…, en sa qualité de Directeur Général du Tiara Château Hôtel Mont Royal
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale CGT, représentée par … dûment mandaté
D’autre part.
Préambule
Le présent accord témoigne de l’engagement de l’entreprise à respecter l’égalité entre les sexes tant en matière d’égalité des droits qu’en matière d’égalité des chances. L’égalité des droits entre les hommes et les femmes implique la non-discrimination entre salariés à raison du sexe qu’elle soit directe ou indirecte. L’égalité des chances doit remédier aux inégalités professionnelles rencontrées par les femmes. L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’applique en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Le présent accord est négocié dans le cadre des lois concernant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : l’Article L.2242-5-1 du Code du travail, le Règlement 2242-2 du Code du Travail, la Loi n°2001-397 du 9 Mai 2001, l’Accord National Interprofessionnel du 1er Mars 2004, la Loi n°2006-340 du 23 Mars 2006, la Loi n°2010-1330 du 9 Novembre 2010 article 99, le Décret n°2001-822 du 7 Juillet 2011, la loi n° 2014-873 du 4 Août 2014, la loi
n° 2015-994 du 17 Août 2015, la loi n° 2016-1088 du 8 Août 2016, le Décret n°2019-15 du 08 Janvier 2019, l’Arrêté du 31 Janvier 2019.
A cette fin, il a été convenu ce qui suit :
I/ Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’entreprise Tiara Château Hôtel Mont Royal SAS (Route de Plailly, 60520 La Chapelle en Serval), régie par la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants. Sont concernés par cet accord, les salariés de l’entreprise visée ci-dessus. L’entreprise, travaillant depuis plusieurs années en faveur de l’égalité Hommes Femmes, comptabilise en date du 30 Avril 2019 : 52 Hommes et 48 Femmes tous services confondus.
II/ Mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Article 1 : Recrutement (Principe de non-discrimination et d’égalité de traitement)
Afin de garantir l’égalité de chance et de traitement, les parties souhaitent renforcer l’objectivation des critères retenus pour le recrutement, l’Hôtel Mont Royal s’engage ainsi à ce qu’aucune mention précisant un critère de sexe n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi et à ne pas prendre en compte ce critère lors des recrutements. Pour ce faire, les critères retenus lors des recrutements internes ou externes devront être strictement fondés sur les compétences professionnelles du candidat, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé tenant au sexe et prenant en compte les objectifs de mixité sociale. L’entreprise s’engage à rechercher avant tout des compétences appropriées qu’elles soient techniques ou transversales ainsi qu’une correspondance entre le projet de l’entreprise (poste actuel et à pourvoir) et les aspirations du salarié. Cela implique :
Une bonne préparation des entretiens de recrutement,
Une confrontation de plusieurs recruteurs,
Une sensibilisation des recruteurs aux risques de discrimination à l’embauche,
Privilégier l’expérience au diplôme ;
Une diversification des canaux de recrutement et dépôt des offres.
Toutefois, l’Hôtel Mont Royal, privilégiant avant tout la promotion interne, favorisera, à compétence égale, la possibilité de choisir l’évolution d’un ou d’une de ses collaborateurs (trices). Objectif : 100 % des embauches effectuées au cours de l’année devront respecter une stricte étude sur les compétences professionnelles des candidats appréciées objectivement en dehors de tout présupposé tenant au sexe. Indicateur : Toutes les annonces postées sur les différents canaux de recrutement (Journal des Palace, Pôle Emploi, Site Tiara, Indeed, etc.) devront contenir la mention « H/F ».
Article 2 : Promotion professionnelle
Le Tiara Château Hôtel Mont Royal s’engage à étudier tous les postes ouverts au recrutement en interne avant la parution de l’offre de recrutement en externe. Une étude objective des possibilités d’évolution sera effectuée selon les critères de compétences, diplômes, d’aspirations professionnelles des salariés quel que soit le sexe. Tous les collaborateurs bénéficient d’un entretien annuel et chaque volonté de mobilité sera étudiée afin de mieux accompagner dans leur évolution professionnelle. Un affichage des postes à pourvoir au sein de l’établissement sera effectué pour information du personnel.
Objectif : 100 % des demandes de promotion interne provenant des catégories professionnelles employés, agents de maîtrise et cadres seront étudiées. Indicateur : Toutes les demandes de promotions internes ayant fait l’objet d’une étude doivent donner suite à un entretien avec le Chef de service concerné (Entretien annuel ou Entretien individuel) ou le Responsable RH, à la demande de l’employé, le compte rendu d’entretien pourra être fourni.
Article 3 : Qualification et classification
Selon l’Accord National Interprofessionnel du 1er Mars 2004, l’entreprise s’engage à respecter les grilles de classification et de qualification transmises dans le cadre de cet accord (à travail égal salaire égal). Objectif : 100% des salariés, qu’il s’agisse d’employés, d’agents de maîtrise ou de cadres, doivent avoir un salaire correspondant à la grille de classification et de qualification pratiquée dans l’entreprise (A poste égal salaire égal quel que soit le sexe). Indicateur : Nombre d’hommes et de femmes par qualification présents dans l’entreprise.
Article 4 : Conditions de travail
A poste égal, conditions de travail égales
L’entreprise s’engage à ce que tous les salariés aient les mêmes conditions de travail au même profil de poste qu’il appartienne au sexe féminin ou masculin. Objectif : 100% des employés, agents de maîtrise et cadres devront respecter les conditions décrites dans l’article ci-dessus. Indicateurs : Nombre d’hommes et de femmes par qualification présents dans l’entreprise. Document unique d’évaluation des risques.
