ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DU GROUPE HSTV
ENTRE
L’Hospitalité Saint Thomas de Villeneuve, située à Lamballe, 29 rue Charles Cartel, identifiée sous le numéro de Siren 777380783,
Représentée par M………………. en sa qualité de Directeur,
ci-après dénommée « HSTV »
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale C.F.T.C., représentée à cet effet par M…………………… en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
L’organisation syndicale C.G.T., représentée à cet effet par M…………………… en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
L’organisation syndicale F.O., représentée à cet effet par M…………………….. en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
D’AUTRE PART
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT
L’Hospitalité Saint Thomas de Villeneuve a signé un accord sur la qualité de vie au travail le 4 janvier 2017, pour une durée de 3 ans. Dans la perspective de renégocier cet accord, la dernière séance NAO du 16 janvier 2020 a présenté les résultats de l’accord QVT ainsi que le contour d’un nouvel accord. Différents évènements sont intervenus ensuite qui ont bousculé le calendrier des négociations prévus :
M. Mathias MAURICE a été nommé Directeur Général de l’Hospitalité Saint Thomas de Villeneuve le 20 janvier 2020,
la crise sanitaire a porté en priorité les négociations et concertations avec les représentants du personnel sur l’organisation du confinement puis du déconfinement, les questions d’hygiène de sécurité et des conditions de travail.
Les expériences forcées de nouvelles organisations telles que le télétravail obligent à ouvrir des négociations tout en prenant en compte la réalité des situations : une enquête a été proposée aux professionnels concernés.
La loi d’orientation des mobilités de 2019 a fait l’objet de décrets, notamment celui concernant le forfait des mobilités durables du 9 mai 2020 ; une enquête est préparée et doit être proposée à l’ensemble des professionnels de HSTV en septembre prochain pour connaitre leurs modalités de déplacement de leur domicile à leur lieu de travail.
Une nouvelle enquête sur le temps partiel est en cours de dépouillement devant servir à alimenter les dispositions sur cette thématique.
Enfin, le nouveau projet stratégique HSTV doit être travaillé de manière participative au cours du dernier trimestre 2020 pour une mise en œuvre dès 2021.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés qu’ils soient à temps partiel ou à temps complet, non cadres ou cadres d’HSTV, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, de jour comme de nuit.
ARTICLE 2 – DISPOSITIONS RELATIVE A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Comme par le passé, HSTV réaffirme sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein du groupe. Pour cela, les actions suivantes seront mise en œuvre pendant toute la durée de l’accord :
2.1 L'action dans le domaine du recrutement
HSTV s'engage à ce que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou à un recrutement externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes, notamment par la publication sur l’espace professionnel.
Afin d’assurer la mixité des emplois, HSTV s’engage à veiller à une mixité des recrutements et ce, par différentes actions :
HSTV fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats. Toutes les offres de recrutement sont rédigées en des termes neutres et garantissent un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes (à poste identique). Les processus de recrutement sont identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.
HSTV veillera à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition des femmes/hommes reflétant celle des taux de sortie des filières de formation des métiers présents au sein des établissements. HSTV s’engage, dans ce cadre, à recevoir systématiquement des candidats des deux sexes lors des processus de recrutement (sous réserve qu’il y en ait).
2.2 L'action dans le domaine des promotions
A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités de promotion. Afin de s'assurer d'une évolution vers cet objectif, HSTV s'engage à présenter chaque année au CSE Central pendant la durée du présent accord et en complément du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, un indicateur précisant par niveau d'emploi, le pourcentage de femmes et d'hommes ayant accédé durant l'exercice à un niveau d'emploi supérieur (changement de coefficient).
Par ailleurs, des actions d'information auprès des candidates potentielles et de sensibilisation auprès des personnes en charge des décisions, seront menées afin d'encourager l'accès des femmes aux programmes de formation permettant d'accéder aux postes de management.
2.3 L'action dans le domaine de la formation
Du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l'accès à la formation. À ce titre, HSTV s’engage à ce que toutes les actions de formation professionnelles au poste soient dispensées, sauf exception et en accord avec l’intéressé, en limitant des contraintes supplémentaires. HSTV privilégiera également, dans la mesure du possible, les actions de formation ne nécessitant pas de déplacements avec hébergement afin de ne pas multiplier les contraintes personnelles des salariés. Dans la même optique, HSTV mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
Une attention particulière sera en outre portée aux retours d’absence de longue durée. Les besoins exprimés par les salariés de retour d’une absence de longue durée telle que le congé parental d’éducation à temps plein seront examinés prioritairement.
