Synthèse des Négociations Annuelles Obligatoires 2024
L’Hospitalité Saint Thomas de Villeneuve, située à Lamballe, 29 rue Charles Cartel, Identifiée sous le numéro de Siren 777380783,
Représentée par Monsieur .........................., en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « Hospitalité Saint Thomas de Villeneuve »
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale C.F.T.C., représentée à cet effet par Madame .........................., en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
L’organisation syndicale C.G.T., représentée à cet effet par Madame .........................., en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
L’organisation syndicale F.O., représentée à cet effet par Madame .........................., en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
D’AUTRE PART
La négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L2242-1 du Code du travail s’est déroulée pour l’année 2024, entre le 7 mai 2024 et le 16 décembre 2024 suivant le calendrier des réunions suivant :
Thématiques Dates de négociations Demande d’ouverture des NAO 11 avril 2024 Calendrier et ouverture des NAO 07 mai 2024 Rémunération 10 juin 2024 Temps de travail 17 septembre 2024 Mutuelle/Prévoyance 14 novembre 2024 QVT 14 novembre 2024 Prime vie chère 03 décembre 2024 Prime vie chère et clôture des NAO 2024 16 décembre 2024
Article 1 : Contexte La présente synthèse est conclue en application de l’article L2242-1 du Code du travail. Elle a pour objet de retracer la nature des échanges et les accords intervenus. Son champ d’application est l’Hospitalité Saint Thomas de Villeneuve.
Il est fait application de l’accord collectif d’entreprise relatif à la méthode de négociations au sein de l’Hospitalité Saint Thomas de Villeneuve, signé en date du 8 octobre 2014, et réactualisé par un avenant signé le 13 novembre 2018.
A chaque séance, un co-secrétariat est désigné composé d’un représentant de la Direction et d’un membre des Délégations Syndicales.
Les PV des séances mentionnent, en titre, les sujets abordés ; ils sont approuvés au cours de la séance suivante.
Article 2 : Objet
2-1 Accords signés au cours de l’année 2024
Négociations :
Avenant n°3 à l’accord collectif d’entreprise relatif à la méthode de négociations au sein de l’Hospitalité Saint Thomas de Villeneuve signé le 03/12/2024
Temps de travail :
Avenant n°6 à l’accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail signé le 30/01/2024 portant que la reconnaissance du salarié qui effectue un remplacement inopiné pour l’année 2024, Avenant n°7 à l’accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail signé le 12/06/2024 pourtant sur l’expérimentation du travail en 12h au sein des établissements médico-sociaux de l’Hôpital de Bain de Bretagne, Avenant n°8 à l’accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail signé le 14/11/2024 portant sur les déplacements professionnels.
Rémunérations :
Accord d’entreprise portant exclusivement sur la prime décentralisée pour l’année 2025 signé le 17/09/2024.
Accord collectif d’entreprise relatif à la prime d’ancienneté signé le 17/09/2024.
QVT
Accord n°3 relatif aux conditions de mise en place de l’organisation en télétravail dans les établissements de l’Hospitalité Saint Thomas de Villeneuve signé le 17/09/2024.
GEPP
Accord d’entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels, accord de méthode signé le 17/09/2024.
2-2 Les décisions partagées en NAO
Acquisition des congés en arrêt maladie
Suite à la position de la Cour de Cassation du 13 septembre 2023, une loi a été promulguée le 22 avril 2024 et prévoit l’acquisition de 2 jours ouvrables de congés par mois si le salarié est en arrêt maladie. Précédemment, les salariés faisaient acquisition de 2,5 jours pour les maladies professionnelles ou accident de travail uniquement. L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour prévenir le salarié des congés qui lui restent lors de son retour d’arrêt, soit sur sa fiche de salaire, soit lors d’un entretien. Il n’y aura pas de possibilité de paiement mais pourra être envisagée la possibilité de les mettre sur le CET. La mesure est effective depuis le 24 avril. Une présentation des règles d’application a été présentée au CSE Central en juillet 2024. Les DSC ont émis le souhait de réviser l’accord CET pour prendre en compte cette nouvelle réglementation.
Renouvellement des garanties du contrat frais de santé (mutuelle) et prévoyance
Dans le cadre du dialogue avec le courtier et les assureurs des contrats “frais de santé” et “prévoyance”, la direction et les organisations syndicales ont travaillé en 2024 sur la structure de cotisations proposés aux salariés en répondant à 3 objectifs :
permettre aux familles monoparentales de bénéficier d’une réduction de cotisation,
rendre l’accès à la mutuelle plus attractive pour les couples sans enfants,
maintenir l’équilibre budgétaire global du contrat compte tenu de la hausse des charges de santé supportés par la mutuelle.
Ce travail fera l’objet d’une consultation en CSE centrale en février 2025 pour un éventuel changemet au 2nd semestre 2025.
Revalorisation des nuits, dimanches et jours fériés
L’application de la revalorisation des indemnités de nuit, de dimanche et des jours fériés a été mise en pause en attendant le déblocage de fonds à l’échelle de la branche professionnelle permettant de financer cette mesure. La direction propose aux établissements sanitaires ayant reçu une partie des financements pour cette mesure de pouvoir négocier ce sujet en local.
