RELATIF À L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
L’Hospitalité Saint Thomas de Villeneuve (HSTV), située à Lamballe, 29 rue Charles Cartel, identifiée sous le numéro de Siren 777380783,
Représentée par Monsieur ................................., en sa qualité de Directeur Général par intérim,
ci-après dénommée « HSTV »
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale C.F.T.C., représentée à cet effet par Madame ................................. en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
L’organisation syndicale C.G.T., représentée à cet effet par Madame ................................. en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
L’organisation syndicale F.O., représentée à cet effet par Madame ................................. en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
La rédaction du présent avenant n°3 à l’accord initial signé le 7 mai 2015 est le résultat de travaux de mise à jour de cet accord avec les délégations syndicales représentatives de HSTV. HSTV a en effet débuté un travail de réflexion sur l’installation d’un logiciel de gestion du temps de travail commun à l’ensemble des établissements. Ce travail est l’occasion de revoir les modalités de gestion du temps de travail, d’harmoniser les pratiques tout en respectant les accords locaux qui ont pu être négociés après la signature de l’accord cadre du 7 mai 2015.
Le présent avenant prend également en considération Les articles L2311-1 et suivants du Code du travail qui instituent le Comité Social et Economique qui succède au Comité d’entreprise, aux Délégués du Personnel et au CHSCT. Les parties ont décidé de faire également un rappel des dispositions initiales non modifiées, et d’insérer les avenants n°1 et n°2 dans un souci de clarté, selon les dispositions de l’article L2261-8 du code du travail.
L’accord cadre initial du 07 mai 2015 s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008.
Il est la résultante de discussions destinées à créer un équilibre entre le fonctionnement des établissements HSTV inscrits dans le champ social, médico-social et sanitaire, nécessitant des organisations de travail opérationnelles et efficaces, respectant les conditions de travail, et les intérêts des salariés, afin d’assurer la meilleure prise en charge des résidents et des patients possible.
Cet accord cadre ne vise en aucun cas à réduire l’emploi ou à supprimer des postes au sein d’HSTV. Toute mutation des emplois ou métiers sera accompagnée socialement.
En effet, la spécificité du travail dans les établissements de santé, sanitaires et médico-sociaux influence très directement les conditions de travail et la qualité de vie des salariés, et toutes les parties signataires ont recherché des dispositions apportant des réponses à ces particularités.
Cet accord cadre doit être moteur dans la démarche de progrès social qui doit bénéficier à l’ensemble des salariés. Il s’appuie donc particulièrement sur :
la protection de la sécurité et de la santé au travail,
la garantie du respect des durées de temps de travail et des repos.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
L’article 1 de l’accord initial en date du 7 mai 2015 évolue comme suit :
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés qu’ils soient à temps partiel ou à temps complet, non cadres ou cadres d’HSTV, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, de jour comme de nuit.
Sont toutefois exclus de cet accord les cadres dirigeants conformément aux dispositions de l’article 7 de l’avenant 99-01 à la convention collective du 31 octobre 1951, qui prévoit leur exclusion de la législation sur la durée du travail.
A la date du présent avenant, sont considérées comme cadres dirigeants, eu égard aux responsabilités qui leur sont confiées, dont l’importance implique notamment une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, au fait qu’ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qu’ils participent à la définition des orientations stratégiques d’HSTV, et/ou de leur établissement.
Le Directeur Général
Les Directeurs d’établissement.
Les parties au présent avenant réaffirment que les cadres dirigeants, qui ne relèvent pas de la législation sur le temps de travail, ne peuvent donc se prévaloir ni de l’accord cadre du 7 mai 2015 et de ses avenants successifs, ni des dispositions issues de la Convention Collective du 31 octobre 1951 – FEHAP ou des accords UNIFED relatifs au temps de travail (notamment les dispositions relatives aux heures supplémentaires, aux astreintes …).
Les établissements définiront, en interne, les organisations correspondant à leurs spécificités en respectant la procédure de consultation du Comité Social et Economique.
Le présent avenant, tout en veillant à s’inscrire dans le cadre ci-après énoncé, peut être l’occasion pour les établissements d’ouvrir de nouvelles négociations dans chaque établissement selon les dispositions du code du travail en vigueur et notamment l’article L2232-21 et suivants, dans un délai maximum de six mois pour faire évoluer, voire mettre en place un accord local sur le temps de travail conforme aux dispositions de l’accord cadre et de ses avenants successifs. En l’attente ou en l’absence d’accord spécifique d’établissement, le présent avenant n°3 à l’accord-cadre s’appliquera directement.
ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL ET DISPOSITIONS GENERALES
L’article 2 de l’accord initial en date du 7 mai 2015 évolue comme suit :
Décompte du temps de travail annuel
La durée annuelle (pour un salarié à temps complet) se décompte comme suit :
nombre de jours par an : 365 ;
nombre de jours de repos hebdomadaire par an : 104 ;
nombre de jours ouvrables de congés payés : 30 jours
ouvrables soit 5 semaines ; (pouvant varier selon la date de prise de fonction et les absences éventuelles) ;
nombre de jours fériés légaux par an :
11 pour les salariés recrutés avant le 10 février 2014.
Pour les salariés recrutés depuis le 10 février 2014, le nombre de jours fériés sera déterminé, selon le calendrier légal, avant le dernier trimestre précédant l’année civile concernée.
Les jours fériés sont intégrés au calcul annuel du temps de travail et donc ainsi récupérés au fil de l’eau, (les récupérations ne seront donc pas nécessairement prises sous forme de journées complètes identifiables), ceci de telle manière que le professionnel de HSTV ne travaille pas au-delà de la durée annuelle théorique le concernant.
Les congés annuels sont décomptés en jours ouvrables selon la méthode retenue par la cour de cassation, c’est-à-dire du premier jour où le salarié aurait dû venir travailler, compte tenu de son planning jusqu’à la veille de la reprise de travail.
La journée de solidarité :
La durée de travail sera majorée de 7 heures annuelles au titre de la « journée de solidarité » instituée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 « relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées ». Ces heures de travail ne donneront lieu ni à rémunération ni à compensation.
La durée de cette journée sera proratisée en fonction de la durée hebdomadaire de travail pour les salariés à temps partiel, ou ne travaillant qu’une partie de l’année.
Cette journée de solidarité sera inscrite sur les bulletins de salaires comme étant le lundi de Pentecôte. Des modalités particulières peuvent être prévues par les établissements.
La
durée annuelle de temps de travail pour un salarié à temps complet est donc de :
Pour les
salariés recrutés jusqu’au 10 février 2014, la durée annuelle est de 1582 heures.
Pour les salariés recrutés depuis le 10 février 2014, la durée annuelle sera fixée en fonction du calendrier des jours fériés légaux, mais ne pourra être supérieure à 1607 heures.
Il est rappelé que la prise en considération des jours de repos de compensation visés à l’article 5.1 de l’accord UNIFED n°2002-01 du 17 avril 2002 relatif au travail de nuit vient diminuer cette durée. Il pourra être dérogé, à cette disposition, par accord d’établissement.
Nota bene : le décompte du temps de travail pourrait être revu en fonction de l’évolution des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles. Dans cette hypothèse, des négociations seront ouvertes pour adapter ces nouvelles dispositions.
Décompte du temps de travail hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35 heures en moyenne (hormis pour les cadres ayant signé un contrat en forfait jours).
Travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’établissement, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. (Article L3121-1 du code du travail)
Temps d’habillage/déshabillage
Lorsque le temps l’habillage /déshabillage est effectué en dehors du temps de travail, un droit de pause de 10mn par jour est accordé.
ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS SUR L’ANNEE
L’article 4 de l’accord initial en date du 7 mai 2015 évolue comme suit dans l’article 3 :
Eu égard à la possible variabilité de la charge de travail au sein des établissements et des services et afin de permettre une continuité des soins et de prise en charge dans les meilleures conditions, notamment pendant les périodes d’absence des salariés, le temps de travail des salariés employés à temps complet et à temps partiel, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, est réparti sur l’année civile (ou sur la durée contractuelle d’emploi pour les salariés employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée).
Hormis pour les services à repos fixe, la durée du travail est organisée sous forme de roulements qui seront systématiquement élaborés, sauf exception dûment justifiée ou à titre exceptionnel, en fonction de l’activité.
La mise en place des roulements, puis toute modification concernant l’organisation au sein des établissements donnera lieu à une consultation préalable du Comité social et économique.