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à une absence de longue durée d’un an ou plus, il sera systématiquement proposé par HSTV un entretien exploratoire avant la reprise du travail des salarié(e)s concerné(e)s en favorisant une reprise dans les poste d’origine et dans le service d’origine. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé. Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
2.4 La parentalité
Dans le cadre du congé de maternité, afin de donner à la future mère les informations légales et conventionnelles qui y sont attachées une plaquette sur les droits de la salariée lui sera remise dans les huit jours de la déclaration de grossesse faite auprès du service RH. Dans le cadre d’un congé d’adoption une plaquette sera également transmise.
Le congé de maternité est assimilé à du travail effectif pour l’appréciation de l’ancienneté, ainsi que pour la détermination de la durée des congés payés. Il n’est pas considéré comme du travail effectif en matière de durée du travail.
Un congé de maternité ne couvrant qu'une partie de l'année, ne peut, de ce fait, avoir pour effet d'amener à négliger l'entretien professionnel concernant la salariée, pour l'année considérée. A l'issue du congé de maternité et un mois avant la reprise, le responsable hiérarchique de la salariée ou le responsable des ressources humaines lui proposera un entretien professionnel, afin d’organiser la reprise et préparer sa réintégration.
Cet entretien sera l’occasion d’échanger :
sur les modalités de retour au sein de l’établissement, et notamment la compatibilité des horaires professionnels et le mode de garde,
sur la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle,
sur les souhaits d'évolution ou de mobilité.
Il est précisé que les mêmes dispositions s'appliquent pour les congés d'adoption.
Une plaquette explicative sera communiquée aux salariés sur les droits durant le congé de paternité, en vue d’encourager son utilisation.
Les informations concernant l’établissement seront communiquées aux salariés par courrier durant leur absence (journal interne, Lettre RH, publications de poste, etc.). Ils garderont par ailleurs le libre accès à l’espace professionnel du site internet HSTV.
Enfin, en vue de réduire les inégalités observées, il est rappelé que le congé parental s’adresse tant à la mère qu’au père de l’enfant. Le congé parental pour un premier enfant est de un an mais un seul parent ne peut bénéficier de plus de 6 mois. A partir du second enfant, le congé parental ne peut excéder le troisième anniversaire de l’enfant. Un parent bénéficie au plus de 24 mois. Les deux parents peuvent se partager le congé.
A l'issue du congé parental à temps complet, et un mois avant la reprise, le responsable hiérarchique ou le responsable des ressources humaines proposera au (à la) salarié(e) concerné(e) un entretien professionnel, afin d’organiser la reprise et préparer sa réintégration.
Cet entretien sera l’occasion d’échanger :
sur les modalités de retour au sein de l’établissement, et notamment la compatibilité des horaires professionnels et le mode de garde,
sur la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle,
sur les souhaits d'évolution ou de mobilité.
2.5 La rémunération
HSTV rappelle que le respect du principe « à travail égal, salaire égal » entre les femmes et les hommes est appliqué tant à l’embauche que tout au long de la carrière.
HSTV assure que les augmentations de valeur de point ou de taux d’ancienneté des femmes sont équivalentes aux augmentations des hommes, travaillant à temps partiel ou à temps complet. Durant les congés de maternité, de paternité ou d’adoption, HSTV garantit le maintien du salaire net mensuel sous déduction des IJSS, dans la limite du plafond de sécurité sociale.
En outre, HSTV s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, paternité ou adoption que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.
Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de mêmes fonctions et niveau. Si la valeur de point était modifiée, la rémunération serait modifiée simultanément aux autres salariés.
2.6 Le Compte Epargne Temps
Dans le cadre de l’accord relatif au Compte Epargne Temps, HSTV s’engage à :
faciliter l’utilisation des droits inscrits sur ce compte pour des raisons liées à la parentalité, la maladie, l’accident ou le handicap des proches du salarié ;
permettre l’utilisation de ce compte lors d’un congé parental à temps partiel afin de compléter sa rémunération.
Les actions présentées ci-dessus feront l’objet d’une évaluation annuelle présentée au CSE Central via la BDES.
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERES
3.1 Aménagement des fins de carrière
Les salariés de plus de 50 ans auront la possibilité de demander à poser des semaines de congés supplémentaires sans solde. Ces demandes devront être formulées, avant la prise :
1 mois pour une semaine,
3 mois au-delà.
