La société HOTEL PLAZA ATHENEE PARIS SAS le siège social est situé 25, avenue Montaigne – 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro B 572 093 128, représentée par XXXXX, en sa qualité de Directeur Général, dénommée ci-après « la société »,
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat UNSA-HCR représenté par XXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical ;
le syndicat CFDT-HTR représenté par XXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale;
d'autre part
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction et les Organisations Syndicales signataires souhaitent maintenir les engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise tout en tenant compte des discussions menées dans le cadre des négociations annuelles sur ce thème. Il a ainsi été décidé de poursuivre les mesures qui ont démontré leur efficacité, d’en améliorer ou aménager d’autres tout en recherchant de nouvelles dispositions concrètes, innovantes et partagées avec les organisations syndicales.
La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’entreprise mais aussi pour les salariés.
Lors de la dernière négociation annuelle obligatoire, un des points a porté sur l’égalité professionnelle et sur la renégociation de notre accord qui est arrivé à expiration.
Les réunions syndicales ont été organisées comme suit :
09 juin 2023
13 juin 2023
L’accord a été revu au niveau des actions mises en place et des indicateurs de suivi prévus à cet effet.
ARTICLE I : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
La loi n° 2010-1330 du 9 Novembre 2010 prévoit que les entreprises d’au moins 300 salariés doivent négocier un accord collectif, ou à défaut élaborer un plan d’action en faveur de l’égalité Hommes/Femmes.
L’accord ou le plan d’action doit fixer des objectifs de progression et les actions pour les atteindre dans au moins quatre domaines, parmi les thèmes suivants : 1 - l’embauche 2 - la formation professionnelle 3 - la promotion professionnelle 4 - la rémunération 5 - la qualification 6 - la classification 7 - les conditions de travail 8 - l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
La loi ne détermine pas le nombre d’actions à mettre en place.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
ARTICLE II : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle doit permettre aux Hommes et aux Femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’Employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
ARTICLE III : DIAGNOSTIC DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic suppose de procéder à une analyse des indicateurs présents dans le rapport sur la situation comparée. (Rapport de Situation Comparée Hommes/Femmes 2022 – Extraction du Bilan Social 2022)
Les 8 domaines, pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, sont énumérés ci-après. Les parties conviennent de définir ces domaines par les indicateurs suivants :
1° L’embauche / L’accès à l’emploi / classification :
Répartition des effectifs au 31/12
Embauches et départs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail
Réduction significative des écarts en matière d’effectif:
Le pourcentage de femmes dans l’effectif a pris 2.6 points entre 2020 et 2022, passant de 40.7% à 43.3%. Nous étions à 38.5% en 2018, soit 4.8 points supplémentaires en 4 ans.
Pour le statut employé : on constate que l’écart entre les effectifs H/F s’amenuise au fur et à mesure des années.
Même si nous avons connu les années COVID en 2020 et 2021 avec la fermeture et une difficile reprise, nous avons poursuivi le recrutement de femmes sur les 3 dernières années sur le statut employé, passant de 108 à 139 femmes. 118 femmes en 2018. L’écart entre les hommes et les femmes employés à fin 2022 est de 56.4% contre 63% à fin 2018.
Pour le statut Agent de Maitrise, la courbe est inversée à celle des employés car le nombre d’hommes a progressé par rapport aux femmes.
A fin 2022, 39 femmes agent de maîtrise pour 60 hommes, soit une représentation masculine à plus de 60% sur ce statut. Cette différence s’est creusée car depuis 2017, nous avons toujours été au-dessus des 42% de femmes.
Pour le statut cadres, la répartition est assez linéaire depuis 2017, à savoir une répartition entre 59% d’hommes /41% de femmes (excepté en 2021 où nous sommes parvenus à 50% H/F). Pour le Comité de Direction la répartition est toujours 5 femmes/4 hommes.
Le recrutement des femmes a bien évolué en pourcentage car nous sommes à fin 2022 à 45% de femmes recrutées contre 41% en 2018, voire 34% en 2017. 111 femmes ont été recrutées en 2022 contre 91 en 2018.
Nous avons donc 246 femmes au 31 décembre 2022 contre 212 en 2018.