3.1. Les dispositions communes à l’ensemble des salariés (à temps complet ou à temps partiel)
Il est rappelé que la semaine civile début le lundi à zéro heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures ou de la durée contractuelle pour les salariés employés à temps partiel, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.
Année de travail incomplète du fait de l’embauche ou de la rupture du contrat en cours d’année :
Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail en cours d’année n'a pas travaillé toute l'année, une régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.
En cas de licenciement, sauf pour faute, aucune retenue n'est effectuée.
Règles du temps de travail
Les horaires journaliers réguliers compris entre 7 h 31 et 8 h 59, et conduisant à une durée hebdomadaire du travail supérieure à 37 h 30, ne sont pas autorisés au regard des contraintes des établissements. Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
règles régissant le repos hebdomadaire,
durée maximale de travail au cours d'une semaine (étant précisé que cela n’exclut pas les semaines à 0 heure)
48 heures sur 4 semaines consécutives pour les horaires quotidiens compris entre 9 et 12 heures, ou en cas de force majeure,
44 heures sur 4 semaines pour les quotités de travail régulières de 7h30,
44 heures pour le travail de nuit.
Durée quotidienne maximale de travail :
Les quotités de travail quotidiennes dans les services de soins pourront être de 3 heures à 12 heures dans tous les établissements et seront définies par accord d’établissement et soumises au Comité social et économique.
Pour tous les salariés, en horaire de 7 heures par jour en roulement régulier, un jour de repos sera accordé afin de faire face à des imprévus personnels. Les quotités de travail de 7h30 régulières donnant lieu à des semaines de travail de 37h30 génèrent 15 jours supplémentaires de repos sur l’année, inscrits dans les roulements et trames, après discussion lors des réunions de congés.
Organisation quotidienne en 12 heures :
En application de l’article L. 3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne maximale du travail effectif par salarié peut être fixée, à titre dérogatoire, de jour comme de nuit, à 12 heures, par application du présent accord, et après négociation et signature d’un accord d’établissement. Les durées effectives de 12 heures ne pourront en aucun cas concerner des services d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD, USLD) suivant la position récemment réaffirmée par le conseil local.
Durée minimale de repos quotidien :
Eu égard à la nature de l’activité des établissements, la durée minimale de repos quotidien est fixée à 11 heures mais peut être exceptionnellement réduite jusqu’à 9 heures, en cas de nécessité de service, ce qui donne alors lieu à un repos compensateur égal à la réduction du repos quotidien d’un maximum de 2 heures, pouvant être cumulé avec d’autres heures de récupération
Amplitude journalière du temps de travail en journée continue et discontinue :
L’amplitude maximum est fixée à 13h00, sous réserve des dispositions du présent accord relatives au repos quotidien. Au sein de cette amplitude de 13h00, la durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 12 heures.
Les partenaires sociaux s’efforceront, par accord d’établissement, de limiter le nombre et/ou l’amplitude des horaires discontinus. Ces accords feront l’objet d’un examen en comité de suivi.
3.1.3 Plannings
Elaboration et communication :
Hormis pour les services à repos fixe, la durée du travail est organisée sous forme de roulements qui seront systématiquement élaborés, sauf exception dûment justifiée ou à titre exceptionnel, en fonction de l’activité. La mise en place des roulements, puis toute modification concernant l’organisation au sein des établissements, donnera lieu à une consultation préalable du Comité social et économique.
En fonction de la programmation des activités et des ajustements requis en cours d'année, les plannings (individuels) - durée et horaire de travail - seront communiqués par écrit, par voie d’affichage et/ou dans les classeurs prévus à cet effet ou encore via le portail RH du logiciel de gestion du temps de travail, au plus tard 15 jours avant chaque nouvelle période. L’objectif à atteindre est de transmettre les plannings un mois à l’avance.
Modification : Toute modification ponctuelle des plannings se fera par voie d'affichage et/ou dans les classeurs prévus à cet effet ou encore via le portail RH du logiciel de gestion du temps de travail et sous réserve d'un délai de prévenance de sept jours ouvrés (délai pouvant être réduit, à trois jours ouvrés en cas d’urgence). L'organisation du travail pourra être modifiée, avec un délai réduit d’au minimum une heure, en cas de :
Absence inopinée d’un ou plusieurs salariés,
Cas de force majeure (plan blanc, cellule de crise, plan canicule,….).
