin, soit inclus dans l’horaire habituel, soit se situe en dehors de celui-ci.
Le salarié ne devra pas faire plus d’un aller-retour par jour entre son domicile et l’antenne, quel que soit le lieu du domicile
Les personnels soignants venant d’une autre antenne prendront toujours leur poste sur l’antenne d’affectation à partir de 7h30 sauf si consignes différentes validées par le cadre IDEC de l’antenne.
2.7. Mesures diverses
2.7.1 Il est décidé d’attribuer une prime chaussures de travail de 50€ par an pour les IDE et ASD sur le terrain après un an d’ancienneté dans le poste.
2.7.2 Il est décidé la mise en place des Titres restaurants qui se fera sur la base suivante : participation employeur 60% et salariés 40% pour un titre dont la valeur totale s’élève à : 12,10 € en 2025 au 1er juin 2025.
Ces Titres restaurants seront attribués dès lors que le salarié aura réalisé 12 jours de travail effectif dans le mois, et sous réserve de remplir les contributions d’attribution, notamment, que l’horaire de travail soit entrecoupé d’une pause repas.
Article 3 – Intéressement, participation et épargne salariale.
Un accord d’intéressement a été négocié et signé par les parties pour une durée de
4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2026.
L’accord a été signé le
4 avril 2023, pour une mise en application en 2023.
Article 4 – Mobilité – Prime transport – véhicules de service – véhicules électriques-
4.1 Salariés sédentaires
Les salariés sédentaires (personnel administratif, service pharmacie, personnel médical), ne bénéficiant ni d’un véhicule de service, ni d’un véhicule électrique personnel, dans les conditions fixées aux articles 4.2 et 4.3, bénéficieront, au titre de l’année civile 2023, d’un prime transport versé dans les conditions cumulatives suivantes :
100€ par trimestre, à terme échu du trimestre soit 100€ au 30 juin 2023, 100€ au 30 septembre 2023 et 100€ au 31 décembre 2023), et en tout état de cause, dans la limite du plafond URSSAF. En cas de modification à la baisse des plafonds en vigueur, le montant de la prime serait réduit à due proportion ;
Cette prime sera attribuée prorata temporis du temps de présence effective sur le lieu de travail, aux salariés à temps partiel, ou en arrêt de travail pour quelque cause que ce soit, cette prime de transport ayant vocation à indemniser partiellement les salariés des frais de carburant engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Dès lors que du fait d’un temps de travail réduit, ou d’un contrat suspendu, les salariés ne travaillent pas à temps plein durant le trimestre concerné, il y a lieu de proratiser le montant de la prime au temps de présence effective, impliquant un déplacement au sein des locaux de l’HAD 47.
En 2025 la loi de finances a baissé le plafond d’exonération à 300€ au lieu de 400€.
Il a été décidé de verser les 300€ avec l’exonération en vigueur et de verser 130€ bruts sans exonération de charges sociales au dernier trimestre.
4.2 Salariés ayant un véhicule électrique
Pour les salariés propriétaires d’un véhicule électrique, l’Association met à leur disposition, sur le lieu de travail, une borne de recharge de véhicules fonctionnant au moyen de l’énergie électrique (véhicules hybrides et électriques).
Conformément aux règles URSSAF en vigueur, l’avantage en nature résultant de l’utilisation de cette borne par le salarié à des fins non professionnelles est évalué à hauteur d’un montant nul, y compris pour les frais d’électricité.
Cet avantage est reconduit au titre de l’année civile 2025.
4.3 Salariés bénéficiant d’un véhicule de service
Les salariés « non sédentaires » personnel soignant (IDE et AS) utilisant dans le cadre de leurs fonctions un véhicule de service de l’HAD 47 à des fins strictement professionnelles, bénéficieront d’une tolérance leur permettant de conserver le véhicule à leur domicile, soit un trajet domicile/travail par jour, à l’exclusion de tout autre trajet.
Cette tolérance ne saurait en aucune cas constituer un avantage en nature.
Du fait de cette tolérance et dans la mesure où ils n’engagent aucun frais pour se rendre sur leur lieu de travail, les salariés ne bénéficieront ni du prime transport, ni du bénéfice des bornes de recharge électrique.
Article 5 – Prime de cooptation
5.1 Objet
La cooptation est un mode de recrutement consistant à recommander une personne de son réseau pour pourvoir les offres d’emploi proposées par l’HAD 47 sur les postes en tension (IDE et Médecin). Cette pratique ne remet pas en cause le processus de recrutement et la sélection des candidats, qui se poursuit selon les méthodes habituelles.
Le but de la cooptation est de sourcer différemment et non de recruter différemment.
La cooptation permet de recevoir des candidatures recommandées par le biais de coopteurs qui pourront prétendre à une « prime » présentée ci‐dessous.
Chaque candidature dite cooptée sera étudiée et validée par la Direction.
5.2 Conditions
5.2.1.Qui peut bénéficier de la « prime de cooptation » ?
5.2.1.1 Le « coopteur »
Tous les collaborateurs, quelle que soit leur fonction, peuvent coopter, à l’exception de la direction.
Le coopteur doit déclarer sur l’honneur connaître la personne qu’il recommande et confirme que celle‐ci a donné son accord pour diffuser ses coordonnées.
5.2.1.2 Le « coopté »
Le coopté recruté bénéficiera également de la prime visée à l’article 5.3 dans 2 hypothèses :
Si après 6 mois de CDD, le coopté signe un CDI.