Il est à noter enfin que nous avons un taux de départ plus important chez les hommes que chez les femmes et ce constat se fait dans toutes les catégories.
2° La formation professionnelle :
Nombre d’heures de formation effectué par sexe et par statut (interne, externe) : le nombre est en progression avec un équilibre certain entre les hommes et les femmes.
Après 2 années en 2020 et 2021 de ralentissement, l’année 2022 marque un retour aux heures de formation dispensées et cela quel que soit le statut ; employé, agents de maîtrise ou cadre : 10 876 heures en totalité. 5274 pour les hommes et 5603 pour les femmes, qui se caractérise au niveau du statut employé puisque les femmes totalisent 2995 heures contre 2618 pour les hommes. Les hommes agents de maîtrise et cadres se sont quant à eux plus formés que les femmes. En 2018, et notamment au niveau du statut employé et cadre, les hommes avaient reçu un nombre supérieur d’heures de formation à celui des femmes : 4242 heures pour les hommes contre 3145 pour les femmes.
3° La promotion professionnelle :
Nombre de promotions par catégorie professionnelle
En 2022, 60 promotions ont été effectuées ; 42 sont des hommes et 18 sont des femmes, ce qui représente un ratio de 70/30. Ce chiffre est équivalent, quelle que soit la nature de la promotion, avec ou sans changement de catégorie.
En 2018 il était de 63% de promotion pour les hommes contre 37% pour les femmes et de 60/40 en 2019.
4° La rémunération :
Evolution des rémunérations brutes par sexe
Evolution des masses salariales par collège
Réduction significative des écarts :
On peut constater un alignement des rémunérations brutes H/F sur le rapport 2022 :
Ainsi, en globalité, pour les hommes, une rémunération brute à hauteur de 3212 € et pour les femmes une rémunération à 3235 € ; soit une quasi égalité.
Pour le statut employé : La rémunération des hommes et des femmes est quasi identique : 2945€/2925€,
Pour le statut agents de maitrise les différences sont en revanche légèrement accentuées en faveur des Hommes : 3754€ / 3426€. On peut faire le même constat pour les cadres entre les hommes et les femmes.
Il existe une grille de rémunération qui garantit l’équité de salaire entre les salariés de sexe différent. Les augmentations générales sont appliquées à toutes les personnes même en congé maternité, paternité ou en congé parental. Les écarts actuels se justifient par le nombre inférieur de femmes dans certains niveaux de rémunération et dans certains métiers opérationnels aux contraintes marquées (temps de travail, heures décalées, manutention).
En 2022, on peut constater une forte augmentation des salaires suite à la mise en place de notre accord d’entreprise relatif à la prime de partage. Il s’agit de la mise en place d’une contribution pour tous les salariés du Plaza Athénée, à hauteur de 5% du chiffre d’affaires réalisé distribué au prorata du temps de présence sur le mois précédent le versement. Cet accord s’applique de façon équivalente à l’ensemble de nos positions de l’hôtel H/F.
5° Les conditions de travail et d’emploi / Le travail à temps partiel :
On constate des services encore très inégalitaire :
En faveur des femmes : femmes de chambre, Standard/service expérience Clients ou bien encore Gouvernantes ou SPA DIOR.
En faveur des hommes : Equipiers, Cuisine, Boulangerie, Technique et Sécurité ou encore le Stewarding.
Un travail de fond est réalisé pour assurer une mixité des équipes. En Réception, nous avons autant d’hommes que des femmes (soit 8 hommes et 8 femmes). En Pâtisserie, la profession se féminise. Sur 24 salariés, 12 sont des femmes. D’une façon générale, dans certains services traditionnellement à majorité masculine, des femmes commencent à s’imposer également sur des fonctions de leader, comme en Conciergerie ou également en Pâtisserie. Les deux responsables de ces services sont des femmes et ont été nommées en 2021. Nous pouvons également noter une augmentation des
Sur l’activité à temps partiel souhaité, nous répondons aux demandes de la même façon. Les femmes sont encore à ce jour plus nombreuses à faire une demande de congé parental.