Dans les cas de remplacement d'un salarié inopinément absent, la modification d'horaires pourra se faire avec un délai réduit d’au minimum une heure, avec accord du salarié, sauf dans les cas de continuité de service à assurer. Cette disposition conduit à un remplacement d’absence inopinée tel que défini à l’article 3.1.5 du présent accord.
Les modifications collectives de plannings intervenues en cours de période donneront lieu à information et consultation du Comité social et économique respectant ainsi l’article L2312-8 du Code du travail. Seront notamment données les motivations ayant conduit à des fermetures de services ou de lits (pour les établissements concernés).
Reconnaissance du salarié qui effectue un remplacement inopiné
Le remplacement inopiné s’entend quand le salarié est prévenu au maximum 24 heures avant la prise de poste, en semaine, 36 heures pour les week-ends, les fériés accolés aux week-ends ou les nuits, et selon les conditions prévues dans le cadre d’un accord local.
Le salarié concerné bénéficiera du paiement de ces heures de remplacement inopiné avec une majoration de 25 %, au plus tard le mois m+1.
Si le salarié en fait la demande, ces heures pourront être récupérées avec une majoration de temps de 25%, sauf dispositions particulières définies dans l’accord d’établissement.
Les modalités pratiques seront déclinées dans les accords locaux.
Lors de ces remplacements, les indemnités de dimanches et jours fériés seront versées intégralement même si le salarié effectuant le remplacement a pris ses fonctions avec un décalage par rapport à l’heure de prise de poste prévue au planning (en fonction de l’heure d’appel du cadre, temps de préparation et de trajet, …).
Suivi du temps de travail en cours d’année
La comparaison entre le nombre d’heures effectives de travail et le nombre d’heures rémunérées sera effectuée trimestriellement et donnera lieu aux décomptes d’heures qui pourront être récupérées. En cas de particularités spécifiques, des dispositions pourront être mises en œuvre localement.
Possibilité de regrouper les jours de récupération :
Les jours de récupération issus des journées de travail supplémentaires pourront être pris sur une semaine (maximum de 5 jours cumulés) et ce, une seule fois dans l’année, selon des modalités prévues par accord d’établissement.
Les heures effectuées en plus de l’horaire normal (pour groupes de travail, réunions, staffs, trajets pris en compte,…) pourront être récupérées par journée entière de 1 à 3 jours par an suivant les modalités prévues dans l’accord d’établissement sauf exceptions notamment liées aux astreintes ou spécificités de service ou d’activités.
Déplacements professionnels
Le temps consacré aux trajets effectués entre le domicile du salarié et un lieu inhabituel de travail appelés déplacements professionnels ne constitue pas un temps de travail effectif (article L3121-4 du Code du travail). Ces déplacements font l’objet d’une indemnisation au titre des frais professionnels, lorsque le salarié utilise son véhicule personnel.
Ils donneront par ailleurs lieu au bénéfice d’une contrepartie en temps au profit des salariés concernés dans les conditions suivantes : au-delà de 30 minutes de trajet (déplacement habituel moyen domicile/travail), la moitié du temps consacré au trajet aller et retour sera compensé par du temps de repos.
Le décompte se fera de gare à gare si le train est le moyen de transport utilisé ou en utilisant le temps de trajet (trajet lieu de l’établissement – lieu de déplacement professionnel) indiqué par le site de référence Via Michelin pour les déplacements en voiture.
Cette contrepartie est forfaitaire, vaut pour l’ensemble du déplacement professionnel (c’est à dire le trajet aller et le trajet retour) et est limitée à 3 heures par événement, sauf exception liée à un éloignement géographique et inscrite dans un accord local.