En cas d’embauche directe en CDI, le coopté percevra la prime après 7 mois de présence effective dans l’Association.
5.2.2.Quels postes sont concernés ?
Seuls les des postes en tension (IDE et Médecin.) peuvent faire l’objet d’une « prime de cooptation ».
Si une personne recommandée et non connue par antériorité de l’HAD 47 est recrutée dans les 7 mois suivant la validation de la cooptation, le coopteur recevra la « prime » équivalente à la somme correspondante au montant renseigné à l’article 5.3, en cas de recrutement concluant, après 7 mois de présence effective dans le poste et après la signature d’un CDI.
En cas de départ du coopté avant l’expiration d’un délai de 7 mois de présence effective, ou après le refus de signer un CDI la prime ne sera pas due.
En cas de double cooptation d’un même candidat aboutissant à son recrutement, le coopteur pouvant prétendre à la « prime » sera celui qui aura recommandé le coopté à la date la plus antérieure, la date d’accusé de réception de la cooptation faisant foi.
5.2.3Traitement des candidatures
▪La Direction/ Chargé de recrutement informe le coopteur du traitement et de la décision inhérente à la candidature ; ▪Le coopté est intégré dans un processus classique de recrutement.
5.3.« Prime de cooptation »
5.3.1 Versement de la « prime »
Le versement de la « prime » est déclenché, après 7 mois de présence effective dans le poste, pour les personnes ayant signé un CDI. Pour les personnes embauchées au départ en CDD de 6 mois, la prime sera versée à la signature du CDI proposé à la suite du CDD soit au 7ieme mois.
5.3.2 Montant de la « prime »
Le coopteur recevra une « prime de cooptation » de
800€ bruts. Idem pour le coopté.
TITRE II – NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 6 – Égalité Femmes-Hommes.
Un accord relatif à l’égalité professionnelle a été négocié et signé par les parties pour une durée de 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2025.
La Direction réaffirme son engagement à poursuivre un système de rémunération garantissant l’égalité professionnelle des femmes et des hommes selon les principes établis par la loi, la Convention collective et les Accords d’Entreprise en vigueur.
Article 7 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Les parties conviennent de poursuivre la démarche QVT en cours afin que les conditions de travail au sein de l’association permettent une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Quatre thèmes ont été retenus, un groupe de travail par thème a été constitué sur la base du volontariat. Ces groupes se sont réunis pour proposer des points d’amélioration sur l’organisation du travail, la qualité de vie au travail et l’engagement de chacun au service de l’Association.
Le plan d’action défini, est suivi par le COPIL.
Article 8 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
La Direction poursuit sa politique d’accueil et d’intégration des personnes handicapées. Cependant, le pourcentage obligatoire de travailleurs handicapés dans l’effectif total de l’Association n’est pas atteint, et la contribution équivalente est versée selon les dispositions applicables.
Article 9 – Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
La Direction réaffirme mettre en œuvre une politique visant à l’absence de toutes discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Article 10 – Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Les parties prennent l’engagement de favoriser l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Article 11 – Exercice du droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion se traduit, pour chaque salarié, par l’absence d’obligation (en dehors des périodes d’astreintes) d’utiliser pour des motifs professionnels les outils des Technologies de l’Information et de la Communication mis à sa disposition par l’Association, ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien,
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences justifiées pour maladie ou accident,
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, RTT…).
En cas de circonstances exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence (exemples : Plan Blanc, Plan de gestions de crises, etc…) des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.
Le droit à la déconnexion est inscrit dans le règlement intérieur. Une enquête est réalisée chaque année par le CSE auprès des salariés. Une sensibilisation est faite afin de réguler l’usage des outils informatiques au cours de l’entretien d’embauche, et ensuite au cours des entretiens professionnels d’évaluation.
Le présent accord prend effet à compter de la date de sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’association ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.
12.2 Révision :
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
- au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus désignées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision serait demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et sont opposables aux différentes parties, ainsi qu’aux salariés, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
12.3 Dénonciation :
12.3.1 Modalités :
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception et être adressée à l’ensemble des autres parties.
Une copie sera adressée à la DREETS. La dénonciation doit être motivée.
Si la dénonciation émane de l’employeur ou de l’ensemble des organisations syndicales signataires ou adhérentes, une nouvelle négociation doit s’engager pendant le délai de préavis.
A l’issue de la négociation, il est établi selon le cas, soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Dans ce dernier cas les dispositions légales s’appliquent.
Si la dénonciation n’émane pas de l’ensemble des organisations syndicales signataires ou adhérentes, l’accord reste en vigueur entre les parties qui ne l’ont pas dénoncé. 12.3.2 Effets de la dénonciation ou de la mise en cause :
Conformément aux dispositions légales, l’accord sera maintenu pendant une durée d’un an à l’expiration du délai de préavis, si aucun accord de substitution n’est conclu dans ce délai.
A l’issue de ce second délai il cessera de produire effet.
Article 13 – Information
Le présent accord fera l’objet d’une information auprès du CSE.
Il sera porté à la connaissance des salariés par affichage aux emplacements habituels.
Article 14 – Notification – Dépôt
14.1. Le présent accord sera notifié à la diligence de la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association, signataires ou non de l’accord.
14.2. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d'Agen.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Par ailleurs, la version publiée dans la base de données nationale ne comportera pas les noms, prénoms des négociateurs et signataires. Fait à Castelculier Le 24 juin 2025 En 5 exemplaires originaux
L’organisation syndicale représentativePour l’Association HAD 47