6° L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :
Le Plaza Athénée est très attaché à mettre en place des actions quel que soit le genre et notre indicateur égalité H/F publié chaque année démontre également notre engagement dans cette démarche. La compagnie Dorchester Collection est très engagée au niveau de la diversité afin de permettre à chacun Homme ou Femme de pouvoir s’épanouir et assumer son rôle respectif au sein de sa famille.
Ainsi, le Plaza Athénée prend les mêmes dispositions de maintien de salaire pour les congés maternité et/ou paternité. Nous avons eu cette année une demande de congé parental de la part d’un homme. Même si cela reste marginal, nous notons néanmoins une évolution des mentalités en la matière.
ARTICLE IV : ACTIONS
Il convient de préciser que l’entreprise s’était déjà montrée sensibilisée dans son accord de 2011.
Dans le présent accord, les domaines d’actions suivants sont retenus :
- l’embauche
- la formation professionnelle
- la promotion professionnelle
- la rémunération
- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Certains éléments sur les conditions de travail sont également mentionnés.
Article IV.1 : l’embauche / la qualification
L’hôtel Plaza Athénée convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements et affirmer la volonté de l’entreprise de mener un politique favorable à l’égalité professionnelle.
V.1.1 : Respect de l’égalité dans les modes de recrutement
Afin d’assurer la mixité de ses emplois l’Hôtel s’engage à veiller à la poursuite de la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement. L’Hôtel réaffirme le principe selon lequel tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats.
Les processus de recrutements, internes et externes, sont appliqués de la même façon, en dehors de toute considération liée au sexe.
Il est rappelé que l’ensemble des offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes sans distinction. L’Hôtel restera attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction – notamment les postes traditionnellement occupés par un sexe ou ceux dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu’un autre - la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Un site dédié au recrutement « Talentsoft » a été mis en place et permet à tout candidat en interne comme en externe de postuler en toute équité. Toutes les candidatures suivent ainsi le même processus et font l’objet d’un traitement équivalent par le pôle recrutement en particulier.
En 2022 la présence des femmes par rapport à 2021 a progressé de 1.3% et de 2.6% sur 2 ans. Notre politique de recrutement montre une augmentation des employés femmes. Même constat au niveau des apprentis, pour lesquelles on peut noter une forte progression ; plus de 54% de femmes.
V.1.2 : Promotion de la mixité des recrutements et de la mixité des emplois et des filières
Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine un déséquilibre des candidatures lequel trouve sa source souvent dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements doit continuer à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires.
Une telle communication a pour but de sensibiliser l’ensemble de nos partenaires aux déséquilibres constatés dans l’entreprise et de favoriser l’orientation des jeunes femmes notamment vers des filières et métiers aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes (métiers en restauration : cuisine et service). L’Hôtel Plaza Athénée est très présent dans les écoles et forment beaucoup de jeunes afin qu’ils se développent au sien de notre secteur d’activité. L’Hôtel Plaza Athénée poursuivra ses actions de communication auprès des écoles avec lesquelles il entretient des relations privilégiées et dont les formations sont liées aux métiers de l’Hôtellerie/Restauration.
Nous nous diversifions également afin de promouvoir notre positionnement Luxe et attirer de nouveaux talents et ambassadeurs via notre partenariat et collaboration avec le Comité Colbert. Nous participons donc à des forums spécifiques aux côtés d’autres maisons de l’artisanat de luxe afin de créer des nouvelles vocations auprès de collégiens et lycéens, notamment. Cette stratégie a débuté l’an dernier auprès de ce jeune public et va se poursuivre cette année. Promouvoir la diversité de nos métiers pour les jeunes hommes et femmes est primordial et contribue à notre rayonnement au niveau national et international.
Depuis la pandémie de la COVID, un constat mondial de déficit de main d’œuvre dans notre secteur d’activité a pu être noté. Beaucoup d’écoles notent une baisse d’inscription dans les filières hôtelières classiques, suite à un désengagement des jeunes, dû principalement aux contraintes horaires et physiques de nos métiers. Il s’agit donc de créer et de communiquer sur la passion des métiers de service et sur les possibilités d’évolution offertes à tous les niveaux de formation.
