Entre la Société HOWMET SAS, société par actions simplifiée au capital de 91 225 093 €, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 562 109 801, dont le siège social est sis 68-78, rue du moulin de cage, 92230 Gennevilliers représentée par M. … agissant en qualité de Président, et M. … agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines des établissements de Dives-Sur-Mer et de Gennevilliers, dûment habilités à cet effet,
Ci-après « la Société »
D’une part,
Et,
La Délégation Syndicale FO représentée par …. La Délégation Syndicale CFE-CGC représentée par …. La Délégation Syndicale CFDT représentée par ….
Ci- après « les Organisations Syndicales Représentatives » (OSR)
D’autre part,
PREAMBULE
Conformément aux dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Articles L. 1142-1 et suivants du Code du travail, Articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail), et dans le cadre des engagements pris par la convention collective de la métallurgie, la Direction réaffirme son attachement aux principes d’égalité et de non-discrimination dans l’ensemble de ses pratiques.
Cet accord s’inscrit dans la volonté de l’entreprise de promouvoir une culture d’égalité et de respect, de garantir l’équité dans les parcours professionnels et de valoriser la diversité comme un levier de performance collective.
À travers cet accord, la Direction s’engage à :
Garantir l’égalité des chances dès le recrutement et tout au long du parcours professionnel ;
Favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’organisation, notamment sur les métiers techniques et les postes de responsabilité ;
Assurer l’égalité salariale à travail de valeur égale et corriger les écarts injustifiés ;
Soutenir les salarié(e)s dans la gestion de la parentalité et des temps de vie ;
Lutter contre les stéréotypes et les comportements discriminants.
Ces engagements seront déclinés en actions concrètes, mesurables et adaptées aux spécificités de notre secteur industriel et de notre organisation. Le suivi de leur mise en œuvre sera assuré dans un cadre collaboratif, associant la Direction et les représentants du personnel.
Conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, l’entreprise procède chaque année, comme prévu pour les entreprises de plus de 250 salariés, au calcul d’un index portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’index doit être calculé de 5 indicateurs. Il donne une note sur 100 points. L'objectif de la mesure étant d'éradiquer les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.
Pour établir sa note, l’entreprise doit respecter cinq grands critères fixés par le gouvernement :
L'écart de rémunération femmes-hommes (noté sur 40 points)
L'écart dans les augmentations annuelles (20 points)
L'écart dans les promotions (15 points)
Les augmentations au retour de congé maternité (15 points)
La présence de femmes parmi les plus gros salaires de l'entreprise (10 points)
Les résultats 2023 nous confirment l’attention permanente portée par l’entreprise Howmet SAS au principe d’égalité entre les femmes et les hommes, puisque sur le critère « écart de rémunération femmes-hommes », l’entreprise obtient 37 points sur 40, 20 points sur 20 sur le critère « écart des augmentations annuelles », 15 points sur 15 sur le critère « écart dans les promotions », 15 points sur 15 sur le critère « augmentations au retour de congé maternité » et 5 points sur 10 sur le critère « présence de femmes parmi les plus gros salaires de l’entreprise », soit un total de 92 points sur 100.
À travers cet accord, la Direction réaffirme sa conviction que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue non seulement une obligation légale mais également une opportunité de progrès social et de performance collective.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions prévues dans le présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel et des activités de l’entreprise Howmet SAS des sites de Dives-sur-Mer et Gennevilliers.
ARTICLE 2 - EGALITE SALARIALE ET EQUITE DE TRAITEMENT
Pour affirmer son engagement en faveur de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, la Direction s’engage à mettre tout en œuvre pour assurer le respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. L’objectif est d’assurer la garantie du principe de non-discrimination en raison du sexe, en analysant et en agissant à l’encontre les inégalités salariales qui pourraient exister.
L’équité de traitement entre les salarié(e)s de l’usine est une condition sine qua none pour favoriser et maintenir la motivation et le bien-être des salarié(e)s. La confiance des collaborateurs envers la Direction est un objectif indispensable à la bonne réalisation des enjeux et des défis du site.
a) Veiller à une attribution équitable des augmentations individuelles
La Direction s’attache à gérer les évolutions salariales de ses salarié(e)s, sans distinction de genre ni de taux d’activité, en fonction de la tenue du poste notamment au travers des compétences mises en œuvre, des responsabilités et des résultats professionnels.