A partir de 50 ans, de une à quatre semaines sans solde pourront être posées. A partir de 55 ans, ce sont six semaines qui pourront être demandées. La pose de ces jours pourra se faire à la journée, à la semaine. La demande peut être reportée à une période ultérieure par l’employeur, pour nécessités de service. La perte de salaire liée à ces congés sans solde sera annualisée (lissée sur l’année).HSTV s’engage à maintenir les cotisations patronales, pour les salariés non cadres, relatives aux régimes de retraite (obligatoire et complémentaire) au cours de la période de congés sans solde prévue au présent article.
En tout état de cause, ces congés supplémentaires devront être posés en dehors des congés scolaires afin de ne pas générer de désorganisation et de coûts de remplacement supplémentaires. Néanmoins, une dérogation exceptionnelle à ce principe peut être accordée par les directions des établissements, au regard, notamment, des variations d’activité.
D’autre part, les établissements solliciteront la tenue de réunions annuelles d’information par les organismes compétents à l’attention des salariés de 50 ans et plus, afin de les informer en matière de droits à la retraite.
3.2 La transition entre activé et retraite
Afin de préparer la fin du parcours professionnel au sein des établissements HSTV, il sera proposé aux salariés, âgés de 58 ans dans l’année, un entretien pour organiser la période de travail avant la retraite.
Cet entretien sera conduit par le responsable de service du salarié senior ou toute personne qualifiée en gestion des ressources humaines formée spécifiquement en désignée par la direction.
Au cours de cet entretien, seront particulièrement examinés les sujets suivants :
la situation du professionnel au regard de la CARSAT qui permet de déterminer une date prévisionnelle de départ en retraite, si le salarié le souhaite,
le parcours professionnel du salarié,
la projection sur les modalités de son activité au sein de son établissement jusqu’au départ en retraite,
l’éventuel aménagement des conditions d’emploi et, notamment, les demandes de temps partiel, les passages de nuit à jour,
les souhaits de mobilité interne,
la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire
A l’occasion de cet entretien seront abordés les dispositifs spécifiques tels que : - l’information sur le temps de repos de fin de carrière (CCN51) - la retraite progressive, - le cumul emploi retraite.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA MOBILITE INTERNE
Au préalable, il est rappelé qu’une mobilité réussie s’effectue, sauf exception, sur la base du volontariat. Les objectifs de la politique de mobilité sont les suivants :
Garantir une prise en charge de qualité des patients et résidents,
Prévenir, repérer et supprimer les situations de souffrance au travail liées à l’usure professionnelle.
Offrir aux salariés le droit de concrétiser un projet professionnel par, au même titre que la formation, la mobilité entre activités ou établissements.
Permettre aux salariés d’acquérir la valeur ajoutée que peut procurer la mobilité dans leur parcours professionnel, sur le marché du travail, notamment en cas de mutation géographique ou familiale obligée.
4.1 Dispositions relatives à la mobilité volontaire inter-établissement.
La diffusion d’annonces de tous les postes vacants entre établissements du groupe HSTV est obligatoire, notamment via l’espace professionnel.
Par ailleurs, en raison de situations professionnelles et personnelles, les salariés qui souhaiteraient changer d’établissement seront accompagnés par les directions.
4.2 Dispositions relatives à la mobilité volontaire intra-établissement.
Afin d’encourager la mobilité interne volontaire, tous les postes temporairement vacants pour une durée longue (congé maternité, congé parental, congé sabbatique, formation d’une durée de plus de 3 mois consécutifs, etc…) seront nécessairement proposés aux professionnels de l’établissement.
4.3 Dispositions relatives à la mobilité volontaire nuit/jour.
Etant données les éventuelles conséquences à long terme du travail de nuit sur la santé des professionnels et la nécessité de préserver cette dernière, il est convenu que la mobilité nuit/jour sera proposée. La Direction tendra à veiller à ce que plus aucun salarié ne fasse toute sa carrière de nuit, sauf cas particulier. Une attention particulière sera portée aux salariés ayant assuré environ une demie carrière de nuit (décompte en année complète quel que soit le temps de travail, au sein de HSTV ou d’une autre entreprise). Ce point sera abordé au cours de l’entretien professionnel des personnels de nuit par l’encadrement ; il sera ainsi proposé des formations, des périodes transitoires de mobilité à l’occasion de remplacements suffisamment longs pour que l’essai soit significatif pour le salarié, avec un retour garanti à son poste initial
4.4 Dispositions relatives à la mobilité volontaire jour/nuit.
Par ailleurs, pour permettre aux salariés volontaires de découvrir, de manière réciproque, le travail de jour et le travail de nuit, les établissements auront la faculté d’organiser une mobilité temporaire jour/nuit, selon des modalités à définir localement en concertation avec les instances représentatives du personnel.