Les précédents rapports sur la situation comparée des femmes et des hommes ont fait apparaître la persistance d’écarts spécifiques à certains secteurs, lesquels sont notamment dus à une moindre orientation professionnelle des femmes en direction de certains secteurs d’activité. Ce constat apparaît en faveur des hommes pour les secteurs les plus durs physiquement, et en particulier en Restauration : Cuisine, en service, ou encore le stewarding. Egalement des services restent exclusivement masculins comme le Technique ou la Sécurité.
Malgré une diminution légère des écarts en restauration, on constate toujours une proportion plus importante d’hommes dans ce département. On peut toutefois noter le recrutement de femmes en Boulangerie alors que ce service était exclusivement masculin il y a encore 2 ans.
A l’inverse, un déséquilibre existe toujours en faveur des femmes, notamment au sein du service Housekeeping (femmes de chambre, gouvernante), standard/Guest expérience ou encore au sein du SPA DIOR (métiers liés à l’esthétique).
V.1.3 Indicateurs de suivi chiffrés
Au regard de ces écarts, un suivi particulier apparaît nécessaire avec les indicateurs suivants :
Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’entreprise par année civile et le nombre de candidature émanant de femmes en cuisine, pâtisserie et salle,
Rapport entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation de l’entreprise.
Le taux de féminisation avait baissé entre 2015 et 2017, passant de 43% à 38%. L’objectif était de revenir à 40% soit une progression de 2 points par an pour être à 44% à l’échéance de l’accord. Nous sommes parvenus à 43.3% en 2022, ce qui est proche de notre objectif malgré les années COVID qui sont venus perturber le recrutement et déstabiliser les rétention hommes et femmes au sein de l’entreprise. Notre politique sociale nous a permis de conserver un engagement solide et de pouvoir envisager sereinement une poursuite de nos objectifs en la matière. Ainsi, nous nous fixons au terme de cet accord un objectif à 45%, et approcher ainsi la parité.
Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’entreprise par année civile et le nombre de candidature émanant de femmes en cuisine, pâtisserie et salle.
Le service recrutement porte une attention particulière à trouver l’équilibre dans les recrutements au regard des candidatures reçues. Dans les services concernés, nous prévoyons de pouvoir progresser de 4 points d’ici la fin de l’accord, et assurer une progression proportionnelle à celle prévue globalement.
Concernent les apprentis, en 2017 l’écart s’était creusé. Le rapport est de 59% d’hommes contre 41% d’apprenties femmes. Lors des 2 années 2020 et 2021, COVID et Post COVID, le rapport était très défavorable à l’égard des femmes (28% en 2020 et 32.6% en 2021). La reprise de l’activité de notre secteur en 2022, nous a permis de nous tourner de nouveau vers le recrutement des apprentis et nous sommes parvenus en 2022 à inverser totalement la tendance en ayant une majorité de femmes apprenties, soit 54%, alors même que nous avons beaucoup d’apprentis dans le département de la restauration, traditionnellement à majorité masculine.
Le Plaza Athénée a toujours été une école d’apprentissage et souhaite développer encore le suivi de ses talents, notamment dans un contexte de plus en plus en concurrentiel.
Rapport entre le taux de féminisation des recrutements en alternance et le taux de féminisation de l’entreprise.
Si le rapport de féminisation progresse tous les ans, passant en 2017 de 37.8% à 43.3% en 2022, le taux de recrutement des femmes en apprentissage connait une évolution beaucoup moins linéaire avec des pourcentages qui passent de 30% à 28% pour remonter à 34% et connaître une croissance exceptionnelle en 2022 à 54%. Notre objectif d’ici la fin de l’échéance de cet accord est de parvenir à conserver une certaine constance dans ce rapport et de pouvoir stabiliser au-delà des 40% sur les 3 prochaines années et atteindre les 47% à la fin de l’accord. C’est-à-dire être en adéquation avec notre objectif de taux global de féminisation.
Article V.2 : la formation professionnelle
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés.
V.2.1 : L’égal accès à la formation professionnelle
L’Hôtel souhaite continuer à assurer un égal accès à la formation pour les hommes et les femmes.