De manière générale, au titre des augmentations individuelles attribuées des NAO salariales, la Direction s’engage à veiller au respect de l’équité au sein de l’entreprise afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les augmentations individuelles sont ainsi réparties entre les salarié(e)s sans discrimination ni sur leur taux d’activité ni selon leur genre. Indicateurs de suivi
Évolution des salaires par genre de N-1 à N
Évolution des salaires par cotation de N-1 à N
b) Rappeler les obligations en matière d’égalité salariale avant l’attribution des augmentations individuelles
La Direction s’engage à rappeler à tous les responsables hiérarchiques leurs obligations en matière d’égalité salariale. Cette démarche vise à s’assurer que les augmentations sont accordées de manière équitable, sans discrimination fondée sur le genre, l’âge ou toute autre caractéristique personnelle. Les responsable devront prendre en compte les performances, les compétences et l’expérience des salarié(e)s, tout en respectant les principes d’égalité de traitement.
c) Réaliser une analyse des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle
La Direction s’engage à réaliser une étude systématique des rémunérations chaque fois qu’un(e) salarié(e) change de poste ou de fonction au sein de l’organisation. Cette étude visera à garantir que la rémunération proposée est conforme aux principes d’égalité et de non-discrimination, en tenant compte des compétences, de l’expérience et des responsabilités associées au nouveau poste. Indicateurs de suivi
Nombre de mobilités internes réalisées
Nombre de femmes VS nombre d'hommes ayant eu une mobilité
d) Maintenir le même niveau de rémunération entre les hommes et les femmes sur des métiers similaires
La Direction convient que tous les employé(e)s, sans distinction de genre, bénéficient d’une rémunération équivalente pour un travail de valeur égale. L’entreprise s’engage à garantir que les salaires sont déterminés sur la base des compétences, de l’expérience et des responsabilités associées aux postes occupés. Ce principe d’égalité de rémunération est également intégré dans les processus de recrutement, de promotion et d’évaluation des performances. Indicateurs de suivi
Moyenne des salaires par genre et par catégorie socio-professionnelle au 31/12/N
Moyenne des salaires par catégorie socio-professionnelle au 31/12/N
e) Analyse et traitement des éventuels écarts de rémunération Femmes / Hommes non objectivables
La Direction s'engage à assurer dès l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes se trouvant dans une situation identique pour un même emploi. Elle s'engage à identifier et remédier à tout écart de rémunération constaté par des mesures de rattrapage de salaire.
Ainsi, chaque année, les parties étudient et analysent le rapport de situation comparé de l’entreprise à travers la politique sociale afin d’identifier et analyser les éventuels écarts de rémunération.
Si aucune explication objective (liée à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction, l’évolution individuelle ou la performance du salarié) ne permet de justifier l’écart, une revalorisation de la rémunération devra être réalisée. Indicateurs de suivi
Moyenne des salaires par genre et par catégorie socio-professionnelle au 31/12/N
Ecart de rémunération par genre et par catégorie socio-professionnelle au 31/12/N
ARTICLE 3 – ACTIONS EN MATIERE D’EMBAUCHE
Dans un contexte où l’égalité professionnelle est un enjeu majeur pour les entreprises, il est essentiel de définir les actions liées à l’embauche. Ainsi, l’objectif est de mettre en lumière les stratégies et les pratiques qui favorisent une approche inclusive lors du recrutement, afin de garantir que chaque candidat, quelque soit son genre, bénéficie des mêmes opportunités.
a) Respecter l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le genre
La Direction s’engage à assurer l’embauche des femmes et des hommes sur les mêmes emplois en veillant au respect des barèmes de rémunération pour une même fonction à qualification et/ou expériences professionnelles égales.
b) Développer notre marque employeur autour de la mixité (RSE)
Pour être attractif et attirer des profils de qualité, le positionnement et l’implication d’une entreprise sur des thématiques sociales est dans bien des cas un critère d’importance. Dans cette logique d’acteur social, la société souhaite poursuivre sa communication externe :
Vis-à-vis de nos relations écoles-entreprises pour capter les futur(e)s talents ;
Pour le grand public, en s’engageant à se rapprocher d’associations et de mouvements qui visent à promouvoir les carrières féminines et leurs réussites dans l’industrie.
c) Contribuer à l’embauche des femmes sur des métiers techniques
Le secteur industriel étant souvent perçu comme masculin, l’entreprise s’engage à sensibiliser les femmes sur les métiers de l'industrie, à travers des interventions lors de divers événements qui pourront s’organiser avec ses partenaires (forums, job dating, etc.).
d) Analyse des recrutements
Il est convenu qu’une analyse des recrutements sera faite de façon systématique. Cette analyse, qui sera compilée en collaboration avec nos partenaires, comprendra le suivi du nombre de candidatures reçues et des recrutements réalisés, ventilés par genre. Les données collectées permettront d’évaluer l’équité du processus de recrutement.
ARTICLE 4 – ORGANISATION ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Savoir exploiter la complémentarité des atouts et des compétences présents chez les employé(e)s de l’entreprise doit être envisagée comme une réelle source de performance et d’innovation. Pour ce faire, cet accord prévoit d’ériger la mixité professionnelle comme source d’opportunité et levier de performance, afin d’optimiser l’organisation de travail.
a) Développer la polyvalence comme levier de performance
L’entreprise poursuit sa volonté d’élargir le développement de la polyvalence au sein de nos UAP, sous un angle « mixité », afin d’améliorer la gestion des aléas de travail et de l’absentéisme. L’élargissement des ressources de travail aura ainsi comme objectif d’exploiter le potentiel humain de l’entreprise.
b) Favoriser les conditions favorables au développement de la mixité
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre des études de postes, afin d’encourager la réflexion concernant l’accessibilité des métiers de l’usine aux hommes et aux femmes, notamment sur l'aspect ergonomie. L’objectif sera de permettre de créer les conditions favorables à un développement de la mixité, garantissant une égalité d’accès aux métiers et aux postes techniques de l’usine. Par ce biais, les démarches d’amélioration de condition de travail qui seront mises en œuvre profiteront aussi bien aux femmes et aux hommes. Cet aspect peut mettre en lumière des mauvaises habitudes de travail qui évolueront par la mise en place de moyens ergonomiques.
c) Aménagement des horaires pour les salarié(e)s enceintes
Afin de préserver la santé et le bien être des salariées enceintes, celles-ci peuvent bénéficier d'un aménagement d'horaires leur permettant de décaler leur poste de 5 minutes chaque jour (soit à leur arrivée, soit à leur départ), à partir du 3ème mois de grossesse, tout en conservant l'intégralité de leur rémunération. Cette mesure est applicable sur présentation d'un justificatif médical confirmant l'état de grossesse.
d) Sensibilisation et campagne de communication
Chaque année, l’entreprise s’engage à réaliser une action de communication afin de sensibiliser les salarié(e)s sur l’égalité professionnelle. L’objectif est de promouvoir les initiatives en faveur de l’égalité professionnelle, visant à informer les salarié(e)s sur les biais de genre et les droits liés à l’égalité.
ARTICLE 5 – LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE
L’articulation des temps de vie répond à un enjeu de bien-être au travail et de fidélisation des employé(e)s. Faire carrière dans une entreprise amène à être confronté aux situations de conflits entre travail et vie privée. Du fait de nos impératifs d’organisation de travail, liés à notre secteur d’activité et aux défis du quotidien, nos salarié(e)s se retrouvent en besoin d’informations et de soutien.
a) Articulation vie familiale et vie professionnelle pour les couples de salarié(e)s
La mise en place de solutions sur mesure d’aménagement du temps de travail doit permettre de répondre aux exigences d’équilibre relatives à la « vie de travail – vie de famille » des salarié(e)s en couple, tout en tenant compte des contraintes et des besoins de l'usine.
Afin d’offrir une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle des salarié(e)s en couple, l’entreprise s’engage à accorder, au cas par cas, un arrangement avec leur manager quant à la gestion du temps de travail, si cela n’impacte pas l’organisation de la production.
b) Aider les salarié(e)s à la réalisation de leurs démarches administratives, par l’accompagnement d’une assistante sociale
Afin de garantir un accompagnement individualisé, dans un climat de confiance grâce au secret professionnel et à la confidentialité des entretiens, l’entreprise donne à ses salarié(e)s la possibilité de rencontrer un assistant social, présent sur le site selon un planning défini. Il s’agit ici de leur offrir un appui d’un professionnel pour les écouter, les conseiller et les accompagner.
c) Flexibilité au travail
Les parties s’engagent à favoriser le télétravail pour les postes où cela est possible, afin de promouvoir un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des employée(e)s, selon les modalités définies dans l’accord d’entreprise sur la mise en place du télétravail.
d) Organisation des réunions
Afin de mieux accompagner la parentalité et éviter que cela freine les carrières, en particulier celles des femmes, la Direction s’engage à éviter les réunions tardives (après 17h, sauf urgence ou spécificité des services) pour tenir compte des contraintes parentales.
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS GENERALES ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise, au sens des articles L 2232-30 et suivants du code du travail, est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs, entre la Direction de la société HOWMET SAS et les Organisations Syndicales représentatives pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales régissant les accords d’entreprise, dans tous les établissements compris dans le périmètre.
ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD
Pour chaque année d’exécution de cet accord, sera organisé un temps de suivi et d’analyse des actions réalisées ou à venir. Ce suivi sera réalisé lors des différentes commissions annuelles sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Pour chaque année d’exécution de cet accord, sera organisé un temps de suivi et d’analyse des actions réalisées ou à venir. Ce suivi sera réalisé lors des différentes commissions annuelles sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
L’entreprise s’engage au travers du présent accord à ce qu’un « rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes » soit effectué et remis chaque année au comité social et économique central. Ce rapport annuel de situations comparées permettra de faire un bilan de l’année N-1. Il portera sur les effectifs de l’entreprise, l’organisation du travail, l’évolution de l’emploi, les qualifications, la formation professionnelle, les conditions de santé et sécurité au travail, la rémunération effective et l’articulation des temps de vie professionnelle et familiale. Ces données seront accessibles sur la BDES.
ARTICLE 8 : REVISION
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties.
Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La demande de révision sera, dans le même temps, communiquée à toutes les autres parties signataires.
La partie qui formule la demande de révision adressera les modifications qu’elle souhaite voir apporter à l’accord dans un délai de 3 mois.
Toute modification fait l’objet d’un avenant. Cet avenant est conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord.
ARTICLE 9 : DENONCIATION
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 6 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 10 : FORMALITES
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément à l’article D. 3313-1 du Code du travail, le texte du présent accord est déposé sur la plateforme du ministère du travail dans un délai de 15 jours à compter de sa date limite de conclusion
Conformément à l’article D. 2231-2, III du Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Lisieux.