4.5 Dispositions communes aux différentes formes de mobilité volontaire.
La question du souhait ou du besoin de mobilité sera systématiquement abordée lors de l’entretien professionnel annuel à partir de la quatrième année de présence sur un poste. Quelle que soit la forme de la mobilité, les motifs de refus d’une demande d’un salarié doivent lui être exposés.
Enfin, des concertations avec les représentants du personnel sur la question de la mobilité seront ouvertes avant la fin de la durée du présent accord au niveau local.
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS PARTIEL
L’activité des établissements d’HSTV et les soins à apporter aux patients et aux résidents, impliquent que les organisations soient constituées de postes à temps complet et de postes à temps partiel. Les parties conviennent toutefois de la nécessité de limiter le recours au temps partiel subi.
La garantie de l’équilibre des activités et les souhaits de travail à temps partiel des salariés pourraient amener la Direction à accepter une demande de temps partiel, mais non obligatoirement dans le service d’origine du salarié.
Selon l’article L3123-3 du code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l’attribution des postes à temps plein qui sont disponibles dans le même établissement ou dans la même entreprise, et qui relèvent de leur catégorie professionnelle ou sont équivalents à l’emploi qu’ils occupent. Cette priorité joue également en sens inverse au profit des salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel.
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les parties réaffirment l’objectif global, au niveau d’HSTV, d’employer au minimum 6% de travailleurs handicapés, conformément à la législation en vigueur. De même, HSTV dénonce toute forme de discrimination qui pourrait apparaître en défaveur des salariés reconnus handicapés, notamment en matière de recrutement, de salaire ou de promotion. A ce titre, il est rappelé qu’HSTV fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats. Toutes les offres de recrutement sont rédigées en des termes neutres et garantissent un niveau de salaire à l’embauche identique.
Par ailleurs, une communication spécifique visera à proposer aux salariés qui auraient un handicap non-déclaré à le faire, en garantissant notamment la confidentialité de ces informations ainsi que la non-discrimination qu’entrainerait cette déclaration.
Afin d’éviter les situations d’incapacité physique au poste de travail, les CSE des établissements se saisiront des cas d’adaptation des postes de travail. Il pourra notamment être recouru aux financements OETH ad hoc. Concernant les formations, le partenariat OETH / UNIFAF sera à consolider.
Un référent handicap (de l’équipe RH pour assurer la confidentialité) sera nommé dans les établissements (ou en inter-établissements) de façon à être personne-ressource pour les conseils, les démarches des salariés, et leur accompagnement.
ARTICLE 7 : AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET PENIBILITE
7.1 Organisation du travail
L’équité dans l’élaboration des roulements sera recherchée en tendant à organiser une même répartition entre les salariés des plages de travail de matin, de soir, de jour, des weekend et des jours fériés ainsi que dans l’attribution des jours de repos hebdomadaires .
7.2 Conditions de travail et pénibilité
Les parties conviennent de vérifier :
d’une part le taux de sinistralité des accidents du travail / maladie professionnelle,
d’autre part le pourcentage de salariés déclarés au titre du compte professionnel de prévention
pour orienter les prochaines négociations.
Toutefois, trois principes sont posés :
L’association des utilisateurs aux choix d’achats et aux aménagements des locaux doit systématiquement être privilégiée. Les plans d’investissement devront être partagés et concertés au sein des établissements.
Les formations « gestes et postures » devront être développées au sein des plans de formation afin de prévenir les situations de pénibilité liées à la manutention.
La mise en place de roulements alternant le travail de jour et le travail de nuit (sauf service à continuité particulière et après concertation des IRP) sera évitée.
ARTICLE 8 : DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
Les salariés disposent d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’entreprise.
Les options que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice de leur droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.
Le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l’expression est payé comme du temps de travail. (article 02-09 CCN51).
La Direction et l’Encadrement
sont garants de la liberté de participation et d’expression de chaque salarié dans la limite des règles de bonnes relations professionnelles : ils tendent à organiser des réunions de service régulières, mensuelles si possible.
A noter aussi que l’entretien professionnel doit être un lieu d’expression libre et directe des salariés.
Les Directions des établissements organisent 2 réunions générales annuelles dont une avec le Directeur Général. A à l’occasion de ces réunions annuelles, les salariés pourront remettre leur questions soit directement aux instances soit par écrit dans des urnes aux accueils des établissements
Une information sur l’existence et les missions des IRP sera effectuée auprès des salariés, via l’espace professionnel.
ARTICLE 9 – LUTTE CONTRE TOUTE FORME DE DISCRIMINATION
Conformément aux dispositions légales, La Direction de HSTV s’engage à lutter contre toute forme de discrimination directe ou indirecte ; toute décision (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée…).
Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article L. 1132-1 du code du travail :
l’origine,
le sexe,
les mœurs,
orientation ou l’identité sexuelle,
l’identité de genre,
l’âge,
la situation de famille ou la grossesse,
les caractéristiques génétiques
l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée,
les opinions politiques,
les activités syndicales,
la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français,
l’apparence physique,
le patronyme,
le lieu de résidence
l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap
la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision.
ARTICLE 10 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE
Il est rappelé les termes de l’article 4-3 de l’accord RTT signé le 7 mai 2015 : « Les partenaires sociaux s’efforceront par accord d’établissement de limiter le nombre et/ou l’amplitude des horaires soignants discontinus ». A compter du 01/01/2017, la loi travail n°2016-1088 du 8 août 2016 institue le droit à la déconnexion. Afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, les signataires du présent accord s’engagent à négocier courant 2017 les modalités selon lesquelles le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion. Faute d’accord à l’issue de ces négociations, la Direction se réserve la possibilité de décliner ces modalités du droit à la déconnexion au sein de HSTV par d’autres moyens, notamment en les inscrivant dans la charte informatique. Les prochaines négociations sur le nouvel accord QVT, en lien avec le projet stratégique HSTV, pourront aborder les sujets suivants :
au niveau des établissements, à l’initiative des Directions, et en relation avec les représentants du personnel :
Etude des actions pertinentes à leur propre environnement et leur activité pour faciliter le recours des salariés aux transports durables : covoiturage, bornes vélos, transports en commun…
Développement et aménagement de salles de repos et de leur accès notamment pour les salariés en horaires de coupe.
Accueil des nouveaux salariés.
au niveau du groupe HSTV :
Information sur un réseau de garde d’enfants avec des horaires atypiques par bassin d’emploi pouvant répondre à des situations ponctuelles,
Etude des conditions possibles de mise en place d’un système de dons de jours de non travail pour accompagner un proche malade, en conciliant cette mesure avec celles existantes : congé de solidarité familiale, le congé de proche aidant, le congé conventionnel pour soigner un membre de sa famille et le congé de présence parentale avec le « don de jours de congé au profit d’un salarié aidant » instauré par la loi du 9 mai 2014, tout en respectant le principe de confidentialité.
la Direction propose de mener une réflexion en vue de favoriser le développement des activités physiques des salariés sur les lieux de travail dans des conditions à définir localement.
Un engagement est pris pour permettre à des salariés de travailler en télétravail, soit pouvoir y recourir ponctuellement sur la base du volontariat.
ARTICLE 11 – COUVERTURE DES FRAIS DE SANTE ET PREVOYANCE
La couverture des frais de santé des salariés de HSTV dans le cadre d’un contrat responsable est assurée, de même que la couverture des frais de prévoyance. Dans le souci partagé de protection des salariés et de leur famille, la Direction s’engage à mettre en place un nouvel accord des dispositifs de prévoyance et de couverture des frais de santé avant fin 2017. Cet accord respectera les principes suivants :
recherche de la protection optimale au regard du reste à charge pour les salariés,
recherche d’un cout de cotisation aussi bas que possible pour les salariés.
Ces dispositifs tiendront compte des éventuelles évolutions législatives et réglementaires, ainsi que de l’équilibre du dispositif frais de santé et de la situation économique du groupe.
ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD
Les indicateurs de suivi du présent accord seront complétés dans la Base de Données Economiques et Sociales du groupe HSTV.
Il sera positionné à l’ordre du jour d’une séance de Négociations Annuelles Obligatoires le suivi et l’évolution du présent accord.
ARTICLE 13 – DUREE - REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée de 10 mois, sans clause de reconduction automatique, à effet au 4 janvier 2020 et prenant fin le 31 mars 2021. Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et suivants du code du travail.
ARTICLE 14 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
A l’initiative de la Direction :
le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’Hospitalité par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).
un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de SAINT-BRIEUC.
Le présent accord a été porté à l’information des Comités sociaux et économiques des établissements et du Comité social et économique Central.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux syndicats signataires. Le présent accord a été soumis à la consultation des Comité d’Etablissements et du Comité Central d’Entreprise.
.
Lamballe, le
En 7 exemplaires originaux.
Pour HSTV …………………………., Directeur Général
Pour la C.F.T.C.Pour la C.G.T. …………………………………………,………………………………………… Déléguée syndicale centraleDéléguée Syndicale centrale
Pour F.O. …………………………………………, Déléguée syndicale centrale