Afin de continuer à favoriser l’accès à toutes les formations, l’Hôtel va continuer à privilégier l’organisation des sessions de formations en intra afin de permettre à chacun d’y participer sans distinction et sans avoir le poids des contraintes familiales. V.2.2 : Répartition des programmes de formation en fonction des catégories professionnelles L’état des lieux faisait ressortir en 2017 un nombre d’heures de formation supérieur pour les femmes par rapport aux hommes : 430 heures de formation en plus pour les femmes par rapport aux hommes. Ceci notamment et principalement dans les catégories professionnelles Employé et Agents de Maîtrise.
Entre 2018 et 2021, il est constaté un nombre d’heures de formation supérieur chez les hommes comparativement aux femmes. Néanmoins, sur 2020 lors de la fermeture de l’hôtel, les femmes se sont plus formées au niveau des catégories Employés et Agent de Maîtrise. Ces écarts peuvent s’expliquer par la typologie des qualifications concernées dans chaque catégorie professionnelle. Ainsi par exemple dans la catégorie Employé représentée en majorité par les cuisiniers d’une part et par les femmes de chambre de l’autre, ces dernières se forment plus sur les langues et sur le 1er niveau de management, notamment par rapport aux premiers.
En 2022, le rapport s’est inversé car le nombre d’heures de formation pour les femmes est supérieur de 329 heures avec une différence plus marquée au niveau des employés, + 377 heures pour les femmes. Les femmes agents de maîtrise et cadres quant à elles se sont moins formées.
Les actions sur le suivi des formations devront permettre de réduire les écarts en faveur des hommes pour la catégorie Employés et en faveur des femmes pour la catégorie professionnelle Agents de Maîtrise et Cadre. On souhaite parvenir le plus possible à une parité et avoir une répartition entre les hommes et les femmes sur chaque catégorie a minima à 45%.
V.2.3 : Indicateurs de suivi chiffrés
Privilégier des actions de formation pour le personnel en Restauration au niveau des employés : formation expertise Technique en Cuisine et Pâtisserie. Les hommes au sein des services technique et Sécurité se forment de façon régulière car les formations sont bien souvent obligatoires pour conserver son droit d’exercer ou pour manipuler et intervenir sur le site.
Programmes spécifiques pour les Agents de Maîtrise et Cadres : favoriser l’inscription des femmes sur les programmes de la compagnie Dorchester Collection : LEARN, EXPAND, INSPIRE notamment. Une augmentation globale de participation des femmes à hauteur de 50% des heures délivrées est l’objectif à échéance de l’accord.
Il est nécessaire de faire un suivi afin de trouver les axes qui permettent d’identifier et réduire les écarts entre les hommes et les femmes en fonction des catégories. Afin de pouvoir rétablir un équilibre au niveau des formations suivies et des heures dispensées entre les hommes et les femmes, les indicateurs pertinents sont les suivants : -détermination du taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle : suivi effectué par le service formation sur l’accès et la répartition à la formation. Rapport annuel transmis au CSE.
-Nombre d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle. Rapport annuel transmis au CSE.
-Répartition par type de formation (adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences et enfin formations qualifiantes. Présentation du plan de développement des compétences avec la répartition du type de formation et bilan annuel présenté en CSE.
Article V.3 – Promotion et déroulement de carrière
V-3-1 tendre vers une évolution de carrière équilibrée entre les hommes et les femmes L’Hôtel Plaza Athénée réaffirme la nécessité de permettre à tous les salariés de bénéficier de l’évolution de carrière conforme à ses attentes et à ses compétences, indépendamment du sexe.
En 2017, les promotions des femmes représentaient 41% des promotions réalisées avec changement de statut et 50% sans changement de statut. Le rapport Hommes/femmes sur les promotions a baissé défavorablement à l’égard des femmes. Ainsi, en 2021, 38% des femmes ont été promues avec ou sans changement de statut alors que 30% seulement l’ont été en 2022. Le dernier pourcentage favorable aux femmes date de 2020, année durant laquelle les promotions femmes ont concerné 70% des femmes.
L’objectif est de s’assurer que les femmes puissent bénéficier d’un déroulement de carrière en interne au sein du Plaza Athénée et de pouvoir évoluer en compétences et /ou dans la hiérarchie.