Heures supplémentaires et temps de travail
Les partenaires sociaux ont à plusieurs reprises évoqué lors des séances de négociation l’opportunité de mettre à jour le mode de décompte du temps de travail, et notamment l’annualisation. Aujourd’hui, cette annualisation s’avère complexe pour les salariés et les RH. Elle est difficile à piloter et manque d’attractivité compte tenu du paiement tardif des heures supplémentaires, dans un contexte où il est essentiel d’inciter aux remplacements. Les organisations syndicales demandent à ce que la période de référence des heures supplémentaires soit le mois. La direction propose d’étudier également différents scénarios, notamment :
La sortie de l’annualisation avec le paiement des Heures supplémentaires en fin de cycle,
Le maintien de l’annualisation avec un paiement anticipé des Heures supplémentaires.
Prime partage de la valeur
Au titre des résultats 2023 du groupe, Il n’y a pas eu de versement de PPV. La direction explique que des négociations seront ouvertes à St Laurent, seul établissement présentant un résultat positif en 2023.
Article 3- Points de désaccord :
Augmentation de la valeur du point
Les organisations syndicales ont demandé une augmentation de la valeur du point afin de rapprocher la rémunération des soignants de celle des agents des établissements publics, en réponse aux difficultés financières rencontrées par les salariés. La direction a indiqué qu’il était difficile de quantifier précisément l’écart de rémunération et a estimé qu’une augmentation de 200€ pour 2000 soignants représenterait un coût annuel d’environ 10 millions d’euros. Sans financement externe (ARS, conseils départementaux), cette mesure n’est pas supportable finanicèrement pour l’Hospitalité. Les représentants du personnel ont souligné l’impact de la concurrence entre les employeurs (public, privé lucratif, privé non lucratif) sur la stabilité des équipes. La direction a rappelé que les établissements publics, bien qu’en déficit, bénéficient des garanties de paiement du Trésor Public contrairement aux établissements privés. La direction a exprimé son souhait d’analyser des fiches de paie du secteur privé lucratif pour vérifier l’écart de rémunération. Elle a également précisé que lorsqu’un redéploiement financier est possible, une somme est attribuée aux salariés via la Prime Partage de la Valeur. Même si la direction partage la nécessité de revaloriser les salaires, elle exclue toute revalorisation de la valeur du point sans moyens financiers accordés et renvoie les organisations syndicales aux négociations nationales en cours dans le cadre de la CCUE.
Valorisation du travail en “mode dégradé”
Pour rappel, ces termes de « mode dégradé individuel » et « mode dégradé collectif » ont été abordés et étudiés lors des séances d’approfondissement du volet social de la BDESE. Lors de ces séances, il avait été conclu que le « mode dégradé collectif » était difficilement qualifiable et de fait quantifiable. Pour le « mode dégradé individuel », basé sur les heures supplémentaires et les remplacements inopinés, il avait été démontré que le nombre par salarié était en diminution.
La direction n’est pas favorable à une telle mesure, qui signifierait la mise en place d’une rémunération en fonction de l’activité (nombre de lits occupés, nombre de salariés présents…). Elle rappelle que les directions d’établissements ont la possibilité d’accorder une valorisation spécifique si un effort a été consenti par un service lors d’une période de difficulté. Ce point ne pourra pas faire l’objet d’un accord cadre au niveau du groupe. Ces négociations doivent être menées par établissement en fonction de la situation qui se présente.
Reprise d’ancienneté à l’embauche
La règle FEHAP prévoit une reprise de 30% de l’ancienneté lors de l’embauche d’un salarié. Les organisations syndicales ont exprimé que certains établissements peuvent aller au-delà en fonction du marché du travail. La direction explique que la reprise d’ancienneté relève d’une négociation individuelle entre le salarié nouvellement embauché et l’établissement. Elle ne souhaite pas une reprise de l’ancienneté à 100% de manière systématique.
13ème mois
L’attribution d’un 13ème mois à l’ensemble des salariés de l’Hospitalité coûterait 12 millions d’euros. L’Hospitalité n’est pas en mesure d’accorder un avantage aussi coûteux.
Prime vie chère
La direction a proposé la création d’une prime « vie chère » en tant qu’élément durable de la rémunération, expérimenté sur trois ans et pérennisé grâce à des mesures d’efficience (exemple : valorisation après coupe PATHOS, réduction de l’intérim). Les orgaisations ont exprimé des réserves quant à la pérennité de cette prime, estimant qu’une Prime Partage de la Valeur (PPV) serait préférable, car une augmentation salariale pourrait être remise en cause en cas de déficit budgétaire. La direction a rappelé que la prime serait maintenue sur trois ans, indépendamment de la situation financière des établissements concernés, et que son attribution repose sur des critères objectifs liés au coût de la vie (logement, observatoire des territoires. À l’issue des discussions, les organisations syndicales ont pris la décision de ne pas continuer la négociation sur ce sujet. En conséquence, la négociation sur la prime « vie chère » a été arrêtée sans accord. Nota : la CGT centrale a fait une demande de réouverture de la négociation en début d’année 2025, ce qui a réintégré le sujet au planning des négociations 2025.
Article 4 – Publicité et dépôt de la synthèse
A l’initiative de la Direction :
La présente synthèse donnera lieu à dépôt en ligne par l’Hospitalité Saint Thomas de Villeneuve par l’intermédiaire de la plateforme de télé procédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.),
un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de SAINT BRIEUC.
Mention de cette synthèse figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux syndicats signataires ainsi qu’aux représentants du personnel.
Lamballe, le 14/03/2025 En 7 exemplaires originaux.
Pour Hospitalité St Thomas de Villeneuve M. .........................., , Directeur Général
Pour la CF.T.C., Pour la C.G.T. Madame .........................., ,Madame.........................., , Déléguée syndicale centraleDéléguée syndicale centrale
Pour F.O. Madame .........................., , Déléguée syndicale centrale