Priorité de passage d’un poste de nuit à un poste de jour
Dans le cas où deux salariés de sexe opposé occuperaient un poste de nuit, la salariée de sexe féminin souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour, serait prioritaire sur le salarié de sexe masculin pour l’attribution d’un emploi de même qualification correspondant à leurs compétences professionnelles au sein du même établissement. Il est convenu que, dans ce cadre, en cas de pluralité de candidats disposant d’aptitudes équivalentes en adéquation avec le poste, devra être choisi la salariée ayant occupé un poste de nuit durant la période la plus importante dans le cas où ses compétences professionnelles lui permettent d’occuper le poste. L’Hôtel Mont Royal tentera de répondre à la demande de passage d’un poste de nuit à un poste de jour dans les meilleurs délais. Objectif : 100% des demandes effectuées par deux salariés de sexe opposé sur un pose de nuit dans le cadre d’un passage à un poste de jour donneront lieu à une priorisation à la salariée de sexe féminin. Indicateur : Nombre de demandes formelles de passage d’un poste de nuit à un poste de jour.
Aménagement des conditions de travail en cas de grossesse
Dans le cas où une situation de grossesse déclarée serait rencontrée, une adaptation temporaire au poste de travail sera étudiée de manière à réduire les risques de pénibilité et une information sera faîte aux membres du CSE à chaque adaptation temporaire de poste. Aucune personne ne peut, en raison de sa grossesse être écartée d’un processus de recrutement, de l’accès à un stage, d’une formation et aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire. Objectif : 100% des cas déclarés doivent avoir une adaptation de leur poste de travail quelle que soit la catégorie professionnelle des salariées (Employé, Agent de Maîtrise ou Cadre). Indicateur : Compte rendu.
Dispositions visant le travail à temps partiel
Le Tiara Château Mont Royal s’engage à accorder une attention particulière aux salariés dont le temps de travail est inférieur à 151.67 heures par mois. D’autres part, les salariés à temps partiels pourront avoir accès à des formations de nature à conforter leur expérience ou à permettre une poly activité et pourront bénéficier comme tous les autres salariés de l’entreprise de primes conventionnelles. Objectif : 100% des salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes avantages en ce qui concerne l’accès aux formations que les employés à temps complet Indicateur : Nombre de salariés à temps partiel présents dans l’entreprise ayant bénéficié des mêmes avantages que les employés à temps complets en ce qui concerne leur demande de formation.
Article 5 : La prévention et sanction du harcèlement sexuel
Conformément à la loi pour la Liberté, le Tiara Château Mont Royal s’engage à prévenir les agissements de harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes. Quelle que soit l’origine de ces agissements : collègue, hiérarchique ou extérieur, toute plainte enregistrée nécessitera la diligence d’une enquête afin d’y mettre un terme et de la sanctionner. Un référent, élu du personnel est désigné au sein du Comité Social et Economique de l’entreprise. Un référent est également désigné au sein de l’entreprise afin de s’assurer que toutes les situations de violences sexistes ou sexuelles seront traitées en appliquant le principe de la « Tolérance zéro » pour tous les salariés de l’entreprise. La prévention couvrira l’ensemble des personnes exerçant leurs fonctions sur le lieu de travail, y compris les agents en contrat à durée déterminée, les apprentis et les intérimaires (extras). Objectif : 100% des plaintes faîtes aux référents face à des situations de violences sexistes ou sexuelles devront être suivies d’une enquête
Indicateur : Nombre de plaintes enregistrées par les référents de l’entreprise ayant été suivie d’une enquête (Note : L’hôtel avait anticipé l’évolution de la législation en mettant en place en 2018, un registre de plaintes de harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes consultable au service RH par le référent CSE Harcèlement).
Article 6 : Rémunération Effective
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’Hôtel Mont Royal réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes (A poste égal, salaire égal) et ce, que le ou la salarié(e) soit à temps complet ou à temps partiel. L’entreprise s’attachera de manière annuelle à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires à analyser et identifier, sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités. Objectif : 100% des salariés sur un poste similaire doivent être rémunérés sur la même base de rémunération soit au même taux horaire quel que soit leur sexe. Actions : Veillez au strict respect de la grille de classification et de qualification pratiquée dans l’entreprise (à travail égal, salaire égal) Indicateurs : Comparatif des salaires par sexe, par catégorie et par Niveau/Echelon apparaissant dans le Rapport annuel transmis lors des Négociations Annuelles Obligatoires
IV/ Durée, entrée en vigueur, publicité
Conformément à l’article L2242-20 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter de sa date d’application fixée au 30 Avril 2019. Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A Cette date, il ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée. Conformément aux dispositions légales, le texte du présent accord est déposé par le représentant de l’entreprise visée auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au Greffe du Conseil des Prud’hommes. Les mêmes dispositions seront prises en cas de modifications du présent accord.
VI/ Révision de l’accord
Chaque signataire de l’accord peut demander la révision de toute ou partie du présent accord. Les demandes de révision pourront intervenir à tout moment durant l’application du présent accord. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés. Les parties devront engager des négociations dans les meilleurs délais. La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations représentatives dans les trois mois suivants la demande de révision.