L’objectif est de tendre à une équité en la matière et d’être à un taux de promotion de 45% avec ou changement de statut pour les femmes, à la fin d’échéance de l’accord. En parallèle, il est essentiel de s’assurer que chaque collaborateur femme ou homme puisse accéder à l’ensemble des outils permettant de se positionner à un développement de carrière.
Tous les collaborateurs bénéficient d’un entretien annuel (Your Plan) et chaque volonté de mobilité sera étudiée afin de mieux accompagner les salariés dans leur gestion de carrière.
Poursuite de la formation d’intégration de 21 jours avec les explicatifs concernant notre logiciel TALENTSOFT,
Poursuivre la réalisation à 100% de l’effectif des entretiens professionnelles durant lesquels sont abordés les questions de développement, de promotion ou d’adaptation.
La mobilité ne devant pas être qu’une démarche individuelle, les managers devront également être proactifs sur les possibilités d’évolution pour leurs équipes sans aucune distinction de sexe et sans que les absences liées pour congés maternité ou congé parental ne soient prises en considération. Il est également indiqué que, le cas échéant, le salarié qui l’estime nécessaire peut solliciter un entretien de carrière auprès de la direction des ressources humaines ce qui lui permettra de faire le point sur ses compétences et ses aspirations professionnelles.
V-3-2 Atténuer les effets négatifs des absences longue durée sur l’évolution de carrière
Certaines actions peuvent être mises en place afin d’atténuer les éventuels impacts négatifs de certaines situations.
Les absences de longue durée liées notamment à la prise d’un congé maternité ou d’adoption ou un congé parental peuvent être un frein sur l’évolution de carrière et particulièrement celle des femmes. Il est ainsi décidé de mettre en place une procédure afin de porter une attention particulière aux absences liées à l’arrivée d’un enfant.
Entretien antérieur au départ :
Un entretien avant le départ sera effectué au niveau du département des Ressources Humaines afin d’évoquer les conditions de la reprise et faire un point sur les souhaits et terme d’évolution.
Entretien au moment du retour
Au retour d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, un entretien sera également effectué afin de confirmer les orientations professionnelles définies avant le départ ou au contraire les modifier et éventuellement les adapter. Il s’agit de prévoir un accompagnement personnalisé, diminuer l’impact de l’absence et favoriser l’environnement de reprise.
Dans ce cadre, et notamment au retour d’un congé parental, un point particulier sera fait sur les actions de formation nécessaires au regard des éventuelles mutations ou évolutions d’ordre technique ou technologique effectuées pendant l’absence. Le département formation s’assurera du succès du retour du salarié et prendra en considération son environnement professionnel et son évolution afin de proposer les actions de formations personnalisées, telles que bilans de compétence, validations des acquis de l’expérience ou autres dispositifs individuels.
V-3-3 indicateurs de suivi chiffrés
Dans ce domaine, il est décidé de faire le suivi des indicateurs suivants :
Pourcentage de réalisation des entretiens de carrière par catégorie et par sexe,
Taux de changement de statut par sexe et par catégorie,
Taux de changement de niveau de qualification (niveau et /ou échelon) par sexe et catégorie,
Nombre de dispositifs de formation individualisés à l’issue d’un retour de congé pour absences suite à la naissance d’un enfant.
Les taux de changement de statut et de niveau de qualification sont suivis annuellement dans le cadre de la BDES transmise au CSE et permettent de voir les évolutions tous les ans. Le service formation qui reçoit en 1er lieu les desiderata, sera le 1er acteur dans le suivi des formations souhaitées et recensera les formations au retour des absences pour maternité ou paternité.
Article V.4 – La Rémunération
Le dialogue social au sein du Plaza Athénée concernant la rémunération inclut nécessairement l’équité entre les hommes et les femmes au niveau de la rémunération.
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’Hôtel affirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes dans toutes les décisions prises dans ce domaine.
En 2017, un accord a été signé avec les partenaires sociaux afin de :
Définir les critères classifiant permettant de peser des postes en interne, en toute objectivité et sans discrimination par rapport au sexe,
Rédiger tous les descriptifs de poste permettant, pour chaque poste, de définir la rémunération adaptée (sans considération de sexe),
Redéfinir la politique de rémunération de l’entreprise.