Temps de formation
Le temps consacré aux formations suivies dans le cadre des plans de formation des établissements HSTV sera compté selon la durée réelle de la formation, ou selon la durée moyenne de travail divisée par 5, si cela est plus favorable pour le salarié. L’avenant n° 2 à l’accord du 7 mai 2015 complète le paragraphe sur la formation. Pour les professionnels de nuit, afin de faciliter leur participation à des actions de formation, les règles suivantes, appliquées depuis le 1er janvier 2017 sont pérennisées :
la recherche de l’aménagement des plannings des salariés de nuit,
l’organisation autant que possible des actions de formation en dehors des lundis, et des mardis et plutôt les mercredis / jeudis,
le maintien de la prime de nuit selon le planning initial (transformation d’une nuit de travail en nuit de repos pour motif de formation, et durant les formations qui correspondent à des nuits travaillées),
le versement de la prime de dimanche selon ce qui a été prévu au planning, dans l’hypothèse où le dimanche est transformé en repos hebdomadaire pour cause de départ en formation,
le décompte du temps quotidien de formation pour un salarié de nuit travaillant en 12h00 est de 9h00,
le décompte du temps quotidien de formation pour un salarié de nuit travaillant en 10h00 est de 8h00.
Il sera par ailleurs étudié, au cours des commissions de formation groupe, la possibilité d’organiser des formations de nuit pour les professionnels de nuit, notamment pour celles qui nécessitent un accompagnement sur le terrain.
3.2. Les dispositions relatives aux salariés à temps partiel
L’annualisation du temps de travail concerne également les salariés employés à temps partiel.
En pareil cas, mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans un avenant pour les salariés intéressés et concernés par la démarche. Ce contrat ou cet avenant définira une durée mensuelle ou hebdomadaire moyenne de travail. Cet aménagement aura lieu à la demande des salariés intéressés par une augmentation de temps contractuel et concerne plus particulièrement les temps partiels non choisis.
En contrepartie d’un temps de travail à temps partiel, et conformément aux dispositions de l’article L3123-23 du Code du travail, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :
égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,
période minimale de travail continu : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 3 heures par prise de service.
Règles liées au temps de travail à temps partiel
Interruptions d’activité Le nombre d’interruptions d’activité non rémunérées au cours d’une même journée ne peut être supérieur à deux. Il ne peut y avoir plus d’une coupe dans la même journée. La durée de l’interruption entre deux prises de service peut être supérieure à deux heures.
En contrepartie, les salariés concernés bénéficient d’une priorité sur le choix des dates de récupération des heures effectuées en plus de l’horaire normal. Et de surcroît, ils ne pourront être amenés à travailler que sur des plages d'une durée minimale de 3 heures 30. Une autre contrepartie pourra toutefois être prévue par accord d’établissement en lieu et place de la garantie de travail d’une durée minimale de 3h30 (avenant n°1 du 8 décembre 2015 à l’accord du 7 mai 2015).
Heures complémentaires
Les heures complémentaires seront décomptées sur l'année, au 31 décembre, pour être rémunérées, ou placées sur un compte épargne temps.
Elles pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée stipulée au contrat, conformément aux dispositions de l’article L3123-18 du Code du travail.
3.2.3 Suivi du temps de travail en cours d’année
Les dates de prise des jours de récupération seront fixées : - pour moitié au choix de l'employeur ; - pour l'autre moitié à l’initiative du salarié et après accord de l'employeur.
Les dispositions relatives aux salariés à temps complet : les heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires celles qui sont effectuées au 31 décembre de l’année :
pour les salariés recrutés jusqu’au 10 février 2014 : au-delà de 1.582 heures/an
pour les salariés recrutés depuis le 10 février 2014 : au-delà de 1.607 heures/an
Les signataires conviennent de l’objectif d’améliorer la transparence des décomptes d’heures individuels et leur accessibilité à tous les salariés.
Les comptes horaires doivent être le plus proche de zéro au 31 décembre de l’année concernée pour les salariés employés à temps complet sur l’année.
Les heures supplémentaires donneront lieu, au choix du salarié, soit à rémunération, soit à l’inscription sur un compte épargne temps selon les dispositions inscrites à l’accord d’entreprise en date du 26 septembre 2011, soit à récupération.
Les dates de prise de ces jours de récupération sont fixées :
pour moitié au choix de l'employeur ;
pour l'autre moitié à l’initiative du salarié et après accord de l'employeur.
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS EN FORFAITS JOURS
L’article 3 de l’accord initial en date du 7 mai 2015 évolue comme suit dans le présent article 4 :
Les dispositions qui suivent s’appliquent aux encadrants qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.
4.1 Catégories d’encadrants relevant d’une organisation en forfait jours
L’avenant 2017-02 FEHAP du 24 mars 2017 a fait évoluer les catégories d’encadrants : les infirmiers coordinateurs sont devenus des encadrants d’unités de soins avec un statut cadre.
En conséquence, les catégories d’encadrants concernées au sein de HSTV par ces dispositions spécifiques relatives au forfait jours sont les suivantes :
Membres des Comités de Direction à l’exclusion du Directeur Général et des Directeurs d’établissements,
Médecins et médecins coordonnateurs,
Pharmaciens,
Sages femmes,
Cadres de santé ou cadres infirmiers,
Encadrants d’unités de soins ou d’unité de rééducation ou encadrants médicotechniques.
Les Directions des établissements de HSTV s’assureront du respect des conditions d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et d’affranchissement par rapport à l’horaire collectif avant de proposer à ces encadrants une organisation de leur travail en forfait jours.
Cadres ou responsables administratifs
Cadres ou responsables techniques.
Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.
Il n’y a pas d’automaticité entre une organisation en forfait jours et l’intégration du cadre concerné dans une organisation des astreintes administratives de l’établissement.
4.2 Nombre de jours travaillés :
Pour les encadrants définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés est fixé à 208, journée de solidarité incluse. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé exceptionnel, journée enfant malade, congés de maternité ou paternité...).
Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 208 jours prévu ci-dessus.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile.
Le décompte des jours travaillés pour les cadres embauchés en cours d’année en forfait jours se fera selon la formule suivante :
calcul du nombre de jours calendaires de la date d’entrée du professionnel jusqu’au 31/12 :
JC
calcul du nombre de repos hebdomadaires de la date d’entrée du professionnel jusqu’au 31/12. :
RH
calcul du nombre de jours fériés positionnés entre le lundi et le vendredi :
JF
calcul du nombre de repos compensateurs entre la date d’entrée du professionnel jusqu’au 31/12 : (18/12*nbre de mois) :
RC
Formule : JC – RH – JF –RC : nombre de jours à travailler jusqu’au 31/12.
Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l'année
Il est préconisé une durée maximale journalière de 10 heures et un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et de deux jours de repos hebdomadaire.
La demi-journée s’apprécie comme toute plage commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.
L’organisation de l'activité sera mise en œuvre en concertation (encadrant et direction) en tenant compte des contraintes de service.
Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront fixées par le salarié, 7 jours calendaires au moins avant la date envisagée, afin de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Forfait jours et heures de délégation
Le crédit d’heures de délégation utilisées sur des plages non travaillées est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre de jours annuels fixés dans la convention du salarié.
Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat.
Forfait jours et congés sénior
Au regard des dispositions de l’accord contrat de génération du 6 février 2017, les parties conviennent que la valeur d’une journée de congé sénior pour le cadre au forfait jour est de 1/nombre de jours ouvrés dans le mois pendant lequel sont posés les congés séniors. (exemple en 2019 : 1/22ème en janvier et 1/20ème en février)
Rémunération
La rémunération annuelle du salarié en forfait jours est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail. La rémunération est lissée sur l’année.
4.5 Suivi du forfait jours
Compte tenu de la spécificité des catégories des salariés concernés par les conventions de forfait en jours, le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du document auto-déclaratif décrit ci-dessous.
Chaque salarié en forfait annuel jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques, telles que définies dans « l’accord collectif d’entreprise relatif à l’application du droit à la déconnexion au sein de HSTV en date du 5 décembre 2017 ».
4.5.1 Suivi trimestriel
Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les trimestres à l’aide d’un document spécifique auto-déclaratif.
Ce suivi auto-déclaratif permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année de manière régulière et fera apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
ainsi que la date et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels (événement familial, journée enfant malade, …), jours de repos …
Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur et lui sera communiqué à chaque fois qu’une absence doit être validée avec a minima un rythme trimestriel.
Suivi annuel
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié bénéficiera, chaque année, d'un entretien au cours duquel seront évoquées :
l'organisation et la charge de travail de l'intéressé,
l'amplitude de ses journées d'activité.
les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (sera notamment dans ce cadre évoqué le droit à la déconnexion).
la rémunération du salarié.
L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Cet entretien individuel annuel avec chaque encadrant permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir chacun un exemplaire du tableau de suivi. Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par le supérieur et le salarié, et remis en copie au salarié.
Au 31 décembre
Il ne sera pas possible de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Toutefois, des jours de congés et de repos pourront être affectés sur un compte épargne temps sur demande écrite avant le 31 décembre de l’année concernée, selon les dispositions prévues à l’accord HSTV sur le Compte Epargne Temps.
Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, le cadre concerné sera reçu en entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Une alerte sera notamment déclenchée si le nombre de jours épargnés au 31 décembre sur un compte épargne temps est supérieur à 10 jours. Le supérieur hiérarchique du cadre concerné est prévenu, un entretien est déclenché.
Pour sa part, le cadre pourra alerter sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.
Information annuelle au Comité Social et Economique
Au cours du 1er trimestre de chaque année le Comité social et économique de chaque établissement sera informé et consulté sur :
les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que des mesures prises pour pallier les difficultés rencontrées.
Un bilan global non nominatif des états de jours effectivement travaillés devra être présenté au Comité social et économique de l’établissement et débattu pour un changement d’organisation s’il apparait des dysfonctionnements notoires. Ce bilan sera mis à disposition du comité de suivi prévu par cet accord.
ARTICLE 5 – ASTREINTES ADMINISTRATIVES POUR LES ENCADRANTS
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail, et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.(article L3121-9 du code du travail).
Indemnisation de l’astreinte administrative
C’est à l’accord de branche du 22 avril 2005 qu’il est fait référence pour les cadres participants aux astreintes administratives dans les établissements de HSTV. Il est rappelé que par leur statut de cadre de dirigeant, il n’y a pas d’indemnisation de ces astreintes administratives pour les directeurs des établissements de HSTV ou le directeur général.
L’indemnisation se décline donc comme suit :
Pour une période d’astreinte d’une semaine consécutive (7 jours consécutifs): 103 x minimum garanti,
Pour une journée isolée d’astreinte (jour/nuit) : 103 x minimum garanti / 7 jours,
pour une période d’astreinte isolée comptée en heures : le minimum garanti x nombre d’heures d’astreinte réalisées.
L’indemnisation est identique que l’astreinte soit réalisée de jour, un dimanche ou un jour férié. Les modalités d’indemnisation des astreintes administratives en cours dans les établissements de HSTV seront mises en conformité avec ce qui précède à compter de la date d’application du présent avenant. Toutefois les parties conviennent que les salariés en poste au sein des établissements à la date du présent avenant qui sont indemnisés au titre des astreintes administratives sur la base d’un dispositif plus favorable bénéficieront d’une indemnité différentielle prévue par avenant au contrat de travail. Ainsi, à compter de la date d’application du présent avenant, ils percevront :
une indemnisation en Minimum Garanti conformément aux termes de ce dernier,
une indemnité différentielle mensuelle égale à 1/12ème de la différence entre le montant de l’indemnisation des astreintes effectivement perçu en 2018 et l’indemnisation théorique de l‘année 2018 sur la base du présent avenant.
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD
Un Comité de Suivi sera mis en place et sera constitué des parties signataires, ou non mais représentatives au sein de HSTV dans le cadre des Négociations annuelles obligatoires. Les délégués syndicaux centraux pourront être accompagnés chacun de 3 salariés de l’entreprise, le directeur général sera assisté d’un ou deux cadres RH et d’un directeurs d’établissement, conformément aux dispositions de l’accord de méthode de négociation.
Ce comité aura pour mission de garantir l’interprétation de cet accord et sa bonne application.
ARTICLE 7 – DURÉE – REVISION - DENONCIATION
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera à compter du……………….
7.1. Révision
Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
7.2. Dénonciation
Le présent avenant pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 8 – PUBLICITÉ – DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent avenant donnera lieu à dépôt en ligne par la Direction par l’intermédiaire de la plateforme de télé procédure dédiée à cet effet. A l’initiative de la Direction, un exemplaire du présent avenant sera par ailleurs adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de SAINT BRIEUC.
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage des Directions des structures et une copie sera remise aux syndicats signataires ainsi qu’aux membres du Comité Social et Economique central.
A Lamballe, le 10 décembre 2019
En sept exemplaires originaux
Pour HSTV M. ................................., Directeur Général par intérim
Pour la C.G.T. Pour la C.F.T.C.Pour F.O Madame ................................., Madame .................................,Madame ................................. Déléguée Syndicale Centrale Déléguée Syndicale CentraleDéléguée Syndicale Centrale