En 2022, un accord novateur intitulé « prime de partage sur chiffres d’affaires » a été négocié et signé par les partenaires sociaux. Il s’agit de redistribuer 5% du chiffre d’affaires mensuel aux salariés. Cette redistribution appelée « contribution employé » reconnait ainsi le travail et l’engagement de chacun sur son poste quel que soit le genre et le statut de chacun.
V-4-1 A l’embauche
La nouvelle grille de qualifications et de salaires est strictement appliquée pour chaque nouvelle embauche. L’Hôtel garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les hommes et les femmes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparables. La rémunération de base ainsi que la prime dite « contribution employé » sont versées de la même façon et en application de règles identiques, que l’on soit un homme ou une femme, au prorata de son temps de présence le mois précédent.
V-4-2 Au cours de la vie professionnelle
L’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
Le salaire versé est rattaché à une position sur la grille déterminée selon des critères objectifs, laquelle est régulièrement mise à jour et communiquée aux délégués syndicaux.
Tous les ans sont ouvertes les négociations annuelles obligatoires. Dans ce cadre-là, son abordés les sujets liés à la rémunération et à l’égalité Hommes/Femmes. Toute modification fait l’objet d’un procès-verbal adressé à la DRIEETS.
Selon les enjeux identifiés, des augmentations sectorielles ou par positions peuvent être décidées. Néanmoins, une application stricte du principe d’égalité est toujours appliquée.
Une information est transmise après négociations au CSE.
V-4-3 Indicateurs de suivi chiffrés
Il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes et la Direction s’engage à veiller à l’absence de pratique discriminatoire en la matière. Afin de faire un suivi au niveau de la rémunération, il sera communiqué annuellement :
L’évolution du salaire moyen mensuel par sexe et par catégorie professionnelle,
Rapport entre l’évolution du salaire moyen mensuel par sexe et par catégorie et l’évolution de la répartition des salariés par sexe et catégories.
Par ailleurs, il est étudié annuellement en CSE le rapport d’expertise sur la situation économique et financière de l’Hôtel ainsi que que la politique sociale.
Les conditions de travail sont des éléments qu’il faut également prendre en compte à ce stade car cela à un effet sur la répartition de population hommes / femmes.
Analyse sur la structure de la population par grand département (hébergement et restauration) au regard des contraintes des métiers qui sera faite afin de mettre en corrélation les améliorations des conditions et l’amélioration des écarts.
Article V.5 : Carrière professionnelle et responsabilités familiales
V.5-1 Congés accordés dans le cadre de la parentalité
Les parties rappellent que les congés concernés sont le congé maternité, le congé paternité, le congé d’adoption et le congé parental.
La Direction rappelle que ces congés ne doivent pas impacter négativement l’évolution professionnelle des salariés concernés et qu’ils ne subissent pas de pénalités en termes de revalorisation salariale. Il est ainsi rappelé également que les augmentations générales décidées pendant les absences liées à la maternité s’appliquent obligatoirement. V-5-2 : Travail à temps partiel
L’Hôtel n’a pas recours à une politique de recrutement à temps partiel et certains contrats sont aménagés à temps partiel suite à des décisions médicales prises par le médecin du travail ou la sécurité sociale.
Certains salariés souhaitent néanmoins bénéficier dans le cadre du congé parental d’un travail à temps partiel afin d’assumer pleinement leurs charges parentales et familiales.
Le choix de travailler à temps partiel pour assumer ces responsabilités ne peut freiner l’évolution professionnelle. Ils doivent accéder aux mêmes possibilités d’évolution et de mobilité que des salariés à temps plein.
A ce jour, 9 femmes et 3 hommes sont à temps partiel. L’objectif est de favoriser un rapport dans 4 ans à hauteur de 35% entre les femmes et les hommes et non plus de 25%.
Lors du passage à temps partiel les salariés demandeurs doivent être reçus par la Direction des Ressources Humaines afin de les informer des répercussions que cela peut avoir au niveau de leur revenu et de l’acquisition de leurs droits aux congés et à la retraite.
Les responsables hiérarchiques doivent quant à eux s’assurer que les missions et les objectifs puissent être adaptés au nouveau temps de travail.
V-5-3 : Indicateurs de suivi chiffrés
Evolution du nombre de congés paternité par statut,
Evolution du nombre de congé parental par sexe et par statut,
Nombre de congé parental à temps partiel au regard du nombre total de congés parentaux demandés.
Ces indicateurs font partie de la BDES annuelle transmise au CSE et font partie intégrantes des données analysées dans le cadre de l’expertise sociale et économique.
Article V-6 : Conditions de travail
Les conditions de travail peuvent être un frein à l’égalité entre les hommes et les femmes et une attention particulière doit être apportée dans le cadre notamment du suivi en commission SSCT.
Un accord sur la prévention et la qualité de vie au travail fait l’objet d’un suivi régulier et prend en compte la pénibilité de nos métiers. Cette pénibilité a été identifiée par poste en maintenant l’ensemble des critères établit au niveau du compte professionnel de prévention. La reconnaissance de la pénibilité au sein de l’entreprise va au-delà de la reconnaissance faite par la loi. Il est apparu essentiel aux partenaires sociaux du Plaza Athénée de reconnaitre pleinement les postes pénibles, indépendamment des critères officiels.
Ainsi sont octroyés des jours de RTT et un allègement des chambres pour les valets/femmes de chambre, prenant en considération leur âge et leur temps d’exposition à la pénibilité au sein de l’hôtel. Les rythmes de travail sont aussi adaptés le plus possible afin de favoriser la meilleure récupération (par rapport au travail de nuit notamment). L’adaptabilité des postes de travail et l’ergonomie sont également essentiels et sont suivis par la commission de façon trimestrielle.
L’Hôtel Plaza Athénée rappelle par ailleurs la nécessité de prévenir toute forme de violence et de discrimination fondée sur le sexe au travail et s’engage à veiller à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste. Toute plainte enregistrée nécessitera la diligence d’une enquête afin de déterminer de façon impartiale au regard des faits rapportés la décision la plus adéquate à prendre.
Mise en place ainsi dans ce cadre-là d’un recensement : nombre de plaintes le cas échéant par sexe et statut enregistrées soit par la DRH, soit par les représentants du personnel. Un suivi partagé est assuré par la référente harcèlement auprès du CSE et la référente pour la direction. Un retour est fait à la commission et au CSE lorsque cela est requis.
Par ailleurs, la nouvelle enquête de satisfaction permet de faire une analyse plus affinée par sexe des retours sur les conditions de travail dans les différents départements.
Indicateur : Analyse des scores par sexe de l’enquête de satisfaction et par domaine. Une analyse particulière sera ainsi faite sur les rubriques suivantes :
Environnement de travail,
Reconnaissance
Charge de travail.
ARTICLE VI : PRISE D’EFFET ; DUREE ; REVISION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2242-20 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, conformément à notre accord de méthode signé le 8 septembre 2023.
Il pourra être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires, dans les conditions des articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du Travail. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. Toute modification apportée au présent accord devra par ailleurs être constatée par voie d’avenant.
ARTICLE VII : SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord qui sera constituée d’un Représentant de la Direction Générale, de la Directrice des Ressources Humaines et d’un représentant élu de chaque Syndicat signataires du présent accord.
Un suivi sera fait dans le cadre du CSE.
ARTICLE VIII : DEPOT
Après expiration du délai d’opposition qui débute à la date de notification de l’accord, ce dernier sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme Télé-Accords selon les modalités requises par la loi. Ce dépôt permet de répondre à l’obligation légale de publicité des accords prévue à l’article L2231-5-1 du Code du Travail.
Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion. Un exemplaire sera également affiché dans l’entreprise dans les panneaux réservés à cet effet et une information sera diffusée tous les salariés qui entrent dans le champ d’application de cet accord.
Fait à Paris, le 11 septembre 2023 En 5 exemplaires originaux
Pour la société HOTEL PLAZA ATHENEE SAS : XXXXXXXX, Directeur Général.
Pour les organisations syndicales représentatives : Pour le syndicat UNSA-HCR représenté par XXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical
Pour le syndicat CFDT-HTR représenté par XXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale
